ABSTRACT
Las nuevas tecnologías han acrecentado, contrariamente a lo pensado, el control de las personas vinculadas (muchos de ellos sobre los cuales aún se duda si son o no empleados en relación de dependencia). Por ello, en este ámbito, resulta complejo delimitar en abstracto, como y de qué forma los derechos personalísimos del trabajador matizan el poder de control empresario.
El trabajo cambió con el ingreso de la tecnología y, por añadidura, las lógicas disciplinarias. Se pasó de una vigilancia estricta en el puesto de trabajo a seguimiento por GPS. Del control extremo por intermedio de seres humanos a tecnologías a la distancia. De lo estricto a lo líquido.
Las herramientas de trabajo, en algunos casos, crean una expectativa de privacidad que no existe y los derechos de quienes las manipulan se desdibujan y se vuelven elásticos. Sin embargo, la dignidad del trabajador y los derechos fundamentales actúan como límites.
Para abordar la problemática, es necesario analizar las lógicas de control existentes teniendo en cuenta que muchas de ellas se superponen.
En esta ponencia analizaremos las lógicas de control dando un puntaíe inicial a una investigación más profunda sobre el poder disciplinario, como derecho del empleador, a nivel nacional e internacional, las diferentes formas de control ejercidas a la luz de dicho poder, confrontándolas con los derechos fundamentales de los trabajadores y la reacción jurisprudencial.
CONTROL EMPRESARIO
El hombre en su carácter de soldado, de ciudadano o de trabajador ha sido objeto y blanco del poder, no solo como cuerpo en lo que hace a su conducta o su forma de relacionarse sino también en lo que hace a la eficacia de los movimientos, la organización de la fuerza y del tiempo. La organización de cuando y como se hace determinada cosa es lo que vuelve al hombre más productivo y por lo tanto económicamente valioso. Para ello es necesaria la disciplina y el control.
Analizar los mecanismos de control implica entender que en muchos casos co existen en una misma organización. Sin perjuicio de ello, describir tipos o lógicas ideales ayuda a entender los procesos sociales y organizacionales de muy diverso tipo.
El control organizacional ha sido analizado por diferentes autores quienes distinguieron diferentes formas de control. Así, Edwards (1979) establece tres tipos ideales: 1) El control simple o jerárquico, basado en la supervisión directa, que aparecía en el siglo xix, 2) El control tecnológico, el que se consigue con el flujo continuo de producción, típicamente tayloriano y 3)El control burocrático, basado en la imposición impersonal de un sistema normativo.1
Foucault (1975, 1980), por su lado, considera nuestra sociedad moderna como basada en el predominio del poder disciplinario (Foucault, 1975) que persigue la obediencia de los cuerpos a través del adiestramiento y el castigo correctivo. Este autor, cita explícitamente a la fábrica como un tipo de institución disciplinaria.
Desde el propio pensamiento foucaultiano se distinguen tres aspectos de poder disciplinario: 1) el panóptico, basado en la posibilidad siempre presente de estar sometido a vigilancia, 2) el adiestramiento, como proceso de normalización y sometimiento de los cuerpos a unas actividades y unos saberes y que implica la clasificación de los sujetos conforme su rendimiento y 3) el autodisciplinamiento, el esfuerzo personal por alcanzar determinadas metas de rendimiento.
Entendemos que es posible vincular el poder disciplinario estudiado por Foucault con las formas de control organizacional en el ámbito de la empresa. Es claro que los mecanismos de control buscan disciplinar y cada uno es establecido desde una lógica disciplinaria determinada.
- Edwards, Richard C (1979), Contested Terrain: the transformation of de workplace in the twentieth century, Nueva York, Basic Books
Si bien las nuevas tecnologías han desarrollado nuevas formas de control, no por eso significan nuevas lógicas disciplinarias. Más aún, en muchas organizaciones los mecanismos se superponen y por ende, las diferentes lógicas disciplinarias.
Formas de control. Lógicas disciplinarias
Se suele considerar que la expansión del control o de la vigilancia, como un fenómeno tecnológico o como algo asociado al “gran hermano”, haciendo referencia a la obra2 de George Orwell que hablaba de un mundo post segunda guerra mundial, regido por el totalitarismo extremo que controla explícitamente las vidas de los ciudadanos. Ahora bien, al hacerlo de esa forma se pone todo el énfasis en las herramientas y en los “tiranos”, y se ignora el espíritu, la ideología o la lógica que promueven el control, la circunstancias que lo hacen posible y la gente que la acepta o la cuestiona o decide que le es beneficiosa por algún motivo.
