Mobbing y perspectiva de género

por Leandro Matías Dening

Introducción:

El mobbing como objeto de estudio es relativamente nuevo tanto en Argentina como en el resto del mundo. Es un concepto analizado por especialistas del ámbito jurídico, así como también desde la psicología, sociología y medicina.

En general, se lo define como el hostigamiento o persecución que un trabajador/a sufre en su ámbito laboral, de forma continua y reiterada, con el objeto de disminuir su autoestima y provocar el abandono voluntario del puesto de trabajo.

Diversos estudios e investigaciones han llevado a la conclusión de que el factor “genero” influye notablemente en la generación de situaciones de mobbing, acoso laboral, acoso sexual; y que son las mujeres quienes están más expuestas a este flagelo y corren un mayor riesgo de sufrir acosos en el ámbito de trabajo. A esta problemática se suma la escasa cantidad de denuncias realizadas por las víctimas, muchas veces por falta de pruebas, dado que en la mayoría de los casos el mobbing o el acoso – especialmente el de tipo sexual – son perpetrados en privacidad siendo su único testigo la propia víctima; y muchas otras veces por temor a sufrir represalias o incluso perder su trabajo, ya que quienes llevan a cabo estas acciones en muchos casos son superiores jerárquicos dentro de las organizaciones. Estas circunstancias convierten al mobbing, en sus diversas variantes, en un problema cotidiano casi naturalizado y aceptado como parte del sistema laboral, resultando las mujeres quienes lo padecen con mayor frecuencia y quienes conviven con ello a diario y toleran dicho flagelo.

Según una encuesta realizada por Bumerán para “Entre Mujeres Clarín”, en el marco del día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (25 de Noviembre), 9 de cada 10 mujeres sufrieron violencia laboral y la mitad no hizo denuncias debido a que el miedo a ser despedidas atenta contra las posibles acciones de las víctimas. Según dicha encuesta el 86% De más de mil mujeres dijo haber sufrido violencia en el ámbito laboral durante el último año (2019), entre los que se destacan acosos, amenazas, y humillaciones. Un 11% dijo haber padecido violencia sexual y un 5% violencia física. Asimismo destacaron que han sido los jefes y superiores los principales perpetradores de la violencia y que las mujeres que si expusieron el hecho de violencia, de diversas maneras, han vivido posteriormente consecuencias negativas: más de la mitad fueron despedidas (56%), otras fueron aisladas laboralmente (34%) y otras amenazadas con ser despedidas (10%)

Tanto el género masculino como el femenino pueden ser víctimas de violencia laboral, aunque existe una mayor incidencia de mujeres afectadas por esta problemática, que no se reduce exclusivamente a situaciones de acoso sexual, sino también a través de otras formas de manifestación resultado de barreras culturales históricas y estereotipos fuertemente arraigados en nuestra sociedad de estructura netamente patriarcal, caracterizada por relaciones de genero basadas en la desigualdad y en la mayor jerarquía masculina.

Ante esta situación si se observa el marco jurídico internacional relativo a la problemática de la violencia laboral contra la mujer, encontramos que en los últimos años se vienen realizando grandes esfuerzos para revertir la condición de desigualdad y violencia contra el género femenino. Ejemplo de ello son “La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” (1981), “La Declaración sobre la eliminación de violencia contra la mujer” (1993), “la convención de Belem do Para” (1994) y más cercano en el tiempo y de forma más genérica el Convenio 190 de la OIT sobre “la eliminación de violencia y acoso en el mundo del trabajo” que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Mientras que en el ámbito nacional contamos con la ley 26.485 de protección integral para prevenir, erradicar y sancionar la violencia contra las mujeres. Dichos instrumentos serán analizados posteriormente.

Asimismo a lo largo del presente trabajo analizare el fenómeno del mobbing o acoso laboral en sus diversas modalidades, manifestaciones y efectos, como también la posibilidad de brindar respuestas con una perspectiva de género que faciliten la creación de acciones para erradicarlo y prevenirlo, y permitan una justa composición de los derechos de las trabajadoras victimas del acoso.

¿Qué es mobbing?

Para comenzar analizare los distintos conceptos de mobbing, sus modalidades y efectos sobre el mundo del trabajo. Cabe aclarar que los términos acoso laboral, acoso moral o psicológico, hostigamiento laboral, maltrato psicológico, violencia psíquica, entre otros, suelen utilizarse como sinónimos del mobbing.

El término mobbing proviene del inglés to mob (acosar, hostigar) y fue introducido al ámbito de las relaciones laborales por el profesor Heinz Leyman quien lo definió de la siguiente manera:

“El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la intervención hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es arrastrado así a una posición de indefensión, desvalimiento y activamente mantenido en ella”.

Por su parte Iñaki Piñuel lo define como:

“El mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces valido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral y empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.

Asimismo Grisolia lo define de la siguiente forma:

“Toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado –maltrato continuado, persistente y deliberado-, realizado de forma sistemática, que por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador y atenta contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración”.

