SABRINA BELLAVIA
EN POS DE UN MEJOR FUTURO DEL TRABAJO PARA TODOS, EN NECESARIO ALCANZAR LA IGUALDAD DE GENERO, ES FUNDAMENTAL ASEGURAR QUE SE VALORE JUSTAMENTE EL TRABAJO REALIZADO POR MUJERES Y HOMBRES, ACABAR CON LA DIVISION SEXUAL DEL TRABAJO, ELIMINAR LA BRECHA SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES, ROMPER EL TECHO DE CRISTAL Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y
FAMILIAR COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO
Si bien es cierto que hay mucha confusión en cuanto a lo que significa la igualdad, el significado que plantea la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW) y todos los otros instrumentos legales internacionales sobre derechos humanos, es que el Derecho Humano a la Igualdad siempre va aparejado al de No Discriminación. Tal es así que todos los instrumentos de Derechos Humanos garantizan la Igualdad y prohíben la Discriminación basada en el sexo, entre otras razones. Es decir, que podemos medir o
evaluar objetivamente cuándo hay igualdad porque según la teoría de los derechos humanos sólo habrá igualdad si no hay discriminación, ni directa ni indirecta, contra ninguna mujer. 1
La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina, protege un modelo de
trabajador asalariado, en un modelo de empresa o relación de trabajo completamente obsoleto para las nuevas formas laborales que estamos enfrentando, las empresas en la actualidad buscan eficacia y eficiencia, pero aplicando prácticas de la época industrial a patrones de la nueva era de la información. En un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos, las empresas siguen gestionadas mediante sistemas jerárquicos de cadena de mando. Estamos en plena revolución de la información y nos enfrentamos a cambios fundamentales en nuestra manera de vivir y de trabajar. La
1 IGUALDAD Y/O EQUIDAD. Políticas que transforman, Una agenda de género para América Latina y el Caribe. Nota N°1. diferencia está en que la revolución en curso ha supuesto en una sola década tantos cambios como la industrial a lo largo de un siglo. Los factores que impulsan esta avalancha de cambios son el trabajo inteligente/flexible y la creciente demanda de equilibrio entre
vida profesional y personal y satisfacción en el trabajo. Pero la ley no va más rápido que esta realidad. Para que esta transformación funcione, es necesaria una revolución en las prácticas de gestión.
Nos encontramos en una confluencia interesante en la historia del trabajo.
Conservamos prácticas laborales de la era industrial de los últimos doscientos años que conviven con los nuevos patrones de trabajo de la era de la información. Las organizaciones se siguen gestionando como sistemas jerarquizados de cadena de mando en un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos.
Para que se produjera el último cambio histórico de semejante magnitud
fueron necesarias muchas décadas y varias generaciones. Durante la Revolución Industrial, el trabajo se fue desplazando lentamente del campo a las fábricas, transformando así el rostro de la sociedad. Hoy estamos en plena revolución de la información y también nos enfrentamos a alteraciones fundamentales en nuestros modos de vivir y trabajar. La
diferencia está en que la revolución en curso ha originado en una sola década tantos cambios como ocasionó la industrial a lo largo de un siglo.
A lo largo y ancho de esta ley, lógicamente no encontramos una
protección de la mujer orientada en la igualdad de género, basada en un modelo de corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Más allá de la protección del despido por causa de embarazo y demás licencias, no hacen otra cosa que acentuar aún más las diferencias en razón del género entre el hombre y la mujer protegiendo el modelo de estereotipo patriarcal.
Esta discriminación en razón del sexo, la desigualdad y la brecha salarial,
el acoso, entre otros, constituyen violencia laboral contra las mujeres. En ese sentido, es aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo público y privados.
Obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, por ejemplo exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye asimismo violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea
previsto en el art. 14 bis de nuestra Carta Magna. Así como el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral. Esta desigualdad, se ha convertido en un problema crónico, difícil de superar, sumado a los cambios tecnológicos, que hace que no solo esta brecha no se acorte, sin que aumenta cada día más, así como como aumentan los trabajos precarios, la informalidad y el trabajo doméstico.
La ley 26.485, sobre protección integral para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones
interpersonales, en su Art. 4, define como violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en
el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes.