No es novedad que en el mundo moderno somos constantemente controlados, observados, evaluados, valorados y juzgados por terceros a los que ni siquiera conocemos. Ahora bien, esa pérdida del anonimato que por un lado sacrifica la privacidad, no siempre es visto como algo malo, en muchas ocasiones, puede aparecer como un precio razonable por las “maravillas” que se obtienen a cambio.
El miedo a ser observado ha sido reemplazado por la alegría de ser noticia o de que le presten atención. Pasando al sufrimiento en el caso de que no exista esa devolución. Las redes sociales es el intercambio de información personal donde cada uno, por sus medios y sin ser obligado, revela detalles íntimos de su vida.
Utilizando como base a Foucault, entendemos que las principales lógicas disciplinarias (que luego darán origen a los diversos mecanismos de control empresarial) son: 1) la panóptica: relacionada con la vigilancia activa, 2) la reglamentaria, 3) la motivacional: relacionadas con el adiestramiento y 3) la resultadista, 4) la relacional y 5) la líquida: relacionadas con el autodisciplinamiento.
Seguidamente analizaremos cada una de ellas
La lógica panóptica
Siguiendo a Foucault, esta lógica se basa en la vigilancia de los sujetos, sea directa o mediante mecanismos tecnológicos. Tiene como característica la concentración en un establecimiento de un grupo de personas sometidas a la
- 1984 es un libro que describe un futuro distópico donde el ser humano es controlado por un ente superior que todo lo ve al que denomina “gran hermano”. De allí surge la idea de la serie de televisión mundialmente famos vigilancia de otras. El objetivo es supervisar, transformar o mejorar el rendimiento del trabajador.
Los mecanismos de control que obedecen a ésta lógica, tienen en común el hecho de establecer una sujeción coercitiva, física y directa.
Podemos encontrar en primer lugar al control simple, mecanismo que depende de la presencia física y cercana de un superior que vigile directamente a los trabajadores. Ej supervisor.
Una persona que investida de un cargo determinado mira desde arriba, controla para que el trabajo se cumpla de manera eficaz, observa y dirige al personal para orientarlo y vigilarlo en el cumplimiento de sus funciones, asignándole los medios y recursos adecuados, y un plan de acción, coordinando equipos de trabajo, para obtener la mayor rentabilidad empresarial.
Este tipo de lógica incluye la tarea de organizar, inspeccionar, planificar y motivar al personal, pero también lo evalúa, lo capacita para aprovecharlo. Tiene capacidad de conducción de un grupo y es dotado de autoridad.
En segundo lugar, encontramos al control benthamiano, basado en los mecanismos espaciales que aumentan la eficiencia de la vigilancia como el panóptico descripto por Foucault en su libro Vigilar y Castigar.
El panóptico era un tipo de arquitectura carcelaria ideada por el filósofo utilitarista Jeremy Bentham hacia fines del siglo XVIII. El objetivo de la estructura panóptica era permitir a su guardián, guarnecido en una torre central, observar a todos los prisioneros, recluidos en celdas individuales alrededor de la torre, sin que estos puedan saber si son observados.
El efecto más importante del panóptico es inducir en el detenido un estado consciente y permanente de visibilidad que garantizaría el funcionamiento automático del poder, sin que ese poder se esté ejerciendo de manera efectiva en cada momento, puesto que el prisionero no puede saber cuándo se le vigila y cuándo.
La idea se basa en una asimetría de la relación visual entre los humanos al otorgarle más poder al que ve que a quienes son vistos. Esto lo podemos ver habitualmente en las fábricas donde la oficina del supervisor esta elevada y es vidriada, él puede ver todo pero los obreros, que están abajo, por una cuestión óptica no pueden darse cuenta si son observados o no.
Gilles Deleuze, entiende que la fórmula abstracta del Panoptismo no es “ver sin ser visto”, sino “imponer una conducta cualquiera a una multiplicidad humana cualquiera”.