Si analizamos estos conceptos se observa que en cada uno de ellos se destacan la frecuencia y la intensidad de conductas psicológicamente agresivas dirigidas por un individuo o varios contra otro. Es decir que se trata de actitudes sostenidas a lo largo del tiempo, por lo que se dejarían excluidos los hechos aislados y los conflictos temporales sea cual sea la gravedad de estos. En este sentido Llanos (2019) nos dice:

¿Tienen que existir inevitablemente una cantidad determinada de actos, en determinado lapso de tiempo que afecten negativamente a una persona? Se nota, que se refieren a la repetición o sistematización y temporalidad de conductas abusivas en sus definiciones o bien a los ámbitos donde se presentan, lo que aparece como cierto, pero sumamente ajustado a rigores metodológicos. Sucede que, a los fines prácticos olvidan casi en forma descuidada que todas las personas son diferentes, y así perciben las situaciones de diferente forma, y reaccionan en forma distinta. Es decir, quedan apartados de su ámbito conceptual actos como los despidos arbitrarios, en donde no existe una repetición de actos nocivos sobre la persona, y sucediendo una sola vez, en una única oportunidad, sin una serie de conductas negativas repetitivas previas aplicadas en un plano de temporalidad, el proyecto de vida, la salud o la situación laboral de las personas pueden resultar afectados de forma inconveniente.(p.17) (…) el fenómeno “mobbing” en su definición se refiere a situaciones repetitivas, a intervenciones hostiles y sin ética, que se presentan de manera sistemática, es decir, varias veces por semana en un periodo de 6 (seis) meses. Esto, a los fines de establecer una investigación de campo, y marcar parámetros es aceptable, ahora bien al momento de aplicar el concepto al día a día de los distintos lugares de trabajo descubriremos situaciones negativas que, al suceder solamente una vez, pueden producir afectaciones graves a la dignidad, equidad, seguridad y libertad de las personas, y que no necesitan reproducirse continuamente durante un periodo determinado de tiempo para causar un daño o efectos perjudiciales a las personas. Es decir, estas situaciones no serían contempladas por esta definición, más bien, no la alcanzarían. (p.23)

Marie France Hirigoyen define al acoso moral como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad, o la integridad psíquica y física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”. Sostiene asimismo que:

El acoso moral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte, y que sin embargo es muy destructiva. Dicho ataque, tomado por separado, no es realmente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión. En su inicio el fenómeno es parecido al sentimiento de inseguridad en los barrios, descrito en términos de incivilidad. Como consecuencia, todas las personas que están en su punto de mira están profundamente desestabilizadas. (Hirigoyen, 2001, p.19)

Esta psicoanalista francesa, pionera en los estudios sobre acoso laboral considera que quien acosa es una persona perversa y que su conducta no proviene de un trastorno psiquiátrico, sino de una fría racionalidad que se combina con la incapacidad de considerar a los demás como seres humanos.

Las personas acosadoras no experimentan culpa y por lo tanto, si no hay culpa entonces tampoco tienen remordimiento por sus actos. Los efectos del acoso son devastadores porque minan la confianza en sí mismas de quienes la sufren, alteran el equilibrio psicosocial y pueden llevar hasta el suicidio, como una medida desesperada para salir de la situación en la que se encuentran y a la que no le pueden encontrar solución.

Diferentes tipos de mobbing:

El mobbing o acoso moral puede manifestarse de diferentes formas, ya sea por la persona que lo ejerce, el ámbito donde se desarrolla o la intención que persigue el acosador. Así encontramos los siguientes tipos de mobbing:

Descendente o Bossing: lo relevante aquí es el cargo que ocupa la persona del acosador, ya que debe tener una jerarquía superior a la del trabajador hostigado. Se caracteriza principalmente por el abuso de poder o autoridad sobre los trabajadores subordinados.
Ascendente: es menos habitual que el bossing y se configura cuando quien acosa tiene una jerarquía inferior a la víctima. Mayormente se lleva a cabo en grupo y sus notas características son la desobediencia y el no reconocimiento de la autoridad del superior.
Horizontal: es el que se da entre compañeros que poseen una misma jerarquía dentro de la empresa. Se desarrolla a través de burlas, apodos molestos, insultos, maltratos, etc. Puede ser llevado a cabo por un trabajador o grupo de trabajadores contra otro que fue elegido como víctima.
Acoso institucional: puede adquirir la forma de cualquiera de los anteriores pero se desarrolla en el ámbito del empleo público.
Acoso sexual: este tipo de acoso – el que personalmente considero el más grave – en general afecta en mayor número al género femenino, y lo que persigue el acosador en estos casos es obtener favores sexuales a cambio de otorgar ciertos beneficios, como podría ser por ejemplo un ascenso, o de causar un perjuicio en caso de que la propuesta sea rechazada.

Diversas conductas que configuran mobbing. Sus consecuencias. Indicadores:

Realizar una enunciación taxativa de las conductas que pueden considerarse englobadas dentro del concepto de mobbing sería prácticamente imposible debido a la cantidad de manifestaciones posibles que pueden presentarse en el mundo del trabajo y la percepción que cada individuo haga de ellas.

