Menú Cerrar

La Re- Humanización del Derecho Laboral.  Un esfuerzo por aplicar la perspectiva de género.

Julio Grisolia

Por Adela Perez del Viso (*) 

 

Abstract 

El año 2020 y el inicio de la pandemia  han generado una necesidad ya ineludible de aplicar la perspectiva de género  a los standares legales y jurisprudenciales.  Definitivamente, la “igualdad ante la ley” no es suficiente y debemos trabajar para que exista “equidad” y acceso efectivo a los derechos y  a la justicia.  Planteamos que la ley de contrato de trabajo y  demás normas laborales y convenios colectivos de trabajo deben ser modificados sustancialmente para adecuarlos a los nuevos criterios, en cuanto al concepto de Mujer,  derechos de la comunidad LGTBQI+,  nuevas relaciones de familia, y obligaciones de cuidado.  Como muestra de ello, desarrollamos aquí algunas propuestas.  Traemos a colación algunas expresiones de la querida Dra. Nora Lloveras, especialista en Derecho de las Familias, que abogaba por un proceso de re- humanización del Derecho, que debía extenderse a todas las áreas de práctica en favor de las personas vulnerables, las nuevas familias (familias reales y concretas y no arquetipos teóricos), la mujer y las personas LGTBQI+,  y a los hombres, que además de ser “trabajadores”, son seres  humanos integrales, capaces y necesitados  de dar apoyo y cuidado a otros y otras en el seno de su hogar.  

 

Indice.  

  1. Introducción. 2. Las normas legales  y la perspectiva de género. 2.1. Igualdad “esencial” pero medidas activas e inteligentes para lograr la equidad práctica. 2.2. Criterios de la C.I.D.H. sobre la perspectiva de género y las normas: a) La discriminación por percepción. b) Discriminación de la Mujer. La CEDAW. c) Discriminación de las personas LGTBQI+. Los principios de Yogyakarta. 2.3. Las Obligaciones de cuidado. El consenso de Quito 2007. 2.4. Terminología inclusiva para una realidad inclusiva.   2.4.1. Desde un punto de vista sociológico. 2.4.2. Desde un punto de vista lingüístico.  2.5. Concepción amplia de Las Familias. 2.6. Utilizar la creatividad e imaginación.   3. Re-pensar nuestras normas laborales, en clave perspectiva de género.  4. Nuevos criterios judiciales.  Aplicación de la perspectiva de género al momento de elaborar el fallo judicial. 4.1.Ejemplos. a) Caso “K.I.G., en Exp. 12345 K.I.A. C/ La Caja ART – enfermedad profesional. Recurso extraordinario provincial.” b) Caso DHRJ c. Aegis Argentina. c) Casos aún sin resolución.  4.2.  Los cursos/ talleres de perspectiva de género para los integrantes del poder Judicial. 5. Conclusión. 

 

 

  • Introducción 

 

El año 2020 fue un  tiempo  de tragedia personal, económica y social,  por el inicio de la pandemia Covid 19. Este es el virus que trastocó las distancias, acortándolas demasiado, por una parte,  en los hogares y ampliándolas por la otra en las escuelas, negocios, plazas y lugares de trabajo. Nuestro imaginario de la proximidad y de la forma de vida ha tenido que recomponerse totalmente. Se reorganizan pensamientos, palabras y acciones y se ha puesto en conflicto el concepto de lo que significa vivir “buenas relaciones”  en un momento en el que las tensiones económicas, sociales y políticas son cada vez más exacerbadas. Así, se han profundizado en forma inevitable los cambios de pensamiento que ya se estaban gestando antes del año 2020. 

Una de estas transformaciones es la nueva conciencia sobre la consideración debida  a la perspectiva de género,  tanto en el derecho sustancial como el procesal.  Esto es lo que ocurre en Argentina, y nos atreveríamos a decir que en el resto del planeta; a partir de los movimientos me-too y “ni una menos”, los visibles encuentros en todo el mundo para cantar el rap “el violador eres tú,”  este nuevo enfoque se ha convertido en una deuda presente y actual, que debe ser atendida teóricamente en nuestros sistemas jurídicos y prácticamente de manera concreta por parte de los funcionarios que deben aplicarlo. 

Cabe preguntarse entonces cómo influye la perspectiva de género en el derecho laboral sustancial y procesal. Realmente, cabe cuestionarse si acaso son suficientes las normas de derecho laboral y procesal  de la L.C.T.  y legislación complementaria o bien si serían necesarias algunas reformas. Sobre estos puntos entonces versará la reflexión de este  trabajo. 

 

  • Las normas legales  y la perspectiva de género 

 

 

  1. Igualdad “esencial” pero medidas activas e inteligentes para lograr la equidad práctica: 

 

Pensar sintonizando en perspectiva de género significa reconocer la innegable “igualdad esencial” de hombres,   mujeres,  y personas héterosexuales o que pertenezcan posiblemente a todo el amplio y rico espectro LGTBQI+.

Esta igualdad esencial debe conjugarse con la interseccionalidad, es decir,  que la igualdad se encuentra en la esencia de esas personas,  pero que no se puede dejar de tener en cuenta los diversos aspectos que pueden afectar el modo en que la sociedad, las instituciones, los poderes constituidos,  los cuerpos educativos, pueden otorgar o dejar de otorgar posibilidades y derechos a las mismas:  etnicidad (y todo su espectro:  color de piel, de cabello, altura, posibilidades físicas),  capacidad o discapacidad, origen y nacionalidad, cultura y creencias, estado civil o compromiso de pareja,  existencia o no de hijos y cargas de familia. La cuestión de género se intersecciona con todos estos otros factores, que debemos tener en cuenta. 

Para que se otorguen paridad y equidad de oportunidades reales, todo este arco iris debe ser merituado debidamente, con resultados y medidas prácticas, tal como lo veremos a continuación.  

Igualdad esencial en su concepción, pero Medidas activas en su solución práctica,  para que se produzca el ejercicio efectivo de derechos. 

