Eleonora G. Peliza∗

 

 

• El Hecho trabajo. El Paradigma Jurídico

Sabido es que el trabajo es un hecho social, un hecho humano, una expresión de la cultura que por su naturaleza cambiante y modeladora de la realidad humana, ha tenido numerosas implicancias en distintos niveles de incidencia: sociales, políticos, económicos, jurídicos.

No obstante ello, desde finales del siglo XIX, la visión predominante que se tiene del trabajo, como hecho, es de carácter jurídico y económico, ello consecuencia del nacimiento de la sociedad industrial, y los consecuentes conflictos de clase.-

También desde una óptica jurídica podremos afirmar que el trabajo se ha concebido desde la idea de la “tutela y asimismo la protección de las relaciones económicas”; teniendo como fin fundamental alcanzar el equilibrio y la paz social, una suerte de status quo entre: la productividad, el crecimiento económico y los derechos considerados estables, permanentes e inalienables.- Así las cosas, luego delos estragos de dejara la primera gran guerra,  desde la creación de la OIT y  con la real conciencia creada sobre la necesidad de proteger a aquel hiposuficiente que trabaja, el “hecho trabajo” se definía jurídicamente bajo la concepción de tres ideas centrales, que forjaron sus

caracteres típicos:

 

1. 1. Empleo continuo, estable (el contrato sólo podría extinguirse por algunas de las causales establecidas por la ley. El derecho a la estabilidad, fue concebido como una especie de “derecho de propiedad” que tenía el trabajador sobre su puesto de trabajo.-

 

∗  Abogada. Profesora de Grado y posgrado. Docente de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, UNTREF. Miembro de ILERA-ARTRA e integrante del Comité Ejecutivo de la International Labour and Employment Relations Association (ILERA). Juez de Trabajo en la Provincia de Buenos Aires.

 

1. 1. Trabajo a tiempo completo: es decir el trabajador tenía derecho a cumplir con una jornada mínima que le garantizaría el sustento.
   2. Bajo la dependencia de un empleador identificable: quien asumía todos los deberes establecidos por la ley (la principal, pago de la remuneración), así como ejercía las potestades que esta le acordada, (facultades de organización, dirección).-

Este era el paradigma bajo el cual se asentaba la relación de dependencia y se diseñaban los distintos preceptos y normas legales. Sobre esta concepción se consagró toda la legislación laboral Latinoamericana. La mayoría de los códigos y normas vigentes, más allá de las profundas modificaciones sufridas en más de 100 años, fueron concebidas bajo este paradigma y los diseños legales de fondo y de forma (leyes procesales), se concibieron bajo este modelo. El modelo se desarrolló y se consolidó hasta los años setenta, podríamos afirmar, que su expresión máxima ha sido el código de Panamá.-

Así, desde los albores del siglo XX, se consolidaron en nuestra región, no solo las normas protectorias que regulaban la relación individual de trabajo, sino también las que regulaban todo el sistema de relaciones laborales, los sistemas de representación sindical, la negociación colectiva, los regímenes de seguridad social basados en el empleo, las propuestas de fijación de salarios mínimos, los limites a la jornada de trabajo y las distintitas políticas de protección social.-

 

 

• Llegan los cambios: crisis del modelo tradicional.

 

 

Precisamente a partir de los años setenta del siglo pasado, a nivel mundial y en nuestra región, este modelo y paradigma comenzaría su crisis existencial: a consecuencia de la profunda trasformación de la economía, la crisis del petróleo, el descenso de las tasas de afiliación y la pérdida significativa del papel de la negociación colectiva.-

Asimismo, durante la década de los ochenta del siglo XX, la mundialización de la economía modificó el ámbito del mundo del trabajo: el comercio mundial se realiza ya través de compradores y proveedores mundiales. En una economía trasnacional muchas veces resulta complejo identificar  a  los  distintos  sujetos  de  la  relación,  así  como  idear  sistemas

 

Durante la década del noventa este fenómeno de alteración del ámbito del trabajo con las consecuencias supra señaladas se profundizó con los avances tecnológicos. Efectivamente, la llegada de internet y su utilización para la concreción de distintos negocios, redujeron no sólo las distancias físicas, sino las temporales, se aceleraron los cambios en la organización y producción del trabajo: el tiempo de trabajo se difumina combinando trabajo

real y puesta a disposición1 .-

 

 

• La disrupción tecnológica y la consecuente disrupción jurídica.

