por Lorena Natalia Varela
INTRODUCCION
La violencia laboral es una práctica nociva para los trabajadores, que son víctimas de serios daños psicofísicos, y para las empresas, en las que empeora su clima laboral, los costos y su imagen.
El presente trabajo busca abordar la problemática de la violencia laboral desde las organizaciones empresariales. Comenzaré brindando una definición de violencia laboral, para después analizar qué respuesta tiene la normativa y jurisprudencia argentinas al respecto y finalmente establecer unos lineamientos –a modo de herramientas– dirigidos a las empresas con el objetivo de concientizar y prevenir sobre la temática para que propicien condiciones dignas de trabajo que valoren las relaciones humanas.
Las organizaciones empresariales, deben ser proactivas, elaborar estrategias y destinar recursos para que sus ambientes de trabajo sean cada vez más sanos, seguros y agradables.
En el trabajo, además de producir, las personas conviven. Incluso muchas veces uno pasa más tiempo en el trabajo que en el propio hogar. Por eso, las reglas no deben ser únicamente de oficio, sino también de convivencia, con componentes éticos y sociales. Cuando las reglas se rompen, la violencia aparece.
Una empresa que condena toda forma de violencia laboral, que adopta medidas de prevención a través de estrategias de difusión y capacitación, que desarrolla medidas adecuadas para promover el trabajo digno, que cuida la situación de los trabajadores, su salud y condiciones laborales, es una empresa que seguramente elevará su competitividad, que va a lograr un mejor y mayor diálogo con los trabajadores e incluso con los sindicatos, que va a lograr alcanzar mayor consenso en la sociedad y generar empleo sustentable.
El propósito de este trabajo es compartir ideas y propuestas que se puedan llevar a cabo desde las organizaciones empresariales para la prevención y la acción ante situaciones de violencia laboral.
Eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo debe ser un objetivo de toda la sociedad en su conjunto. El propósito de esta presentación es instar a las entidades empresariales a que se sumen al desafío, y sean parte del cambio.
DESARROLLO
El desarrollo de este trabajo consta de tres partes: 1. una definición de violencia laboral, 2. la respuesta que tiene la normativa y la jurisprudencia argentinas ante situaciones de violencia laboral, 3. y algunos lineamientos –a modo de herramientas– dirigidos a las empresas con el objetivo de concientizar, prevenir situaciones de violencia laboral y reaccionar ante ellas con el fin de lograr un entorno de trabajo saludable dentro de las organizaciones.
- De qué hablamos cuando nos referimos a “Violencia Laboral”?
La violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento del otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) o en sentido horizontal. En sentido vertical es cuando se da entre personas de distinta jerarquía o nivel en el organigrama, ya sea desde los mandos, autoridades y/o jefes hacia sus subalternos (descendente) como desde los trabajadores hacia un superior (ascendente). En sentido horizontal se produce entre pares, o sea entre trabajadores que ocupan un mismo nivel o jerarquía.
A menudo la violencia laboral surge cuando se realiza un ejercicio abusivo de poder, por ejemplo a través de la sobrecarga o disminución en la asignación de tareas, la obturación de los canales de comunicación, las formas de ascensos no transparentes, la inexistencia de espacios de debate que posibiliten la opinión de los trabajadores, entre otras acciones.
La violencia laboral puede ser una agresión física, acoso sexual o acoso psicológico. Se trata de agresión física la conducta que está dirigida a ocasionar un daño físico sobre el trabajador. Hablamos de acoso sexual cuando existe una conducta o comentario reiterado con connotación sexual no consentida por quien lo recibe. Estamos frente a un caso de acoso psicológico cuando se da la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo, sobre un trabajador buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.
La pandemia de COVID-19 tuvo un fuerte impacto en la actividad económica y en particular en las modalidades de empleo. Si bien el trabajo remoto ya existía como tendencia incipiente, el COVID-19 aceleró la digitalización en los ámbitos laborales de las más diversas actividades. Se acrecentó exponencialmente las comunicaciones entre los empleadores y los trabajadores a través del correo electrónico, las redes sociales, la mensajería instantánea, los mensajes de texto, las aplicaciones como el WhatsApp. Hoy es común que las órdenes y directivas de trabajo se den a través de estos medios, que sea a través de ellos que se “notifican” las enfermedades o se avisan las ausencias, que sea a través de ellos que el empleador distribuya el trabajo y exija la producción del mismo en tiempos que incluso exceden ampliamente lo que debería ser la jornada laboral.