A su vez el Art. 6 establece, Modalidades de violencia, definiéndola como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral
quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función; Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
En cuanto a la discriminación, La Ley N° 23.592, sobre discriminación
sancionada en agosto de 1988, conmina a que se adopten medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional. A su vez, el art. 1 establece que a los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión
política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
La discriminación en materia laboral, podría decirse, tiene lugar cuando
una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo. Todos los trabajadores y solicitantes de empleo tienen derecho a recibir el mismo trato, independientemente de cualquier otro atributo, excepto su capacidad para hacer el trabajo. Puede haber discriminación en la etapa previa a la contratación, durante el empleo, o al término del contrato.
La no discriminación es un derecho humano fundamental. Es esencial para que los trabajadores puedan elegir su empleo libremente, desarrollar su potencial al máximo y ser remunerados en base al mérito.
Desigualdad salarial
La desigualdad retributiva entre mujeres y hombres es un tema de
actualidad. Sin embargo, da la sensación de que con carácter general, no existe conciencia acerca de donde se encuentra realmente el problema de la desigualad retributiva. En principio son muchos los factores que contribuyen a la desigualdad, y por ello, más adecuado que hablar de brecha salarial es hablar de brecha de género. La diferencia retributiva no es ni más ni menos que un indicador de la discriminación general de la mujer. Las tasas de brecha salarial miden causa y efecto de un mismo fenómeno; la diferencia retributiva no es solo una vertiente de la discriminación sino también la más
clara manifestación y la más exacta medición del nivel de discriminación por razón de sexo en un país. En consecuencia, solo las políticas antidiscriminatorias generales, globales y transversales (incluyendo, sobre todo, las que hacen referencia al fomento de la corresponsabilidad) pueden resultar operativas contra la diferencia retributiva.
El concepto de brecha salarial manifiesta la existencia de un problema de dimensiones sociales y apunta a la existencia de múltiples causas. Termina siendo un medidor de la existencia de discriminación global entre mujeres y hombres en un país en el que intervienen factores de todo tipo: tanto los defectos en materia de corresponsabilidad,
como en la promoción de la participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones, o las dificultades en la promoción son algunas de sus múltiples facetas. La cuestión del cuidado, de la conciliación y la corresponsabilidad constituye uno de los factores más relevantes: supuestamente se asume la responsabilidad de cuidado porque
se cobra menos y se cobra menos porque se asumen las responsabilidades de cuidado, con lo cual se genera una retroalimentación.
Sin embargo recientes estudios, indican que hay obstáculos más profundos conectados directamente con los estereotipos de género. La brecha salarial refleja la segregación horizontal (que margina a las mujeres en actividades de escasa valoración social o en modalidades contractuales precarias) y vertical (en la promoción y en la carrera profesional). Es medidor de estereotipos (fundamentalmente vinculados al cuidado familiar), de infravaloraciones e híper valoraciones así como de discriminaciones ocultas. 2
A pesar que la participación femenina en el trabajo denominado
“productivo” ha registrado aumentos significativos, la evolución no ha sido uniforme entre países y regiones: persiste la segregación ocupacional horizontal y vertical en función del sexo y se mantienen igualmente injustificables disparidades de carácter salarial. La MARIA AMPARO BALLESTER PASTOR, La discriminación retributiva por razón de sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado de trabajo. Ed. Bomarzo. P.17-18. presencia de las mujeres en los servicios de cuidado no retribuidos, sirve de catalizador por parte de ellas para evitar gastos a sus familias, pero frenan el acceso al mercado de trabajo; dentro de este, su alta participación en la economía informal, el trabajo precario y en puestos de trabajo de baja retribución continúan siendo una constante y las colocan en segmentos laborales y sociales próximos a la pobreza (sectores y actividades como el
trabajo doméstico, la agricultura, el trabajo a domicilio, y el trabajo asistencial
representan espacios de actividad económica en los que muchas mujeres encuentran una oportunidad laboral para proveerse de ingresos, generalmente bajos). Continúan ocupándose de las labores de cuidado familiar, hijos, enfermos, organización del hogar, en el ámbito doméstico, en definitiva, excluido de toda connotación que lo aproxime al trabajo productivo y en consecuencia es trabajo de gran valor económico y social pero no
remunerado. La desigualdad en el reparto de responsabilidades familiares y la escasez de
servicios públicos adecuados limitan extremadamente sus posibilidades reales de vivir en
igualdad de oportunidades con los varones en el acceso al empleo, en las condiciones de
permanencia en el, como en la promoción de sus carreras profesionales.