 

  1. Criterios de la C.I.D.H. sobre la perspectiva de género y las normas: 

 

  1. La discriminación por percepción: Para ahondar un poco más acerca de qué debe entenderse por esta nueva perspectiva,  utilizaremos la palabras de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en sus diversas publicaciones sobre el particular.

En primer lugar, existe la posibilidad de que una persona resulte discriminada con motivo de la percepción que otras tengan acerca de su relación con un grupo o sector social, independientemente de que ello corresponda con la realidad o con la auto-identificación de la víctima . Se trata de la “discriminación por percepción” que  tiene el efecto de impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de la persona objeto de dicha discriminación, independientemente de si dicha persona se auto-identifica o no con una determinada categoría .   

 

Al igual que otras formas de discriminación, la persona es reducida a la única característica que se le imputa, sin que importen otras condiciones personales . En consecuencia, de conformidad con lo anterior, se puede considerar que la prohibición de discriminar con base en la identidad de género, se entiende no únicamente con respecto a la identidad real o auto-percibida, también se debe entender en relación a la identidad percibida de forma externa, independientemente que esa percepción corresponda a la realidad o no. 

  1. b) Discriminación de la Mujer. La CEDAW: En cuanto a la mujer, la CEDAW define la discriminación en su contra como “toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. En el ámbito interamericano, la Convención Belém do Pará señala que la violencia contra la mujer es “una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres” y reconoce que el derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación. CEDAW ha declarado que la definición de la discriminación contra la mujer “incluye la violencia basada en el sexo, es decir, la violencia dirigida contra la mujer, o porque es mujer o bien porque la afecta en forma desproporcionada”.
  1. Discriminación de las personas LGTBQI+. Los principios de Yogyakarta:  Como parte de la protección especial basada en la perspectiva de género, no sólo debe comprenderse a las mujeres, sino también a todas las personas que son discriminadas por su orientación sexual o su identidad de género, que  constituyen categorías protegidas contra los tratos diferentes discriminatorios .

En este aspecto, los principios de Togyakarta disponen que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Los seres humanos de todas las orientaciones sexuales e identidades de género tienen derecho al pleno disfrute de todos los derechos humanos”. (art. 1) Como también “Todas las personas tienen derecho al disfrute de todos los derechos humanos, sin discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. Todas las personas tienen derecho a ser iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección por parte de la ley, sin ninguna de las discriminationes mencionadas, ya sea que el disfrute de otro derecho humano también esté afectado o no. La ley prohibirá toda discriminación de esta clase y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier forma de discriminación de esta clase. La discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género incluye toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en la  orientación sexual o la identidad de género que tenga por objeto o por resultado la anulación o el menoscabo de la igualdad ante la ley o de la igual protección por parte de la ley, o del reconocimiento, o goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de los derechos humanos y las libertades fundamentales. La discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género puede verse y por lo común se ve agravada por la discriminación basada en otras causales, incluyendo género, raza, edad, religión, discapacidad, estado de salud y condición económica.” (art. 2)

Si bien los principios de Yogyakarta no constituyen una Convención internacional que forme parte de nuestro plexo normativo efectivo, no cabe duda alguna de que lo expresado en los mismos no hace sino explayar y poner en valor actual, todas las consecuencias de las normas de igualdad y equidad que surgen de la Convención Americana de Derechos Humanos,  el Pacto internacional de derechos económicos y sociales, y el artículo 16 de la C.Nacional Argentina, entre otras.

 

  1. Las Obligaciones de cuidado. El consenso de Quito 2007: Otro aspecto a observar en el enfoque de género aplicado al derecho laboral reside en la contemplación del concepto y la práctica de las llamadas “obligaciones de cuidado”, en conjuncion con los derechos y obligaciones de trabajadores/as y empleadores/as.  En efecto, el enfoque de derechos aplicado al trabajo de cuidados  parte de observar que en todo hogar hay “necesidades de cuidado” que deben ser cubiertas por una persona determinada, y con carácter ineludible esta persona debe estar allí disponible,  sea un familiar o no.  A lo largo del ciclo vital todas las personas pueden necesitar cuidados. En esta parte, se problematiza el papel del Estado y del Derecho como garante de un derecho universal “a cuidar, a ser cuidado, a cuidarse”.   Las obligaciones de cuidado no deben estar a cargo  de “las mujeres” sino que deben ser enfocadas como un derecho a recibir cuidados dignos, especialmente para las personas dependientes (niños y niñas, mayores, discapacitados y discapacitadas) y un derecho a realizar el cuidado en condiciones adecuadas para las personas que cuidan, cualquiera sea su género. Esos derechos, tanto de la persona cuidada como del cuidador o la cuidadora, deben ser normados, regulados y protegidos por el Estado, sin perjuicio de reconocer las obligaciones de los sujetos que deben proveer cuidados. 

 

En este aspecto,  la cuestión fue el centro del debate en el “Consenso de Quito” de 2007.   En el año 2007 tuvo lugar en Quito la X Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe,  y el resultado fue el texto del “Consenso de Quito”. En el mismo, se reconoce a la división sexual del trabajo doméstico como estructurante de las desigualdades entre los géneros, ya que establece asimetrías de poder en lo público y lo privado. Además, se reconocen los cuidados como históricamente generizados así como también asimetrías en relación con las mujeres con dependencia de los recursos materiales. Para el Consenso de Quito, el “cuidado” pasa a ser considerado un bien público que exige políticas públicas que reconozcan «la necesidad de la corresponsabilidad de los Estados, gobiernos locales, organizaciones, empresas y familias». ​

Como consecuencia de las obligaciones de cuidado, habrá  partes de la ley de contrato de trabajo y la legislación complementaria que requerirán la correspondiente adaptación,  por ejemplo, a los fines de que no se contemplen licencias o espacios de tiempo sólo como exclusivamente a cargo de la persona gestante, sino a cargo de los trabajadores de ambos géneros que deben realizar el cuidado pertinente.  (Ello, por citar sólo un ejemplo). 