En tercer lugar, estaría el control tecnopanóptico, que se caracteriza por realizarse por intermedio de las nuevas tecnologías y la comunicación. Ejemplos claros de este tipo de control es el caso de los teleoperadores que son grabados y escuchados para control su trabajo. Aquí se refleja el panoptismo ya que el trabajador no sabe en qué momento es grabado o escuchado pero siente la vigilancia como omnipresente. Por otro lado, con los datos que arrojan las tecnologías, podrá verse los minutos dedicados a cada cliente y si eso repercute en las ventas o en la solución de inconvenientes o en lo que la empresa esté interesada.
Otro ejemplo, aparece en los trabajadores que tienen movibilidad espacial: mensajeros en moto, repartidores, vendedores, que son controlados por dispositivos móviles, celulares, GPS. Los trabajadores saben que desde la central pueden estar viendo donde está y que recorrido hace.
Esta lógica, se encuentra en organizaciones donde resulta necesario que el trabajador no reduzca el esfuerzo ni el ritmo de producción y se puede encontrar en espacios industriales o administrativos.
Basa su poder disciplinario en la capacidad de vigilancia por parte de los superiores jerárquicos y en la disciplina de quien se siente vigilado. Foucault explicaba: “El que está sometido a un campo de visibilidad, y lo sabe, reproduce por su cuenta las coacciones del poder, las hace operar espontáneamente sobre si mismo…”3
La lógica o reglamentaria
Se basa en la existencia de una serie de normas que organizan el trabajo y establecen relaciones sociales jerarquizadas. Enfatiza en aspectos de previsión, estandarización e imposición de determinados criterios con el objeto de pautar cada movimiento de los trabajadores. El control se consigue simplemente comprobando que se respetan las reglas de funcionamiento de la organización. Vendría a sustituir de alguna forma a la supervisión directa.
Se asemeja a la producción fordista. En primer lugar con la creación de un proceso de producción basado en la tecnología y en segundo lugar mediante un control burocrático del cumplimiento de la norma.
Esta lógica aparece en organizaciones donde la producción puede ser estandarizada y repetitiva.
Basa su poder en un saber de corte administrativo.
Los elementos son intercambiables puesto que cada uno se define por el lugar que ocupa en una serie y por la distancia que lo separa del otro.
El acto queda descompuesto en sus elementos; la posición del cuerpo, de los miembros, de las articulaciones esta definida; a cada movimiento se le asignan unadirección, una amplitud, una duración; su orden de sucesión está prescito. El tiempo penetra el cuerpo y con él, todo los controles minuciosos del poder.4
- Vigilar y Castigas pag 202,203
La disciplina define cada una de las relaciones que el cuerpo debe mantener con el objeto que manipula.
La disposición en serie de las actividades sucesivas permite que el poder haga toda una fiscalización de la duración: posibilidad de un control detallado y de una intervención puntual.
El poder se articula directamente sobre el tiempo, asegura su control y garantiza su uso. 5
Se busca un funcionamiento eficaz que distribuya cuerpos, utilice el tiempo de manera que no existan tiempos ociosos a fin de acumularlo y generar riqueza. Para ello es necesario el mecanismo de control y de mando
En la reglamentación se busca la obediencia rápida y ciega, sin cuestionamientos ni titubeos. Por ello la existencia de líneas de producción, timbres, señales. El obrero solo debe aprender que responder ante cada señal y hacerlo automáticamente sin ponerse a pensar.
Un ejemplo claro es el film de Charles Chaplin “Tiempos modernos”, donde cuenta la historia de un obrero que trabaja en una fábrica donde se presenta lo último en tecnología: una máquina capaz de alimentar a un trabajador de forma automática para que no abandone su puesto y sea más productivo. Sin lugar a dudas es una crítica acerca del crecimiento de la industrialización y de la producción en cadena, un tema que en aquella época era muy mencionado, especialmente por la catastrófica crisis del 29.
Tiempos modernos refleja la desilusión y se transforma en una crítica del sistema de producción capitalista y de la mecanización del ser humano, el cual dedica su vida entera a la producción. Donde el obrero sabe que se encuentra destinado a continuar su trabajo de forma mecánica para poder sobrevivir.
Esta lógica está amparada en el hombre reglamentador y en el hombre disciplinador. El jurista y el soldado, utilizando la terminología foucaultiana.