Las diferencias de oportunidades se manifiestan en el mundo de trabajo en tres planos
diferenciados:
a) Acceso al empleo, con serias desventajas incluso con altos niveles de formación de
las mujeres.
b) En las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo, especialmente por
seguir enfrentando las mujeres mayoritariamente las responsabilidades del hogar y
la familia debido a la persistencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor.
c) Promoción profesional a puestos de especial responsabilidad, o que requieran
capacidades de liderazgo, lo que responde a sofisticados sistemas de filtros de
selección/exclusión de las mujeres o el conocido “techo de cristal”.
Hechos y cifras desde ONU MUJERES- OIT
En 2013, la relación entre hombres con empleo y población se ubicó en un
72,2 por ciento, mientras que esa relación entre las mujeres fue del 47,1 por ciento. En todo el mundo, las mujeres ganan menos que los hombres. En la mayoría de los países, las mujeres en promedio ganan sólo entre el 60 y el 75 por ciento del salario de los hombres.
Los factores coadyuvantes incluyen el hecho de que es más probable que las mujeres se desempeñen como trabajadoras asalariadas y en trabajos familiares no remunerados; tienen más probabilidades de dedicarse a actividades de baja productividad y a trabajar en el sector informal, con menores probabilidades de movilidad al sector formal que los
hombres, y la probabilidad de que se desenvuelvan en sectores no organizados y sin representación sindical.
Se estima que en todo el mundo las mujeres podrían aumentar sus ingresos hasta en un 76 por ciento si se superara la brecha en la participación en el empleo y la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Las mujeres tienen una responsabilidad desproporcionada con respecto al
trabajo no remunerado de cuidados que prestan a otras personas. Las mujeres dedican entre 1 y 3 horas más que los hombres a las labores domésticas; entre 2 y 10 veces más de tiempo diario a la prestación de cuidados (a los hijos e hijas, personas mayores y enfermas), y entre 1 y 4 horas diarias menos a actividades de mercado. En la Unión Europea por ejemplo, el 25 por ciento de las mujeres informa que las responsabilidades de cuidados y otras tareas de índole familiar y personal son la razón de su ausencia en la fuerza de trabajo, en comparación con el tres por ciento de los hombres. Esto tiene un
efecto adverso directo en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo.
Las desigualdades de género en el uso del tiempo son todavía altas y persistentes en todos los países. Al combinar el trabajo remunerado y el no remunerado, las mujeres de los países en desarrollo trabajan más que los hombres, destinando menos tiempo a la educación, el ocio, la participación política y el cuidado propio. Pese a algunas mejoras logradas durante los últimos 50 años, prácticamente en todos los países los hombres
destinan por día más tiempo al ocio, mientras que las mujeres dedican más tiempo a realizar tareas domésticas no remuneradas.
Según un informe de la oficina en la Argentina, sólo 5 de cada 10 mujeres participan del empleo y en promedio ganan un 25 % menos que los varones entre otras desigualdades.
Para las mujeres, las probabilidades de trabajar en el sector del empleo informal son más altas que las de los hombres. En Asia meridional, más del 80 por ciento de las mujeres en empleos no agrícolas se desempeña en el sector informal, en el África subsahariana el 74 por ciento, y en América Latina y el Caribe, el 54 por ciento. En las zonas rurales, muchas mujeres obtienen su sustento de la actividad agrícola de pequeña escala, casi siempre de
manera informal y a menudo sin remuneración.
Son más las mujeres que los hombres con empleos vulnerables, de baja remuneración o subvalorados. Hasta 2013, el 49,1 por ciento de las mujeres trabajadoras del mundo se
encontraba en situación de empleo vulnerable, a menudo sin protección de las leyes laborales, frente al 46,9 por ciento de los hombres. Las mujeres tenían muchas más probabilidades que los hombres de desempeñarse en empleos vulnerables en Asia oriental (50,3 por ciento frente al 42,3 por ciento de los hombres), sudeste asiático y el Pacífico (63,1 por ciento frente al 56 por ciento), Asia meridional (80,9 por ciento frente al 74,4 por ciento), Norte de África (54,7 por ciento frente al 30,2 por ciento), Oriente Medio (33,2 por ciento frente al 23,7 por ciento) y África subsahariana (casi 85,5 por ciento
frente al 70,5 por ciento).