 

 

Durante el primer decenio del siglo XXI hemos visto como estos cambios se siguieron profundizando, no ya cambiando sólo el ámbito del trabajo sino también la fisonomía del empleo. Ello por el impacto de la denominada Industria 4.0, caracterizada por la convergencia de tecnologías: la internet de las cosas, la inteligencia artificial los robots sustituyendo humanos, la interacción del hombre con las maquinas.

 

Ello así dado que ,la tecnología causa también una disrupción del modelo de los negocios; disrupción en la creación y destrucción de puestos de trabajo, se transforman aceleradamente las ocupaciones, se requieren nuevas habilidades.

 

Los mercados se vuelven “glo-cales. Global + local”: se achican y se agrandan las distancias en simultaneo, se alteran las nociones de tiempo y espacio. Una Pyme hoy puede convertirse por obra de la tecnología en una micro multinacional capaz de llevar sus productos a lugares distantes, con sólo un “click”.-

 

Asistimos a la reinvención de las reglas básicas del comercio mundial, se reconfiguran las cadenas de valor, se muta del offshoring al reshoring, la internet  de  las  cosas  y  la  inteligencia  artificiar  “hacen  implosionar”  la

 

1. Vega Ruiz, María Luz. Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo, OIT. (María Luz Vega Ruiz , Consejera Especial para temas de Gobernanza en la Oficina Regional para Europa y Asia Central de la OIT.-

 

Las clásicas ventajas comparativas basadas en los recursos naturales, y las ventajas competitivas basadas en los costos inferiores, dan paso por medio de la aplicación de las nuevas tecnologías a repensar en ventajas innovativas, donde la tecnología y el conocimiento repotencias las ventajas competitivas y las comparativas.2

 

Todo ello afecta, y transforma a todas las áreas de la vida de una persona, y también afecta, transforma de modo disruptivo e impacta sobre el paradigma jurídico del “hecho trabajo”.-

 

Como señala Vega Ruiz, el tejido social se modifica no siendo ya el trabajador típico el empleado fabril o comercial, ampliándose el número de trabajadores independientes3.-

 

La disrupción tecnológica implica la disrupción de las tradicionales formas de empleo y trabajo: se produce la deslocalización de la producción y consecuentemente del trabajo, se labora por medio de las plataformas digitales, nuevas conectividades 5 G, se da lugar a la denominada “economía colaborativa”. Así surgen nuevas formas de trabajo, incluido el trabajo que trasciende las fronteras nacionales, en la denominada “economía de ocupaciones transitorias”.-

 

Así cambian y fenecen, las tradicionales modalidades de trabajo, tanto a nivel del management, de la dirección como al nivel de tareas básicas o de apoyo. Cambian las modalidades laborales basadas en las tareas rutinarias, por maquinas analíticas, que requieren trabajadores capacitados en las denominadas “soft skills”4. –

 

1. Ana   Inés   Basco,   Gustavo   Beliz,   Diego   Coatz,   Paula   Garnero:   Industria   4.0:   fabricando   el   futuro. https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/9015/Industria-4-0-Fabricando-el- futuro.pdf?sequence=1&isAllowed=y
2. María Luz Vega Ruiz, op. Cit, pág. 8.

