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La importancia de la perspectiva de género en el derecho individual del trabajo

Julio Grisolia

    María Florencia Clément

    “Quien trabaja quiere el derecho de vivir y no solo existir. 

    El derecho al sol, a la música y al arte. 

    No hay nada que una trabajadora humilde no pueda tener. 

    No solo queremos pan, queremos rosas”. 

    Rosa Scheinerman

    SUMARIO

    1. Introducción

    2. ¿Qué es la perspectiva de género?

    3. Obligatoriedad de la aplicación de la perspectiva de género

    4. Legislación laboral con perspectiva de género

    5. Medidas de acción positiva y políticas públicas laborales con perspectiva de género

    6. Resoluciones judiciales laborales con perspectiva de género

    7. Conclusiones

    8. Bibliografía

    INTRODUCCIÓN

    El presente trabajo tiene como objetivo dar cuenta de la relevancia que adquiere en la actualidad el instrumento de análisis que se ha conceptualizado como perspectiva de género. Se hace especial énfasis en la particular incidencia que tiene en el derecho individual del trabajo, entendiendo que es uno de los principales espacios en donde la desigualdad de género se manifiesta con contundencia y donde, de tomarse las medidas adecuadas, pueden producirse los avances más significativos para acercarnos a la igualdad de género.

    Inicialmente se realiza un acercamiento al marco conceptual que ordena este trabajo: la perspectiva de género; para luego fundamentar la obligatoriedad de aplicar dicha mirada analítica en Argentina, haciendo especial énfasis en los instrumentos internacionales que cuentan con jerarquía constitucional o supralegal en nuestro país. 

    A continuación, se efectúa una aproximación a la normativa existente en la actualidad que puede considerarse que fue elaborada con perspectiva de género, puntualizando en la importancia de que las leyes deben ser creadas teniendo en consideración esta visión crítica para que sean exitosas y no perpetúen la desigualdad de género.  

    Se analizan también diferentes medidas de acción positiva llevadas adelante por el gobierno nacional y los gobiernos subnacionales, a saber: provinciales y municipales, a través de políticas públicas que, aplicando la perspectiva de género, buscan achicar la brecha entre varones y mujeres en el ámbito laboral. 

    Finalmente, se considera la especial trascendencia que tiene el Poder Judicial en la etapa de resolución de conflictos laborales, abordándose el determinante papel que desempeñan los operadores judiciales en la aplicación de la perspectiva de género al momento de elaborar sus decisorios, a través de los principales casos jurisprudenciales con perspectiva de género en el área del derecho laboral. 

    ¿QUÉ ES LA PERSPECTIVA DE GÉNERO?

    Mucho se ha escrito ya sobre el género y la perspectiva de género en el derecho argentino. Ellos han sido inspiración e insumo de este humilde trabajo, el que pretende analizar la relevancia de tales concepciones puntualmente en el ámbito del derecho individual del trabajo. 

    Me parece muy útil la ilustración de la perspectiva de género como unas gafas violetas. Esas gafas que debe usar una persona para mirar la realidad a través de otra óptica. “Los derechos de la mujer son derechos humanos”, ha postulado Naciones Unidas, y algo que parece redundante y obvio no lo fue ni lo es aún hoy. Innumerables desigualdades -tanto formales como reales- colocan a las mujeres en una situación de inferioridad si comparamos el estatus y las circunstancias de las personas de sexo masculino. Y el ámbito del trabajo no está excluido. 

    La perspectiva de género busca tener presentes las “estructuras sociales subyacentes y las relaciones de poder que definen e influyen en la capacidad de las mujeres para gozar de sus derechos humanos”. Procura también derribar aquellos estereotipos y roles que tradicional y socialmente se han construido en torno a la idea de lo que debe ser y lo que se espera tanto de una mujer como de un varón. 

    Alda Facio expresa que la perspectiva de género “permite visibilizar la realidad que viven las mujeres así como los procesos culturales de socialización que internalizan y refuerzan los mecanismos de subordinación de las mujeres. En este sentido, la perspectiva de género no sólo analiza la relación de subordinación entre las mujeres y los varones sino que también analiza las relaciones entre mujeres y la funcionalidad de sus prácticas con el sistema patriarcal”. 