Seguridad y salud, Las trabajadoras, además, se enfrentan a riesgos
“específicos “de contraer trastornos de salud agudos y crónicos relacionados con las tareas que realizan. Sufren cada vez más trastornos musculo esquelético, están expuestas a un mayor riesgo de sufrirlos en comparación con los hombres que desarrollan las mismas tareas, esto se debe a “cuestiones de organización”, como las tareas repetitivas
que provocan tensiones musculares y fatiga, las interrupciones (considerablemente más frecuentes en los puestos ocupados por mujeres) y la menor autonomía, así como su menor acceso a la formación, hace que ellas se enfrenten a riesgos específicos de contraer trastornos de salud agudos y crónicos. Asimismo cuando ellas trabajan en línea desde la casa están expuestas a riesgos derivados de la falta de derechos del trabajo básicos y de la violencia doméstica, lo que representa una doble carga para la seguridad y la salud. La proliferación de la economía de plataformas ha difuminado las líneas divisorias entre el hogar y el trabajo, añadiendo presión psicosocial a las mujeres, que cada vez más deben lidiar con las exigencias de la vida laboral y atender las responsabilidades familiares como el cuidado de hijos.
Las diferencias de género en la legislación afectan tanto a las economías en
desarrollo como a las desarrolladas, y a las mujeres de todas las regiones. Casi el 90 por ciento de las 143 economías estudiadas registra al menos una diferencia legislativa que restringe las oportunidades económicas para las mujeres. Entre ellas, 79 economías poseen leyes que limitan el tipo de empleo que las mujeres pueden ejercer. Asimismo, los esposos pueden oponerse a que sus esposas trabajen e impedirles que acepten un empleo en 15 economías.
El origen étnico y el género interactúan para crear brechas salariales especialmente amplias en el caso de las mujeres pertenecientes a algún tipo de minoría. En 2013, en los Estados Unidos por ejemplo, “las mujeres de todos los grupos raciales y étnicos más numerosos ganan menos que los hombres del mismo grupo y además ganan menos que los hombres blancos. El ingreso semanal promedio de las mujeres hispanas era de 541 dólares estadounidenses por un trabajo a tiempo completo, sólo el 61,2 por ciento del
ingreso semanal promedio de los hombres blancos, aunque el 91,1 por ciento del ingreso semanal promedio de los hombres hispanos (ya que los salarios que estos últimos perciben son también bajos).
Las mujeres son fundamentales en la agricultura; representan en promedio el 43 por ciento de la fuerza de trabajo agrícola en los países en desarrollo, pero controlan menos tierras que los hombres y además tienen un acceso limitado a los insumos, las semillas, el crédito y los servicios de extensión. Menos del 20 por ciento de quienes poseen tierras son mujeres. Las diferencias de género en el acceso a la tierra y el crédito afectan la capacidad relativa de las agricultoras y agricultores y de las empresarias y empresarios para invertir, funcionar a escala adecuada y beneficiarse de nuevas oportunidades económicas.
Economía verde y desarrollo sostenible, Entre 1990 y 2010, más de 2.000 millones de personas han podido acceder al agua potable, aunque 748 millones de personas todavía carecen de ella.
Las mujeres, en especial aquéllas en situación de pobreza, parecen ser más vulnerables a los desastres naturales. Son más las mujeres que los hombres que mueren a causa de riesgos naturales. Cuando la situación socioeconómica de las mujeres es alta, la cantidad de muertes de mujeres y hombres es prácticamente igual durante y después de los desastres naturales, mientras que son más las mujeres que los hombres que mueren (o que mueren más jóvenes) cuando la situación socioeconómica de las mujeres es inferior.
Las mujeres, las niñas y niños tienen más probabilidades de morir durante los desastres que los hombres.