 

1. Soft skills o las habilidades sociales. Es un término utilizado en la psicología organizacional relacionado con el cociente de inteligencia emocional, y que es el conjunto de rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, lenguaje, hábitos personales, amistad y optimismo que caracteriza a las relaciones con otras personas, incluyendo el sentido común y una actitud flexible positiva. Las soft kills se complementan hard skills o habilidades duras (parte del Cociente Intelectual de una persona), que son las exigencias profesionales de un trabajo y muchas otras actividades. A diferencia de las habilidades duras, que son alrededor de conjunto de habilidades de una persona

 

Surgen nuevas modalidades de laborales: el “gig work”, es decir aquel ambiente laboral donde las posiciones temporales son comunes y las organizaciones trabajan con trabajadores independientes por períodos cortos de tiempo; “trabajo por pedido” o “0 horas”, etc.-

 

En los denominados “contratos 0 horas” no se garantiza un número mínimo de horas de trabajo al servicio del empleador. El trabajador está siempre disponible pero la empresa solo cuando utilizan sus servicios. De acuerdo a un informe publicado en el Reino Unido esta modalidad alcanzan al menos al 5% de la fuerza de trabajo y es utilizada por el 13 % de los empleadores en Reino Unido.

 

Como consecuencia de los cambios descriptos, se produce una atomización de las relaciones de trabajo. La jornada, lugar de trabajo y el salario están cada vez más individualizados; el trabajador ya no piensa en colegas sino en competidores; y el trabajador es responsable por el producto y el proceso. Las nuevas formas de trabajo generan relaciones complejas entre el empleador y trabajador, de difícil definición jurídica, que generan limitaciones importantes en lo que respecta al ámbito de protección.-

 

Lamentablemente todo ello repercute en el bienestar y dignidad de los trabajadores, generando desprotección. El trabajo se mercantiliza. Se corre el riesgo, como bien sostiene Molina Navarrete, de pasar de de la revolución industrial 4.0 a una economía sumergida 3.05

 

 

• Impacto de los Cambios en nuestra Región: El contexto.

 

 

Ahora bien, ¿Cómo impactan particularmente todos estos cambios en Latinoamérica? En primer lugar debemos indicar el contexto en el cual, estas nuevas formas y cambio de paradigma se insertan.

 

y la capacidad para realizar un determinado tipo de tarea o actividad, las habilidades sociales se relacionan con la capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas y clientes y son de aplicación general, tanto dentro como fuera  del lugar de  trabajo. Las  habilidades blandas son  competencias conductuales.  (Ver: https://ignasialcalde.es/soft-skills-habilidades-blandas-en-las-organizaciones/).-

 

1. Molina Navarrete, Cristóbal “Derecho y Trabajo en la era Digital¿”REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0” O “ECONOMÍA SUMERGIDA 3.0”? https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo- madrid/documents/article/wcms_548619.pdf

 

Desempleo: El informe del Panorama Laboral para Latinoamérica, ha indicado que, a pesar de la reactivación económica a 1,2% en el año 2017, la tasa de desocupación regional promedio aumentó por tercer año consecutivo de 7,9% en 2016 a 8,4% al concluir 2017: 26.400.000 de latinoamericanos están desocupados en, dos millones más que en 2016.-

 

La tasa de desocupación de las mujeres aumentó a 10,4%, Asimismo, la tasa de desocupación juvenil, pasó de 18,9% en 2016 a 19,5% en 2017, ello equivale a decir que uno de cada cinco jóvenes que está buscando empleo no lo encuentra.