    Socialmente se concibe que el trabajo es aquella llave de acceso de las personas a los derechos de ciudadanía, por tanto, aquellas personas que no trabajan consecuentemente tienen menos acceso a tales derechos (civiles, políticos, económicos, sociales y culturales). En ese entendimiento, al haber estado fuera del mercado laboral hasta hace no mucho tiempo, las mujeres, contrariamente a los varones, gozaban de menos prerrogativas. Simone de Beauvoir lo expresó tiempo atrás, las mujeres han sido históricamente consideradas como un segundo sexo, una categoría más baja que las personas de sexo masculino. 

    La división sexual del trabajo del siglo XIX confinó a las mujeres al ámbito doméstico y a las labores maternales lo que, pese a haber transcurrido más de dos siglos, sigue reproduciéndose aún hoy en la inequitativa distribución de las responsabilidades familiares. Por ejemplo, el perfil maternalista que tiene la legislación laboral argentina (con especial referencia al Título VII “Trabajo de Mujeres” de la Ley de Contrato de Trabajo -en adelante LCT) genera que aún hoy las tareas de cuidado y labores domésticas sean desarrolladas principalmente por las mujeres. 

    Según la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo del año 2021, “cuando se desagrega por sexo, se observa que la participación de los varones no se ve afectada por la presencia o no de demandantes de cuidado: en el trabajo en la ocupación se mantiene en torno al 55%, en tanto en las actividades no remuneradas se ubica en torno al 74%. En cambio, la situación de las mujeres se modifica cuando hay demandantes de cuidado: la participación en la ocupación baja del 39,0% al 34,2% cuando en el hogar hay demandantes de cuidado, y aumenta en el trabajo no remunerado para pasar del 90,0% al 93,8%”. Y, en lo que hace al trabajo no remunerado, las mujeres absorben un 89% de los mismos mientras que los varones un 65,3%, es decir, existe una brecha de 23,7% entre los sexos con relación al desarrollo de las tareas domésticas y de cuidado dentro de los hogares. Como veremos después, esa brecha luego se ve reflejada en ingresos inferiores o precarización laboral, trabajos no registrados y de menor calidad o remuneración. 

    Lo antes expresado visibiliza que en la actualidad las mujeres desarrollan una doble jornada laboral, el trabajo remunerado (ya sea el mismo formal o informal) y el trabajo no remunerado, vinculado a las tareas de cuidado y domésticas al interior de sus casas. 

    Estas estructuras sociales tradicionales y profundamente patriarcales son las que deben ser tenidas en consideración y analizadas con perspectiva de género a la hora de abordar cualquier tipo de conflicto que se suscite en el ámbito del derecho individual del trabajo. 

    OBLIGATORIEDAD DE LA APLICACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

    A nivel normativo, varios instrumentos nacionales e internacionales refuerzan el sentido de igualdad entre mujeres y varones y ha sido el Estado argentino quien, al suscribir los mismos, ha asumido los deberes de cumplir con tales disposiciones. 

    En lo que refiere a los instrumentos internacionales, la incorporación con la reforma de 1994 de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos con jerarquía constitucional obliga a nuestro país a receptar los preceptos de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (CEDAW). La misma, en su Preámbulo y en el artículo 5 inc. a) estipula que los Estados deberán tomar medidas apropiadas para modificar patrones socioculturales para eliminar prejuicios y funciones estereotipadas de hombres y mujeres.

    También resultan obligatorias las mandas de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer – «Convención de Belém do Pará», con jerarquía supralegal. Ella, en su Preámbulo y en los artículos 6 y 8 establece el derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminación y a ser valorada libre de patrones estereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinación.

    En el ámbito nacional, la propia Constitución Nacional contiene preceptos que nos indican que hombres y mujeres son iguales ante la ley (art. 16) -igualdad formal- y que tal igualdad también debe ser real (art. 75 inc. 23) -igualdad material o de no sometimiento-.

    Simultáneamente, al ser Argentina miembro de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT), adhiere sin reservas al principio fundamental -y se compromete a participar en la tarea colectiva- de eliminar la discriminación y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres contenido en el Convenio N° 111 aprobado en 1958 a través de la ley 17.677 y ratificado por Argentina.

    En el mismo orden de ideas, el Convenio N° 156 de la OIT, aprobado por la ley 23.451 y ratificado por nuestro país en el año 1988, contiene disposiciones respecto a los trabajadores con responsabilidades familiares y reconoce “la necesidad efectiva de igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares”. Por último, pero no por ello menos importante, encontramos el Convenio N° 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso. En el mismo se reconoce el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo. Asimismo, considera los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, ordena mitigar su impacto en el mundo del trabajo.