La lógica motivacional
Busca crear entornos laborales más positivos y que los trabajadores puedan contar con condiciones de trabajo beneficiosas. De esta forma se buscan mecanismos relacionados con la motivación con el objeto de mejorar el rendimiento del trabajador y la productividad de la organización. Se establecen premios, aumentos salariales y beneficios sociales.
- Foucault, Vigilar y Castigar, pag 176
- Foucault, vigilar y castigar pag 186
Basada en un saber humanista de reivindicación de derechos
La Real Academia de la Lengua Española define la motivación como un “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. Llevado al campo laboral, William P. Sexton (2008), en Teorías de la Organización, se refiere a la motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”6.
Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”7, muy en la línea con la definición que ofrece Jamens Stoner en su libro Administración, en el que hace referencia a “lo que hace que las personas funcionen”8.
Existen distinto tipos de motivación que tiene en cuenta los intereses del trabajador buscando la satisfacción personal del empleado ya sea mediante un aumento de salario o un reconocimiento público.
Asimismo, el carácter del estímulo percibido, puede ser mediante un premio o recompensa (positivo) o puede ser mediante una amenaza o castigo (negativo).
Existen diferentes herramientas para mantener e impulsar la motivación laboral mediante la inclusión de nuevos parámetros en los procesos de selección, establecer un organigrama acorde a las habilidades, facilitar el desarrollo profesional, conceder autonomía a los trabajadores, reconocer los logros, adecuar las instalaciones y las jornadas laborales y establecer condiciones laborales con beneficios.
A pesar de lo interesante y atractivo que puede ser este tipo de lógica, resulta muy difícil de implementar ya que muy pocos trabajadores logran sentirse a gusto en un ámbito laboral. Sin embargo, en ámbitos determinados o con personas determinadas, resulta la única manera posible de lograr los resultados deseados por la empresa.
Lógica resultadista
Se basa en la auto regulación del comportamiento del trabajador para que se consigan determinados resultados productivos. El poder disciplinario se ejerce de manera distinta ya que no es directo sino que se establece por otros medios que, de manera indirecta, inciden sobre la evaluación del trabajo y dan lugar a las sanciones o modificaciones de las condiciones laborales.
Encontramos el control por resultados, el control por parte del cliente y el control mercantil.
- Sexton William ( 2008), Teorias De La Organizacion, EDITORIAL TRILLAS
- Woolfolk, Anita E. (1996). Psicología de la educación. 6″ ed. México: Ediciones Programas Educativo
- Stoner, Jamens,(1996) Administración, Prentice Hall Hispanoamericana SA
En los tres elementos aparece como elemento importante la autonomía, la automotivación del trabajador y la auto regulación.
En el control por resultados el empleador establece una serie de objetivos de producción, de cantidad o de calidad para luego evaluar si los mismos fueron cumplidos de la manera requerida. En las organizaciones donde los resultados no son tan palpables, pasa a tener un gran protagonismo la evaluación de desempeño. En empresas ligadas al sector productivo, podemos ver la implementación de premios a la producción, estableciendo parámetros de cantidad y calidad de producto. En algunos casos mensurables de manera individual y en otros de manera grupal. En estos últimos casos, el grupo controla el trabajo de otros y se relaciona con la lógica relacional que veremos seguidamente. Lo cierto es que el trabajador auto regula su conducta a fin de cumplimentar los objetivos propuestos a fin de mantener el trabajo o percibir el premio; ello deviene en una ganancia para el empleador que por un lado omite determinados controles y, por otro, maximiza la eficiencia.
En las empresas dedicadas a las ventas, los objetivos se definen en volumen de producto vendido o de cobranzas realizadas. Allí, la auto exigencia del trabajador funciona como control y beneficia al empleador quien, ante el cumplimiento de los estándares determinados fija una comisión, un premio o el salario en su totalidad.
El control clientelar se caracteriza por la dependencia del trabajador respecto del cliente quien va a ser, en definitiva, quien lo evalúa; ya sea por intermedio de encuestas telefónicas o por comentarios en los diferentes medios electrónicos. Resulta muy habitual que por intermedio de las nuevas tecnologías, el empleador delegue en el cliente la evaluación del trabajo. Por ejemplo, en el caso de los mensajeros en moto o de delivery si llegó a tiempo o como fue al atención, en el caso de la atención telefónica mediante encuestas. El análisis de los datos y resultados de satisfacción será lo que utilice la empresa para promocionar, modificar las condiciones laborales, sancionar o despedir a un trabajador.