 

Cambios Demográficos:

 

Asimismo nuestra región asiste a un cambio demográfico de amplio impacto que debe tenerse en cuenta en este nuevo escenario que plantea el cambio tecnológico y cambio de paradigmas.-

 

Nuestra región envejece paulatina, pero inexorablemente, conforme lo muestran las estimaciones y proyecciones para los próximos decenios del CELADE-División de Población de la CEPAL. Asimismo,  conforme proyecciones de la CEPAL, los latinoamericanos seremos 656 millones en 2025 y 707 millones en 2040.-

 

El informe destaca asimismo que la región todavía disfruta del llamado bonus demográfico, ello es, a una reducción de la tasa de dependencia entre las personas potencialmente inactivas (de 0 a 14 años y de 65 años y más) y las personas potencialmente productivas (de 15 a 64 años). Así las cosas, el mercado laboral deberá absorber a una población activa creciente, así como a una población de edad avanzada que buscará seguir trabajando remuneradamente durante más tiempo, ya que la cobertura de la seguridad social y el valor de las pensiones son limitados y el ingreso familiar aún es bajo.-

 

También sostiene n el informe que para 2025 se proyecta que las personas mayores de 60 años serán alcanzarán los 98 millones, y para 2040

 

En 2050 uno de cada cuatro latinoamericanos será mayor de 60 años. Así, las personas mayores de 75 años, que en 1950 representaban 1% de la población regional y 2% en 2000, constituirán 9% en 20506

 

Déficit en Creación de empleos de Calidad.

 

Se destaca una menor generación de empleos en el sector formal y

 

asalariado que bajó de 65,3% en 2013, a 64,1% en 2015 y a 63,4% en 2016.

 

Ha habido una mayor creación de empleos por cuenta propia que pasaron de 21,6% a 22,8% y 23,6% en los mismos años. El trabajo por cuenta propia a nivel regional ha seguido aumentando desde 21,6% en 2013 a 22,8% en 2015 y a 23,6% en 2016. En 2017, el empleo asalariado aumentó en 0,3%, pero el empleo por cuenta propia creció́ a 0,7%, lo cual sugiere que la tendencia al deterioro de la calidad del empleo, medido por este indicado.-

Otros indicadores de calidad del empleo, como el empleo registrado, sigue siendo inferior al 50%. La informalidad laboral en América Latina sigue afectando a un vasto contingente de trabajadores muy heterogéneo, siendo su principal característica el agudo déficit de trabajo decente El 47,7 % de los Latinoamericanos no están registrados.

 

Sistemas educativos obsoletos.-

 

Es necesario modernizar los sistemas educativos en la región. Hoy los planes y diseños educacionales deben ser replanteados so a causa de la obsolescencia de habilidades existentes.

 

La falta de educación genera desigualdad. El desarrollo de la región requiere una fuerza laboral con una dotación de competencias básicas que se deben adquirir en la educación.” Los bajos niveles de escolaridad y el analfabetismo absoluto o funcional forman parte de los causantes de un nivel de productividad laboral que en la mayoría de los países latinoamericanos siendo insuficiente para enfrentar exitosamente los retos de una transformación

 

1. https://www.cepal.org/prensa/noticias/columnas/4/43934/2011.07.01-cambios-demograficos-americaeconomia.pdf

 

Se ha destacado que en los resultados de pruebas internacionales tales como el PISA (Programme for International Student Assessment) de la OCDE, el puntaje promedio de los países asiáticos es más de un 20% superior al de los países de América Latina y el Caribe.-

 

En relación a los países de la OCDE, la brecha tiene casi la misma magnitud y se ha cerrado muy marginalmente entre 2006 y 2012. Los datos revelan problemas de segmentación que asocian los peores resultados a las poblaciones más pobres y a las escuelas más carenciadas.-

 

Solo mejorando la calidad de la educación es que esta podrá́ contribuir plenamente al desarrollo de competencias que contribuyan al aumento de la productividad y la transformación productiva, así́ como a la generación de valores ciudadanos que contribuyan con la sostenibilidad del desarrollo”8.

 

Cuestión  Cultural:¿Las  organizaciones  latinoamericana  y  sus  trabajadores, están preparada para incorporar tecnologías disruptivas

 

Distintas encuestas han revelado, por ejemplo que:

 

1. • El 22% de los ejecutivos afirma que su empresa no está́ preparada aun para iniciar el camino hacia la transformación digital.