Es así que existe una nueva forma de violencia laboral que puede sumarse a las ya descriptas que es la del “Ciber-acoso”. El “Ciber-acoso” implica el hostigamiento virtual, intencional y continuo contra un individuo o grupo, que se lleva a cabo a través de medios tales como el correo electrónico, las redes sociales, los blogs, la mensajería instantánea, los mensajes de texto, los teléfonos móviles y los websites.
Tal como dice la Dra. Viviana Laura Díaz
La violencia virtual en el trabajo repercute en muchos otros ámbitos. No solamente afecta a los empleados sino también a los lugares de trabajo, los compañeros, los empleadores, las familias y la sociedad en general. La violencia digital en el trabajo puede ser gravemente perjudicial para el estado de salud de la persona. El incremento de la violencia digital en los lugares de trabajo guarda estrecha relación con la insatisfacción en el trabajo. En casos extremos, puede producir importantes cuadros de ansiedad, depresión, de estrés postraumático, e incluso llevar a una persona al suicidio.
La violencia laboral es una situación recurrente y sostenida en el tiempo que, en el caso del mobbing o acoso moral o psicológico, tiene la característica de no dejar señales externas, excepto el deterioro psicofísico progresivo de la víctima. El maltrato puede comenzar desde lo verbal, o en los modos, en donde muchas veces el afectado no toma conciencia de que está siendo sometido a lo que los especialistas denominan “una campaña de aniquilamiento de su identidad”.
El impacto en la salud psicofísica del trabajador es serio. El daño psicológico es el primero que se registra: pérdida de la memoria inmediata, dispersión de la atención y concentración, estado de alerta permanente, angustia, depresión, agotamiento, trastornos del sueño, conflictos con sus relaciones afectivas y los vínculos de pertenencia. A nivel físico suele disparar en afecciones como ser gastrointestinales, hipertensión arterial, cardíacas, endocrinológicas, dermatológicas, cefaleas tensionales, alteraciones sexuales y otras.
La violencia laboral también tiene consecuencias negativas para la empresa, ya que produce malestar entre los trabajadores, disminución en la productividad, desaprovechamiento de las capacidades, pérdidas económicas y desprestigio social. Para la sociedad, consolida la discriminación y favorece el descreimiento en la justicia.
La perspectiva de género es ineludible al considerar la violencia laboral. De acuerdo con la definición de las Naciones Unidas, la violencia de género es
todo acto de violencia sexista que tiene como resultado posible o real un daño físico sexual o psíquico incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria a la libertad, ya sea que ocurra en la vida pública o en la vida privada
La violencia de género es un fenómeno multicausal y complejo que atraviesa el entramado social y afecta no sólo a mujeres, sino también incluye las personas LGBTI, así como el sexismo, la misoginia y la homo-trans-fobia.
Asimismo la ley 26.485 (Ley de Protección Integral a las Mujeres) define en su artículo 4 a la violencia contra las mujeres como
toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física psicológica, sexual, económica o patrimonial como así también su seguridad personal.
Incluso agrega que se considera violencia indirecta a los efectos de la ley 26.485, toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio, o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja respecto al varón.
En el mundo del trabajo, existen estereotipos basados en el sexo o género que valoran en forma predominante lo masculino, existiendo prejuicios sexistas al avaluar el trabajo ejecutado por mujeres y el colectivo LGBTI, esto se traduce en discriminación y por lo tanto promueve situaciones de desigualdad abriendo así las puertas a la violencia laboral.
Cabe destacar que existen situaciones que se pueden confundir con casos de violencia laboral pero que no lo son. Por ejemplo, las divergencias de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales, períodos de mayor exigencia para los trabajadores y siempre que ello obedezca a necesidades reales de la organización debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar o eliminar progresivamente al trabajador.
- Qué respuesta que tiene la normativa y jurisprudencia argentinas ante situaciones de violencia laboral?
A nivel nacional el art. 14 bis de la Constitución Nacional asegura que “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor”.
La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) en su art. 17 establece la prohibición de hacer discriminaciones; en su art. 62 establece la obligación genérica de las partes de adecuar su comportamiento a lo que surge del contrato de trabajo, de la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo; en su art. 63 consagra el principio de la buena fe; en su art. 65 establece la facultad de dirección; en su art. 66 trata la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades de trabajo; en su art. 68 indica las modalidades del ejercicio de las facultades del empleador, excluyendo toda forma de abuso del derecho; en su art. 75 instaura el deber de seguridad; en su art. 78 se refiere al deber de ocupación; en su art. 81 proclama la igualdad de trato, y en su art. 242 instituye la justa causa de despido.
