por Verónica Daniela Mara
Porque la Justicia es un objetivo por el que trabajar siempre…
EXORDIO
La violencia siempre ha formado parte de la vida laboral. Pero no siempre se ha visibilizado con el carácter emergente de los tiempos actuales. Diversas ramas del saber científico han analizado la temática procurando dar una solución a este fenómeno.
La problemática es mucho más grave de lo que se cree, ya que en muchas ocasiones no se comunican todos los actos de violencia que se soportan en el ámbito laboral, en otras ocasiones constituye un secreto a voces entre los trabajadores, o entre estos y los superiores jerárquicos del lugar donde se perpetran tales actos. Convirtiéndose aquellas personas que hacen oídos sordos, en meros cómplices.
Resulta imperioso destacar que ninguna persona durante su desempeño laboral está exenta de sufrir mobbing, aunque algunos grupos corren mayor riesgo que otros. Entre estos grupos encontramos a los profesionales y personal de la salud.
En el presente trabajo se estudiará la problemática medular planteada, a saber: ¿Cuáles son las implicancias del mobbing laboral, en profesionales y personal de la salud que trabaja en clínicas, sanatorios y demás centros de atención privada, durante los últimos veinte años, en Argentina? ¿Existe relación directa entre el mobbing que sufren profesionales y personal de la salud y el distracto laboral?
Abordare el desarrollo del trabajo partiendo de un análisis descriptivo. Comenzare a vislumbrar la problemática desde un enfoque de derecho laboral. Sobre este punto cabe resaltar que múltiples son las implicancias que trae aparejadas el fenómeno “Mobbing”. Por tanto, iniciare este libelo explicando tal concepto, expondré brevemente su etimología, y analizare los actores que intervienen. Desde una perspectiva psicológica, procurare analizar cuáles son las conductas de violencia psicológica que se consideran mobbing laboral, como así también que efectos trae en el trabajador acosado. Asimismo, hare mención del bien jurídico tutelado, y me referiré a los medios de tutela que el derecho positivo vigente otorga en la legislación argentina. Se analizará la casuística más relevante de nuestro país para entender en que punto de la historia estamos y que nos queda por hacer.
El eje central de estudio se basará en la relación entre el mobbing y el distracto laboral del personal de la salud en su ámbito privado, teniendo como principal objetivo dar respuesta a la problemática planteada.
Y concluiré el trabajo con una suerte de síntesis y aporte personal, siempre tomando como norte la importancia social que versa sobre la creación de ambientes de trabajos sanos y la tutela a los derechos del trabajador.
ELTRABAJO: MUCHO MÁS QUE UN RECURSO ECONÓMICO.
Liminalmente y a modo de inicio hare referencia al discurso vertido en el marco de la celebración del Día Mundial de la Salud y la Seguridad en el trabajo, en el año 2016, por Guy Ryder, Director General de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) donde se resaltó que el trabajo no solo proporciona recursos económicos sino que también contribuye a las funciones psicológicas básicas del ser humano, entre ellas la estructura del tiempo, los contactos sociales, y la identidad individual. En reglas generales, los trabajadores dedican muchas horas de sus días a su trabajo. Las motivaciones para hacerlo no son solo económicas. La identidad de los seres humanos está íntimamente ligada a su desempeño laboral. Tal es así, que durante el lapso temporal en el cual el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo, importan no solo las tareas que se le encomiendan para que realice, sino también la dedicación que el trabajador le otorga a la tarea desempeñada.
Siguiendo este razonamiento, el Dr. Grisolia Julio Armando, nos enseña que el trabajo no es un mero instrumento al servicio del interés particular de otro, ni una mercancía. Se trata de una actividad creadora de utilidad que tiene valor social. Ergo, constituye el lazo de unión entre el hombre y la sociedad toda.
Por su parte, el Dr. Neffa plantea que el trabajo contribuye a la realización personal. Define una identidad social cristalizada en la profesión o el oficio, dando así lugar a sentimientos de pertenencia o inserción en un grupo, categoría o profesión, algo que distingue a cada persona respecto de los otros trabajadores, pero que depende de la mirada, la crítica, el apoyo, y el juicio de los otros que lo evalúan.
Al respecto, el autor Dejours Chistophe, explica que el ambiente laboral puede ser tanto el que desencadene padecimientos subjetivos así como también el que nos permita sostener nuestro deseo y nuestra salud mental. Por tal motivo, cuando se cuestiona o se niega la identidad o la pertenencia de un trabajador a un colectivo o grupo de personas se origina una fuente de sufrimiento. Esto es lo que les sucede a diario a un colectivo de trabajadores. Por lo tanto y liminalmente resalto la importancia en la creación de ambientes de trabajo saludables, para promover el crecimiento profesional y el desarrollo de las tareas laborales en armonía.
En el presente trabajo nos centraremos en los trabajadores del ámbito de la salud, entre ellos, médicos, residentes, enfermeras, camilleros, instrumentistas, y demás colaboradores del área de la salud de centros y clínicas privadas de la Argentina.
UNA PRÁCTICA EN BUSCA DE UNA TEORÍA.
PRIMERAS ACEPCIONES DEL MOBBING. DESARROLLO DEL TÉRMINO.
El origen del termino Mobbing nació en el año 1961 y se le atribuyo al zoólogo Konrad Lorenz quien mediante su análisis y observación minuciosa del comportamiento animal lo utilizó a los efectos de referirse al “ataque” que realizaba un grupo de pequeños gregarios que acosaban a un animal solitario de mayor tamaño, por el sentimiento de amenaza que este último implicaba para el grupo pequeño. Lorenz, explico al respecto que los seres humanos traemos por naturaleza innata estos impulsos irracionales de atacar o acosar, pero tenemos la capacidad de mantenerlos bajo un control racional.
Etimológicamente, el termino mobbing proviene del inglés “mob” cuya connotación define lo que en nuestro lenguaje significa plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se desprende el significado de molestia, turbación o malestar, por ende, debe entenderse por tal a todo acoso, ataque moral con violencia, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, y/o moral.
En el año 1972, el médico sueco Heinemann, utilizó el termino para referirse al comportamiento destructivo de un grupo pequeño de niños.
Posteriormente, el vocablo Mobbing fue acuñado por el psicólogo y psiquiatra alemán, Heinz Leymann, quien, en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, aplico esta acepción a la psicología laboral. En una etapa preliminar de su estudio; denominó a estos comportamientos como ACOSO LABORAL definiéndolo como un fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente- al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
En la actualidad, varios investigadores y científicos continúan estudiando esta temática, entre ellos se destacan las concepciones de Marie- France Hirigoyen y las de Iñaki Piñuel y Zabala.