Ahora bien, no cualquier conflicto que se genere dentro del ámbito laboral se puede tipificar como mobbing. Cuando se habla de mobbing se está frente a un maltrato que intenta reducir a la persona al punto de anularla. Tiene por finalidad anular las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación ultima de lograr que la persona termine abandonando su trabajo. Por ejemplo, cuando se esparcen rumores en contra de la persona, se desmerece su trabajo, no se le asignan tareas o las que se le asignan no tienen sentido, son innecesarias o humillantes, se la sobrecarga de trabajo continuamente, se la aparta del entorno laboral, se le profieren gritos desmedidos y descalificadores, la falta de comunicación con el trabajador, falsas acusaciones, agresiones físicas o sexuales, entre otras. Por el contrario no configurarían mobbing:

Conflictos laborales: entendidos estos como las dificultades de relación entre las personas o reclamos relativos a las condiciones de trabajo. Jefes muy exigentes o de carácter fuerte, incidentes aislados, etc.
Exigencias organizacionales: cambios de puestos, sectores, horarios, periodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que se respeten sus derechos, guarden relación con el contrato de trabajo y respondan a necesidades reales de la organización.
Burnout: también conocido como el síndrome del trabajador quemado; produce cansancio emocional, pérdida de eficacia profesional, frustración ante las tareas y falta de reconocimiento del propio trabajo. Es muy frecuente entre los trabajadores de la salud y la educación.
Estrés laboral: es una consecuencia negativa de la actividad o tarea y se manifiesta en alteraciones psicológicas y físicas producidas por demandas externas al individuo que le generan ansiedad y tensión.

Respecto a sus consecuencias Grisolia (2019) afirma “es una conducta que agrede, de forma inmediata, a los que se refieren derechos de la persona -salud dignidad e integridad moral- y, de forma mediata, los relativos a los derechos del trabajador” (p. 383). Puede generar consecuencias negativas tanto en el trabajador, como en la empresa y en la sociedad. Respecto al trabajador afectando su salud psicofísica, sus relaciones sociales en general y familiares en particular, su economía, etc. En cuanto a la organización empresarial generando malestar entre los trabajadores, creando un ambiente laboral toxico, lo cual podría repercutir en la productividad y acarrear pérdidas económicas. Finalmente la sociedad puede verse afectada ya que se consolida la discriminación y el descreimiento en las instituciones, se produce una pérdida de fuerza de trabajo, aumentan las asistencias por enfermedades, pensiones por invalidez, etc.

Existen asimismo diversos indicadores que podrían dar señales acerca de la existencia de un ambiente laboral afectado por relaciones violentas entre los que se pueden mencionar:

Aumento de licencias por enfermedad.
Aumento de accidentes de trabajos.
Aumento de reclamos laborales.
Aumento de renuncias.
Incremento del ausentismo.
Insatisfacción con el trabajo.
Falta de claridad en las directivas laborales.
Dificultad en la integración de las tareas.
Distribución desigual de recursos técnicos, recursos económicos y recursos humanos.
Aislamiento social dentro del ámbito laboral.
Quejas reiteradas sobre el trato de los superiores hacia los trabajadores.
Impedimento del acceso a la capacitación y formación.

Perfil del acosador y de la víctima:

Entre las características que se pueden destacar de los sujetos activos del acoso encontramos la falta de empatía e interés hacia los demás, necesidad de aprobación, egocentrismo, intolerancia a las críticas, envidia, celos, arrogancia, egoísmo, suelen ser personas resentidas y frustradas con una exagerada necesidad de reconocimiento y protagonismo, aunque hacia el exterior pueden mostrar una imagen positiva de ellos mismos.

Mientras que víctima de mobbing puede ser cualquier persona en cualquier momento. Generalmente se asocia el acoso moral con personalidades débiles e inseguras y, aunque esto puede contribuir, no siempre es así. No existe un perfil o una personalidad que resulte más propensa a sufrir acoso en el trabajo. Pueden serlo también personas inteligentes, atractivas, trabajadoras, eficaces y por lo tanto envidiables y consideradas una amenaza por el agresor.

Acoso sexual:

El acoso sexual, tal como lo anticipe, es el que en mayor medida sufre el género femenino, y el que deja en evidencia que el “factor género” influye notablemente en la creación de situaciones de acoso. Sin embargo, no se descartan casos en que puede padecerlo también el género masculino.

Rubinstein lo define como aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, cuyo autor conoce o debería conocer que resultan ofensivas para la víctima, y cuyo rechazo o aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral.

Chiste o gestos obscenos, verbalizar fantasías sexuales, hacer regalos de manera repetitiva, tocar a la otra persona, insinuaciones; son prácticas que podrían ser consideradas como acoso sexual. Probar este tipo de acoso resulta sumamente difícil para la víctima, ya que generalmente la práctica del acosador se desarrolla en la clandestinidad, sin testigos, situación que provoca en la victima la sensación de que es inútil denunciarlo, porque en definitiva seria su palabra contra la del acosador.

Existen múltiples consecuencias para las víctimas que padecen esta situación. Ansiedad, estrés y la posterior licencia por enfermedad, pérdida de eficacia o renuncia al empleo. Despidos o perdidas de probabilidades de promoción al no acceder a las intenciones del acosador y hasta situaciones de culpabilidad que padecen muchas de ellas generadas por históricos estereotipos sociales y culturales que ven a las víctimas como “provocadoras”.