Las mujeres y las niñas y niños sufren los principales efectos negativos de la recolección y transporte de combustible y agua (usualmente a cambio de prostitución), al tiempo que las mujeres de numerosos países en desarrollo dedican entre 1 y 4 horas diarias a la recolección de biomasa para combustible. Un estudio sobre pobreza de tiempo y agua en
25 países del África subsahariana estimó que las mujeres destinan al menos 16 millones de horas diarias a la recolección de agua potable; los hombres dedican 6 millones de horas; y las niñas y niños, 4 millones de horas. Las brechas de género en las labores domésticas y familiares, incluido el tiempo destinado a obtener agua y combustible y a procesar los alimentos, se intensifican en contextos de crisis económica, degradación
medioambiental, desastres naturales y de infraestructura y servicios inadecuados. Marco legislativo internacional
El marco jurídico internacional de los derechos humanos contiene una serie
de instrumentos internacionales para combatir formas específicas de discriminación, incluida la que afecta a los pueblos indígenas, migrantes, minorías, personas con discapacidad y a la mujer, así como también la discriminación de tipo racial y religiosa o la que está basada en la orientación sexual y el género. Nuestra Constitución Nacional, en la Reforma de 1994, incorpora los Tratados sobre Derechos Humanos en su art. 75 inc. 22,
otorgándole jerarquía constitucional. Entre ellos, encontramos varios Tratados
Internacionales, conocidos por todos nosotros, como son:
*Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
*Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial. *Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares, 1990.
*Declaración Universal de Derechos Humanos 1948, Art.1
*Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
*Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
*Declaración de Pekin, 1995 Plataforma de acción para el reconocimiento, garantía y eficacia de los derechos de las mujeres.
*Declaración de las Naciones Unidas sobre los derechos de los pueblos indígenas, 2007
*Un Pacto Mundial para el Empleo adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en su nonagésima octava reunión, en Ginebra, 19 de junio de 2009.
*100 REGLAS DE BRASILIA SOBRE ACCESO A LA JUSTICIA DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN
DE VULNERABILIDAD -XIV Cumbre Judicial Iberoamericana-
*El Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (N° 100) de la OIT, promueve el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
*Y el Convenio sobre la discriminación, empleo y ocupación, 1958 (N° 111), que señala como bases de discriminación los motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social.
*La Declaración de la OIT adoptada en 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no ratificado los convenios pertinentes. Estas categorías son: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
*Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Para”.
*Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW).
* CEDAW, RECOMENDACION GENERAL Nº 19: LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER, Art. 7 inc. h) El derecho a condiciones de empleo justas y favorables.
Particularmente quiero detenerme en estas dos últimas convenciones, quizás no tan conocidas o no utilizadas. La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (“Belém do Pará”), adoptada en el vigésimo cuarto período ordinario de sesiones de la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos (OEA), celebrada en Brasil en junio de 1994, que constituye un mandato legal para los Estados Parte de América Latina y el Caribe, es el único acuerdo regional de que aborda la violencia contra las mujeres existente en el mundo.
Los Estados Parte de la Convención, por tanto, no solo condenan sino que se comprometen a “adoptar por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia”.
Belém do Pará define la violencia contra la mujer como “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado”, esto es, tanto en el entorno familiar como comunitario o social/estatal. Afirma que “la violencia contra la mujer constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales y limita total o parcialmente a la mujer en el reconocimiento, goce y ejercicio de tales derechos y libertades”.
Esta violación de los derechos humanos tiene consecuencias sobre la salud física y mental de mujeres y niños y niñas y su participación en los ámbitos social, político y económico, representa uno de los desafíos más serios al desarrollo humano sostenible en las Américas.
De acuerdo con Belém do Pará, la violencia contra la mujer es un problema universal de proporciones epidémicas que “trasciende todos los sectores de la sociedad independientemente de su clase, raza o grupo étnico, nivel de ingresos, cultura, nivel educacional, edad o religión”
Belém do Pará distingue entre: la violencia intrafamiliar o de pareja; aquella ejercida fuera del ámbito doméstico por otras personas y que comprenda, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar”; y aquella que deriva del uso del poder arbitrario del Estado.
La Convención identifica como causa de tal violencia “las relaciones de poder
históricamente desiguales entre mujeres y hombres” esto es, la desigualdad de género, interpretando la violencia contra la mujer como violencia de género construida y sancionada social y culturalmente y por tanto susceptible de ser eliminada.
La Convención establece el derecho a una vida libre de violencia para las mujeres y lista, para su protección, los derechos humanos y libertades universales proclamados por los Estados reconociendo que la violencia contra la mujer impide necesarios para su el ejercicio.
La CEDAW, es la Convención sobre la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer (CEDAW son sus siglas en inglés), aprobada por Naciones Unidas en 1979 y ratificada por 189 países, el 97.9% de los existentes, entre ellos Argentina, que la ratificó el 15 de julio de 1985.