La Ley de Protección Integral a las Mujeres (26.485), cuyo objetivo es la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; define en su art. 6 a la violencia laboral contra las mujeres como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. También establece que constituye violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
La Ley Actos Discriminatorios (23.592) establece en su art. 1 que quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos de dicho artículo se consideran actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
También podemos encontrar normas referidas al tema en el Código Penal y en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Asimismo son aplicable los siguientes Tratados Internacionales que forman parte de nuestro derecho interno y tienen jerarquía constitucional: Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948), Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967), Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969), en especial el artículo 5 inc. 1 y los artículos 11 y 32, Convención Internacional sobre Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer (1979), en especial los artículos 2 y 11, Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), en especial los artículos 7 y 12; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en especial el artículo 17.
También es aplicable –con jerarquía supralegal- el Convenio OIT Nro. 111 Convenio Relativo a la Discriminación en materia de empleo y ocupación (1958). Ante todo, cabe destacar que el mentado convenio, componente del denominado “núcleo duro” de convenios de la OIT., fue adoptado por nuestro país mediante la sanción de la ley 17.677 en el año 1968. Por ese entonces, el panorama legislativo atinente al derecho del trabajo apenas se abastecía de algunas normas, circunscriptas a reconocer a los trabajadores derechos básicos, como ser –entre algunos otros- el goce de descanso entre jornadas de trabajo, de licencia paga en caso de enfermedad y de vacaciones pagas. Ninguna disposición concordante con el referido convenio se vislumbraba.
Sobre la cuestión, el ordenamiento jurídico positivo únicamente contaba con la directriz general reflejada en el art. 16 de la Constitución Nacional, cuyo texto dice que
La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad.
Los Estados partes del Convenio 111 OIT se comprometieron a promover una legislación que prohíba todo tipo de discriminación y exclusión en cualquier forma, incluyendo cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
El Convenio 111 OIT es importante puesto que es el primer instrumento que a nivel internacional prohíbe la discriminación con carácter general en el mundo del trabajo, precediendo a los adoptados por las Naciones Unidas; no sólo se preocupa de la discriminación en las condiciones de trabajo, sino también en la admisión en el empleo y acceso a los medios de formación profesional; parte de una concepción de igualdad inserta en la idea de igualdad de trato y de oportunidades. Aunque fija las clásicas causales de discriminación a combatir (raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social) invita a los legisladores nacionales a añadir otras. La eliminación de la discriminación cobra especial trascendencia en el contexto de la globalización, se integra desde hace tiempo en la idea de trabajo decente, libre de violencia laboral y es hoy uno de los objetivos de desarrollo sostenible.
Párrafo aparte merece el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, que fuera aprobado en Ginebra, en junio del año 2019, durante la 108° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. También se adoptó la Recomendación R 206. El Convenio 190 OIT entró en vigor el pasado 25 de Junio de 2021.
Argentina se encuentra entre los siete Estados que hasta la fecha de este trabajo ratificaron este convenio. Los otros seis países son Ecuador, Fiji, Mauricio, Namibia, Somalía y Uruguay. En nuestro país, el Convenio 190 fue ratificado mediante la Ley 27.580, publicada en el Boletín Oficial el 15 de Diciembre de 2020. El proceso de ratificación culminó con el depósito del instrumento ante el director general de la Oficina Internacional del Trabajo el 23 de febrero de 2021. Por lo tanto, el Convenio entrará en vigencia en nuestro país el 23 de Febrero de 2022.
El Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo sostiene que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son contrarios a los derechos humanos, ponen en riesgo la igualdad de oportunidades y son inaceptables para lograr un trabajo decente.
“Violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género. Cubre, por ejemplo, abusos físicos y verbales, hostigamiento e intimidación, acoso sexual, amenazas y acecho, así como prácticas laborales abusivas que dan lugar a riesgos y peligros psicosociales.