    No puede ignorarse tampoco lo dispuesto en la Ley Nacional N° 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Ésta en su artículo 2 inciso e) expresa que se debe promover y garantizar “la remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres”, así como en el artículo 3 inciso j) que insta a “La igualdad real de derechos, oportunidades y de trato entre varones y mujeres”. Por último, pero no por ello menos importante, el artículo 11 establece que se deben impulsar políticas públicas que “garanticen la efectiva vigencia de los principios de no discriminación e igualdad de derechos, oportunidades y trato en el empleo público”. En este punto es menester destacar que la Provincia de Santa Fe adhirió a dicha Ley Nacional a través de la Ley Provincial N° 13.348, haciendo extensivo a su territorio lo dispuesto precedentemente. 

    Es por ello que afirmamos que no es caprichosa la exigencia de utilizar la perspectiva de género, ni mucho menos voluntaria, sobre todo para quienes ostentan cargos públicos y/o responsabilidades jerárquicas y/o profesionales. Frente a los embates de quienes quieren tildar a la perspectiva de género como una “ideología de género”, reduciéndola a una aparente manía u obsesión de sectores políticos progresistas, debemos responder enunciando las leyes vigentes, las obligaciones internacionales del Estado Argentino y datos.  

    LEGISLACIÓN LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

    Dice Gabriela Alejandra Vázquez en la introducción de la excelsa obra “Tratado de Géneros, Derechos y Justicia” dirigida por Marisa Herrera, Silvia E. Fernández y Natalia De La Torre que “(…) el sistema patriarcal está profundamente arraigado en el mundo de las relaciones laborales, no solamente en los comportamientos sociales sino incluso en el Derecho positivo que, al regular algunas de las instituciones particulares, por ejemplo, la licencia por nacimiento de hijos/as en el ámbito privado, no reconoce adecuadamente la licencia paterna. De este modo, lejos de otorgar la debida importancia social a la maternidad y a la función de los padres en la familia y en la educación de los hijos/as, perpetúa los papeles tradicionales y estereotipados tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”.

    En el mismo sentido, Enrique Catalani en su trabajo “La perspectiva de género en la legislación laboral” entiende que el derecho puede influir en la construcción de la realidad social y que en el artículo 17 bis de la LCT encontramos una disposición que da cuenta de ello y que, en parte, avalaría la necesidad de que la legislación equilibre las desigualdades que se generan en la realidad. Así, el artículo referido expresa que “las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”. Continúa analizando en el trabajo desigualdades de género que a su juicio aún continúan existiendo dentro del mundo del trabajo: la discriminación en el acceso al empleo, la desigualdad salarial y la atribución en forma principal o exclusiva a las mujeres de la responsabilidad en los trabajos reproductivos. 

    Siguiendo su análisis, se puede afirmar que pese a que la LCT no contiene disposiciones específicas para combatir tales desigualdades, existen otras herramientas legislativas de las que podemos echar mano para avanzar hacia la igualdad. Así, el artículo 16 de la Constitución Nacional Argentina que consagra el principio de igualdad ante la ley estipula que todos los habitantes del país son iguales ante la ley “y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad”. También dispone en similar sentido el artículo 11.1 inc. b) de la CEDAW: “Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo”. Plasmando tales prerrogativas, varias empresas tanto a nivel local como mundial han empezado a implementar el sistema de curriculum ciego o CV anónimo a los fines de evitar discriminaciones de diferentes tipos, aunque podríamos decir que principalmente la que se produce por el género. El objetivo de estos curriculums vitae sin datos sensibles de las personas postulantes para el cargo es que los reclutadores/as se centren en los datos objetivos y en la idoneidad de las personas, y no en otros indicadores que podrían llevar a replicar desigualdades.  

    Sí contamos en la LCT con disposiciones que buscan evitar la brecha salarial entre varones y mujeres. El artículo 17 que prohíbe hacer discriminaciones, al decir “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad” y el 81 que contiene el principio de igualdad de trato “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.” No obstante, y tal como sugiere Catani, pese a tales disposiciones las desigualdades salariales entre varones y mujeres siguen existiendo y no son tan fáciles de combatir. ¿Las razones? Las mujeres destinan menos tiempo que los varones a los empleos remunerados y los trabajos remunerados a los que acceden son los peores pagos del mercado. También es cierto que fenómenos como el suelo pegajoso y el techo de cristal inciden en que las remuneraciones de las mujeres sean más bajas. “Suele evidenciarse que a lo largo de la historia no sólo la mujer tardó más años en estar legitimada para ocupar los mismos puestos que los hombres sino que, incluso en la actualidad, la posibilidad y velocidad de acceder a cargos superiores se encuentra mermada”. 