  1. Terminología inclusiva para una realidad inclusiva: Las normas laborales deben ser revisadas asimismo en  lo referente a la terminología, dado que muchas formas de lenguaje y expresiones construyen y refuerzan estereotipos de género que conducen a la discriminación contra las mujeres y las personas LGTBQI+. “El uso de lenguaje inclusivo se puede integrar en todos estos ámbitos de forma natural y sin entrar en conflicto con el uso apropiado de las normas gramaticales, por lo que no existe una justificación para no emplearlo. Además, permite la ruptura de las nociones sexistas y patriarcales reforzadas habitualmente por el lenguaje no inclusivo.”  

 

  1. Desde un punto de vista sociológico: 

Desde este punto de vista, vemos que el uso del lenguaje es un reflejo de las prácticas culturales y sociales del contexto social y de la historia del momento.  En general, las personas desarrollan conductas aprendidas, y ocurre que el lenguaje condiciona las actitudes, prácticas y cosmovisiones de los grupos y pueblos. Por ende, “los productos lingüísticos heredados de prácticas sociales arcaicas tienen la capacidad de limitar las concepciones humanas en determinados temas… el lenguaje usado sobre género históricamente ha condicionado el papel de la mujer y anteponen una visión heteropatriarcal y heterosexista de la vida en sociedad. Aun con los avances en igualdad de género alcanzados en la época contemporánea, persisten numerosos retos por superar. A su vez, persiste el uso habitual del lenguaje sexista en la vida cotidiana de las personas”. “Un cambio en la lógica del rol tradicional de la mujer es posible a través del uso del lenguaje de género inclusivo.”

  1. Desde un punto de vista lingüístico: 

Desde este otro punto de vista,  es indudable que el lenguaje que utilizamos crea realidades.  El autor Jacques Derrida reflexionó sobre el proceso que él denominó “la deconstrucción” del lenguaje utilizado,  mediante un tipo de análisis que critica y revisa las palabras que se utilizan y sus conceptos.   A partir de “la deconstrucción,” la autora feminista Judith Butler afirmó que el lenguaje es performativo, y que performatividad significa la «práctica reiterativa y referencial mediante la cual el discurso produce los efectos que nombra» La performatividad del lenguaje también significa que un discurso determinado, unas palabras, unas frases, un párrafo,  también son impuestos o dispuestos como un acto de poder.  Es la “esfera en la que el poder actúa como discurso»

 

Por lo tanto, frases tales como “el trabajador”  en vez de “el trabajador y la trabajadora”; o bien “discriminación por sexo”  (y no discriminación basada en el sexo, orientación e identidad sexual, expresión o identidad de género, estado civil o cargas familiares)    pueden considerarse también actos performativos: afirmaciones que, enunciadas,  provocan la invisibilización de la trabajadora -y en su caso de las personas LGTBQI+- del espectro de los amplios derechos de nuestra L.C.T.  y leyes complementarias. 

 

En este momento viene a nuestra memoria una anécdota ocurrida hace un par de meses: En una red social dedicada a las discusiones linguísticas, llamada “Quora”, un participante, varón y español, criticó acerbamente el uso del lenguaje inclusivo, (aún cuando sólo se estaba hablando de utilizar en cada caso los adjetivos femenino y masculino; ni siquiera se hablaba de los modernos adjetivos genéricos como los que terminan en “e”). Este participante de la red social afirmaba que “nuestro rico idioma español  es abarcativo, y que el género aparentemente masculino es “neutro” y no solo masculino,  abarcando ambos géneros”.  Concluía este participante en red, que usar frases como “el trabajador y la trabajadora” o bien “las estudiantes y los estudiantes” era una forma antieconómica de expresarse, totalmente inútil y chocante. 

 

Sin embargo, coincidimos en considerar que ello no es así, dado que es verdad que el uso del lenguaje es un acto performativo: el lenguaje utilizado en sí mismo “es conducta” y crea -o bien invisibiliza- las realidades que nos rodean. 

 

Como veremos en las sugerencias que se enumeran a continuación,  en la L.C.T.  casi no hay referencia a “trabajadoras”,  a menos que se produzca en un capítulo especial dedicado a “mujeres”.  Por tal razón, se sugieren cambios de modo tal que en vez del genérico “los trabajadores” o “el trabajador”  se establezca “los y las trabajadores/as”  y “el/la trabajador/a”.  O bien en el artículo 4  “la actividad …. y creadora del hombre y de la mujer en sí”.  Art. 27: “… Exceptúase las sociedades de familia entre padres e hijos… o hijas”.  Y así sucesivamente. 

 

  1.  Concepción amplia de Las Familias: 

 

El concepto que tenga nuestro derecho en relación con “la familia” o “las familias” tiene trascendencia en la consideración que se dé a los tiempos de trabajo y descanso, y a las necesidades sociales y personales del/la trabajador/a.  De allí que este concepto gravite en definitiva en el Derecho laboral, porque abarca la vida personal del empleado o la empleada.  

 

La autora Montserrat Roig, en su obra “Mujeres en busca de un nuevo humanismo,” considera particularmente negativa  a la sociedad patriarcal y a su cultura derivada, porque en sus soportes ideológicos y en la familia y el matrimonio -sus instituciones básicas-  encuentra a los principales componentes que oprimen a la mujer moderna. “En la familia la mujer tiene una doble función: la de reproductora y educadora de la prole. La ideología dominante ha exaltado esta doble función, anteponiéndola a otras opciones. Por el contrario, las funciones de padre y marido no son excluyentes, pues el hombre es considerado un ser social con otras muchas más actividades y que pueden influir fuera de la familia. Desde la publicidad a la educación, todos los canales ideológicos preparan a la mujer desde niña para que cumpla y se adapte a sus funciones de esposa y madre” 

 

Asimismo, el autor Barrie Thorne ha atacado la imagen de la familia monolítica, supuestamente natural y biológica de un padre sustentador y una mujer y madre a tiempo completo como la legitima y preferible forma familiar, ya que esta imagen de familia oscurece el hecho real de una variedad de hogares que dependen de circunstancias económicas, estructuras de género, generación, raza, y clase.