La autora francesa Marie- France Hirigoyen sugiere la distinción de los términos entre mobbing y acoso moral:
El termino mobbing se corresponde más a las persecuciones colectivas o a la violencia que se desprende de la organización […] El acoso moral, por su parte, se refiere a agresiones más sutiles, y por consiguiente más difíciles de probar. Sea cual sea su procedencia. Por más que sean cercanas, la violencia física y la discriminación quedan excluidas del término.
Piñuel Iñaki, explica que en términos pragmáticos mobbing constituye la obligación de asistir a un lugar de trabajo donde los obreros saben que van a ser fustigados” .
Mientras que Zabala define al mobbing como “Un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, de al menos seis meses y que se produce cada semana; con un objetivo final de fustigar, agobiar, reducir, acobardar, y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la renuncia o el despido procedente.
Siguiendo esta línea de pensamiento, en el año 2016, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) conceptualiza el termino mobbing, como aquellos comportamientos repetitivos y ofensivos con intensión vengativa, cruel o maliciosa de humillar o debilitar a un individuo o grupo de trabajadores.
En este propósito, con una perspectiva psicológica, el autor Nino Escalante, expone que el mobbing presenta aspectos atípicos respecto del resto de los factores psicosociales del trabajo, como es su carácter consciente y deliberado de producir daño y es que su factor de riesgo, o principal causa que lo puede producir, es otra persona con conductas, más o menos disimuladas, pero conscientes y deliberadas para producir un daño moral importante en otra. El mobbing sólo tiene de asunto laboral, el hecho de que el hostigador utiliza la organización y las relaciones en el trabajo para dirimir sus manías, fobias, complejos y miserias personales.
Hechas las consideraciones anteriores, el lector podrá observar que independientemente de la acepción del término que se analice, el carácter sustancial e implícito de toda concepción terminológica analizada, resulta ser aquel debate interno en el que se hayan los trabajadores blancos de acoso. Así el trabajador que sufre mobbing, se debate entre conservar el puesto de trabajo -sufriendo el abuso de personas con el poder de vulnerar sus derechos-; o generar un distracto sea por renuncia a su puesto de labor, o tras haber intimado el cese de tales actos, considerándose injuriado y como consecuencia de ello despedido, configurando así un despido de tipo indirecto.
En efecto y de modo prematuro me aventuro a insinuar parafraseando al maestro Molina Navarrete que todo hostigamiento en el trabajo evidencia un problema social que sólo puede ser resuelto con la restauración de la dignidad del trabajador.
MODALIDADES DEL MOBBING
El mobbing se expresa mediante diversos comportamientos humanos en el ámbito laboral, proferidos hacia el o los trabajadores que lo padecen. Por ello y a modo de ejemplos citare algunos actos de conducta que configuran mobbing, para ilustrar con ellos la temática propuesta.
- Gritar, avasallar, o insultar al trabajador blanco de acoso.
- Asignarle objetivos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.
- Amenazarlo continuamente.
- Retirarle autonomía.
- Cambiarle de tareas de forma constante.
- Tratarlo de una manera diferente o discriminatoria.
- Ignorarlo o excluirlo.
- Quitarle áreas de responsabilidad, ofreciéndole tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo por hacer.
- Retener información crucial para su trabajo o manipularlo para inducirlo a error.
- No brindarle las herramientas necesarias para llevar a cabo sus tareas.
- Difamarlo extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos.
- Infravalorar o no valorar el esfuerzo realizado, negándose, a evaluar periódicamente su trabajo.
- Bloquear el desarrollo de la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o a elementos ajenos al trabajador.
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
- Controlar malintencionadamente su trabajo, para atacarlo o poder encontrarle faltas.
- Invadir su privacidad interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
EL BIEN JURIDICAMENTE PROTEGIDO
El bien afectado es la dignidad humana, que es un derecho base, y constituye el fundamento de todos los demás derechos fundamentales. El mobbing, atenta contra todos los derechos fundamentales del trabajador, inherentes a la condición humana: derecho a la vida, a la salud, respeto de la integridad física, psíquica y moral del trabajador, a la intimidad personal y a la propia imagen.
Vulnera el respeto a la honra del trabajador, a su dignidad, y a no ser discriminado ni recibir trato denigrante.
Viola el principio NEMINEM LAEDERE, contemplado en la Constitución Nacional, más precisamente en su artículo 19.
El mobbing como un flagelo silencioso atropella la integridad psicofísica y la dignidad del afectado.
Esto implica, que el bien jurídicamente protegido por las normas aplicables a la materia que conforman el ordenamiento legal procure proteger los derechos personalísimos del trabajador en su esfera más íntima, es decir, se procura proteger su honra, su dignidad, su integridad psicofísica, y también sus derechos laborales, su derecho a trabajar y ejercer industria licita, y que el trabajo se desarrolle en un ambiente laboral sano.
PARTES QUE INTERVIENEN
Las partes, actores sociales o protagonistas que intervienen en la situación de mobbing son:
- EL ACOSADOR O MOBBER.
- SIDE MOBBERS
- VICTIMA
EL ACOSADOR O MOBBER: Es el sujeto activo, quien da comienzo al hostigamiento, se lo denomina mobber, y puede tratarse de una sola persona o un grupo de personas. En apariencias, los mobbers no demuestran la agresividad que ocultan bajo la fachada de personas amables y carismáticas. Generalmente, estos agresores, presentan rasgos de incompetencia profesional y ellos comprenden conscientemente sus propias limitaciones laborales, por lo que al sentirse amenazados por otras personas –trabajadores -con mejores virtudes, agreden desestabilizando el equilibrio psíquico y humillándolos. En el fondo, se puede deber a múltiples causas relacionadas con la estructura psicológica del acosador y con su historia personal, en la mayoría de los casos su modo de actuar está relacionado con un temor irracional a perder ciertos privilegios que han conseguido con su propio esfuerzo.
La Dra. Marie France Hirigoyen en su obra “El acoso moral” indica una serie de características propias del agresor o de los agresores, que coinciden plenamente con las de una persona narcisista que nos puede ayudar a detectar a un hostigador en el trabajo; esas características son los siguiente a saber:
- El sujeto agresor tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Tiene fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Explora al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empatía, pero finge que la tiene.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
- Se presentan como moralizadores y dan consejos a los demás.
- Presentan racionalidad fría, dificultad para demostrar emociones y desprecio por el otro.
En tal inteligencia, la psiquiatra Hirigoyen plantea que el mobbing es el acoso de un perverso narcisista, de un egocéntrico extremo, con una falta total de empatía por los demás, y un gran deseo de poder. Celosos de todo aquel que tenga sus mismos objetivos y aspiraciones, necesitan aplastarlos para existir, ya que no se sienten seguros de su poder, o de sus competencias. Son incapaces de hacer introspecciones para ponerse en tela de juicio. Y culpan a los demás de sus propias frustraciones.