El Convenio reconoce que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, y reconoce también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
El Convenio 190 protege a todos los individuos en el mundo del trabajo, incluyendo: asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales; todas las personas que trabajan cualquiera que sea su situación contractual; personas en formación, incluyendo pasantes y aprendices; trabajadores que hayan sido despedidos; voluntarios; personas en busca de empleo y postulantes a un empleo; e individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
Asimismo el Convenio 190 se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Requiere que los Gobiernos reconozcan la importante función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal, al adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Por mundo del trabajo entiende: el lugar de trabajo físico incluyendo los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, donde utiliza las instalaciones sanitarias o de aseo o los vestuarios; los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionadas con el trabajo; las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; el alojamiento proporcionado por el empleador; y los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Dicho convenio, brindará una posibilidad concreta de avanzar en este sentido, ya que el texto legal funciona como un mandato para los Estados firmantes para respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, de adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de prohibir legalmente la violencia y el acoso y establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes, entre muchas otras obligaciones que establece para los gobiernos.
Este convenio reconoce la problemática de manera integral y por primera vez se alcanza una norma internacional donde se establece el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso.
La adhesión y ratificación por parte de la Argentina, implica el compromiso de nuestro país de trabajar en políticas concretas para erradicar la violencia y el acoso en los ámbitos laborales.
Tal como lo mencioné anteriormente, la violencia laboral es una problemática que existe y debe ser visibilizada y abordada con la participación de los trabajadores y de los empleadores e incluso con el Estado.
Con el Convenio 190 es la primera vez en que el concepto de trabajo decente se asocia a espacios de trabajo libres de violencia. Sumado a ello, el Convenio 190 exhibe una definición de violencia laboral y de acoso que es innovadora en la materia, ya que centra el abordaje en la subjetividad de la víctima, considera que las situaciones pueden ser una vez o en repetidas ocasiones, y tiene en cuenta que la violencia y el acoso laboral afectan de manera desproporcionada a mujeres y grupos vulnerables. Asimismo incluye el concepto de discriminación en materia de empleo y ocupación como una violencia indirecta que también debe ser prevenida y erradicada en el mundo laboral.
Este convenio invita al cambio de comportamiento y a la transformación cultural. En vez de sancionar tiene su foco en “prevenir” las situaciones de violencia.
La ratificación del Convenio 190 de la OIT por parte de nuestro país implica que ahora la Argentina deberá adecuar y adaptar nuestras normas para que éstas garanticen el derecho a un trabajo decente, libre de violencia. Asimismo este Convenio propone al Estado como responsable de regular y monitorear las acciones que deben realizar los empleadores.
Desde las organizaciones empresariales, el Convenio 190 de la OIT promueve la realización de evaluaciones y diagnósticos institucionales, para entender el punto de partida de su cultura organizacional, y el desarrollo de capacitaciones sobre las medidas existentes para la prevención y protección contra la violencia laboral. Asimismo insta a elaborar y adoptar Protocolos contra la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, que aseguren espacios de trabajo libres de violencia. Incluso el Convenio 190 resalta la importancia de reconocer y mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo laboral. Siendo esto último algo novedoso en la materia.
El Convenio señala que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud, y que los Gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir a reconocer y abordar el impacto de la violencia doméstica. Así por ejemplo, si una empleada sufre violencia en su relación de pareja, esa situación tiene impacto en su trabajo y por tanto, también le incumbe y su empleador tiene la responsabilidad de tomar en cuenta esa situación. Si una mujer mañana se tiene que ir de su hogar porque su marido está ejerciendo violencia contra ella, su empleador debería darle la licencia necesaria para su protección y eventualmente la de sus hijos, o incluso establecer modalidades de trabajo flexibles con el fin de proteger a las víctimas de la violencia doméstica.
El Convenio 190 tiene elementos muy interesantes. Algunos ya los mencioné como ser la perspectiva de género y el impacto en el ámbito laboral de la violencia doméstica. Asimismo contempla la extensión de lo que es lugar de trabajo, como por ejemplo, los mensajes de WhatsApp, lo que puede suceder en la calle entre trabajadores y sus superiores jerárquicos, o incluso un evento social vinculado al trabajo.
El Convenio 190 establece una regla en los procesos de reclamos: la inversión de la carga de la prueba, algo que también ya venimos viendo en nuestra jurisprudencia. Sabemos que las situaciones de violencia y/o acoso laboral suelen ocurrir a puertas cerradas, sin testigos y es muy difícil para la víctima probar lo ocurrido. Conforme se establece en el Convenio 190 basta con que la víctima aporte indicios de que sucedió lo que denuncia para que sea el denunciado quien deba probar lo contrario.