La Convención en su Art.1 define, A los efectos de la presente Convención, la expresión; discriminación contra la mujer; denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
A su vez, exige a los Estados Partes no sólo que no discriminen, declarando en su artículo que todo contrato o instrumento que limite la capacidad jurídica de la mujer se considerará ;, sino que modifiquen el papel tradicional de hombres y mujeres en la sociedad y en la familia y tomen constantemente medidas para eliminar la discriminación, incluso con acciones positivas.
El Art. 5 conmina a los Estados Partes que tomen todas las medidas apropiadas para:
a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres;
b) Garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de hombres y mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos, en la inteligencia de que el interés de los hijos constituirá la consideración primordial en todos los casos.
Hasta la actualidad estos son los instrumentos legislativos que tenemos a
nuestro alcance. Los resultados hasta ahora alcanzados ponen de manifiesto la insuficiencia de medidas orientadas fundamentalmente hacia el ámbito de lo privado, para que los individuos (sobre todo mujeres) resuelvan por si solos sus dificultades de compatibilidad del trabajo con la atención de la familia (permisos, excedencias, trabajo a tiempo parcial, apartamiento del mercado de trabajo), como una acción incardinada dentro del principio de igualdad de oportunidades, han postulado básicamente no otra cosa que el regreso al hogar, con permisos y licencias para facilitar la conciliación, con lo cual no se ha alterado en lo más mínimo el contrato social de base que adjudica a las mujeres ese rol tradicional.
El modelo en sí mismo no ha sido cuestionado. Si verdaderamente se
pretende acometer una nueva orientación sobre la dualidad trabajo/familia que al mismo tiempo combata estereotipos tradicionales y permita avanzar en igualdad, hay que introducir medidas diferentes con una orientación distinta, inclusiva e igualitaria, basada en el concepto de “corresponsabilidad” entre varones y mujeres. No hay otro modo de avanzar en la erradicación de estereotipos culturales vinculados al sexo de las personas.
A modo de conclusión
La igualdad de género es algo trasversal a todas las ramas del derecho,
atraviesa y afecta todos los aspectos sociales de la vida. Tenemos que ver la sociedad que queremos hacer y dejar, que trabajo queremos para el futuro, cual es el derecho del trabajo que queremos proteger, para que exista, en concordancia con la Constitución de la OIT, que sigue siendo el contrato social universal más ambicioso de la historia, Justicia Social, paz y humanidad…y para ello la igualdad de género debe ser la directiz.
El objetivo no debe ser la incorporación de más mujeres a empleos precarios, sino transformar la dinámica de los mercados laborales, a fin de que funcionen tanto para hombres como para mujeres, y beneficien a la sociedad en su conjunto. Se requieren cambios profundos desde las instituciones económicas y sociales en todos los niveles, desde el hogar a los mercados de trabajo y desde las comunidades pequeñas a las más altas instituciones nacionales, regionales o mundiales. 3
Es necesario un cambio de paradigma frente a la desigualdad; más implicación de los poderes (legislación, apoyo económico, estímulos fiscales y financieros) y un mayor grado de involucración por parte de los agentes económicos, sociales y de la sociedad civil en general, en particular la educación, erradicando roles de subordinación femenina, que ofrecen una imagen degradada de la dignidad y el talento de las mujeres, así como las facultades que les son inherentes y que pueden aportar al mundo.
Como prepararse para el FUTURO DEL TRABAJO
IGUALDAD-TRATAMIENTO- PREVENCIÓN-EDUCACION
Una política pública efectiva para lograr vidas libres de violencia para las
mujeres debe contar con programas tanto de tratamiento como de prevención de la Violencia contra la mujer. Ahora bien, la prevención de la violencia requiere a menudo de la intervención de múltiples sectores, organizaciones e incluso estrategias.
La prevención es la estrategia clave para la eliminación de la violencia y la discriminación, y ha de complementar los esfuerzos por otorgar servicios a las víctimas. De acuerdo con diferentes autores, la prevención requiere de iniciativas que empoderen a las mujeres y reduzcan las desigualdades de género, cambiando las normas y actitudes que fomentan la violencia.