SIDE MOBBERS: Son sujetos ajenos a la relación acosar-victima que pueden llegar a ser compañeros de trabajo, inducidos por el promotor del mobbing, que, sin participar en forma directa en el acoso, lo consienten o colaboran en el mismo por conveniencia o perversión. A veces incluye personal jerárquico intermedio.
LA VÍCTIMA: Es el trabajador o sujeto pasivo, que también puede estar integrado por una sola persona o varias. Y son quienes sorprendidos por la nueva conducta del acosador ingresan en un círculo vicioso que en la mayoría de los casos termina en el distracto laboral.
Respecto de ellos el acosador suele crear una imagen que poco tiene de verídica ya que los reflejan como personas sumisas y holgazanas, cuando en verdad las victimas del mobbing suelen ser inteligentes y trabajadoras.
Considero importante hacer un alto para comentar aquí, que los especialistas mencionados que estudian este fenómeno consideran que no existe un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Basta con que un acosador perciba a un trabajador como una amenaza en potencia, y que exista un entorno favorable para que aparezca la situación de acoso.
Generalmente las víctimas son personas brillantes, atractivas y seductoras. Por lo tanto, envidiables y consideradas peligrosas por parte del acosador, que teme perder su protagonismo. Pero también, pueden ser víctimas de acoso personas con rasgos psicológicos vulnerables, y depresivas, o personas trabajadoras y eficaces que pretende imponer reformas, por eso son vistas como un peligro para el hostigador ya que con las nuevas ideas tambalea el estatus actual del mobber en la empresa u organización.
Por ello, el acoso es posible independientemente de la personalidad del sujeto, porque en las primeras etapas de su ciclo, que a continuación detallare, se descalifica a la víctima, la que en la mayoría de los casos termina por creer que merece ese tipo de trato.
Así, los trabajadores acosados sufren un menoscabo y desprecio a su dignidad, son humillados, se avergüenzan de haber sido víctimas, y se sienten culpables de lo que les sucede. Pierden su espacio psíquico, y tras ello su autoestima disminuye y aparecen estados depresivos.
CICLO VICIOSO DEL MOBBING
Leymman distingue entre cuatro etapas o fases que constituyen el proceso del mobbing. Ellas son:
- APARICIÓN DE CONFLICTOS: Producto de la interacción humana, de ideas o criterios distintos de cómo trabajar o de objetivos propios de la organización (en este caso, de la clínica o sanatorio), en disonancia con los objetivos personales de los trabajadores, sumado a la exigencia y celeridad con la que se trabaja, al convivir varias personas y personalidades durante cierta cantidad de horas, es normar que surjan conflictos en el ámbito laboral, muchos de ellos de posible solución mediante el dialogo. Otros problemas, más profundos de difícil solución, terminan convirtiéndose en rispideces que perduran en el tiempo. Esos problemas constituyen la fase inicial de una situación de acoso.
En esta etapa la víctima de acoso experimenta presiones iniciales de hostigamiento psicológico laboral, y una de las primeras reacciones comunes a todas las victimas es la sorpresa y el desconcierto con respecto al comportamiento del hostigador.
El Dr. Abajo Olivares, expresa en su libro “Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral” que los seres humanos estamos poco habituados a resolver conflictos de modo pacífico y de manera positiva y creativa.
Al no ser resuelto el conflicto comienzan los enfrentamientos y estos constituyen un punto de inflexión, porque una vez que se supera ese umbral, queda esa puja en la conciencia propia por enfrentarse al otro y esto da lugar a la siguiente fase.
Sobre este punto me parece oportuno resaltar que en la mayoría de los casos los trabajadores victimas de mobbing tratan de buscar ayuda en su entorno afectivo, comentándole a sus seres queridos los acontecimientos acaecidos en su ámbito laboral.
- ESTIGMATIZACIÓN: Es la etapa en donde el acosador comienza a perpetrar sus actos hacia la victima de manera sistemática. Asimismo, la víctima como aun no entiende lo que sucede y por qué tiene que estar atravesando tal situación, la niega. Entonces comienza a gestarse un aislamiento de la víctima.
En esta etapa empiezan las amenazas o intimidaciones, en muchas ocasiones relacionadas con la posibilidad de quedarse sin trabajo. Dadas las circunstancias los demás compañeros, si los hubiera, deciden no entrometerse, encontrándose, el trabajador-victima, cada vez más vulnerable y desprotegido.
- APARICION DEL EMPLEADOR O DE LA ORGANIZACIÓN: Generalmente el conflicto se oculta durante un buen tiempo bajo la esfera de conocimiento de los empleados que no tienen poder para tomar decisiones trascendentes. Constituye un “secreto a voces dentro de la empresa” y nadie toma acción por temor a perder la fuente de empleo; hasta que entra en la escena del conflicto el empleador, porque ha tomado conocimiento de él. Su actuar se puede dar en forma directa o mediante distintos departamentos, verbigracia el de recursos humanos, u oficina de personal, en este caso la oficina de personal de las clínicas o sanatorios son quienes generalmente se encargan de ello, mas allá de ser los más especializados en el área y sus integrantes por su formación tienen más habilidades o herramientas para tratar temas tan delicados como este, porque generalmente existe entre ellos un licenciado en recursos humanos o profesionales análogos.
La intervención del empleador (Director de la clínica o sanatorio) o del departamento en que el primero delegue la tarea suele traer aparejadas algunas consecuencias y dependerá de su accionar que estas consecuencias tomen uno u otro camino.
INTERVENCION POSITIVA: A fin de resolver el conflicto, intervienen tomando un rol activo, e investigan, conteniendo a la victima de mobbing, y una vez que conocen los detalles sobre el hostigamiento deciden que alguna de las partes en conflicto sea cambiada de área, articulando mecanismos preventivos y tomando medidas disciplinarias al respecto. Lamentablemente la cantidad de casos que logran una intervención positiva son la minoría.
INTERVENCION NEGATIVA: En la mayoría de los casos, lo que ocurre en la práctica es que la empresa o los empleadores ven a la víctima de acoso como un problema a combatir, creyendo en la imagen manipulada que el mobber intenta mostrar, y cambiando de atención el enfoque del verdadero responsable del problema.