El acoso sexual es una forma de violencia de género que fortalece los estereotipos y fomenta la desigualdad entre hombres y mujeres, reduciendo a la mujer a objeto sexual. Cuando este ataque a la libertad sexual se da en el ámbito de trabajo, representa una violación al derecho de trabajar en un ambiente digno y humano, lo que constituye también violencia laboral. El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo y en el ambiente laboral.

Mayormente este tipo de acosos se da en forma vertical, es decir, por personas que ocupan una jerarquía superior dentro de la organización empresarial, con poder para conceder o quitar beneficios derivados del empleo, por lo que constituye también un abuso de autoridad por parte del acosador.

En nuestra legislación laboral, el acoso sexual no ha sido legislado como figura autónoma justificante del despido, pero puede constituir injuria en los términos del artículo 242 LCT y colocarse la trabajadora en situación de despido.

¿Qué es perspectiva de género?

Ya analizados los principales aspectos del mobbing, introduciré ahora la cuestión central de este trabajo, relacionado a un concepto que viene tomando cada vez más fuerza en la actualidad, tanto en la sociedad como en los tribunales. Dicho concepto es la perspectiva de género, pero antes de profundizarlo analizare otros de suma importancia.

Para comprender mejor la perspectiva de género es necesario definir lo que se entiende por sexo y por género, y la relación entre ambos conceptos. Sexo “es el conjunto de características físicas, biológicas, anatómicas y fisiológicas que definen como varón o mujer a los seres humanos. El sexo está determinado por la naturaleza”. Mientras que el género es definido como “el conjunto de características sociales, culturales, políticas, psicológicas, jurídicas y económicas que las diferentes sociedades asignan a las personas en forma diferenciada como propias de varones o de mujeres. Son construcciones socioculturales que varían a través de la historia y se refieren a los rasgos psicológicos y culturales y a las especificidades que la sociedad atribuye a lo que considera masculino o femenino. Esta atribución se concreta utilizando, como medios privilegiados, la educación, el uso del lenguaje, el ideal de la familia heterosexual, las instituciones y la religión”.

Es decir, que el término “sexo” se refiere a las diferencias biológicas y constitutivas de mujeres y hombres, a su anatomía, rasgos físicos y características genéticas; mientras que el término “genero” cuyo significado se aclaró entre los años 1960 y 1970, gracias a los esfuerzos del movimiento feminista, es entendido como el conjunto de características específicas, culturales, que resaltan el comportamiento social de mujeres y hombres y las relaciones entre ellos. Cuando hablamos de género hacemos alusión a una construcción cultural que refiere a todas aquellas prácticas, valores, costumbres y tareas que la sociedad le ha asignado de forma distinta a cada uno de los sexos, de forma que tenemos un género masculino y un género femenino. El género es relacional ya que no se refiere exclusivamente a las mujeres o a los hombres, sino a las relaciones entre ambos y la manera en que se construyen socialmente.

Las tareas y responsabilidades asignadas a cada uno de los géneros son obra de la sociedad. Cada sociedad construye y diseña lo que considera “masculino” y “femenino” y a partir de esta construcción se establecen las obligaciones de cada sexo. El género es social, cultural, histórica e incluso políticamente construido y no es solo una distinción natural o biológica.

Un párrafo aparte merece el concepto de “identidad de género” el cual es definido por la ley 26.743 (Ley de Identidad de Género) como “la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente, la cual puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo. Esto puede involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios farmacológicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que ello sea libremente escogido. También incluye otras expresiones de género, como la vestimenta, el modo de hablar y los modales” (art. 2). Establece además, que toda persona tiene derecho: 1) al reconocimiento de su identidad de género; 2) al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género, y 3) a ser tratada de acuerdo con su identidad de género y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto de el/los nombres de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada.

Históricamente, lo asociado a lo femenino ha sido considerado de menor valor y subordinado a lo masculino, lo que ha generado un impacto negativo en el reconocimiento y protección de los derechos de las mujeres. Tradicionalmente han ocupado un lugar inferior en la sociedad a lo largo de la historia y el cuerpo femenino ha sido víctima de diversos tipos de violencia, sobre todo acoso laboral. Un claro ejemplo se da cuando la mujer no cumple con determinados patrones estéticos o no son atractivas físicamente lo que las convierte en blanco de burlas. Las mujeres atractivas, por su parte, se convierten en blanco de acosos sexuales, siendo de esta manera, doblemente hostigadas, por un lado por las mismas mujeres y por el otro, por los hombres.

Asimismo, muchas mujeres tienden a establecer relaciones más empáticas con algunos hombres y obedecen más fácilmente los mandatos masculinos. En muchos casos prefieren tener hombres como jefes por la idea generalizada de que las mujeres se agreden más entre si y esto podría impedir su desarrollo profesional. Estos comportamientos son consecuencia de la forma en que fueron educadas. El sistema patriarcal, históricamente dominante, no solo ha logrado la subordinación de la mujer hacia el hombre, sino que también ha hecho posible que algunas mujeres desprecien a otras.

El aumento de la presencia de mujeres en el trabajo ha representado un desafío tanto para los hombres como para la organización empresarial construida desde la lógica del patriarcado. El hombre ha visto a la mujer en el empleo como una competencia, ya que están dispuestas a aceptar salarios más bajos, aunque su rendimiento sea igual o superior al masculino. Asimismo, las estructuras de dirección de las empresas y las instituciones públicas bajo dominio mayoritariamente masculino evalúan el trabajo de las mujeres desde su propio punto de vista, sin considerar los mandatos sociales con los que estás cargan y de los cuales los hombres están exentos, como por ejemplo el cuidado de la familia.