Los Gobiernos deberían fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso. El Convenio 190 requiere que los Gobiernos adopten una legislación exigiendo a los empleadores que tengan en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales que se derivan de ello, y que tomen las medidas adecuadas para prevenirlos. Asimismo el Convenio requiere que los Gobiernos se doten de una legislación que adopte un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y erradicar la violencia y el acoso.
El Convenio 190 de la OIT se completa con la Recomendación 206. Según el Convenio y la Recomendación que lo acompaña, los empleadores deben realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, prestando especial atención a los peligros y riesgos que impliquen a terceros, como ser clientes, proveedores de servicios, usuarios pacientes, e incluso miembros del público.
Con respecto a la jurisprudencia, podemos decir que ha avanzado mucho en este tema y sienta precedentes a través del reconocimiento del acoso laboral como causal de despido indirecto; la admisión de una condena adicional a la indemnización tarifada, por daño moral; el reconocimiento del acoso como causante de una enfermedad profesional resarcible en los términos de la Ley 24.557; la aplicación del principio de la carga dinámica de la prueba que hace recaer sobre la parte que está en mejores condiciones la responsabilidad de producir la prueba; la posibilidad de condenar en forma solidaria a los autores del acoso, e incluso la legitimidad del despido de un superior en caso que se atente contra la libertad sexual de la víctima, aprovechándose de su situación de subordinación. Incluso en los casos de discriminación además, la ley 23.592 otorga el derecho al damnificado a demandar que se dejen sin efecto dichos actos, volviendo la situación al estado anterior al acto lesivo.
A modo ilustrativo veamos algunos fallos:
Si se halla acreditado que durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, la actora fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de su superior, dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la LCT pone a su cargo, constituyen actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal de la trabajadora que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113 CC) por el daño moral provocado y que justifican el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.
En el caso, surge acreditado que la demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad en detrimento del actor, pues lo sometió a condiciones laborales denigrantes, nocivas y a la postre idóneas para provocar daños en su salud psicofísica, generando un supuesto de violencia laboral psicológica proveniente del maltrato incurrido por la empleadora, todo lo cual permite tener por configurados los presupuestos de la responsabilidad civil. Todo ello determina, sin más, que nazca la responsabilidad de la empleadora, y con ello la obligación de reparar el daño injustamente causado al trabajador generado por la conducta irregular y deficiente ejercida por aquellos a quienes les delegó las funciones de organización y dirección, por ello, resulta procedente el reclamo en concepto de daño material y reparar el daño moral por los padecimientos y mortificaciones ocasionadas.
La actora tiene derecho a ser resarcida de los agravios morales que padeció durante la vigencia de la relación laboral como consecuencia del obrar antijurídico de su compañero de tareas por los que la patronal debe responder (art. 1113 CC). Fue víctima de agresiones verbales y malos tratos reiterados que afectaron su dignidad y su honor, provenientes de un dependiente de la empleadora, los que se concretaban con ocasión de las funciones ejercidas a favor de la demandada. No resulta óbice la tarifa del art. 245 LCT para el caso de despido injustificado que no contiene, en su estimación, elemento alguno que tenga relación con los padecimientos a los que se ha hecho referencia.(Del voto de la Dra. Vázquez, en mayoría).
En atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual ejercido por el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de salud, es evidente que se requería de la empleadora una actuación más diligente, respetuosa de la integridad psicofísica y de su dignidad como dependiente y como persona humana.
Al haberse acreditado que la actora fue víctima de acoso sexual resulta procedente la reparación por daño moral, pues se configuró una situación ilícita por parte de empleados superiores de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que le causó un perjuicio moral que debe ser resarcido, aún en ausencia de la relación de trabajo.
La conducta adoptada por el superior directo de la actora – acoso sexual – generó la afección psíquica de la trabajadora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora por haber incumplido, las obligaciones emergentes de los arts. 62, 63, 68 LCT y, especialmente, 75 de dicha norma al no haber adoptado los medios necesarios para cuidar la integridad psicofísica de la trabajadora. (Del voto del Dr. Zas).
La condición de empleador lo responsabiliza de manera peculiar si instala o consiente los comportamientos abusivos implicados en los casos de violencia laboral, al quedar en evidencia el incumplimiento del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal. Además del pago de la remuneración del trabajador en tiempo y forma, el empleador también debe brindarle seguridad, sanidad y confort. Para ello debe adoptar conductas para cuidar su integridad psicofísica. (Art. 75 LCT).