    Asimismo, podemos considerar otras normas que propenden a la igualdad de género y de derechos entre varones y mujeres o, al menos, a la disminución de las brechas entre ellos. A saber: la legislación que otorga tutela al servicio doméstico (Ley N.° 26.844 – Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares);  la que establece un cupo femenino y regula el acceso de las artistas mujeres a los eventos de música en vivo (Ley N.° 27.539 – Cupo femenino y acceso de artistas mujeres a eventos musicales); la que instituye el día nacional de las futbolistas con la finalidad de visibilizar y fortalecer la participación de las mujeres en ese deporte (Ley N.° 27.596 – Día de las futbolistas argentinas); la que promueve la equidad en la representación de los géneros en los servicios de comunicación (Ley N.° 27.635 – Equidad en la representación de los géneros en los servicios de comunicación); la que incorpora al Sistema Estadístico Nacional la encuesta nacional de uso del tiempo, con la finalidad de recolectar y cuantificar con perspectiva de género información sobre la participación y el tiempo destinado por las personas en sus diferentes actividades de la vida diaria (Ley N.° 27.532 – Encuesta Nacional de Uso del Tiempo) y las normativas que extienden la licencia de paternidad, como por ej. la Provincia de Buenos Aires con el Decreto 140/2022 que además de extender los días de licencia por maternidad estipula que si ambos progenitores prestan servicio en el ámbito de la provincia, podrán optar por elegir quién será la persona que goce de la licencia, al tiempo en que extiende para el o la corresponsable parental la licencia de 3 a 15 días. Mención aparte merecen aquellas leyes que otorgan licencia a mujeres que han sido víctimas de violencia de género, previendo medidas y acciones para el acompañamiento, seguimiento, información y abordaje integral de tales situaciones.

    Todas estas normas buscan equilibrar las condiciones entre las mujeres trabajadoras y los varones trabajadores. ¿Por qué? Porque sólo así quienes son empleadores entenderán que la contratación de mujeres (de manera formal, correctamente registradas, bien remuneradas y en puestos jerárquicos) no produce perjuicios para su actividad empresaria. Si se equilibran las licencias por maternidad/paternidad, el empleador no se verá tentado a preguntar en la entrevista laboral a la mujer si tiene pensado ser madre (ya teniendo en su cabeza los números que producirá su baja por maternidad), si se equilibran las responsabilidades familiares el área de recursos humanos no analizará con quién se quedan los niños/as o los ancianos/as si se enferman y, finalmente, si se abona el mismo salario por la misma tarea, no se contratarán únicamente personas de sexo femenino para los puestos peor remunerados. 

    Por último, cabe resaltar que las disposiciones contenidas dentro del título Trabajo de Mujeres de la LCT no contribuyen a la igualdad de género, sino todo lo contrario, tienden a reforzar los roles tradicionales asignados a las mujeres, haciéndolas cargo casi exclusivamente de los quehaceres domésticos, de las obligaciones familiares y del cuidado de los hijos. Así también lo entiende González del Pino quien afirma que “el hecho de otorgar licencia por maternidad solo a la gestante y no al varón ha actuado siempre como un desincentivo para la contratación de mujeres, además de que da por sentado que las tareas de cuidado son responsabilidad de la mujer” y que “resulta imperioso fomentar un reparto más equitativo del trabajo no remunerado y las tareas de cuidado, así como para promover una mayor y mejor inserción laboral de las mujeres”. 

    MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA Y POLÍTICAS PÚBLICAS LABORALES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

    Según María Vittoria Ballestrero las acciones positivas son ventajas específicas a algún grupo o colectividad o clase de personas, cuya función es la reparación de discriminaciones anteriores y de promoción de igualdad de oportunidades. “Precisando más aún se puede afirmar que son acciones positivas los tratos formalmente desiguales que favorecen a determinados colectivos, por poseer un rasgo diferenciador en común caracterizado por ser transparente e inmodificable y constituir cláusulas específicas de no discriminación”. 