¿A qué se debe todo ello? A que quienes revisten cargos jerárquicos son en principio y en su gran mayoría, quienes detentan la calidad de acosadores, con lo cual muchas de las funciones que ejercen para las clínicas o sanatorios sirven a la economía y al funcionamiento de estas. Así se le da lugar al ESPIRAL DEL MOBBING O CIRCULO O CICLO VICIOSO DEL ACOSO EN EL TRABAJO, este se da cuando el trabajador para no verse afectado en su vida laboral, se dispone a aguantar lo que sea necesario con tal de no perder sus ingresos ni verse afectado por la situación en su carrera profesional u oficio. Hay un gran miedo de las victimas a estancarse en el crecimiento profesional o a no reinsertarse laboralmente en caso de extinguirse el contrato. Dicha espiral comienza con síntomas psicológicos y físicos, los trabajadores acosados empiezan a vivir en crisis tanto personales como afectivas, lo que trae aparejado ciertos conflictos palpables en su vida, desde problemas de pareja, divorcios, o separaciones, perdida de amigos, ya que toda las victimas tienden a aislarse, a su vez esto trae aparejado deterioro físico, ineficacia laboral, consumo de alcohol, tabaco o hasta incluso drogas, consumo de ansiolíticos y antidepresivos. Algunos trabajadores se animan a consultar a médicos y psicólogos para tener un diagnostico profesional y para que los ayude a salir de esta situación.
A nivel psicológico, el mobbing produce que el trabajador se encuentre tenso, depresivo, que sufra crisis nerviosas, ataques de llanto. Mientras que por su parte y a nivel laboral sus tareas cotidianas las realiza a desgano, y no tiene el mismo rendimiento.
Cabe advertir como se ha referenciado, que en efecto cambiar a las partes involucradas de área o categoría laboral no sirve, al contrario, empeora la situación, y el conflicto no se soluciona. La estigmatización comienza a pesar, quedando una huella psicológica en el inconsciente del trabajador.
Las consecuencias a nivel laboral implican el inminente distracto laboral. Es decir, la extinción de la relación laboral como consecuencia directa de la violencia sufrida en el trabajo producto del mobbing; tal distracto principalmente es gestionado por el propio trabajador que cansado de su padecimiento promueve la extinción de la relación laboral, mediante la renuncia o abandono del trabajo voluntario o bien considerándose despedido, tras la debida intimación para que cesen las conductas del mobber y tras la injuria laboral que la negativa a la intimación produce; generando de este modo, un despido indirecto. Es menester destacar, respecto de esta última forma de extinción contractual que no siempre se da, a menos que el trabajador sea asesorado por un letrado. Con lo cual aparece en escena otra problemática, que si bien daría lugar a otro objeto de investigación y a otra tesitura no por ello la dejaremos de mencionar, ya que configura una arista más de nuestro tema de análisis, debido a que muchos trabajadores al no contar con los medios económicos o con la información necesaria para acercarse y acceder a la consulta de un abogado, pierden su derecho indemnizatorio, ya que renuncian a sus puestos de trabajo, o simplemente los abandonan, con lo cual se los re-victimiza. No solo pierden su trabajo, sino también su indemnización conforme al derecho positivo vigente.
Asimismo, el agotamiento mental que el trabajador padece le hace perder potencial a nivel profesional, porque trabaja a desgano, no se capacita y vive atormentado, sufre la consecuencia de la dificultad para reinsertarse en un nuevo trabajo. Y si bien, en principio no constituye un conflicto jurídico, si configura un conflicto social.
Por ello la cuarta fase se denomina:
- MARGINACIÓN O EXCLUSION DEL TRABAJADOR ACOSADO DE LA VIDA LABORAL: El acosador logra el objetivo buscado: la exclusión del trabajador, el trabajador acosado, ya deteriorado física y psicológicamente, en un acto de salvataje personal produce un distracto, finalizando la relación laboral.
Respecto de lo dicho precedentemente deseo manifestar que hay autores como Iñaki Piñuel y Zabala que entre la tercera y cuarta etapa agregan una nueva etapa que se denomina “SOLICITUD DE AYUDA ESPECIALIZADA Y DIAGNOSTICO EXTERNO INCORRECTO” su pensamiento está basado en que la escases de formación y capacitaciones de los profesionales que pueden llegar a intervenir por motivo de estos sucesos no deja ver con nitidez las diferencias respecto de otras figuras con rasgos comunes al mobbing ocasionando diagnósticos desacertados, por ejemplo indicándole al trabajador-paciente que tiene estrés, depresión o ataques de pánico, en vez de indicarle que lo que realmente sufre es mobbing. Lo que sucede es que aquí se deja en evidencia otra arista del tema en cuestión, tal es la carencia de capacitación y especialización en el tema por parte de los profesionales, como así también la carencia de educación y formación de conciencia social en las personas para que no se encuentren inmersos en este tipo de relaciones laborales, o en caso de encontrarse sepan cómo solucionarlo, protegiendo sus derechos.
TIPOLOGÍA DEL MOBBING
Teniendo como base que el sistema de trabajo laboral en el ámbito privado es de tipo piramidal, hallándose en la cúspide quienes tienen los recursos económicos y la organización suficiente para contratar personas que ponen a disposición su fuerza de trabajo y su conocimiento. Es que los tipos de mobbing se encuentran ligados a estas posiciones propias de las organizaciones de trabajo.
Habida cuenta de ello, la doctrina es conteste en clasificar al mobbing bajo la siguiente tipología:
MOBBING ASCENDENTE: Es el tipo de mobbing con menor cantidad de casos en Argentina, y se produce cuando un trabajador que tiene rango jerárquicamente superior es acosado por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando para un puesto jerárquicamente relevante ingresa una persona externa a la organización. Este tipo de mobbing es cuantitativamente inferior a los demás, toda vez que su posición jerárquica le permite defenderse de los ataques, por ejemplo, aplicando sanciones. Verbigracia, ingreso de un nuevo médico, jefe de área, extranjero a una clínica, y sus dependientes comienzan a hostigarlo.
MOBBING DESCENDENTE: Es el tipo de mobbing cualitativamente más visto en la práctica también se lo denomina “bossing”, del vocablo “boss” que significa jefe, y se produce cuando una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior, acosa a otro trabajador con un cargo jerárquicamente inferior. Por ejemplo, un médico que hostiga a una médica residente.
MOBBING HORIZONTAL: En este supuesto, un trabajador, se ve acosado por un compañero jerárquicamente igual. La típica competencia entre trabajadores de igual rango. Generalmente opera desde las personas con carácter más fuerte hacia las personas psíquicamente más débiles, por conductas psicóticas de quien lo profiere, o bien porque se siente amenazado por su igual, ya que presenta mejores condiciones profesionales o capacitación, y tiene posibilidades de crecimiento. Un ejemplo es el ingreso de una nueva enfermera, compañera de trabajo, o bien entre dos de la misma antigüedad en donde se compite para ver quien asciende primero.