3 LAURA MORA CABELLO.MARIA LUZ RODRIGUEZ FERNANDEZ, EL FUTURO DEL TRABAJO QUE QUEREMOS.
Ed.Bomarzo. P.31
Se debe mejorar la educación general y la técnica profesional. Se deben
adoptar políticas que aborden los sesgos de género en este sentido, es primordial que las políticas relacionadas con el sistema educativo, con la formación continua y el empleo se coordinen para incorporar la perspectiva de género de forma transversal. Debe promoverse la inserción de las mujeres en áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, entre otros a partir de la formación y de empleo. Las acciones positivas, la transversalidad de las iniciativas, así como el establecimiento de cuotas en favor de las mujeres, sirven para hacer visible la desigualdad. Y mecanismos para promover el empoderamiento de la mujer. Sin políticas públicas adecuadas, las mujeres no solo podrían perderse los beneficios de losempleos del futuro, sino el futuro mismo, y para ello el lugar de la mujer en el poder y en la toma de decisiones es fundamental.
Que podemos hacer
Apostar por el talento femenino. No se trata únicamente de una cuestión moral, la predisposición, capacidad de resiliencia y colaboración de la mujer, hacen que sea una oportunidad para impulsar el beneficio de la sociedad en su totalidad. Impulsar la igualdad de la mujer podría añadir ganancias al crecimiento global. Pese a que las condiciones tanto económicas, como sociales, financieras y educativas no son del todo favorables, la predisposición de las mujeres es admirable.
Acceso a cargos de dirección. Para lograr un auténtico impulso de la mujer en el mundo laboral, hay que abarcar distintos ámbitos, que deben empezar en la propia cultura de la empresa, comenzando por garantizar la inclusión a todos los niveles. Siguiendo modelos de referencia, que las orienten y las ayuden a subir peldaños en la estructura corporativa.
Teniendo en cuenta el papel decisivo de la mujer en el funcionamiento de la economía, es cuestión de lógica pensar que su rol y su acceso equitativo a puestos de responsabilidad puede ejercer un cambio también en el tejido empresarial de todo el mundo.
Visibilización de la mujer y tecnología. Para avanzar en su liderazgo y desarrollo profesional, es necesario visibilizar a la mujer en el mundo del trabajo y generar redes que las ayuden a avanzar en su liderazgo y desarrollo profesional. Las mujeres son
colaborativas, las mujeres se apoyan en redes locales y virtuales que las ayudan a gestionar sus vidas profesionales y personales. Inspiran a las demás, ofrecen facilidades a sus compañeras, comparten responsabilidades y son más propicias a ofrecer su apoyo y mostrar empatía con los demás. En los últimos años se registró solo un 33% de mujeres contra un 67% de varones que estudiaron carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática, una brecha que también está presente en ambientes laborales y universitarios.
Otros datos que dan sustento a la teoría de la brecha de género, son en cuanto a la población millennial de la Argentina (nacida entre 1980 y 2000), las mujeres utilizan menos la tecnología en el trabajo que los varones. En cuanto a la posesión de dispositivos tecnológicos: se observa que casi un 65% de los hombres tiene computadora portátil, contra un 58% de mujeres. Además, un 47% de hombres en América Latina posee un smartphone mientras que un 41% de mujeres cuenta con este dispositivo. Estas disparidades también se observan a nivel de empresa: el porcentaje de mujeres que posee títulos académicos en ciencias exactas y naturales, tecnología, ingeniería y matemáticas es bajo en todas las empresas (30%). Sin embargo, se observa un porcentaje algo mayor en las empresas más avanzadas en términos tecnológicos (40% de mujeres con esta calificación). ; Es importante entender por qué hay tan pocas mujeres en carreras en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemática. El avance tecnológico y científico de los últimos tiempos resulta una oportunidad para generar la inclusión y participación plena de mujeres en estas áreas así como también la creación de impacto económico y social".
La tecnología democratiza el acceso a las oportunidades, el acceso a internet a la tecnología móvil permiten que la educación, la comunicación, y sus distintas herramientas sean accesibles para todos, utilizadas estratégicamente, las redes sociales suponen una forma muy creativa de extender el uso de la tecnología y superar barreras para conectar a las personas y crear redes de apoyo entre mujeres.
Programas dirigidos a todos los empleados. Deben existir programas dirigidos a todos los empleados, independientemente de su género, de tal manera que se reduzcan las barreras en la selección de empleados y se garantice la libertad de todos los trabajadores, en el acceso al trabajo. Independientemente de su origen, ingresos o religión, las mujeres tienen en común su deseo de hacer una vida mejor para sus hijos, sus familias y en última instancia para ellas mismas. Cada vez que organizan sus tareas y actividades, lo hacen con este objetivo. Por ello trabajan con independencia, valentía y un propósito muy marcado.