    Estas acciones positivas también son conocidas como medidas de compensación. Refiere María Yadón que bajo el nombre de medidas de compensación se suelen subsumir varias formas de intervencionismo estatal, tendientes a menguar o eliminar desigualdades en distintos ámbitos y que, no obstante, no hay que desconocer que su implementación no siempre es una respuesta hacia desigualdades estructurales, cuya erradicación requiere de mayores esfuerzos por parte del Estado y de los actores sociales. 

    Normativamente, el artículo 75 inc. 23 de la Constitución Nacional Argentina es el que establece que le corresponde al Congreso legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y de pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución. Es por eso que muchas de las leyes que mencionamos en el punto anterior pueden contener medidas de acción positiva en su interior. 

    Las principales medidas de acción positiva o políticas públicas con perspectiva de género en el ámbito laboral que podemos enunciar son los cupos. En Argentina se sancionó en la Ley de cupo femenino N.° 24.012 que el 30% de los cargos de representación política deberían ser ocupados por mujeres, porcentaje que luego fue ampliado a un 50% con la Ley N.° 27.412. Asimismo, se sancionó la Ley N.° 25.674 sobre cupo sindical femenino que también estipuló un 30% de trabajadoras mujeres como mínimo en cargos electivos y representativos en los sindicatos. 

    También se ha sancionado la Ley N.° 27.555 de Teletrabajo, en la cual se prevén específicamente las tareas de cuidado en el artículo 6 de la misma al decir que “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592”. Como ya se sostuvo, el trabajo no remunerado que realizan las mujeres dentro de sus casas y en beneficio del grupo familiar (y en última medida, de la sociedad en su conjunto) es un trabajo, por lo que cobra especial relevancia en la órbita del derecho laboral. No obstante, al continuar siendo invisibilizado, no reconocido y no remunerado, no es tenido en cuenta en la mayor parte de las decisiones políticas y públicas que se toman. Pese a esto, es la principal actividad productiva del país, encontrándose en el primer lugar como generadora de ingresos en el Producto Bruto Interno (PBI), seguida por la industria y luego por el comercio, es decir, las tareas de cuidado tienen un valor y deberían ser remuneradas o, cuanto menos, reconocidas y consideradas a la hora de la toma de decisiones. Ello así toda vez que las condiciones del trabajo remunerado siempre se ven supeditadas a la organización de las tareas no remuneradas.  

    Lo importante de estas medidas es que las mismas son transitorias. Su objetivo es equilibrar la desigual situación fáctica inicial y, cuando se alcanza la igualdad efectiva, quitar la medida. 

    RESOLUCIONES JUDICIALES LABORALES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

    No está de más recordar, siguiendo a la autora Genoveva Inés Cardinali, que la perspectiva de género es un instrumento de análisis, por cuanto pone de resalto el lugar y el significado que tienen ser varón y mujer en una sociedad determinada, los roles que les han sido asignados y las diferencias jerárquicas que se verifican entre ambos. La perspectiva de género no tiene nada de optativo, ni de caprichoso, ni puede asimilarse a una “ideología”, muy por el contrario, se constituye en una obligación por parte de las y los operadores del Derecho y de todas las personas que intervienen en procesos y que tienen que tomar una decisión o determinación sobre los mismos. ¿Por qué? Porque el juzgamiento con esta perspectiva tiene por objeto remediar la desigualdad existente en perjuicio de la mujer, desigualdad que es provocada por pautas culturales y estereotipos de género que posicionan al varón respecto de la mujer en un binomio superior/inferior. 

    Conforme ya fuera expresado, la normativa internacional y nacional establece los principios de igualdad y no discriminación en razón de sexo o género entre varones y mujeres, entre otras, respecto del trabajo. Según Gabriela Alejandra Vázquez, juzgar con perspectiva de género significa aplicar dichas normas tanto en el tratamiento procesal de los casos como en el dictado de las sentencias que definen las distintas controversias en virtud del compromiso asumido por el Estado argentino de garantizar una tutela judicial efectiva. Tutela judicial efectiva que “no puede concretarse sin un abordaje de las controversias que incluya un enfoque de género toda vez que de estar éste ausente los principios de igualdad y no discriminación quedarían meramente en una expresión de deseos”. 

    Pero, para juzgar con perspectiva de género no alcanza únicamente con conocer la normativa aplicable al caso, es necesario también visibilizar los patrones socioculturales de conducta que se presentan en el orden patriarcal imperante y entender que hablar de género no es hablar solamente de mujeres, sino también de varones y de relaciones de poder y jerarquías entre los sexos y estereotipos que se siguen reforzando a diarios, por ejemplo, a través de leyes que siguen vigentes pese a no dar soluciones para las necesidades reales de las generaciones. 