El empleador tiene la obligación de prevenir y erradicar la violencia laboral para resguardar los derechos fundamentales de sus dependientes y para protegerlo contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y discriminación en el trabajo. Debe establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas, articular procedimientos para recibir denuncias, investigarlas, sancionar a los agresores y para solucionar, antes de que causen daños, las eventuales situaciones de violencia laboral. En caso que no lo haga tanto la normativa como la jurisprudencia argentina establecen claramente que responderá por los daños y perjuicios que puedan sufrir los trabajadores como consecuencia de la violencia laboral.
Por último resta decir, que en el ámbito nacional y como dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se encuentra la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), la cual asesora a los trabajadores y trabajadoras para que puedan reconocer si están en una situación de violencia laboral y, en su caso, puedan denunciarla.
La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) tiene entre sus acciones : la atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica del trabajador; la elaboración de una base conceptual, empírica, legislativa y documental, atendiendo las perspectivas locales, nacionales e internacionales; establecer vínculos de cooperación y asistencia con áreas internas de la Secretaría de Trabajo, otros organismos públicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos similares o complementarios; la realización y promoción de tareas preventivas mediante actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
- Algunos lineamientos –a modo de herramientas– dirigidos a las empresas con el objetivo de concientizar, prevenir situaciones de violencia laboral y reaccionar ante ellas con el fin de lograr un entorno de trabajo saludable.
Que los trabajadores se sientan identificados con la actividad de la empresa propicia un ambiente laboral ameno.
Con el fin de lograr un entorno de trabajo saludable es necesario primero prevenir situaciones de violencia laboral dentro de la organización. Cómo se hace?
Desde la organización son necesarias políticas y planes para combatir la violencia, fomentar la conciencia sobre las consecuencias destructoras de estas prácticas, desarrollar campañas de sensibilización y difusión del tema, instalar y elaborar folletos, manuales y material de difusión.
Si habiendo hecho todo esto, igualmente se detecta una situación de violencia, qué debería hacer el empleador?
Primero averiguar el o los trabajadores y/o trabajadoras que se encuentran involucrados, e incluso ver si esto se extiende a otros trabajadores de la organización, crear y proveer un espacio de escucha, cuidar y apoyar a los trabajadores afectados, encargar a los directivos de todos los niveles la responsabilidad de aplicar políticas y procedimientos de lucha contra la violencia laboral, evaluar los factores que generan las situaciones violentas.
Interactuar con el sindicato puede ser de gran ayuda. La negociación colectiva se traduce en una oportunidad para que tanto sindicatos como empresas elaboren estrategias comunes que permitan la visibilización, prevención e intervención ante un caso de violencia laboral.
La incorporación de cláusulas convenciones en donde ambas partes se comprometan a impulsar acciones conjuntas tendientes a la difusión de la problemática a fin de prevenir la violencia laboral, en donde ambas partes se comprometan a generar mecanismos de denuncias sobre la violencia laboral sin que ello genere el temor para el trabajador de ser estigmatizado o perder su trabajo, en donde ambas partes se comprometan a garantizar el cese de la conducta violenta, obviamente colabora a lograr una organización saludable.
Se entiende por organizaciones saludables a aquellas que
realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, con el diseño y rediseño de puestos), el ambiente social (canales de comunicación abierta, por ejemplo) y la organización (estrategias de conciliación trabajo/vida privada).
Un entorno saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo. Por el contrario, una organización “tóxica” es aquella que es poco efectiva, da resultados insatisfactorios, en la cual los empleados viven en estado de tensión continua y el estrés es algo habitual. En este tipo de organizaciones es mucho más frecuente que se presenten casos de violencia laboral.
La gestión sustentable se basa en ir más allá del cumplimiento de la legislación nacional e internacional, y tiene como fin mejorar la calidad de vida de su personal, la comunidad en donde se inserta y de la sociedad en su conjunto.
Tóxica o sustentable? Claramente las ventajas de ser una organización sustentable son muchas. Dentro de la empresa permite alcanzar la fidelidad de su personal, mejora la motivación y la productividad, atrae nuevos talentos, mejora la calidad de los productos y servicios que ofrece al mercado, genera un mayor potencial de innovación, mejora la capacidad de adaptación frente a los cambios. Fuera de la organización, mejora su imagen, reputación y competitividad, le permite obtener subvenciones, incentivos y reconocimientos, refuerza las relaciones con la comunidad, reduce el riesgo empresarial, contribuye positivamente a un desarrollo sustentable.