El control mercantil tiene que ver con las demandas cambiantes del mercado que regula la conducta de los trabajadores quienes deben adaptarse constantemente. Este sistema de control es el más complejo y se relaciona a la última lógica de control. Tiene que ver con los cambios constantes, la flexibilidad y la capacidad del trabajador de adaptarse. Es el mercado quien va a decidir quién ingresa, quien permanece y quien es excluido del sistema. Se suele aplicar más a los trabajadores autónomos o libres que corren con el riesgo de su labor, no tanto en la relación de dependencia donde el hecho de trabajar por cuenta y orden de otro disminuye el impacto de las modificaciones del mercado en forma directa (ya que indirectamente es víctima de las modificaciones y flexibilidades exigidas a la empresa por parte del mercado)
Esta lógica, está basada en un saber estratégico que asegura que los objetivos son los adecuados para maximizar las capacidades productivas
todos”
Lógic a re lac iona l: “la unión ha c e la fuer za”, “todos pa ra uno y uno para
Consiste en la adaptación del trabajador a las demandas de los iguales y está relacionada con la capacidad para manejar las relaciones interpersonales. El control está dado por el ajuste de la conducta del trabajador a las expectativas de sus compañeros y se da cuando las organizaciones optan por las responsabilización grupal de los resultados productivos.
Por ejemplo cuando se asigna un premio a todo el turno de trabajo o sector. La empresa indica los volúmenes de producción y la calidad necesaria y establece el objetivo a todos los trabajadores que, entre ellos y sin intervención del empleador, se controlarán y estimularán para alcanzar el objetivo deseado.
En otro tipo de empresas relacionadas a los servicios, esta lógica se aplica al llamado trabajo en equipo. Valor apreciado por las organizaciones ya que por un lado permite la socialización y la relación entre pares y por otro el control de unos y otros mediante la posibilidad de aunar esfuerzos trabajando en forma interdisciplinaria.
Esta lógica entiende que cuando se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian, disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados. En esta forma de trabajar, todos los participantes son responsables de las metas.
Se basa en la construcción de confianza como elemento principal y para impulsar un ambiente donde todos los participantes conozcan las habilidades de los demás, entiendan sus roles y sepan cómo ayudarse mutuamente.
Establece objetivos comunes, crea un sentido de pertenencia a la organización, involucra al empleado en la toma de decisiones, motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo mediante el impulso de la comunicación y aprovechando la diversidad de los miembros del equipo.
En estos casos el control deja de ser tan directo porque es el equipo quien se autocontrola. Se basa en la capacidad de manejar las relaciones entre iguales.
Lógica líquida
Esta lógica está basada en la obra del sociólogo polaco Zygmunt Bauman que acuñó el término de modernidad líquida, basándose en los conceptos de fluidez, cambio, flexibilidad, adaptación, entre otros. Bauman afirma que lo “líquido” es una metáfora regente de la época moderna, donde nos enfrentamos a cambios constantes. Lo líquido no se fija en el espacio ni se ata al tiempo, se desplaza con facilidad, no es posible detenerlo fácilmente; y todas estas son a la vez características fundamentales de las actuales rutinas diarias.
Bauman define a la modernidad líquida como una figura de cambio constante y transitoriedad, atada a factores educativos, culturales y económicos. Intenta demostrar la inconsistencia de las relaciones humanas en diferentes ámbitos, como en lo afectivo y en lo laboral. Las redes sociales juegan su parte en ello, ya que nos permiten conectarnos con todos, pero a la vez desconectarnos cuando queramos: un clic representa un muro o un puente en las relaciones humanas.
La sociedad líquida está en cambio constante, lo que genera una angustia existencial, donde parece no haber sentido cuando se trata de construir nuevas cosas, ya que el tiempo y la propia modernidad impulsarán su desintegración. Así nos encontramos, navegando los mares de la incertidumbre, sin saber cómo estará la economía mañana, si estallará una crisis o no, si contaremos con trabajo, si formaremos una familia, etcétera.