Por otro lado cuando las mujeres son víctimas de acoso sexual y el acosador no logra su objetivo, muchas veces lleva a cabo una persecución laboral contra ella, la cual en algunas oportunidades es ignorada o hasta apoyada por los compañeros y compañeras de trabajo por considerar que fue ella quien provoco la situación. La aspiración de las mujeres de formar parte de los altos cargos de una empresa o ascender en su carrera profesional es otro factor que propicia el acoso laboral, por celos, envidia y temor masculino de perder los privilegios que como hombres poseen. También la maternidad es un factor generador del acoso; muchos despidos ocurren después del embarazo, ya que el empleador aduce una baja en su rendimiento, perdida de motivación hacia el trabajo por atender a sus hijos, la indisponibilidad para la realización de horas extras, etc.

Debe considerarse igualmente la situación de aquellas mujeres con mayor necesidad de ingresos debido al abandono económico y de cuidado por parte de los padres de sus hijas e hijos, lo que favorece la aceptación y naturalización de la violencia laboral, ya que las oportunidades de empleo para hombres y mujeres son desiguales.

Todas estas condiciones y muchas otras sobre las cuales se asienta la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral, las convierte en un blanco fácil para el acoso laboral y pone en evidencia la necesidad urgente de comenzar a aplicar una visión con perspectiva de género tanto en la vida cotidiana laboral como a la hora de juzgar.

Según Lagarde la perspectiva de género incluye el análisis de las relaciones sociales intergenericas e intragenericas, privadas y públicas, personales, grupales y colectivas, intimas, sagradas, políticas. Desde esta perspectiva, se analizan luego las instituciones civiles y estatales, tradicionales, informales y formales, educativas, de comunicación, sanitarias, religiosas, de gobierno, judiciales y todos los mecanismos de enseñanza en general.

La perspectiva de género implica una mirada ética y critica para enfrentar la inequidad, la desigualdad y los estereotipos prevalecientes. Es un conjunto de acciones y alternativas para erradicar la opresión de género y sus consecuencias.

Es aquella comprensión de las condiciones socio-culturales en la construcción de identidades de género, como así también, el reconocer la igualdad de los derechos para las mujeres y para los varones en la sociedad. Esta perspectiva implica identificar las relaciones de poder que existen entre los géneros, que en la mayoría de los casos resulta ser más favorable para los varones, y discriminatorio para las mujeres. Estas relaciones han sido constituidas históricamente por las personas, y las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras relaciones sociales, como las clases, etnia, edad, preferencia sexual y religión. La perspectiva de género nos permite analizar cómo operan las representaciones sociales, los prejuicios y los llamados estereotipos. (Ortiz Celoria, 2019, p. 5)

Se trata de una forma de ver o analizar el modo en que la que la sociedad entiende que deben comportarse los sexos y para entender mejor la perspectiva de género debe reconocerse que la forma de ver el género puede ser diferente dependiendo de la época y de la sociedad, que el género nos atribuye determinadas características, que existe una desigualdad entre lo femenino y lo masculino y que la base de esta perspectiva es la búsqueda de la igualdad para evitar situaciones de marginación, violencia e injusticia. Asimismo, existen diversos ámbitos en los que se puede aplicar la perspectiva de género entre los que podemos mencionar el trabajo, la salud, la justicia y, el más importante, la educación. Las escuelas deben ser los principales ámbitos para educar a las generaciones futuras en igualdad de género de forma que se corrija desde temprana edad cualquier tipo de desigualdad. Se debe favorecer el acceso de las niñas y mujeres a la educación, inculcar valores como la igualdad y el respeto, facilitar la participación femenina en todos los ámbitos, etc. De esta forma se eliminan los estereotipos y se contribuye a que niños y niñas desenvuelvan su personalidad en igualdad de oportunidades.

No debe cometerse el error de entender la perspectiva de género como una problemática exclusivamente femenina, así como tampoco identificar la palabra “genero” como sinónimo de mujer, ya que cuando hablamos de estos conceptos hacemos referencia a la relación entre mujeres y hombres y lo que se busca no es adaptar a la mujer al mundo del hombre sino eliminar patrones socioculturales que promueven la desigualdad de género. Y para ello deben producirse cambios en la vida privada y personal. De nada sirve la información y la capacitación sobre estas cuestiones si no se produce un cambio en la realidad de cada uno.

El ámbito del derecho, al igual que tantos otros ha sido construido desde una lógica patriarcal, reflejando los valores e intereses masculinos. Esto acarrea como consecuencia la dificultad para proteger los intereses y necesidades de las mujeres, ya que la aplicación del derecho depende de instituciones e individuos altamente influenciados por la ideología patriarcal. Por esto las mujeres y sus conflictos son tratados sin que las diferencias con los varones sean tomadas en cuenta, lo cual profundiza la desigualdad. Esta problemática hace evidente la necesidad de aplicar una perspectiva de género al derecho. Identificar las diferencias entre las personas por razón del género y facilitar el ejercicio de los derechos de las mujeres. Asimismo, debe comprenderse que muchas veces el problema no está en las normas jurídicas, sino en la forma en cómo se interpretan e implementan las mismas.