Para hacer de la empresa una organización sustentable, una de las cosas que hay que hacer es prevenir la violencia laboral y reaccionar ante ella, no ser indiferente al problema sino involucrarse para alcanzar la mejor solución posible. Cómo hacerlo?
Por ejemplo dando a conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores, considerando que ciertas manifestaciones en la salud física o emocional pueden estar asociadas a situaciones de violencia laboral; no mirar para el costado, involucrarse y ver de qué manera se puede resolver el conflicto; crear espacios de diálogo y privacidad para mejorar la convivencia laboral.
La capacitación, siempre es buena herramienta para facilitar la incorporación del tema de violencia laboral en las diversas áreas de la empresa, y que sea destinada a todos quienes la conforman desde sus directivos hasta los trabajadores de menor rango.
Se requiere también la inversión en programas de formación permanente del personal, la consecución de un mayor equilibrio entre vida laboral y personal, la garantía y transparencia de igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para todos y todas, la aplicación de prácticas responsables de contratación no discriminatorias a fin de facilitar la contratación de personal pertenecientes a minorías étnicas, de mayor edad, mujeres, personas desempleadas, personas del colectivo LGBTI..
El Convenio 190 OIT que entrará en vigor en nuestro país a comienzos del próximo año, nos indica que Argentina deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular en la medida en que sea razonable y factible.
En este caso se recomienda a las empresas que estas acciones no se diseñen e implementen de manera aislada, sino que se realicen en el marco de sistemas de gestión de igualdad de género de la empresa.
Qué cuestiones debería incluir un protocolo para prevenir y erradicar la violencia y el acoso en la empresa?
- Primer Paso: Tomar conciencia del problema y diagnosticarlo en la empresa: la toma de conciencia es el primer paso y debe ir acompañado de un conjunto de información sistematizada que permita a la empresa poner en común con quienes toman las decisiones, diseñan y dan seguimiento a la política de recursos humanos y a las trabajadoras y los trabajadores, en general, la importancia de trabajar sobre estas dificultades y asumirlas como parte del negocio de la empresa. Se recomienda por ejemplo hacer encuestas periódicas de clima laboral o crear un espacio de consulta, en donde se realicen preguntas específicas sobre esta temática. Estas encuestas podrán ser anónimas o no. Lo importante es proteger la confidencialidad de las mismas y garantizarle a los trabajadores que no sufrirán represalias por exponer su situación. Asimismo este primer paso también debe incluir el reconocimiento de situaciones de violencia doméstica, entendiendo que la misma puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, y que los empleadores pueden contribuir a reconocer, afrontar y abordar su impacto.
- Segundo Paso: Comunicar a toda la organización las acciones que se implementarán en torno a la violencia basada en género, a la agresión física, al acoso sexual y laboral. La empresa deberá utilizar todos los instrumentos de comunicación de los que dispone, propiciando en cada mensaje el compromiso de la organización por un espacio libre de violencia laboral. Puede ser a través, por ejemplo, de charlas y talleres de sensibilización; campañas internas que permitan instalar la temática como tema de interés público y de la empresa (por ejemplo a través de la intranet de la organización); comunicación externa a través de la web institucional, seminarios, etc.
- Tercer Paso: Elaborar una política antiviolencia y un plan de acción e implementarlos: De la mano de la gerencia general y del departamento de Recursos Humanos la empresa debe elaborar una política antiviolencia que incorpore como ejes la lucha contra la violencia basada en género y/o acoso sexual y/o acoso laboral.
La política debe ser documentada y ser conocida por todos los trabajadores, las trabajadoras y los altos mandos de la empresa. Debe, en primer lugar, afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados. Debe establecer objetivos medibles, definir los derechos y obligaciones de los trabajadores y del empleador, debe contener información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación, e incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas y los testigos. Asimismo debe contemplar acciones que permitan prevenir, detectar y sancionar la violencia laboral y sus manifestaciones.
La política debe contar con una planificación y con recursos humanos y materiales que permitan su ejecución. Asimismo debería estar liderada por un o una trabajador/a o bien en el caso de la existencia de delegados sindicales podrían estar en cabeza de los mismos, quienes tengan directa relación con la gerencia o con el departamento de Recursos Humanos a los fines de poder llevarla a cabo. La política antiviolencia y el plan de acción debe incluir modalidades de sanción para los victimarios y reparación para las víctimas. Su conocimiento es también una forma de prevenir esta problemática.