 

1. • El 71% considera que la Inteligencia Artificial y la robótica dejarán un saldo negativo en materia de creación de puestos de trabajo y solo el 24% lo ve como algo positivo

 

2/3 de las ocupaciones actualmente desarrolladas en la Argentina y Uruguay corren riesgos de ser reemplazadas por el avance tecnológico

 

1. • Y  que  4  de  cada  5  latinoamericanos  perciben  al  avance  científico

 

1. Panorama Laboral 2016 para América Latina y el Caribe, disponible en : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/— americas/—ro-lima/documents/publication/wcms_435169.pdf
2. CEPAL y OIT (2012). Boletín Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe: Crisis y recuperación del empleo

juvenil. Número 7, Octubre. Santiago de Chile: CEPAL y OIT.

 

tecnológico como una amenaza para el empleo.9

 

No obstante todo lo señalado, es tan heterogénea la realidad de nuestra región que se a afirmado con acierto, que pareciera que los latinoamericanos fuéramos habitantes de tres siglos distintos:

1. • Del siglo XIX: porque nuestra realidad se caracteriza como economías de escaso valor agregado, matriz productiva escasamente diversificada y dependiente de los precios mundiales de los commodities.
   • Del Siglo  XX,  porque  existen  en  los  distintos  países,  enclaves industriales dinámicos, que se han caracterizado por su resiliencia a los vaivenes macroeconómicos
   • En el Siglo XXI : con innovadores pujantes que pueden insertarse exitosamente en el mundo millennial10

 

 

• Impacto cambios 4.0: “Nuevas” modalidades y formas atípicas en Latinoamérica.

 

 

En nuestra región los cambios de la tecnología y la denominada revolución 4.0 han impactado en un aumento notable de las denominadas formas atípicas de empleo.-

 

Reciben esta denominación aquellas modalidades que no responden al paradigma tradicional del empleo asalariado. Ello es a las nociones de contratación por tiempo indeterminado, dependencia, estabilidad laboral, organización standard del tiempo de trabajo etc.-

 

Estas nuevas modalidades asociadas a los cambios tecnológicos, buscan mayor flexibilidad y la implementación de nuevas formas industriales. Como se ha señalado la creciente proliferación de estas formas atípicas en la región   llevo   a   la   OIT   a   realizar   un   informe11    que   evidencia   dichas

 

1. Fuentes: Centro de Investigaciones Económicas de Uruguay (CINVE), (INTAL-BID, 2017.-
2. Ana Inés Basco, Gustavo Beliz, Diego Coatz, Paula Garnero, op. Cit pág. 8.-

 

1. Maurizio, Roxana, Formas at picas de empleo en Am rica Latina: incidencia, características e impactos en la determinación salarial / Roxana Maurizioo ; Oficina Internacional del Trabajo, Servicio de Mercados Laborales Inclusivos, Relaciones Laborales y Condiciones de Trabajo. – Ginebra: OIT, 2016 (Series Condiciones de Trabajo y Empleo ; No 76)

 

Ahora bien, que caracteriza estas modalidades atípicas:

 

1. Una Organización no standard del tiempo de trabajo. Aquí se incluyen contratos que no son a tiempo completo. Si bien no existe una definición mundial de semana standard, en general esta se caracteriza por jornadas de 5 0 6 días a la semana de 8 horas promedio. Esta organización no standard del tiempo de trabajo se caracteriza por tener jornadas inferiores, de un trabajador full –time, o empleo por tiempo parcial, o trabajo por “llamada” o contratos “0 hora”.
2. Contratos atípicos del empleo: todos aquellos formas de contratación que no están enmarcados en el contrato por tiempo indeterminado, incluyéndose los contratos cuya duración se extiende en razón de la obra, el proyecto o las prácticas, o bien el denominado trabajo estacional, o trabajo “casual”.-

 

1. Modalidades donde la condición de “asalariado/dependiente” se desdibuja.

 

Bajo esta modalidades, aparecen formas de contratación donde, o bien la condición de asalariado (trabajador dependiente) se desdibuja o donde la contratación no se hace de manera directa por parte del empleador que finalmente hace uso de la fuerza de trabajo.