 

Si el legislador, el magistrado o el empleador conciben la familia al modo tradicional- único concepto- Padre/Madre/hijos,  sin dudas se instilará en su cerebro la idea de que el padre es el proveedor y  la madre es primordialmente “ama de casa” y secundariamente trabajadora,  a más de ser la única gestante y a cargo principalmente de los niños. 

Sin embargo, de acuerdo a la Corte Interamericana de Derechos Humanos, el concepto de familia no debe reducirse únicamente al vínculo matrimonial ni a un concepto inamovible o unívoco de familia. La Corte, en la decisión “Condición Jurídica y Derechos Humanos del Niño”, sostiene que el concepto de vida familiar “no está reducido únicamente al matrimonio y debe abarcar otros lazos familiares de hecho donde las partes tienen vida en común por fuera del matrimonio” (párr. 69). La Corte Interamericana además “estima que el término “familiares” debe entenderse en sentido amplio, que abarque a todas las personas vinculadas por un parentesco cercano” (párr. 70). En otra de sus decisiones, la Corte Interamericana, de modo más específico, ha constatado que “en la Convención Americana no se encuentra determinado un concepto cerrado de familia, ni mucho menos se protege sólo un modelo “tradicional” de la misma. Al respecto, el Tribunal reitera que “el concepto de vida familiar no está reducido únicamente al matrimonio y debe abarcar otros lazos familiares de hecho donde las partes tienen vida en común por fuera del matrimonio” a la vez que rechaza “una percepción limitada y estereotipada del concepto de familia que no tiene base en la Convención al no existir un modelo específico de familia (la “familia tradicional”)”.

Como consecuencia práctica de una visión de la familia como “familia tradicional” podemos encontrar los siguientes efectos posibles en el marco de la relación laboral:

 

  1. El conocido fenómeno “techo de cristal:”  Las empleadas mujeres o las personas LGTBQI+ con igual calificacion y méritos que los hombres heterosexuales, observan cómo los demás avanzan en su carrera,  durante la relación laboral,  y ellos o ellas no pueden hacerlo, por razones “inexplicables”. 
  2.  Normas legales que otorgan mayor tiempo para las obligaciones de cuidado a las mujeres, y no a los hombres. 
  3. Podría entenderse que el término “familiar” del artículo 129 L.C.T.  no sería abarcativo de la persona conviviente del o la trabajador/a. 
  4. En una situación de teletrabajo,  y bajo una mirada tradicional del sistema familiar, podríamos encontrarnos con empleadores que no contemplen las necesidades de tiempo y cuidado que estan a cargo del trabajador tanto como de la trabajadora, en el seno de su hogar, convertido en  lugar de trabajo. 
  5. Podríamos encontrar un concepto ínsito en la cultura empresarial de una parte empleadora, que se exprese más o menos de esta manera: “Empleamos a mujeres porque es más ventajoso para la empresa, dado que hace descender el valor del trabajo en general y nos aumenta la ganancia” (plusvalía);  o bien este otro pensamiento:  “Las mujeres casadas ya tienen pagada su subsistencia (con el sueldo de su esposo), y por tanto reclamarán menos por no necesitarlo tanto.
  6. Bajo la tesis de la familia tradicional, podríamos encontrar empleadoras que no otorguen un tiempo de licencia para las obligaciones de cuidado del hijo de la  persona con la que se convive (“hijo afin”). 

 

Pero a la luz de la perspectiva de género esto ya no es así. La Dra. Nora Lloveras, eximia especialista en Derecho de las Familias, y extraordinario ser humano, que lamentablemente nos dejó en Julio de 2019, afirmaba que el Código Civil y Comercial de la Nación ha incorporado nuevas formas familiares  como uno de sus cambios sustanciales. Se han recepcionado “las nuevas formas de familia, se aborda un nuevo concepto, el de familias en plural. Este concepto comprende las familias ensambladas y en ese marco el progenitor afín que es aquel conviviente, esposo o cónyuge de quien tiene el hijo y forma nueva familia, como también las obligaciones y facultades que tiene el progenitor afín”. 

 

  1.  Utilizar la creatividad e imaginación: Pensar “en perspectiva de género” implica utilizar la creatividad e imaginación para que se hagan efectivos los derechos de igualdad y equidad proclamados a los cuatro vientos en esas bellas y actuales normas internacionales, pero muchas veces obviados en la vida real debido a trabas, requisitos, excesos de rigor formal,  faltas de sentido común, viejas concepciones mentales, etc.

 

  1. Re-pensar nuestras normas laborales, en clave perspectiva de género. 

 

Por todo lo antes expuesto,  sería necesario problematizar y en su caso modificar una serie de normas de Derecho Laboral insertas en la L.C.T., legislación complementaria y Convenciones colectivas de trabajo. Tales como las siguientes: 

 

  1. El artículo 1 de la L.C.T. debería establecer que “El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:  
  1. Por las convenciones internacionales suscriptas por Argentina en materia de Derechos Humanos y convenios O.I.T.  ratificados por Argentina…. (antes de seguir con: “por esta ley…” ) 

 

3.2.Para visibilizar la persona de la trabajadora, toda la L.C.T. debería recibir una modificación terminológica de modo tal que en vez del genérico “los trabajadores” o “el trabajador”  se establezca “los y las trabajadores/as”  y “el/la trabajador/a”.  O bien en el artículo 4  “la actividad …. y creadora del hombre y de la mujer en sí”.  Sin caer en la casuística mencionaremos otro caso: Art. 27: “… Exceptúase las sociedades de familia entre padres e hijos… o hijas”. 

 

3.3.En el artículo 17:  Modificar el mismo y establecer un texto que, por lo menos, disponga: “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores y las trabajadoras por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, de edad, orientación e identidad sexual, expresión o identidad de género, estado civil o cargas familiares”. 