Asimismo y con relación al Cyber-Acoso, es necesario que se informe a los trabajadores sobre las políticas internas y sobre las condiciones que deben cumplir para acceder a las Tecnologías de la Información (TIC) de la empresa. Por ejemplo, podría llevarse esto a cabo a través de sesiones educativas obligatorias en la compañía o bien consultando con especialistas en salud y seguridad. Para prevenir situaciones de Cyber-Acoso es necesario que trabajadores, y en particular supervisores y gerentes reciban capacitación adecuada para reconocer y reaccionar ante estos casos.
- Cuarto Paso: Evaluar las acciones implementadas y Seguimiento de casos: El equipo que toma las decisiones sobre la implementación del plan deberá comparar el estado de situación de la organización antes y después de la ejecución de las acciones a fin de evaluar la eficacia de las medidas adoptadas. Asimismo deberá hacer un seguimiento de los casos para poder ajustar el plan de acuerdo a los resultados obtenidos.
No hay política que pueda funcionar si no es apoyada por los altos mandos de la organización, dado que la principal responsabilidad de aquellos que dirigen la empresa, es crear condiciones de construcción de un entorno laboral saludable. Los principales mandos de la organización empresarial deben comprometerse en la planificación y divulgación de medidas para erradicar la violencia laboral, y que todos sus integrantes conozcan las decisiones en la materia. Por otra parte, siempre que los referentes de la organización se muestren comprometidos, ello ejerce una suerte de ejemplo para todos los demás miembros de la empresa.
La violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles. Es por ello que se requiere una transformación de las organizaciones empresariales orientadas a promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso.
CONCLUSION
Alcanzaremos la prevención y erradicación de la violencia laboral y la promoción del trabajo digno y sustentable integrando el esfuerzo de las entidades empresariales, los sindicatos, las políticas de Estado y la participación de todos los trabajadores y trabajadoras.
El gran desafío es que todos los actores (Estado, organizaciones empresariales y trabajadores) desarrollen prácticas adecuadas para lograr un ambiente laboral libre de violencia.
Si bien este trabajo no provee todas las respuestas, el objetivo es concientizar a las entidades empresariales sobre las consecuencias negativas de la violencia laboral dentro de sus organizaciones y sobre los beneficios que pueden alcanzar si se comprometen a desarrollar medidas apropiadas para promover el trabajo digno.
Una gestión responsable está basada en principios éticos y en el cumplimiento de la ley, debe ser respetuosa de las personas que forman parte de su organización, de sus familias, de la comunidad en donde se integra e incluso del medio ambiente.
Prácticas sustentables contribuyen a la competitividad de las empresas, el bienestar general y el desarrollo sostenible del país.
En este mundo globalizado que está tratándose de recuperar de una pandemia que nos ha dejado innumerables pérdidas de vidas humanas y de organizaciones de todo tipo, un nuevo nivel de sostenibilidad es necesario para enfrentar los retos globales que se avecinan.
En este sentido, la salud tiene un valor estratégico en la empresa. Velar por la salud psicofísica de quienes forman parte de la organización debe ser un fin en sí mismo. Esto se alcanza a partir de un ambiente de trabajo sano y seguro. Para ello, las políticas de recursos humanos deben estar alineadas con estos valores.
Una empresa libre de violencia laboral será una organización saludable en donde sus empleados se sentirán motivados y fuertemente involucrados en su trabajo.
Así se obtienen y se ofrecen productos y servicios de mejor calidad, dando una imagen positiva de la organización en su sector, con responsabilidad social corporativa.
Un ámbito de trabajo digno, libre de violencia laboral es posible, sólo hace falta proponérselo.
Lorena Natalia Varela.
BIBLIOGRAFIA
Libros
- Grisolia, Julio – Ahuad, Ernesto – Cáceres, Laura, Riesgos del Trabajo, 4° edición, Editorial Estudio, Agosto 2020.
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Revistas
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Normas Aplicables
- Constitución Nacional.
- Ley de Contrato de Trabajo (20.744)
- Ley de Protección Integral a las Mujeres (26.485)
- Ley Actos Discriminatorios (23.592)
- Tratados Internacionales aplicables. Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948), Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967), Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969), Convención Internacional sobre Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer (1979), Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará Ley N° 24.632).
- Convenio OIT N° 111 Convenio Sobre la Discriminación (empleo y ocupación) (1958)
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