 

Se incluyen aquí,́

entre otros, a los trabajadores contratados por agencias

 

de empleo o subcontratistas y a los cuenta propia dependientes12. También debe incluirse el Trabajo Autónomo económicamente dependiente: Trabajadores cuya dependencia económica luce evidente ya que más del 75% o 80% de sus ingresos provienen de un mismo dador de trabajo. Las relaciones dadas por la triangulación; la subcontratación, tercerización y outsourcing y el denominado autoempleo dependiente, es decir aquellas relaciones de empleo subordinado oculto, encubierto o “fraudulento”.-

El  informe  “Formas  atípicas  de  empleo  en  América  Latina: incidencia, características e impactos en la determinación salarial”13  , revela

 

1. Maurizio, Rozana Op, cít. Pág. 3
2. Maurizio, Rozana Op, cít.

 

Por ejemplo en Chile, el empleo temporario ha sido uno de los que más ha crecido durante los últimos años. Dicha modalidad se concentra en la triangulación laboral, donde se incluye el contrato por agencia y a la subcontratación. Se concluye que sólo 1/3 de estos contratos, se reconvirtieron en otro tipo, poniendo en duda los argumentos que conciben estas nuevas modalidades como el “stepping stone” hacia una posición más permanente.-

 

Asimismo, el informe evidencia que los trabajadores temporales reciben menor capacitación a cargo de la empresa que los trabajadores permanentes y que en el periodo 2015/2017 ha habido mayor prevalencia de contratos a plazo fijo y desigualdad salarial.

 

En el Perú, ha habido un el crecimiento de los contratos de empleo temporales, a pesar de la reducción en los costos de despido para los contratos típicos de mediados de dicha década del 90.-

 

Se revela que en el periodo 2006-2016 la expansión del mercado de trabajo, tuvo ha tenido como contrapartida el incremento en la porción con contratos a tiempo determinado. Se destaca que la posibilidad que tienen los empleadores de reducir el accionar de los sindicatos debido a que la amenaza de no renovación del contrato puede disuadir a los trabajadores de involucrarse en este tipo de actividades.

 

En el Brasil ha habido una persistencias de las tendencias a  la precarización del empleo, en especial, las relacionadas con la tercerización laboral, la Subcontratación, el trabajo a domicilio y los contratos a través de cooperativas, entre otras modalidades.-

 

También debe destacarse el impacto de la reforma laboral de 2017, que consagró el denominado “contrato intermitente”, mediante el cual se permite la contratación de trabajadores por horas o días al mes, recibiendo pago sólo por tiempo que trabajen, sin considerar interrupciones.-

 

En la Argentina, destaca el informe, la no o registración no es la única forma de precariedad laboral sino que aparecen formas atípicas de empleo, como contratos a tiempo parcial y el empleo eventual, que adquieren esta característica.

De hecho, conforme a la Encuesta Permanente de Hogares, la formas atípicas de contratación están relacionadas con pobreza de ingresos y grupos vulnerables: mujeres jóvenes. Se destaca también la baja incidencia del empleo temporario dentro de las posiciones asalariadas formales, el cual es inferior al 10 %14

 

Los siguientes gráficos, extraídos de dichos informe evidencian lo señaldo.-

 

Fuente: Formas atípicas de empleo en América Latina: incidencia, características e impactos en la determinación salarial”. Rosana Maurizio, OIT, 2016.-

 

1. Maurizio, Rozana, op. Cit pág. 7

 

Cabe aquí destacar que estos sistemas de empleo no estandarizables, de economías de ocupaciones transitorias, se superponen y muchas veces no se diferencian ni distinguen significativamente de las modalidades de precariedad, e informalidad laboral que caracterizan el mercado de trabajo latinoamericano.