DOCTRINA METAJURÍDICA: En rigor de verdad, esta doctrina fue una creación de los autores ya referenciados Piñuel y Zabala, el acoso aquí recibe la siguiente sub-clasificación: acoso por comisión, que es aquel que se produce de manera activa, mediante insultos, gritos, humillaciones; o el acoso por omisión, negación ante la necesidad de comunicar algo, no proveerle los elementos de trabajo o tecnologías que necesita, etc. Es decir, el acosador daña o través de una acción haciendo algo o diciendo algo que lacera al trabajador o no haciendo algo cuando su deber es hacerlo. Ejemplo de acoso por comisión, es gritarle a un camillero. Ejemplo de acoso por omisión, es no indicarle a que habitación se debe dirigir a buscar a un paciente.
ANALISIS DEL ORDENAMIENTO JURÍDICO ARGENTINO
A diferencia de lo que ocurre en otros países, Argentina aún no ha sancionado legislación específica sobre mobbing.
En parte esta ausencia de legislación o laguna del derecho, contribuye al silencio del que se hace referencia en el título del presente libelo. El otro factor, que me condujo a titularlo de ese modo es el silencio de la víctima. La que, por temor a las consecuencias, calla. No lo comenta y aguanta. Y el día que se comienza a conocer su padecimiento el ciclo del mobbing y este círculo vicioso del que hice mención previamente, ya dio tantas vueltas a su espiral que el distracto laboral es inminente. Otro factor clave es el temor al qué dirán, y a la falta de una adecuada reinserción laboral.
No obstante ello, si hacemos un análisis en bloque del derecho positivo vigente y de la normativa laboral, las leyes que procuran dar protección a este tipo de fenómenos son en primer lugar la Constitución Nacional mediante su artículo 14 bis, el artículo 75 inciso 22 que incorpora tratados internacionales, los Convenios de O.I.T.: Convenio N° 19 sobre la igualdad de trato, Convenio N° 121 sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, Convenio N°155 sobre seguridad y salud de los trabajadores, Convenio N° 161 sobre los servicios de salud en el trabajo, los Principios del Derecho Laboral, la Ley 20.744 en sus artículos 62 en cuando a la obligación de las partes, articulo 63 respecto del principio de buena fé, articulo 65 por la facultad de dirección, articulo 66 ius variandi, el articulo 75 en cuanto al deber de seguridad, el articulo 78 en cuanto al deber de ocupación, el articulo 81 en cuanto a la igualdad de trato, la Ley Antidiscriminación 23.592, el artículo 11 de la ley 25.013 por el Despido Discriminatorio, y la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, respecto de esta última, es menester resaltar que el acoso moral no es una enfermedad para la victima ni mucho menos un accidente. En todo caso, el mobbing puede ser considerado como causa, agente, que lleve eventualmente al trabajador a un accidente de trabajo (ocasionado por un trastorno psíquico) o a la configuración de enfermedades profesionales (estén estas últimas incluidas o no en el listado actual). Pero esta cuestión es materia de discusión doctrinaria, aunque ya hay antecedentes jurisprudenciales que serán comentados “infra”.
A nivel provincial, comenzaron a sancionarse las primeras normas específicas sobre la materia. En este orden de ideas, se han dictado leyes para la protección de los derechos de los trabajadores por violencia laboral: En Misiones la Ley N° 4148, sobre violencia laboral, en Santa fe Ley N°12.434, y en C.A.B.A. Ley N°1225.
Si bien este trabajo está delimitado al orden privado de las relaciones laborales del personal de la salud, no puedo dejar de mencionar que en la órbita publica de tres provincias hay legislación respecto del tema que nos invoca, a nivel de Empleo Público las provincias pioneras han sido: Tucumán: Ley 7232, Buenos Aires: Ley 13168,y Jujuy: Ley 5349.
Con lo cual, se observa a todas luces que la temática requiere inminentemente encontrarse regulada para poder aplicar políticas de prevención y erradicación.
Asimismo, es importante resalta que la falta de regulación, sumada a la situación económica actual, si bien no son la causa que genera el problema, constituyen factores exógenos que lo agravan. Por tanto, es objetivo de todos trabajar en consecuencia y procurar que nuestros legisladores realicen esta labor pendiente.
A nivel personal considero respecto de esto que además requerir de una inminente regulación y decretos que reglamenten la temática, también es necesario adoptar políticas internas en los centros de salud privados; cada clínica, cada sanatorio debiera tener un reglamento interno de políticas que prevengan, gestionen, y resuelvan los conflictos que ocasiona el mobbing protegiendo a sus trabajadores y sancionando a los mobbers, para evitar la re victimización de los trabajadores víctimas, quienes no solo soportan injustamente estos hostigamientos sino que además se deben enfrentar a la extinción del vínculo laboral, y a una consecuente nueva búsqueda laboral.
SOBRE LAS CONSECUENCIAS LABORALES DEL MOBBING
La violencia en el trabajo, tiene efectos inmediatos sobre la víctima y sobre el ámbito laboral en el que se desempeña.
En esta tesitura, el trabajador-víctima de mobbing abrumado por lo sucedido, tal y como se señaló, termina por destruir las relaciones interpersonales que tiene dentro de la organización o del medio ambiente de trabajo.
Conforme lo reseñaba Iñaki Piñuel y Zabala, un rasgo inconfundible del acoso es el escalamiento creciente de los ataques de acoso, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para él acosado. Por ello, el acoso suele terminar en 90% de los casos con la salida de la persona de la empresa”.
Sobre la base de las consideraciones anteriores hare alusión a las tres formas voluntarias que tiene el trabajador-victima para desvincularse de su trabajo.
- RENUNCIA
- ABANDONO DE TRABAJO
- DESPIDO INDIRECTO
RENUNCIA
Se entiende por renuncia a todo acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador. Por medio de este acto jurídico el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas. Se trata entonces, de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no este viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación.
Una vez consumada la renuncia, el trabajador no tendrá derecho al cobro de indemnizaciones, salvo el S.A.C. proporcional (art. 123 L.C.T.) y vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.), que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.
ABANDONO DE TRABAJO
El abandono del trabajo se puede definir como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa.
Para que se considere configurado el abandono de trabajo como causal especifica de despido, el articulo 244 L.C.T., exige el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1) Constitución en mora, 2) Intimación a reanudar tareas, y 3) Plazo adecuado a las modalidades del caso.
DESPIDO INDIRECTO
Es el decidido por el trabajador ante el acoso laboral el cual constituye injuria suficiente que impide la continuación del contrato; el despido indirecto debe ser fehacientemente notificado, previa intimación al empleador para que revea la actitud del acosador, sea proferido en cabeza de él o de sus subordinados, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión.