 

3.4. Es muy importante que el artículo 68 L.C.T. disponga “el respeto debido a la dignidad del trabajador o de la trabajadora… excluyendo toda forma de abuso del derecho”.  

 

Aquí, en esta parte, que habla de la dignidad de los y las trabajadores/as, se debería incluir un párrafo con una expresión que establezca, por ejemplo: “En lo referente a la dignidad del/la trabajador/a  se debe observar muy especialmente las necesidades que pudieren corresponder al  género del/ la mismo/a y/o a su orientación e identidad sexual, expresión o identidad de género en el caso concreto”. 

 

Siguiendo con la misma idea, en el artículo 70 L.C.T. : 

“Los sistemas de controles personales del/la trabajador/a … Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas del mismo sexo. Se observará en este punto lo dispuesto en el artículo 1 inciso c) de la ley 26.743.” 

 

3.5.En relación con el artículo 73 LCT: 

 

“… o de preferencia sexual del trabajador o la trabajadora. Este o ésta podrán expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos, y tendrán derecho a declarar su identidad o expresión de género, orientación o identidad sexual,  como también derecho a guardar silencio sobre tales aspectos, sin que ello implique ningún tipo de sanción o consecuencia en la relación laboral.  La empleadora deberá adoptar las medidas activas necesarias para que el lugar de trabajo sea un lugar, espacio o interrelación libre de todo tipo de acoso relativo  la identidad o expresión de género, orientación o identidad sexual del/ la trabajador/a, ya sea de manera física o virtual.”  

 

3.6.En relación con el articulo 75 L.C.T.: 

 

“… insalubres o ruidosos. Se considerará también un ambiente pernicioso aquél ambiente de trabajo en que se produzcan situaciones de acoso laboral al/la trabajador/a, derivados de la identidad o expresión de género, orientación o identidad sexual, como también en violación de lo dispuesto en el artículo 17 L.C.T.“

 

  1. Artículo 81: “… fundadas en razones de sexo, religion, raza, y/u otras razones mencionadas en el artículo 17 L.C.T. , pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común… “ 

 

3.8.En el artículo 158 L.C.T. :

 

“El/la  trabajador/a gozarán de las siguientes licencias especiales: 

  1. La persona gestante trabajadora, por nacimiento de hijo,  gozará de las licencias establecidas en el artículo 177 L.C.T. 
  2. El o la trabajadora, por comienzo de la guarda preadoptiva, gozarán de una licencia de cuarenta y cinco días. 
  3. El trabajador o la trabajadora que no sea persona gestante, por nacimiento de su hijo/a  o por nacimiento del hijo/a de la persona con la que convive, gozará de una licencia de diez (10) días corridos. 
  4. Por matrimonio, el o la trabajador/a, gozarán de una licencia de diez días corridos. 

… (los restantes incisos  del artículo a partir del actual inciso c) continúan igual).” 

 

3.9.En el artículo 172: “La mujer…  fundada en el sexo, identidad o expresión de género, orientación o identidad sexual, estado civil, relación de convivencia  o cargas familiares de la misma, aunque estos últimos se alteren en el curso de la relación laboral…” 

 

3.10 En cuanto a los efectos del estado de embarazo, maternidad o interrupción de embarazo: 

 

Debemos obsevar los artículos 177, 178, 183 y 184:  

 

Art. 177 Primer Párrafo: “Queda prohibido el trabajo de las personas gestantes durante…” 

Tercer párrafo: “Garantízase a toda persona gestante trabajadora, durante la gestación,  el dereco a la estabilidad en el empleo…” 

 

Art. 178: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la persona gestante trabajadora obedece a razones de maternidad, embarazo o interrupción del embarazo, cuando el despido fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores  o posteriores a la fecha del parto  o de la interrupcion del embarazo que se haya producido. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley. “ 

 

En relación con el Estado de Excedencia, previsto en el artículo 183, proponemos que el inciso b) (“rescindir su contrato de trabajo percibiendo la compensacion..” sea modificado y se disponga, por una parte, que refiere a la “persona gestante” (en vez de mujer, dado que podría ser una persona transexual gestante). Asimismo, se establezca  que “En tal caso, la compensación será equivalente a la establecida en el artículo 247 L.C.T.”   Por qué razón proponemos esta modificación en particular? Porque, así como para las empresas la “falta o disminución de trabajo no imputable”  genera  la posibilidad de abonar la mitad de la indemnización art. 247 LCT),  así también en el caso de la persona gestante se produce una falta o disminución de la capacidad de trabajo, no imputable a la persona trabajadora,  y por tanto la indemnización no debe ser un cuarto sino el 50 % de la que corresponde por el art. 245 L.C.T 

 

A su vez, en el artículo 184 L.C.T  proponemos se modifique el texto, eliminandose el inciso b),   y modificando el 4to. Párrafo para que quede redactado así: “Si no fuere admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado.”  Entendemos que la posibilidad de abonarle “la cuarta parte”, o bien despedirla afirmando que no existe el puesto de trabajo, es un acto de violencia laboral contra la mujer,  comprendida en la ley 26485 art. 6 inciso c):

 

“Ley 26485 art. 6 c) Violencia laboral contra las mujeres: aquélla que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

 

3.11  Discriminación por matrimonio:  En la actualidad ya existen innumerables fallos judiciales que entienden que los artículos 180 y 181 de prohibición de despido por causa del matrimonio  se aplican no sólo a las mujeres sino también a las personas de género masculino.  En Setiembre 2020 la misma C.S.J.N.  determinó que “la presunción del art. 181 de la ley de contrato de trabajo es aplicable indistintamente a hombres y mujeres”.

 

El fallo de la CSJN  establece correctamente que:

 

  1. La limitación  de la presunción contemplada en el art. 181 de la LCT sólo a las mujeres y excluyendo a los trabajadores hombres prescinde de los principios y directivas constitucionales e internacionales que, sin desmedro de propender al especial resguardo de la mujer, privilegian también la protección del matrimonio y de la vida familiar (arts. 14 bis  de la Constitución Nacional, Convención Americana sobre Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
  2. Esas normas internacionales consagran la igualdad de derechos de hombres y mujeres frente al matrimonio y las responsabilidades familiares e imponen a los estados nacionales la obligación de adoptar medidas adecuadas que permitan erradicar el perimido patrón socio cultural que pone exclusivamente a cargo de las mujeres las tareas domésticas y la crianza de los hijos.