 

Y este es el nuevo cambio de paradigma que impacta no sólo con los diseños legales de antaño sino que cuestiona la eficacia de dichos diseños para proteger eficazmente al hombre que trabaja.-

 

Conforme lo señala Vega Ruiz15, el desafío que se plantea a los actores sociales: gobierno organizaciones sindicales, es ampliar ampliar el enfoque del derecho del trabajo permitiendo incluir las formas atípicas o diferentes de relación laboral.-

 

Es imperioso revisar las actuales formas de protección basados en diseños legales que respondieron a realidades de producción y mercado de trabajo del siglo pasado, pero siempre respetando los derechos fundamentales, para garantizar el respeto por la dignidad y garantizar equidad laboral.-

 

Debemos admitir que lamentalblemente asistimos a un nuevo intento de

 

1. Vega Ruiz, María Luz.Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo.

 

mercantilización del “hecho trabajo”. Por ello deben diseñarse normas de fácil aplicación para evitar el fraude, las zonas grises que soló facilitan la desprotección. Ello es necesario dado que esta revolución 4.0 afecta las instituciones laborales básicas y el futuro de quienes trabajan.-

 

Las profecías del “fin del trabajo”, “del fin del trabajo humano”, la idea de “prosumidor” de Rifkin16 no han sido exactas, y ya han sido superadas. No obstante es evidente que si bien en el plano cuantitativo el hecho trabajo, sigue existiendo, no puede negarse que todos los cambios descriptos mas arriba impactan en el plano cuantitativo.-

 

Todo proceso transformador como el que estamos asistiendo, provoca cambios en las formas y en el sentido del trabajo. Es necesaria, mas bien imperiosa una readaptación de todos los involucrados: trabajadores, empleadores y los estados (gobiernos).-

 

Es necesario tomar conciencia de que hemos pasado del trabajador típico al trabajador neodigital, pero ello no implica claudicar en las conquistas sociales, mantener el equilibro entre la economía de mercado y la dignidad humana. La gobernanza, la regulación debe adaptarse, así como la educación a través de la formación que no excluya a los postulantes por obsolescencia en sus aptitudes. Para ello es necesario repensar, cuál debe ser “el nivel de protección social que debe asegurarse a todos los trabajadores y diseñar los instrumentos para hacerlos efectivos.-

 

La efectividad de las normas laborales no siempre están asociadas nivel de protección que acuerdan.

 

El diseño legal no solo debe buscar cuidar “el puesto de trabajo” sino a la persona que lo ocupa. Queda mucho por hacer, sobre todo lograr revertir la paradoja del crecimiento sin bienestar en la región y revertir los efectos “no deseados” de la revolución 4.0. Los paradigmas sociales y jurídicos pueden

 

1. Rifkin Jeremy, El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era.

Disponible en

https://s7d00f109a9e98130.jimcontent.com/…/Jeremy%20Rifkin%20-%20El%20Fin…

 

mutar… los fundamentos axiológicos, sobre los que se asienta la protección del hombre que trabaja… no. Es necesario comprender que no basta con que un país “crezca” o incorpore tecnologías… es necesario que ese crecimiento y la modernidad.. trasunte en sus trabajadores en mejor y mas empleo, no solo cantidad sino calidad.-

 

No basta con “tener trabajo”, éste debe ser de calidad, para evitar mejorar la calidad de vida de quien trabaja, de su familia y de la sociedad.

 

Finalmente deberá tenerse en cuenta que no será el “determinismo tecnológico” el que marcará una verdadera evolución social y del “hecho trabajo”, sino el estado de derecho, capaz de generar empleo de calidad, por medio de un entorno normativo adecuado, mediante el dialogo social, con medidas de apoyo a la iniciativa empresarial, estrategias de protección social y sobre todo, fomentando la verdadera igualdad a través del acceso a una educación de calidad y trabajo decente.

 

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