¿Cómo se lograría cambiar el enfoque? El objetivo es lograr la transversalidad de la perspectiva de género en el sistema judicial. Solo de esta forma se lograran cambios estructurales y transformadores a la hora de adoptar decisiones judiciales. En este sentido, la formación y capacitación de los operadores judiciales en cuestiones de género es un pilar esencial. Esta perspectiva puede ser aplicada en las diversas etapas de un proceso judicial, entre las que se pueden mencionar:

Hechos: a la hora de analizar los hechos de un determinado conflicto deben identificarse situaciones de violencia (física, psicológica, verbal, etc.), evaluar si el conflicto refleja una problemática de violencia de género, identificar condiciones de vulnerabilidad por razones de género, advertir relaciones desiguales de poder, etc. Además, no debe valorarse el hecho en forma aislada, sino analizar el contexto general en que se encuentran las partes. Esto permitirá al juez o jueza actuante conocer como influyo la condición de género en el conflicto, si se trata de un conflicto aislado o de un problema estructural.
Prueba: para determinar si un conflicto tiene o no impacto de género es importante a la hora de valorar la prueba que no se reproduzcan estereotipos, considerar la diferencia de poder entre los géneros, valorar detenidamente las pruebas que acreditan la condición de vulnerabilidad y escuchar el relato de la víctima teniendo en cuenta las valoraciones anteriores. Una adecuada valoración de la prueba con perspectiva de género brindara un mejor panorama para identificar si se trata de un conflicto por motivos de género.
Derecho aplicable: en este punto deben tenerse presente tanto la normativa internacional como la legislación interna y seleccionar el marco normativo a aplicarse al conflicto considerando la vulnerabilidad que exista, la asimetría de poder entre las partes, los derechos vulnerados de la víctima, etc. Debe evaluarse además si la normativa aplicable provoca una violación al derecho de igualdad y no discriminación.
Fundamentos: los fundamentos de la resolución deben demostrar el impacto de género en el caso; deben combatir la discriminación y la violencia de género, enfocarse en la desigualdad existente, aplicar conceptos y principios de derechos humanos y en especial los de violencia contra las mujeres.
Reparación del daño: las medidas de reparación del daño con perspectiva de género deben buscar la reparación integral y garantizar que los daños sufridos no se repitan. La condena debe ser proporcional a los daños causados y considerar el impacto de género. Deben tenerse en cuenta los intereses y necesidades de la víctima.

Asimismo, durante todo el proceso y hasta que finalice el mismo se debe evaluar si con motivo del conflicto existe un verdadero riesgo para la vida y la integridad de la víctima. En caso de detectarlo dictar medidas de protección en forma urgente.

A continuación introduciré a modo de ejemplo un fallo de la Sala 1 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El 3 de diciembre de 2018 en autos caratulados “C.R., S.R. C/ COTO C.I.C.S.A. Y OTROS S/ DESPIDO” el tribunal integrado por las magistradas Gloria Pasten de Ishihara y María Cecilia Hockl, sostuvo que se debe analizar con perspectiva de género los expedientes en los que se denuncien situaciones de acoso sexual. Por ello, consideró discriminatorio el despido de la trabajadora.

En la causa la actora reclamo además de los rubros por despido injustificado, una indemnización en concepto de daño moral por haber sido “víctima de hostigamiento sexual, laboral y en razón de su nacionalidad, por parte de un supervisor de la cooperativa demandada, quien se desempeñó como su superior jerárquico, a quien demando por dicho concepto junto con la empresa cooperativa. Explico que dichas circunstancias derivaron en su desvinculación, y califica de discriminatorio dicho distracto. De acuerdo con la demanda, el supervisor se dirigió “siempre con lenguaje soez, amenazas verbales, propuestas desubicadas (con referencias explicitas a propuestas sexuales), insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales, conductas de hostigamiento, entre otras”.

En la sentencia de primera instancia, donde se condenó solidariamente al supermercado por el despido, mientras que al supervisor y la cooperativa por daño moral, se consideró configurada la situación de acoso sexual denunciada, la cual se encuadro como un supuesto de violencia laboral, por lo que se fijó una indemnización de $100.000 con más los intereses. Sin embargo, pese a que el magistrado considero acreditado que la actora fue acosada sexualmente, entendió que en la causa no existía “indicio que permitía presumir que el egreso tuvo vinculación con el acto ilícito” por lo que rechazo la demanda por despido discriminatorio.

Apelada la sentencia, la Alzada confirmo el fallo en lo atinente al despido, aunque modifico el pronunciamiento en la acción que determino el progreso del daño moral, admitiendo el reclamo por despido discriminatorio, elevando al monto de $170.000 la indemnización. El tribunal destaco que “si bien es cierto que la violencia puede afectar a cualquier persona, sin distinción de sexo, nacionalidad, edad, opiniones gremiales u otras condiciones personales, no es menos cierto que existe un predominio de la violencia del hombre o de los hombres contra la mujer”.