La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y de demostrarla genera derecho a cobrar: la indemnización sustitutiva de preaviso, la integración del mes de despido, e indemnización por antigüedad, como asimismo las que correspondan según cada caso en particular.
ANALISIS JURISPRUDENCIAL DEL DERECHO ARGENTINO.
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO MOBBING.
A continuación, intentare hacer un breve análisis histórico jurisprudencial del derecho argentino:
Antes del año 2004 lamentablemente no se hablaba de acoso moral ni mucho menos de mobbing, jurisprudencialmente el cambio comenzó con el fallo Lambir, donde se hizo alusión por primera vez al acoso moral en el trabajo, dando así lugar al desarrollo jurisprudencial que abrió la puerta de los Tribunales a las víctimas de mobbing, haciendo valer sus derechos en la Justicia.
“Lambir María E. c/ Aguas Cordobesas S.A.s/ Demanda, Ctra. Córdoba”, Sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Justicia de Córdoba, de fecha 11/11/04.
En este fallo, la sala X, de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de la Justicia de Córdoba, reconoció que la empresa, para deshacerse de personal, sin enfrentar los costos económicos que esta situación traía aparejada, ejercía actos de acoso moral sobre la actora, materializados dichos actos, en presiones constantes, en el remplazo de la clave informática y telefónica de la actora y en la ausencia de otorgamiento de tareas, con el fin de que aceptara una propuesta indemnizatoria por demás menor a la que le correspondía y así se desvinculara de la empresa.
“Dufey Rosario Beatriz c / Entretenimiento Patagonia SA s/ sumario s/ inaplicabilidad de la ley”, del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, de fecha 06/04/2006.
El tema desidemdum de este caso versa sobre la persecución laboral que la trabajadora invoca haber sido víctima y su valoración como causal de despido indirecto.
Lo novedoso del caso es que aquí como consecuencia directa del mobbing que la actora padecía, está comenzó a pedir licencias, hasta que la patronal la intimó a que preste tareas bajo apercibimiento de abandono de trabajo. En la etapa procesal probatoria, los certificados médicos agregados a la causa y la prueba testimonial valorada al efecto, demostraron que efectivamente la Sra. Dufey se había enfermado como resultado del conflicto laboral con la empresa. En consecuencia, el tribunal tuvo por acreditada la injuria y consideró justificado el despido indirecto.
“Correa Cerpa, Patricia Alejandra c/ Aguas Danone de Argentina S.A.-Enfermedad/Accidente”, de la Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala VI, de fecha 03/08/05.
Este fallo constituyo un punto de inflexión en la casuística argentina, hasta aquí y como claramente manifiesta la jurisprudencia citada supra, en los casos anteriores se había abordado la cuestión desde otra perspectiva, admitiendo el acoso laboral como causal de despido indirecto o equiparándola a un acto discriminatorio.
A partir del caso Correa, la Cámara de Trabajo de Mendoza, ordeno a una A.R.T. que indemnizara con PESOS CINCUENTA MIL ($50.000) a una trabajadora al entender que esta habría sufrido una afección psíquica con motivo de la situación de mobbing a la que se encontró sometida, asimilando el acoso laboral a una enfermedad profesional, en el marco de la Ley N° 24.557, otorgándole una incapacidad del 80%, atribuible al síndrome depresivo que padecía la justiciable.
“Barrionuevo Claudia Cecilia c/ Provincia de Neuquén s/ Acción de Amparo” Cámara Civil y Laboral de la Provincia de Neuquén- Sala I- del 11/04/2006.
La actora plantea una acción de amparo, y la juez de a quo declara su inadmisibilidad, por considerar no actuales las circunstancias que invoca la amparista para acudir al órgano jurisdiccional.
“Veira Mónica c/ Editorial Perfil S.A. s/ despido”. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala III 12/07/2007.
La Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un planteo por acoso moral promovido por una empleada que se consideró despedida por persecución laboral. Sobre la base de la prueba testimonial, consideró que había quedado acreditado que la actora sufría hostigamiento en su trabajo por parte de dos empleados jerárquicos de la firma demandada. Los testigos al declarar pusieron de manifiesto que los accionados hacían comentarios sobre el desempeño laboral de la demandante, la trataban de inútil y de lenta, la sala III de la CNAT sostuvo que:
El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
La singularidad del caso es que los magistrados resolvieron extender la condena por daño moral a los empleados superiores jerárquicos por considerarlos autores del acoso denunciado. El tribunal entendió que:
Existe un deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás personas.
ANALISIS JURISPRUDENCIAL DEL MOBBING EN PERSONAL DE LA SALUD QUE TRABAJA EN CLINICAS, SANATORIOS Y CENTROS DE ATENCIÓN PRIVADOS
A continuación, hare un breve análisis de la casuística más relevante sobre mobbing en trabajadores de la salud de nuestro país.
CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto de Investigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial”
En el presente caso, la sala I de la CNAT, hizo lugar a la acción de la actora, toda vez que la justiciable sufría en su trabajo de mobbing laboral mediante hostigamientos, humillaciones, coerción verbal, etc. que aparejo como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica de la accionante, y por tanto dio lugar a la respectiva indemnización.
CNAT Sala VIII Expte Nº 45.207/09 Sent. Def. Nº 38.810 del 23/4/2012 “R., E.I. c/ Medicus SA de Asistencia Médica y Científica y otro s/accidente – acción civil”
En el presente caso, la Sala VIII, hizo lugar a la petición de la actora, víctima de mobbing (de tipo descendente), es decir, de bossing, lo peculiar de este fallo es que los magistrados definieron jurisprudencialmente al mobbing como:
La persecución psicológica laboral, materializada en una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales con respecto a los cuales éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil debe ser reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.
A., M. R. c/Instituto Cardio Vascular de Buenos Aires S.A. y Otros s/Despido, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala IV, 11/07/2017.
La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una demanda por acoso laboral, y considero probada la figura de mobbing laboral, elevando el monto de la condena a favor de un trabajador que ocupo a lo largo de su vida laboral en la institución los siguientes puestos: Encargado de Terapia, Supervisor, Enfermero de Control de Infecciones, Jefe de Enfermería y Director del Departamento de Docencia de Enfermería. En el Instituto Cardio Vascular de Buenos Aires S.A., por considerar acreditados ciertos extremos, como haberlo privado injustificadamente de los aumentos salariales que la empleadora otorgó a los demás trabajadores, la discriminación y el destrato sufridos, y por haber sido objeto de una serie de conductas puntualmente direccionadas a conseguir que renuncie a la institución donde se desempeñaba desde hacía veintisiete años.