En su teoría, Bauman expone que uno de los ámbitos más afectados por la Modernidad Líquida es el laboral. Las personas ya no ingresan a un trabajo sabiendo cuándo se retirarán, sino que eso depende de las reglas del mercado y por tanto, es incierto. No sucede como antes que una persona comenzaba a trabajar en una compañía en la que permanecía hasta jubialarse. El mercado actual exige renovación y cambios desde la propia empresa, pero también desde las necesidades profesionales.
Los cambios constantes y las exigencias cada vez más limitantes del mercado laboral atemorizan a los trabajadores, que no pueden seguir el ritmo vertiginoso de la Modernidad Líquida, quienes muchas veces quedan rezagados y no sirven como sujetos funcionales al sistema laboral actual.
Sin lugar a dudas, las relaciones humanas han sido el ámbito más afectado por la Modernidad Líquida, donde los roles sociales y las instituciones han cambiado para siempre, bajo el lema de uniones más libres y sin ataduras. La idea del “use y tire” que nos ha otorgado el consumismo se desplaza a las relaciones, donde no hay tiempo para reciclar, ni seguir usando cosas obsoletas, o en propias palabras del sociólogo: “La vida líquida es una sucesión de nuevos comienzos con breves e indoloros finales”. El miedo a profundizar por perder poder de elección ata a las personas, quienes cada día se encuentran más solas.
Según Bauman, con la llegada de la modernidad todo se individualizó. Ser moderno significó estar eternamente un paso delante de uno mismo; es decir, debíamos transformarnos en lo que cada uno es.
Bauman, acepta que el método panóptico fue un medio clave para mantener el control, al impedir el movimiento de los reclusos y facilitar el de los vigilantes. Pero seguía siendo necesario que los vigilantes estuvieran presente en algún momento9. El mundo actual, afirma, es post panóptico. Los inspectores pueden desaparecer o instalarse en reinos inalcanzables. Es más, en aquel sistema unos pocos observaban a muchos, hoy, muchos observan a unos pocos.
- Bauman, vigilancia liquida pag 12
La seguridad y la vigilancia hoy se ha convertido en un negocio que trata del futuro y se apoya en la vigilancia con el objetivo de controlar aquello que pasará, usando técnicas digitales y la lógica de la estadística en forma similar a la película Minority Report10. Ahora bien, prever que va a ocurrir ya no permite evitar que ocurra.
El control levanta paredes de los que están adentro y lo que están afuera. Los de adentro luchan por seguir en ese lugar y los de afuera por entrar a la vez que los anteriores procuran que no ingresen. La tecnología abre una brecha como la burocracia lo hizo en el pasado.
Es el disciplinamiento a través de la incertidumbre. El trabajador se convierte en un superviviente. Se controla a través de la flexibilidad funcional, referido a la transformación constante de las organizaciones a fin da adaptarse al mercado. La incertidumbre y la posibilidad de perder el empleo, lleva al trabajador a aceptar nuevas condiciones y ajustes que en otros casos no hubiese aceptado. Existen reglas poco claras y arbitrarias que impiden proyectar carrera, ascensos y quedar expuestos a las decisiones gerenciales.
Desde Étiene de la Boétie en su Discurso sobre la servidumbre voluntaria vemos como todo mecanismo de control evoluciona desde la obligación forzosa hacia la satisfacción, desde la regulación normativa hasta la promoción de las relaciones públicas y desde el control policial hacia la promoción del deseo11.
En resumidas cuentas, al igual que lo caracoles transportan sus casas, también los empleados del nuevo mundo moderno líquido deben cargar con sus propios panópticos individuales, acostumbrados a ser controlados o, auto controlándose haciendo inútil las torres de control o las cadenas de montaje. La vigilancia liquida consiste en entender que la seguridad actual acarrea mecanismos de inseguridad, que las personas se auto controlan con el objeto de evitar la incertidumbre pero que en cada intento, se producen nuevos riesgos, que generan nuevos miedos.
Todas estas lógicas estudiadas por separado o en forma conjunta utilizan en mayor o menor medida la tecnología, forman y son parte del futuro del trabajo. Por ello, deben estar reguladas y confrontadas con los derechos humanos del trabajador a la luz de los principios generales del derecho del trabajo.
- Es una película de ciencia ficción del año 2002 dirigida por Steven Spielberg, basada en un relato corto de 1956 de Philip Dick titulado El informe de la minoría.
- Bauman, pag 66