Esta violencia, advierte el tribunal, nace “a partir de las características sociales y culturales que les son atribuidas y a las relaciones con el hombre así como a la existencia de relaciones de poder asimétricas que configuran jerarquías que favorecen a los varones”. Por lo tanto, para la Alzada había que analizar y juzgar el expediente “no como opción sino como obligación inexcusable según nuestro ordenamiento jurídico y desde lo que se denomina perspectiva de género”. Esa perspectiva, en palabras del Tribunal, debe ser entendida “como método a favor del principio de igualdad real y en contra de la discriminación y subordinación de la mujer, de lo contrario, incurrir en la omisión de cuestionar la discriminación de la mujer, implica patentizar la reproducción de estereotipos que operan como refuerzo a la subordinación”.

Ante esa perspectiva, los magistrados analizaron las constancias del caso, principalmente los dichos de testigos y el dictamen psicológico, en donde se aclaró el impacto emocional sufrido por la víctima, que “trajo asociado una serie de síntomas que afectaron la vida cotidiana de la actora, a saber: el insomnio, las pesadillas, la alimentación excesiva, las sensaciones de ahogo y llanto incontrolables, la irritabilidad, el sentimiento de culpa e impotencia, que llevaron al descuido de la imagen personal y el miedo a relacionarse con otros (principalmente hombres)”.

Esos elementos los llevaron a concluir que en el caso “existió un supuesto de despido discriminatorio, particularmente por haberse verificado el acoso sexual sufrido por la trabajadora”, que “se inscribe en el fenómeno de violencia laboral y diversas formas de maltrato”, y que la ruptura del contrato de trabajo “ha sido motivada por actos discriminatorios” originados en la condición de mujer de la actora “y por su pertenencia a otro país”.

Normativa nacional e internacional.

En el ámbito internacional encontramos diversos instrumentos que intentan revertir la condición de desigualdad y la problemática de la violencia contra la mujer. Entre ellos se pueden mencionar:

Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer: esta convención representa la Carta Magna de los derechos humanos de la mujer y de todas las normas y resoluciones internacionales posteriores. La resolución de la Asamblea General de la ONU tuvo lugar en 1979, entrando en vigor en 1981. En su artículo 1 define discriminación contra la mujer como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

Declaración Sobre la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer: entro en vigencia en 1993. En su artículo 1 establece que se entenderá por violencia contra la mujer “todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada”. Conforme este tratado, la mujer tiene derecho a la igualdad, el goce y la protección de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural, civil y de cualquier otra índole”. Entre estos figura el derecho a condiciones de trabajo justas y favorables.

Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención de Belén do Para” (1994): destaca a la violencia como una violación a los derechos humanos y a las libertades fundamentales. En su artículo 1°, entiende por violencia contra las mujeres “…cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado…”. Propone, por primera vez, el desarrollo de mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres como fundamentales para luchar contra el fenómeno de la violencia contra su integridad física, sexual y psicológica, tanto en el ámbito público como en el privado, y su reivindicación dentro de la sociedad. Asimismo su art. 2° prescribe “se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica:

que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual;
que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y
que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, dondequiera que ocurra”.

Pueden mencionarse además la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 1, 13.5, 17.4, 21), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 2.2 y 3), entre otros.

También en el marco de la OIT encontramos convenios con un enfoque de protección de la igualdad de género en el mundo laboral, entre los que se destacan el Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneraciones (1951), el Convenio Nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación (1958), el Convenio N° 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), el Convenio N°183 sobre protección de la maternidad y el reciente Convenio N°190 sobre eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Dentro de la legislación nacional también contamos con diversas normas, entre las que se destacan:

Constitución Nacional: dentro de nuestra Carta Magna encontramos el artículo 14 bis que en su parte pertinente garantiza a trabajadores y trabajadoras “condiciones dignas y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea”. Por su parte el articulo 16 sostiene “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas”. El artículo 75 inc. 23 determina como una de las atribuciones del congreso la de “Legislar y promover medidas de acción positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad”. Además se encuentran el artículo 37, 75 inc.2, 19, 22, entre otros.

Ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres: sancionada en el año 2009, se propone prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en los que desarrollen sus relaciones interpersonales. En su articulado, la ley describe distintos tipos de violencia: física, sexual, económica, psicológica y simbólica. Tiene entre sus objetivos, promover y garantizar el desarrollo de políticas sobre la materia como así también el acceso a la justicia y a la asistencia integral de las mujeres que padecen violencia. define, en su art. 4°, a la violencia contra las mujeres como “ toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón”. Asimismo en el artículo 6 prevé, entre las modalidades de la violencia contra la mujer, la violencia laboral, definida en el inciso “c” como “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. En el año 2010 se sanciono el decreto 1011 que la reglamenta.

Ley 26.061 de Protección integral de niñas, niños y adolescentes: sancionada en el año 2005. Establece el principio de igualdad y no discriminación. Esto implica que las disposiciones de esta ley se aplicarán por igual a todos las niñas, niños y adolescentes, sin discriminación alguna fundada en motivos raciales, de sexo, color, edad, idioma, religión, creencias, opinión política, cultura, posición económica, origen social o étnico, capacidades especiales, salud, apariencia física o impedimento físico, de salud, el nacimiento o cualquier otra condición del niño o de sus padres o de sus representantes legales. (Art. 28)

Ley 27.499 “Ley Micaela”: La ley Micaela, obliga a todos los operadores y operadoras que trabajan en el poder legislativo, en el Poder Ejecutivo y en el Poder Judicial a recibir capacitaciones en materia de violencia de género, violencia doméstica y todo tipo de violencia contra las mujeres. En su artículo 1 Establece la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.