Lo peculiar de este fallo es que el cuerpo de la sentencia la sala IV de la CNAT conceptualizo al mobbing laboral de la siguiente manera:
El concepto de mobbing se utiliza para identificar las situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica, de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva de generar daño o malestar psicológico y su consecuente egreso de la organización empresarial o del grupo (conf. Maza, Miguel A., “El mobbing, la violencia laboral y las condiciones dignas de trabajo”, en Revista de Derecho Laboral, 2009-1, Ed. Rubinzal-Culzoni, pág. 441; Abajo Olivares, Francisco J., “Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral”, Ed. Lexis Nexis, Buenos Aires, 2004; Irigoyen, Marie-France, “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana”, Ed. Paidós, pág. 48; en el mismo sentido, esta Sala en autos “García de Mita, Leandro Pablo c/Banco de Galicia y Buenos Aires S.A. s/Despido”, SD Nº 96.907 del 26/2002/2013; también, Sala II in re “Vázquez, Manuel c/ Craveri S.A. s/Despido”, SD Nº 95.437 del 4/2012/2007).
Desde esta perspectiva, los magistrados entendieron que a partir de las pruebas obrantes en la causa las conductas descriptas por el accionante, en su demanda, se ajustaban a las pautas antedichas en el concepto por ellos citado como para tener por configurado el acoso laboral denunciado en autos. Las pruebas fueron suficientes como para generar la convicción de que, en efecto, el actor fue objeto de una serie de conductas puntualmente direccionadas a minar su confianza y conseguir su alejamiento de la institución.
Se acredito que el mobbing laboral sufrido por el Sr. Álvarez era de tipo descendente, es decir bossing, y que por tal motivo era pasible de una indemnización por daño moral al encontrarse en juego daños de tipo extrapatrimoniales.
ABORDAJE PSICOLOGICO DEL MOBBING. INVESTIGACIONES ARGENTINAS (CONICET)
Desde un abordaje psicológico, los expertos estudian dentro del análisis del fenómeno mobbing todas aquellas percepciones que los trabajadores tienen respecto de las vivencias acaecidas en el desempeño de sus labores. Entendiéndose por percepciones, los modos de comprender la realidad. Dichas percepciones que los trabajadores generan, dentro de las organizaciones donde desempeñan sus labores, son vitales para el análisis de la problemática mobbing laboral. Tales percepciones otorgan fundamento a como los trabajadores se sienten en términos de su salud psicofísica, y al tipo de interacciones que se despliegan dentro la organización, a las relaciones que se establecen con pares y superiores, y lo que no es menor, al modo en que se construye la identidad laboral, y las consecuencias que a nivel laboral estas producen.
Sumado a ello, la percepción incide en la permanencia del trabajador en la organización y en la participación que estima que tiene en los procesos organizacionales, impactando en su satisfacción laboral en el servicio que brinda y en la calidad del mismo. La auto- percepción como víctima de acoso laboral repercute de modo directo en su accionar individual y relacional dentro de la organización en la que se desempeña.
Siguiendo esta tesitura resulta oportuno resaltar que el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) de Argentina, financió una investigación respecto de los efectos psicológicos que han sido mencionados precedentemente como así también de las consecuencias laborales que ocasiona el mobbing en los trabajadores tanto del sector público, como del sector privado. El objetivo general del estudio consistió en identificar, explorar y analizar los componentes y factores subjetivos, interaccionales y organizaciones comprometidos en la producción expresa o potencial de violencia y acoso laboral en las organizaciones públicas y privadas. A través de entrevistas a trabajadores hombres y mujeres de ambos sectores.
Asimismo, y tras esta investigación las autoras, Cebey Carolina y Ferrari Liliana, doctoras en psicología, comenzaron a investigar el fenómeno mobbing en distintas áreas laborales, para trabajadores que desempeñan distintas labores, de acuerdo al contexto socioeconómico, y a las peculiaridades individuales de cada integrante de la muestra en estudio. Respecto del personal y profesionales de la salud de clínicas, sanatorios y centros de atención privada, entiéndase por ellos, médicos, enfermeros, camilleros, instrumentistas, y demás trabajadores, colaboradores y profesionales de la salud, que configuran el objeto de estudio del presente trabajo, las autoras mencionadas, parafraseando los dichos vertidos en sus estudios, han llegado a la conclusión de que el carácter distintivo entre todos los entrevistados es que el mobbing laboral es percibido por las victimas como un abuso de poder y una forma de sometimiento. Circunscribiendo tal significación a la modalidad vertical -descendente. Es decir, asociando la violencia laboral a las practicas del bossing, es decir, el acoso ejercido por el superior jerárquico respecto de sus dependientes.
Asimismo, las entrevistas arrojaron que el ejercicio de la violencia laboral no busca siempre el sometimiento del otro, sino que además procura la reafirmación de la propia autoridad y el propio estatus de superioridad. También se determinó que los trabajadores del sector privado de la salud tienen una estructura relacionada al verticalismo que existe en su ambiente laboral, por tal motivo son estadísticamente más sensibles a sufrir maltratos. Los trabajadores entrevistados además manifestaron expresamente que las prácticas de mobbing de las que son víctimas vulneran sus derechos personalísimos y laborales. Ergo, con la única finalidad de concluir dichos hostigamientos la mayoría de los trabajadores termina extinguiendo el vínculo laboral. A ello y personalmente añadimos que la forma de concluir el vínculo se circunscribe a las tres modalidades referenciadas: los trabajadores deciden romper el vínculo laboral renunciando, abandonando o en los mejores casos considerándose despedidos por la injuria laboral que tal hostigamiento genera, previa intimación a su cese y ante la negativa categórica de los responsables.
A modo de síntesis podemos arribar a una preliminar conclusión diciendo que las consideraciones que hemos desarrollado confirman la realidad que las investigaciones han denunciado: el ejercicio de la violencia es utilizado como un método erróneo de gestión de los recursos humanos en el área salud, afectando el desempeño laboral de los empleados- víctimas de estos maltratos, perjudicando de modo manifiesto sus carreras y provocando que tras un largo periodo de resistencia los trabajadores extingan la relación laboral.
EL MOBBING QUE SUFREN PERSONAL Y PROFESIONALES DE LA SALUD.
El mobbing originado en el lugar de trabajo es una realidad silenciosa, debido a que solo son denunciadas una pequeña parte de las agresiones que se producen. Dentro del área salud, personal y profesionales son blanco de mobbing. El Psicólogo Cardoso Dos Santos M. citando a Cox, advirtió en la década del ´80, sobre la hostilidad perpetrada en el ambiente sanitario.