La educación. Adquirir nuevas habilidades y destrezas es clave en la mejora de la calidad de vida de la mujer. Por lo tanto, es importante acabar con la brecha de género, no sólo en el empleo sino también en la educación y en la formación. Para ello es imprescindible dar respuesta a las necesidades empresariales en competencias digitales de calidad, y llevar a cabo una seria reforma de la educación y la formación para proporcionar la mejor adaptación posible a la nueva sociedad digital. La educación virtual/on line es una herramienta de capacitación valiosísima; adquirir nuevas habilidades y destrezas es clave en la mejora de la calidad de vida de la mujer. Sin perjuicio que “El auténtico progreso aumentara cuando los hombres sean educados en apoyar el empoderamiento de las mujeres.”
Reducción de la jornada de trabajo femenina. Para que pueda combinar su vida laboral con la personal. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una utopía; la noción de equilibrio es equívoca y rara vez equitativa, ya que fomenta la sobrecarga de responsabilidades en la mujer y provoca su frustración. La mayoría de las compras del hogar las realizan las mujeres o influyen en ellas de manera directa, lo que da cuenta del papel predominante que todavía ocupa la mujer en las tareas del hogar. A menudo el acceso al trabajo o cursar una carrera les son restringidas o quedan relegadas a un segundo plano, por la necesidad de cuidar de otras personas, como hijos o familiares.
Creación de jardines maternales. Ya sea en el empleo público, en los municipios, o dentro de la empresa, creación de mayor cantidad de guarderías, así como facilitar el cupo de inscripciones (ya que algunos se requiere una anticipación no menor a dos años) para que las mujeres puedan dejar a sus niños chicos durante la jornada laboral, y no tener que destinar su salario al pago de una niñera. Desde el sector privado se debe fomentar y garantizar el acceso de la mujer al mundo laboral. Una de las mayores trabas es el cuidado de los niños, de esta manera, la empresa no desperdicia el talento de la mujer, poseen una mezcla única de visión, creatividad, habilidades y capacidades de aprovechar recursos. Loque sin dudas beneficia a las empresas y al Estado mismo.
Desde de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, se elaboró un
informe reciente “TRABAJAR PARA UN FUTURO MAS PROMETEDOR” una agenda transformadora para lograr la igualdad de género.
Exhorta a que se adopte un programa transformador y mensurable para lograr la igualdad de género en el futuro del trabajo. Ya no se puede seguir cuestionando el imperativo social y económico de la igualdad de género, el ritmo de cambio frustrante por su lentitud durante los últimos decenios a pesar de las medidas jurídicas e institucionales adoptadas para prohibir la discriminación y promover la igualdad de trato y oportunidades, pone de relieve los obstáculos estructurales que todavía es necesario superar. Las mujeres siguen teniendo que adaptarse a un mundo de trabajo conformado por hombre para hombres. Si bien se han abierto muchas puertas para mejorar la participación de las mujeres en el mercado laboral, las mujeres todavía realizan tres cuartas partes del trabajo de prestación de cuidados no remunerado en todo el mundo, mientras que en muchos países se fomenta que las mujeres entren en los ámbitos dominados por hombres, rara vez se alienta a los hombres a hacer trabajos considerados tradicionalmente femeninos, con una remuneración que reciben las mujeres cerca de un 20 % inferior a la del hombre.
El desafío está planteado, hay mucho por hacer, y el Derecho del trabajo, con
el dinamismo que lo caracteriza, debe acompañar este cambio, que no tiene precedentes, para asegurar los derechos del más débil. Por lo tanto, resulta esencial, la necesidad de la ratificación y aplicación universales de todos los convenios fundamentales de la OIT y en especial la creación de un convenio con perspectiva de género. El titular de OIT Argentina Pedro Américo Furtado de Oliveira en el marco del centenario de la organización internacional, reseñó “que en la tierra del Nunca Más, en el país del ni una menos, losargentinos y las argentinas merecen un futuro de trabajo con IGUALDAD de DERECHOSY OPORTUNIDADES”.
Como dijo María Elena Walsh,“Queremos lo que nos pertenece por derecho
y nos arrebatan día a día, es decir, todo”, trabajemos para ello.