 

  1. c) En el nuevo paradigma sociocultural en el que los cónyuges ya asumen o tienden a asumir por igual las responsabilidades familiares, no puede interpretarse que los estímulos del empleador para despedir a quienes contraen matrimonio se suscitan solamente en el caso de las mujeres trabajadoras, y que solamente ellas deben estar íntegramente abarcadas por el sistema protector especial de los arts. 180, 181 y 182 de la LCT.

 

Por lo tanto, y para ser coherentes con el mainstream judicial, sería deseable una modificación en la ley 20.744 que directamente extraiga los arts. 180 y 181 de donde se encuentran actualmente (Título VII “Trabajo de mujeres”) y los coloquen en una parte general relativa a derechos del o la trabajador/a.

 

 

  • Nuevos criterios judiciales.  Aplicación de la perspectiva de género al momento de elaborar el fallo judicial: 

 

 

En la actualidad, entonces,  bajo la luz de la CEDAW y Convención Belén do Pará, se observan innumerables fallos que mencionan abiertamente la aplicación de la perspectiva de género, tanto al momento de encuadrar el caso como al de evaluar la prueba producida.

 

“La perspectiva de género es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la supervisión y la aplicación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad…La perspectiva de género tiene como uno de sus fines contribuir a la construcción subjetiva y social de una nueva configuración a partir de la resignificación de la historia, la sociedad, la cultura y la política desde una perspectiva inclusiva de las mujeres; esta perspectiva reconoce, asimismo, la diversidad de géneros y la existencia de las mujeres y los hombres, como un principio esencial en la construcción de una humanidad diversa y democrática.”

 

Como bien dijo el Juez laboral de Corrientes  Dr. Hector Hugo Boleso, “la perspectiva de género exige una voluntad alternativa y la metodología para construirla a través de acciones concretas. De este análisis, surgió la necesidad de introducir la perspectiva de género en la administración de justicia, como herramienta de corregir la inequidad con que es tratada la mujer, conforme patrones estructurales patriarcales.”

 

4.1.Ejemplos: Podríamos citar sólo algunos ejemplos de cómo analizar las situaciones planteadas en un juicio laboral, a la luz de la perspectiva de género: 

 

  1. Caso “K.I.G., en Exp. 12345 K.I.A. C/ La Caja ART – enfermedad profesional. Recurso extraordinario provincial:”   Se trataba de una mujer que provenía de otra provincia y trabajaba en una empresa de Mendoza que hace dulces. Es acosada por su superior y por compañeros de trabajo (por su acento que provenía de Buenos Aires- Aquí vemos la “interseccionalidad” en la discriminación);  el superior no la deja ir al baño o bien se le instala en la puerta del baño para medir el tiempo que demora con sus necesidades;  en un momento dado se encuentra menstruando y pide permiso para ir a su casa (que quedaba al lado) a buscar elementos de higiene y no se le permite hacerlo.   Todo ello concurre en contra de su salud generándole un cuadro de enfermedad por stress y burn-out causado por el acoso. 

 

Dijo entonces la C.S.J. de Mendoza que “la perspectiva o visión de género es una “categoría analítica que toma los estudios que surgen desde las diferentes vertientes académicas de los feminismos para, desde esa plataforma, cuestionar los estereotipos y elaborar nuevos contenidos que permitan incidir en el imaginario colectivo de una sociedad al servicio de la igualdad y la equidad” Se destaca la idea de igualdad contenida en la definición en tanto se encuentra no sólo consagrada expresamente en el texto constitucional (art. 16 CN y 7 Constitución de Mendoza), sino, también, en el ámbito de la normativa internacional. A su vez, la “Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer” – Belem Do Pará -, garantiza que toda mujer tiene “el derecho a la igualdad de protección ante la ley y de la ley” (art. 4, inc. “f”). La reclamada aplicación de la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos, establecida en el inciso i) del art. 16 de la ley 26.485, dispuesta entre los   derechos y garantías mínimas de procedimientos judiciales, ha sido una disposición procesal marco nacional obligatoria en todo el territorio de la República”.

 

  1. Caso DHRJ c. Aegis Argentina: Otro caso que fue resuelto aplicando, entre otros criterios, el de la perspectiva de género, fue el de “D.H.R.J. c/ Aegis Argentina y otro despido” de la CNAT  sala III.   en el cual se debatió un supuesto en que una trabajadora trans había sido gravemente acosada y discriminada por la parte accionada, creandose un ambiente de trabajo nocivo para su salud y provocando enfermedades de stress. Se consideraron probadas las actitudes de maltrato y discriminación por parte de los supervisores,  en relación a su identidad de género, consistentes en llamarla por el nombre masculino o bien en obligarla a presentarse ante los clientes que atendía como tal, a la par de no permitirle utilizar el baño para mujeres, como así también que fue sancionada por tomarse un día para realizar el trámite de cambio de nombre en su DNI.

 

  1. Casos aún sin resolución: Podemos citar otros casos -algunos, aún no resueltos- que conocemos de primera mano: 

c.1)  Persona de género femenino que trabajaba como conserje de un hotel. En un momento dado, en el que, además, no había afluencia de pasajeros,  se siente decaida, y le encarga al “botones”  el mostrador de entrada, y  avisa al gerente, que irá hasta la esquina a comprar unos medicamentos.  Vuelve y sigue trabajando normalmente.   Unos días después recibe un telegrama de despido sin mayores preámbulos, afirmando que se le había hecho un sumario (al que nunca la citaron) y que con las grabaciones de las cámaras se constataba que había abandonado su lugar de trabajo. 