    Es por ello que cobra especial importancia que los casos que llegan a manos de los magistrados y magistradas sean resueltos con esta perspectiva, entendiendo que la misma exige una mirada libre de prejuicios, con la mayor objetividad posible respecto a aquellos mandatos y roles estereotipados que durante siglos se atribuyeron a la naturaleza siendo que son producto de la cultura en la que hemos sido socializados. 

    Algunos de los casos que a lo largo de nuestra historia como país han sido resueltos con perspectiva de género son: 

    • “Fernández, Estrella” (1988). En el fallo la Corte Suprema de Justicia de la Nación -en adelante CSJN- entendió que el pago de una remuneración diferente (y menor) a la mujer con respecto a su compañero varón constituía una discriminación arbitraria basada en razones de sexo y no con relación a su desempeño laboral; 
    • “Freddo” (2002). El tribunal de segunda instancia reconoció que la empresa realizaba prácticas discriminatorias en perjuicio de las mujeres a la hora de seleccionar su personal; 
    • “Álvarez c./Cencosud” (2010). El este fallo la CSJN consideró aplicable la Ley N.° 23.592 de Actos Discriminatorios al ámbito laboral, ordenando la reincorporaciones de los trabajadores desvinculados. Si bien el caso versa sobre un trabajador varón, abrió la puerta sentando un precedente para que dicha ley fuera aplicada en muchos otros casos en los cuales las discriminadas fueron mujeres y por razones de género; 
    • “Lugones c./Qualytel de Latinoamérica” (2011). En este caso la Cámara Nacional del Trabajo confirma la presunción de despido discriminatorio de mujeres embarazadas durante el período de prueba, entendiendo que si se produce el despido sin causa de la trabajadora dentro del período de prueba estando ésta embarazada, con posterioridad a haber comunicado al empleador el estado de gravidez, no es necesario que la empleada acredite que se trató de una discriminación originada en la maternidad, sino que dicha presunción ya había sido prevista por el legislador al instituir la garantía temporal de estabilidad; 
    • “Sisnero” (2014). En esta sentencia, siguiendo la línea ya trazada en Freddo, la CSJN consideró que la empresa de transporte público de pasajeros de la ciudad de Salta discriminaba a las mujeres al no contratarlas como choferes, sentando precedente también en materia probatoria al establecer  que para la parte que invoca un acto discriminatorio es suficiente con la acreditación de los hecho, debiendo luego quien es demandado probar que los motivos de las discriminación fueron objetivos y razonables y, por ende, no discriminatorios; 
    • “Borda” (2018). En este fallo se instó a las empresas demandadas a la elaboración de un protocolo de buenas prácticas para ser aplicado en la selección de personal;
    • “Serrano, Eva Gabriela c/ Cencosud S.A. y otro s/ juicio sumarísimo” (2019). En primera instancia se consideró que la actora fue sometida a una situación de violencia laboral configurada por la perpetración de una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa de parte de la empleadora a quien condenó a arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora, garantizando su seguridad, haciendo cesar toda situación de violencia y evitando su repetición.

    Estos son solo algunos de los fallos más relevantes que han ido abriendo camino a la aplicación de la perspectiva de género en las resoluciones judiciales de todas las instancias. Resta mucho camino aún por recorrer pero, adhiriendo a las palabras de la Recomendación General N° 33 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, sobre el acceso de las mujeres a la justicia es preciso “(…) poder confiar en un sistema judicial libre de mitos y estereotipos y en una judicatura cuya imparcialidad no se vea comprometida por esos supuestos sesgados. La eliminación de los estereotipos judiciales en los sistemas de justicia es una medida esencial para asegurar la igualdad y la justicia (…)”.

    CONCLUSIONES 

    “La función social del derecho es regular la convivencia de hombres y mujeres en una sociedad determinada con el fin de promover la realización personal y colectiva de quienes hacen parte de una comunidad, en paz y armonía. Si esto es cierto, cabe decir que el derecho no ha cumplido con esta finalidad. Leyes que esclavizan a las mujeres, que restringen de diferentes modos de acuerdo con su clase, etnia, raza, edad, habilidad, etc., sus posibilidades de ser y actuar en el mundo, que otorgan más poder económico, político y sexual a los hombres, sólo pueden profundizar una convivencia basada en la violencia y en el temor. Por ello, repensar el derecho y su función social, es un desafío que va más allá de contar con ´buenas leyes´o con ´buenas resoluciones judiciales´para las mujeres. Significa hacer de esta disciplina un instrumento transformador que desplace los actuales modelos sexuales, sociales, económicos y políticos hacia una convivencia humana basada en la aceptación de la otra persona como una legítima otra y en colaboración como resultante de dicho respecto a la diversidad”.