Ley 23.592 de Medidas contra actos discriminatorios: prescribe en su artículo 1 que “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Decreto 721/2020 de Cupo Laboral: a través de esta norma se extiende la tutela a otro grupo social vulnerable. Travestis, transexuales y transgéneros en situación de desempleo cuya identidad de género no sea coincidente con el sexo asignado al momento de su nacimiento. Establece en su artículo 1 que “en el Sector Público Nacional, en los términos del artículo 8° de la Ley N° 24.156, los cargos de personal deberán ser ocupados en una proporción no inferior al UNO POR CIENTO (1%) de la totalidad de los mismos por personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo. Su artículo 3 dispone el principio de no discriminación al señalar que “Toda persona travesti, transexual o transgénero tiene derecho al trabajo digno y productivo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, sin discriminación por motivos de identidad de género o su expresión, por lo que no podrán establecerse requisitos de empleabilidad que obstruyan el ejercicio de estos derechos”. El articulo 5 obliga a la capacitación del personal al indicar que “El MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD en articulación con el INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA capacitarán a las autoridades y al personal del Poder Ejecutivo Nacional para asegurar que la inclusión en los puestos de trabajo del Sector Público Nacional se realice en condiciones de respeto a la identidad y expresión de género de las personas”.

Además, dentro del marco de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran los artículos 17, 81, 172, 174, 175, 176, 177, 178, entre otros, que prohíben la discriminación por razones de género y protegen a la mujer ante diversas circunstancias.

Convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo:

La Conferencia Internacional del Trabajo convocada en Ginebra el 21 de Junio de 2019, adopto el Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. El organismo internacional adopta el Convenio 190 y la Recomendación sobre la violencia y el acoso 206, que proporciona directrices para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Realiza un abordaje desde la prevención y se trata de la primera norma internacional cuyo objetivo es poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En su preámbulo lo define como un marco común y claro para prevenir y abordar la violencia y el acoso basado en un enfoque inclusivo, integrado y que tiene en cuenta las consideraciones de género. Asimismo reconoce:

El derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
Que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;
La importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso;
Que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social;
Que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente;
Que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;

En su artículo 1 define la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (inc. a) y la expresión «violencia y acoso por razón de género» como la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual (inc. b).

En el artículo 7 establece que todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género.

Como puede observarse, este Convenio no solo habla de la violencia y acoso laboral de una manera genérica, sino que lo hace con una perspectiva de género, entendiendo la condición de vulnerabilidad y la asimetría de poder que padecen las mujeres; por lo cual constituye un avance más que importante en la materia y un punto de partida para comenzar a revertir esta problemática a nivel mundial.

Conclusiones.

El mobbing o acoso moral es un tema complejo que tiene lugar tanto en países desarrollados como subdesarrollados y afecta al ámbito público como al privado. Si bien puede perjudicar a hombres y a mujeres, lo cierto es que el género femenino presenta mayor vulnerabilidad frente a este flagelo debido a la naturalización de la violencia contra la mujer, la dificultad para presentar pruebas en contra del acosador, las asimetrías de poder, los estereotipos y barreras culturales.

Actualmente nuestro país carece de una ley que contemple la violencia laboral y tipifique el mobbing como figura autónoma. Esta deuda normativa impide contar con un panorama claro que establezca medidas de protección hacia la víctima y sanciones para el acosador. Dificulta además, la tarea de los tribunales que no cuentan con un criterio unificado sobre esta problemática. En este sentido el Convenio N° 190 de la OIT constituye un importante avance a nivel internacional que puede trasladarse al ámbito local.

Asimismo, para lograr promover la igualdad de género en el mundo laboral se requieren políticas estatales, programas y actividades que fortalezcan las disposiciones normativas y las instituciones. Es necesario un cambio de paradigma cultural que busque desarrollar prácticas sociales que concienticen y contribuyan a erradicar el acoso en el ámbito laboral y que convoque al sector empresarial, a la administración pública, a los sindicatos, organizaciones de mujeres y principalmente al ámbito educativo.

La capacitación en cuestiones de género dentro del ámbito de la empresa para empleados, superiores y jefes es tarea primordial. En este sentido, se requiere del empleador una actitud proactiva que se interese por el bienestar de sus dependientes. Debe emplear todos los medios que estén a su alcance para evitar que sucedan este tipo de situaciones y si de todas formas ocurren contribuir a la contención, cuidado y apoyo de las víctimas. Se debe suministrar información clara y detallada sobre el tema a los trabajadores para que sepan identificar situaciones de acoso laboral y se tome conciencia sobre los riesgos y las consecuencias de estas prácticas. Facilitar el derecho a la denuncia de forma confidencial para evitar el silencio de las víctimas y su revictimización, así como la investigación a través de procedimientos internos y las sanciones que puedan caber. La capacitación constituye una guía sobre el acoso laboral que servirá a todos los integrantes de una empresa o institución pública y les proveerá las herramientas necesarias para actuar ante situaciones concretas.

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