Aquí, la perspectiva de género (a más del sentido común, el principio de conservación del empleo,  y el principio de defensa en juicio) impone que la empresa empleadora debió haber indagado a la empleada si había salido o no, por qué razones lo había hecho, y en su caso considerar que por las necesidades de esa mujer era razonable su temporal salida, máxime que había dado aviso a dos personas para que se encarguen de la mesa de entradas de la instalación hotelera.

c.2.) Casos de acoso laboral a empleadas:  Conocemos varios casos de acoso laboral a empleadas,  acosos no necesariamente de contenido sexual,  que consisten en insultos,  menciones de que son inútiles, que no sirven para nada, etc. , realizados mayormente por jefes de género masculino.  En la mayoría de los casos,  lo hacen puertas adentro de una oficina o bien en una zona donde no sean escuchados por otros.  

¿Cómo se evaluaría la cuestión a la luz de la perspectiva de género?. En primer lugar,  se debe observar que la parte patronal “haya tomado cartas en la cuestión”,  al menos suspendiendo en sus funciones al presunto agresor hasta tanto se dilucide lo ocurrido,  o tomando previsiones para que las partes no se encuentren, en la eventualidad que se produzca una nueva agresión.  Una intervención activa allí sería altamente necesaria,  y la falta de esas medidas de prevención deben tomarse en consideración por parte del juzgador, de manera negativa para la parte reclamada. 

En cuanto a que los insultos y malos tratos se produzcan “en lo privado”,  no debe descartarse pruebas que en otras circunstancias no se habrían merituado, tales como denuncias de otras personas por la misma razón,  testimonios de experiencias de otras víctimas  del mismo perpetrador, etc,  en lo que llamamos “método Me-too”, es decir, considerar que se ha creado una presunción en favor de los dichos de la víctima ante la existencia de otras denuncias en el mismo sentido. 

c.3) Casos de maltrato a la empleada cuando concurre a la revisión médica:  Hemos tomado conocimiento por nuestra práctica del caso de una señora que se encontró enferma por stress y un cuadro de gripe en un momento determinado y así lo hizo saber a su empleadora. Esta última le ordenó que concurriera al consultorio de un médico contratado para realizar el control. La señora concurre con su padre, a quien no dejan entrar en la consulta médica. El facultativo le dice que debe sacarse la ropa y quedar en prendas interiores, y en ese estado, le dice que “se dé una vueltita” y luego afirma socarronamente que… “estaba algo gordita, no?”.   La señora remite un telegrama a la patronal denunciando la situación, y la empresa le contesta que sus afirmaciones son falsas e inauditas,  y denotan una actitud que creaba total falta de confianza,  con lo cual la despiden en ese mismo telegrama. El caso no siguió, dado que la ex empleada quedó con su psiquis totalmente afectada y no  quiso proseguir el reclamo.  Pero hubiese sido interesante que el mismo llegara a los estrados de los tribunales laborales. ¿Cómo no encuadrar la cuestion en un claro caso de violencia laboral contra la mujer -por parte de la empresa-  y de violencia sexual contra la mujer -por parte del facultativo-?  Ahora bien:   la carta documento de la patronal era en su propio texto un acto de violencia laboral, pues la afirmación de la señora de haber sido acosada no merecía el despido, sino al contrario, una adecuada indagación acerca de la veracidad de esta situación (y si acaso no constituía una deplorable costumbre aplicada a todas las empleadas que debían visitar al médico).  En cuanto a la violencia sexual ocurrida en el interior del consultorio,  habiéndose impedido que el familiar pasara, creemos que ésta ya era una cuestión de prueba distinta, en la cual se hubiese puesto en juego, como decía la Dra. Nora Lloveras,  la “capacidad de creación y recreación para los jueces y abogados, la necesidad de cambiar su mirada.”

4.2. Los cursos/ talleres de perspectiva de género para los integrantes del poder Judicial: 

De manera concordante con la necesidad de aplicar la perspectiva de género al momento de emitir el fallo judicial, ocurre que el Consejo de la Magistratura ha  dictado la Resolución 289/2019, que modifica el Reglamento de Concursos Públicos de oposición y antecedentes para la designación de Magistrados,  a fin de asegurar que los postulantes sean evaluados en temáticas de género. “Precisamente, se pretende que tengan un profundo conocimiento teórico y práctico de las herramientas procedimentales que permiten la protección de los derechos de las mujeres. Asimismo, se procura que demuestren, en las distintas fases del procedimiento de selección de magistrados, un inclaudicable compromiso con las temáticas de género”.   De esta manera, se exigirá a los Jurados de los Concursos que alguno de los casos elaborados deba incorporar temas que permitan evaluar la perspectiva de género de los postulantes, y asi podrán valorar si los postulantes conocen las herramientas procesales y la legislación aplicable destinada a resguardar los derechos de las mujeres.  Asimismo, se han llevado a cabo talleres de perspectiva de género para los Juzgados laborales y Cámaras de apelación.

  1. Conclusión: 

Hemos partido de la consideración del año 2020 y el inicio de la pandemia  como disparadores de nuevos pensamientos, palabras y acciones, trayendo una  nueva consideración  de la perspectiva de género como una necesidad de modificación de standares legales y jurisprudenciales. 

Hemos analizado que entre hombres y mujeres, con diversas orientaciones e identificaciones,  existe supuestamente una igualdad esencial ante la ley; pero que hace falta medidas activas, inteligentes y a veces drásticas para convertir tal igualdad teórica en equidad práctica. 

Asimismo,  hemos transitado algunos criterios de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre la perspectiva de género y las obligaciones de los Estados de modificar sus normas y criterios de manera acorde. 

Nuestra señera Ley de Contrato de Trabajo -y demás normas laborales e inclusive los convenios colectivos de trabajo- requieren actualmente un bordado  lingüístico y una modificación bastante insistente, para adecuarla a los nuevos criterios antes señalados,  en particular en cuanto al concepto de Mujer,  derechos de la comunidad LGTBQI+,  nuevas relaciones de familia, y obligaciones de cuidado.  Como muestra de ello, hemos desarrollado aquí algunas propuestas. 