Ozturk, Sokmen, Yilmaz y Cilingir han señalado que la complejidad de la dinámica clínica y de los centros asistenciales de salud, las pobres condiciones organizativas de trabajo y la permisividad de dichas instituciones, frente a las conductas hostiles son factores clave para la aparición del acoso laboral sobre el colectivo de trabajadores que comprende el personal de la salud.
Algunos trabajadores, especialmente personal y profesionales de esta área, consideran con frecuencia que los incidentes violentos forman “parte de su trabajo”, o que denunciar los hechos pueden repercutir en su reputación como profesionales. Las agresiones en el medio laboral, atentan contra la dignidad y los derechos de los trabajadores, pero también suponen una amenaza a la eficacia y al éxito de las organizaciones. Por esa razón, callan. Pero las consecuencias negativas del mobbing no tardan en aparecer. Diversos estudios revelan tasas elevadas de depresión, ansiedad, pensamientos obsesivos, o trastornos psicosomáticos..
En Argentina, tras la creciente demanda para la evacuación de consultas relacionadas con casos de mobbing y acoso laboral, se creó en el año 2007, la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación, con carácter integral respecto a todos los casos de violencia laboral, mobbing, acoso y hostigamiento en todas las áreas y categorías laborales.
Las estadísticas de la OAVL correspondientes al año 2019 arrojaron como resultado que personal y profesionales de la salud, ocupan el tercer lugar, en carácter de víctimas de mobbing, teniendo por sobre ellos en primer lugar a empleados de comercio y en segundo lugar a gastronomía, limpieza y hotelería. Asimismo, se documentó que el 12% doce por ciento de las consultas que ingresan a la OAVL son respecto a casos de mobbing laboral.
FACTORES EXÓGENOS INFLUYENTES Y HERRAMIENTAS PARA ARRIBAR A LA SOLUCIÓN. DIMENSIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.
Existen factores exógenos dentro del ambiente laboral que incrementan el mobbing, verbigracia cambios, sobrecargas de trabajo, malas prácticas en materia de contratación, contratos atípicos, mala comunicación, mala gestión, seguridad inadecuada, y escasa o ninguna respuesta a los incidentes violentos.
El Director de la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la O.I.T, Jim Baker, al respecto, ha expresado que:
Si no se dan respuestas efectivas y enérgicas al reto que supone eliminar la violencia en los lugares de trabajo, la misma continuará formando parte del entorno laboral de las futuras generaciones de trabajadores.
Por lo tanto, es muy importante que se tomen iniciativas para hacer frente a esos factores. Se debe procurar mejorar el entorno laboral concentrándose en la seguridad y la salud de los trabajadores.
Entre otras, las siguientes medidas deberían constituir una prioridad:
- En colaboración con los sindicatos, determinar, evaluar y prevenir todo riesgo para la seguridad de los trabajadores que se derive de sus puestos de trabajo.
- Velar para que se informe o capacite a los trabajadores afectados.
- Informar oportunamente a los trabajadores sobre cambios que los afecten a ellos o a sus tareas.
- Responder rápida y adecuadamente a las quejas y sugerencias.
- Mantener informados a los trabajadores de manera regular y constructiva sobre el rendimiento laboral.
- Proporcionar definiciones claras de los deberes y expectativas.
- Facilitar una consulta y comunicación afectivas entre empleadores y trabajadores y sus sindicatos.
CONCLUSIÓN
A través de este trabajo se procuró dar respuesta a la problemática planteada: ¿Cuáles son las implicancias del mobbing laboral, en profesionales y personal de la salud que trabaja en clínicas, sanatorios y demás centros de atención privada, durante los últimos veinte años, en Argentina? ¿Existe relación directa entre el mobbing que sufren profesionales y personal de la salud, y el distracto laboral? A efectos de estudiar las implicancias se analizó minuciosamente el concepto mobbing laboral, el bien jurídico tutelado, las partes intervinientes, la tipología, las consecuencias laborales, y se hizo una pequeña síntesis de los principales fallos que dieron asidero al concepto mobbing en nuestro país, mencionando luego la casuística más relevante respecto al personal de la salud del ámbito privado, que soporta a diario ser víctima de este flagelo, dando luz al panorama actual de la realidad de nuestro país, todo ello fundado es estudios y estadísticas.
De tal análisis concluyo que en los últimos veinte años aumento exponencialmente la cantidad de demandas por mobbing, a pesar de que aún existe un gran número de víctimas que no se animan a judicializar su padecimiento. Asimismo, se concluyó que en Argentina el 12% de las consultas que se evacuan en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación, en la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) responde al fenómeno mobbing laboral.
Dando respuesta a nuestra problemática, profesionales y personal de la salud, víctimas de mobbing en Argentina, durante los últimos veinte años, para evitar los hostigamientos que injustamente soportan en su ámbito de trabajo, es decir en clínicas, sanatorios y demás centros de atención privados, promueven la extinción del vínculo laboral mediante la renuncia, el abandono o el despido indirecto, como un acto de salvataje personal. Por tanto, existe relación directa entre el mobbing laboral y el distracto laboral.
Personalmente, creo que el mobbing laboral es un flagelo social cuyo concepto es aún emergente; conocido entre los operadores del derecho, pero del cual surge imperiosa la necesidad de educar a la población a efectos de que tome dimensión de las implicancias que este fenómeno produce, logrando de este modo una concientización social, que permita a los trabajadores identificar si están siendo víctimas de un caso de mobbing laboral, para impulsarlos a que actúen en consecuencia y protejan sus derechos. Asimismo, es importante concientizar a muy temprana edad respecto a que ya no debe ser parte del iter del crecimiento profesional, como en otrora, soportar hostigamientos, maltratos y menosprecios. En este orden de ideas, considero que mediante la popularización entre los operadores de la comunidad jurídica de la idea de mobbing, encontramos las herramientas intelectuales para comenzar a encuadrar, rechazar, e indemnizar, una parte o aspecto de la violencia laboral que como sociedad teníamos naturalizada.
Hemos avanzado en la materia, no obstante ello, aun nos resta generar nuevas políticas proactivas dirigidas a generar y mejorar empleos de calidad, para ello debemos procurar evitar que los trabajadores en el sentido más amplio del término, y en particular los trabajadores del área salud, terminen renunciando o abandonando a sus puestos de trabajo cuando se encuentran sumergidos en casos de mobbing, evitando su re victimización no solo por soportan hostigamientos, y maltratos sino además, por terminar perdiendo sus derechos indemnizatorios.
Ergo, la calidad de vida en el trabajo es uno de los fundamentos del concepto trabajo decente creado por la Organización Internacional del Trabajo, y ese debe ser nuestro norte.
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