    A lo largo de estas páginas se ha resaltado la trascendencia actual de la perspectiva de género como enfoque necesario en torno al derecho individual del trabajo: a la hora de elaborar la legislación, en la planificación de políticas públicas y al momento de resolver judicialmente conflictos sobre esa materia. 

    Se conceptualizó el término empleado, abordando también aquellos instrumentos que lo incorporaron y lo dotaron de obligatoriedad en el territorio argentino. Luego se analizaron diversas leyes, algunas de las cuales promueven la igualdad de género y otras que perpetúan las brechas y desigualdades entre mujeres y varones. 

    Seguidamente se reseñaron algunas medidas de acción positiva que han sido implementadas en Argentina con perspectiva de género, para finalizar con la mención de los principales fallos que adoptaron tal categoría analítica en sus resoluciones. 

    BIBLIOGRAFÍA

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    • Yadón, María V. (2012), “Medidas de compensación y discriminación positiva”, en García Vior, A (Coord.), Violencia Laboral. Igualdad de trato y discriminación. Volumen I, Buenos Aires: Errepar, pp. 7-34.

    NOTAS AL PIE

    1-  Según Tomasita González del Pino, la igualdad de género no significa que las mujeres y los hombres sean iguales, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades de las mujeres y los hombres no dependerán de si nacieron con determinado sexo. La igualdad de género implica que los intereses, las necesidades y las prioridades de mujeres y hombres se toman en cuenta, reconociendo la diversidad de diferentes grupos de ambos sexos.

    2- Documento de la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas en Derechos Humanos, Nueva York y Ginebra, 2014. Disponible en: https://www.ohchr.org/sites/default/files/Documents/Publications/HR-PUB-14-2_SP.pdf. Acceso el 27/02/2024.

    3- IDEM

    4-  Facio, Alda; Fries, Lorena. (2005), “Feminismo, género y patriarcado”, Academia. Revista sobre enseñanza del derecho de Buenos Aires, año 3, número 6, 259-294. 

    5- De Beauvoir, Simone. (2016), “El segundo sexo”, Buenos Aires: Debolsillo, pp.728.

    6-  Las personas demandantes de cuidado son aquellas que necesitan cuidado o ayuda para realizar las actividades básicas de la vida diaria. Se incluyen en este grupo a todas las personas de hasta 13 años y aquellos demandantes de cuidado de 14 años y más.

    7- Datos disponibles en: https://www.indec.gob.ar/ftp/cuadros/sociedad/enut_2021.pdf Acceso el 29/02/2024.

    8- Documento disponible en: https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-elimination-all-forms-discrimination-against-women Acceso el 15/02/2024.

    9- “Reconociendo que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia”.

    10-  “Preocupados porque la violencia contra la mujer es una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres”.

    11-  “El derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye, entre otros […] b) modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, incluyendo el diseño de programas de educación formales y no formales apropiados a todo nivel del proceso educativo, para contrarrestar prejuicios y costumbres y todo otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de inferioridad o superioridad de cualquiera de los géneros o en los papeles estereotipados para el hombre y la mujer que legitiman o exacerban la violencia contra la mujer”.

    12- Los convenios de OIT constituyen un conjunto de normas internacionales de trabajo que imponen obligaciones a los Estados y que, cuando un país ratifica el convenio, como ha hecho Argentina con los convenios referidos, acepta incorporar sus disposiciones en su legislación nacional y aplicarlo en su territorio, a la vez que acepta someterse a aquellos mecanismos de control previstos por la organización internacional del convenio, en este caso, la OIT.

    13- Catalani, Enrique. (2020), “La perspectiva de género en la legislación laboral”, en Herrera, M; Fernández S.E. y De La Torre, Natalia (Dir.), Tratado de Géneros, Derechos y Justicia. Derecho del Trabajo, Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, pp. 81-99.