Sin embargo, y por encima de todas las cosas,  hemos puntualizado que es indispensable que los magistrados y magistradas que tengan a cargo la solucion de estas cuestiones no dejen de realizar sus análisis, fundamentación y decisión a la luz de la perspectiva de género,  para una resolución más justa y equitativa de los reclamos incoados. 

En nuestras normas  y en nuestras decisiones de derecho laboral, se producirá así un renovado proceso de “humanización del Derecho,” que promueva mayor atención a las personas vulnerables, a las nuevas familias (familias reales y concretas y no arquetipos teóricos), a la mujer, a las personas LGTBQI+,  o con capacidades restringidas, y a los hombres como seres  humanos íntegros, capaces y necesitados  de dar apoyo y cuidado a otros y otras en su hogar.  Esta nueva misión exigirá una “capacidad de creación y recreación para los jueces y abogados, cambiar su mirada”, además de que facultará  a los jueces, en numerosas oportunidades,  para generar nuevas formas de resolución o de dictar medidas especiales, que sean más acordes al ser humano destinatario de la norma legal en cuestión.  

 

Bibliografía utilizada 

 

ACNUR, Recomendaciones para el lenguaje inclusivo de Genero, Febrero 2018, disponible en  https://www.acnur.org/5fa998834.pdf 

 

Boleso, Hector H., Proceso laboral y perspectiva de género. Microjuris, 20-12-2017, MJ-DOC-12333-AR||MJD12333

 

Butler, Judith, “Cuerpos que importan. Sobre los límites materiales y discursivos del “sexo”.” Buenos Aires, Paidós, año 2002. Pg 18. 

 

C.N.A.T. sala III. Autos “D.H.R.J. c/ Aegis Argentina y otro despido” . 29-3-2019, Microjuris, 

MJ-JU-M-119255-AR|MJJ119255|MJJ119255

 

Casares García, Esther, La función de la mujer en la familia- principales enfoques teóricos. Aposta. Revista de Ciencias Sociales, núm. 36, enero-marzo, 2008, p. 1-21 Luis Gómez Encinas ed. Móstoles, España. Disponible online. 

 

CEPAL, Asuntos de Genero,  “Las encuestas sobre el uso del tiempo y el trabajo no remunerado, en A. Latina y el Caribe”, por Rosario Aguirre y Fernanda Ferrari, Publicacion 122 de O.N.U. CEPAL,  Febrero de 2014, disp. Online.

 

C.I.D.H. “Cuadernillo De Jurisprudencia De La Corte Interamericana De Derechos Humanos Nº 4:Derechos Humanos Y Mujeres” Disponible online. 

https://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/cuadernillo4.pdf 

 

Consenso de Quito, 2007,  disponible en http://www.feim.org.ar/pdf/conferencias/quito/consenso_quito.pdf 

 

Colegio de Abogados de Comodoro Rivadavia, publicacion denominada  “Con el nuevo C.C.C. hay una humanizacion del derecho”.  03 de diciembre de 2016, disponible en http://www.cpacr.org.ar/archivos/629

 

Consejo de la Magistratura de la Nación,  resolucion 289/19. Disponible en https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/218580/20191010 

 

Convención de Belen do Para, Disponible en http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-61.html#:~:text=Toda%20mujer%20tiene%20derecho%20a,p%C3%BAblico%20como%20en%20el%20privado.&text=el%20derecho%20de%20la%20mujer%20a%20ser%20valorada%20y%20educada,conceptos%20de%20inferioridad%20o%20subordinaci%C3%B3n. 

 

Corte IDH. Caso Atala Riffo y Niñas Vs. Chile. Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia del 24 de febrero de 2012. Serie C No. 239,  disponible online.

 

C.SJ.N autos “Puig Fernando R c/ Minera Santa Cruz SA despido” – 24 de septiembre de 2020- Microjuris  MJ-JU-M-127981-AR|MJJ127981|MJJ127981

 

Derrida, Jacques, “Carta a un amigo japonés”, disponible online en “Red Aprender y cambiar”, https://redaprenderycambiar.com.ar/derrida/textos/carta_japones.htm 

 

Diario judicial: publicación  K. Ingrid c. La Caja ART. Disponible en Diariojudicial.com  en https://www.diariojudicial.com/public/documentos/000/094/100/000094100.pdf 

 

Principios de Yogyakarta, presentados ante el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en 2007,  contando con el aval de Human Rights Watch. Disponibles en http://yogyakartaprinciples.org/wp-content/uploads/2016/08/principles_sp.pdf 

 

Tribunal de Casación Penal de Buenos Aires,  Sala I-  “L. H. D. s/ recurso de casacion”-  5 de mayo de 2020-Microjuris MJ-JU-M-125278-AR|MJJ125278|MJJ125278

 

(*) Adela Perez del Viso. Abogada y notaria (UNL 1986 y 1988 respectivamente). Diplomada en “Relaciones familiares en el nuevo Código Civil y Comercial” año 2017 (Directora Nora Lloveras);  Profesora (I.F.D.C. San Luis 2014), Especialista en educación y derechos humanos (I.F.D.C. San Luis, 2018), Especializacion en Educación a distancia (Universidad de Quilmes, cohorte 2017, faltando TF),  Maestranda en Derecho del Trabajo y relaciones internacionales (UNTREF, cohorte 2019, faltando tesis), Directora de la diplomatura de Ingles Juridico para Derechos Humanos y relaciones internacionales en la Universidad Católica de Cuyo sede San Luis, Profesora del Seminario de Ingles jurídico y en la cátedra de Derecho Internacional Público, en la  misma Universidad; profesora  en el Instituto de Capacitación del poder judicial de San Luis (cursos en materia de derechos humanos y derecho laboral),  Formadora Ley Micaela;    autora de “Argentina and the enforcement of Human Right Conventions” (2019, Juris) y artículos en Derecho Laboral, Derechos Humanos e Inglés Jurídico.