    14-  El suelo pegajoso refiere a la realidad a través de la cual las mujeres sufren una serie de impedimentos relacionados con las tareas de cuidado que les impiden que se desarrollen en el mundo laboral o en la esfera de lo público, no pudiendo dedicar tiempo para el desarrollo de su profesión. Concepto extraído del Observatorio Igualdad y Empleo de España.

    15- El techo de cristal es una barrera invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, motivo por el cual se encuentran subrepresentadas en los puestos más altos de todas las jerarquías ocupacionales. Pese a contar con mayor formación que los varones, en determinado momento de sus carreras las mujeres se encuentran con ese tope. Se identifican factores objetivos y subjetivos en este fenómeno, entre los que podemos mencionar: la carga de las tareas de cuidado en las espaldas de las mujeres, la mayor exigencia con respecto a sus pares varones en las diferentes carreras profesionales, los estereotipos sociales, la percepción que tienen de sí mismas, entre otros. Debido a la doble inscripción del techo de cristal, objetiva y subjetiva a la vez, los recursos para enfrentarlo deberán ser dobles: por una parte requerirán de un cambio de posición subjetiva de las mujeres, poniendo en marcha el deseo hostil y el juicio crítico, junto con el deseo de justicia. Por otra, será necesaria una firme actitud de denuncia y de modificación de las condiciones laborales inequitativas que provocan situaciones de exclusión para las mujeres y efectos nocivos sobre su salud mental. Extracto del Diccionario de estudios de género y feminismos. Gamba, Susana B. (Coord.), 2009, Buenos Aires: Biblos. pp. 320-322. 

    16- Fellini, Zulita; Morales Deganut, Carolina. (2019), “Violencia contra las mujeres”, Buenos Aires: Hammurabi, pp. 83-85.

    17- Provincia de Buenos Aires Ley N.° 14.893; Provincia de Santa Fe Ley N.° 13.696; Provincia de Córdoba Ley N.° 10.318; Provincia de Chubut Decreto 1460 / 2022; Provincia de La Pampa Ley N.° 3042; Provincia de Formosa Ley N.° 1725; Provincia de Jujuy Ley N.° 6215, entre otras. 

    18- González del Pino, Tomasita. (2021), “Mujeres en el derecho laboral”, en Palacio de Caeiro, S.B. (Dir.) y Caeiro Palacio, M.V. (Coord), Mujeres y sus derechos en Argentina. Una revisión en el contexto nacional e internacional, Ciudad Autónoma de Buenos Aires: La Ley, pp. 274.

    19- Ídem. pp. 277.

    20- Ballestrero, María Vittoria. (2006), “Igualdad y acciones positivas. Problemas y argumentos de una discusión infinita”. Disponible en: https://www.cervantesvirtual.com/research/igualdad-y-acciones-positivas-problemas-y-argumentos-de-una-discusin-infinita-0/0214a92a-82b2-11df-acc7-002185ce6064.pdf Acceso el 20/02/2024.

    21- Contino, Luisa Graciela. (2020), “Segregación laboral y acciones afirmativas por desigualdad estructural”, en Herrera, M; Fernández S.E. y De La Torre, Natalia (Dir.), Tratado de Géneros, Derechos y Justicia. Derecho del Trabajo, Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, pp. 295-310.

    22- Yadón, María V. (2012), “Medidas de compensación y discriminación positiva”, en García Vior, A (Coord.), Violencia Laboral. Igualdad de trato y discriminación. Volumen I, Buenos Aires: Errepar, pp. 7-34.

    23- Malicia, Alejandra M. (2021), “La carga probatoria en situaciones de violencia de género”, en Edición especial del 8M de La Ley: “Perspectiva de género desde el derecho”. Cita online: AR/DOC/2021.

    24- Vázquez, Gabriela Alejandra. (2020), “Juzgar con perspectiva de género. La ley 26.485 como herramienta potenciadora de buenas prácticas”, en Herrera, M; Fernández S.E. y De La Torre, Natalia (Dir.), Tratado de Géneros, Derechos y Justicia. Derecho del Trabajo, Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, pp. 295-310

    25- Es interesante resaltar también en este fallo que el tribunal ordena la implementación de medidas de acción positiva o discriminación inversa. Así, ordenó a Freddo a sólo contratar personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad entre sus empleados. 

    26- Recomendación General N° 33 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer. Pág. 15. Disponible en: https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2016/10710.pdf Acceso el 29/02/23.

    27-  Facio, Alda; Fries, Lorena. Ídem.