Por Claudio Fabián Loguarro 2 .
Un grupo de magistrados y funcionarios de la Justicia Nacional del Trabajo de larga experiencia -los Dres. Julio Armando Grisolia, Alejandro H. Perugini, Miguel O. Pérez, María Elena López, Liliana N. Picón, Adriana R. Fernández, Ernesto J. Ahuad- y el suscripto- que además somos académicos y docentes de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) y de la Diplomatura en Procedimiento Laboral, elaboramos -luego de un amplio intercambio de ideas y reflexión profunda acerca del estado actual del fuero laboral- diversas propuestas de reforma a la ley 18.345 de Procedimiento Laboral de Capital Federal. Se materializó en el Informe Nº 2/2018 del Observatorio del IDEIDES -Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF)- y fue presentado en el marco de las Jornadas organizadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación “LINEAMIENTOS DE UNA POLITICA DE ESTADO PARA LA TRANSFORMACION DE LOS PODERES JUDICIALES” (COMISION Nº 3), los días 6 y 7 de marzo de 2018 3 .
1 Propuesta de reforma a la ley 18.345 elaborada por los Dres. Julio Armando Grisolia, Alejandro H. Perugini, Miguel O. Pérez, María Elena López, Claudio F. Loguarro, Liliana N. Picón, Adriana R. Fernández, Ernesto J. Ahuad (Informe Nº 2/2018 del Observatorio del IDEIDES -Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, UNTREF) presentado en el marco de las Jornadas organizadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Lineamientos de una política de Estado para la transformación de los poderes judiciales” (comisión Nº 3), los días 6 y 7 de marzode 2018. Revista del IDEIDES-UNTREF N°22 de abril 2018 (www.revista-ideides.com). Revista Derecho Laboral y Seguridad Social Nº 10 de Abeledo Perrot. Mayo 2018 (RDLSS 10-2018).
2 Doctor en Derecho (UK), Magíster en derecho del trabajo y relaciones laborales internacionales (UNTREF), docente de grado y posgrado. Juez Nacional del Trabajo.
Entre otras propuestas, reivindicamos la conciliación laboral como método saludable de solución de conflictos laborales, velando para que efectivamente se haya logrado una justa composición de derechos e intereses y el arbitraje como método de solución de los conflictos traídos a la jurisdicción para ser dilucidados.
Desde dicha perspectiva, resulta dable destacar el rol del juez como director del proceso y no mero administrador de las peticiones de las partes y también la función relevante del secretario del tribunal y la capacitación constante de todo los integrantes del tribunal para lograr objetivos dentro de un proceso de mejoras continuas destinado a brindar un adecuado servicio de justicia.
El problema es complejo y como tal, a diferencia de lo complicado, no admite
simplificación.
Un conflicto no debe necesariamente significar un juicio.
El problema de la conflictividad atraviesa transversalmente a nuestra sociedad y obedece a múltiples causas e interpela a distintas disciplinas científicas para su mejor comprensión –la jurídica es sólo una de ellas- ; entre otras causas se pueden identificar la falta de dialogo, la exculpación de responsabilidades, la incapacidad para construir consensos y la falta
de practica en la construcción de soluciones autónomas a los conflictos.
En lo que aquí interesa queremos rescatar el valor de la conciliación y el arbitraje como métodos de solución de conflictos, en sede judicial.
Nótese como está culturalmente arraigado el paradigma judicial adversarial que la solución de una contienda en un proceso judicial con base en una sentencia definitiva resultar ser, para la praxis y la academia, el modo “normal” de terminación de los conflictos y se encasilla como “anormal” la búsqueda de soluciones vía conciliación o arbitraje. Los juegos de lenguaje
hacen su contribución para consolidar dicho marco teórico.
3 -. El texto completo está publicado en la revista del IDEIDES-UNTREF N° 22 de abril 2018 (www.revista- ideides.com) y en la Revista Derecho Laboral y Seguridad Social Nº 10 de Abeledo Perrot de mayo 2018
(RDLSS 10-2018) 3 .
Un conflicto necesariamente no debe asociarse a algo patológico, sino algo inherente a las relaciones societales por lo que su abordaje debe dar cuenta de esta realidad y desde su primera aproximación.
Idéntico énfasis, reiteramos, debe sostenerse al desterrar la solución heterónoma de los conflictos como modo normal y regular.
De los aportes de Roger Fisher, profesor de negociación en la Facultad de Leyes de Harvard y William Ury, director asociado del Proyecto de Negociación de Harvard podemos destacar la importancia de la comunicación en cualquier negociación como así también que una negociación no es un debate ni un juicio, que debemos buscar solucionar los intereses comunes de
las partes, que debemos tener presente la diferencia fundamental entre las posiciones y los intereses de las sujetos , que tras las posiciones opuestas puede haber intereses compartidos y compatibles además de los conflictivos y que existen criterios objetivos y de equidad para negociar.
Los institutos de la conciliación y el arbitraje deben elevarse al sitial de modo normal de terminación del proceso, y con ello contribuir a un cambio de paradigma cultural que encuentre en el diálogo y el consenso constructivo un nuevo modo de solucionar los conflictos, revitalizando la instituciones anotadas.
El art. 15 LCT y el art. 80 LO dan las herramientas adecuadas al magistrado para trabajar en tal sentido para alcanzar una justa composición de los derechos e intereses de las partes y conel requisito de resolución fundada se salvaguarda y protege el orden público laboral.
La conciliación es el acuerdo a que llegan las partes sobre sus derechos mediante la intervención de un tercero, en este caso un juez. Este instituto resulta de vital importancia y caracteriza a la disciplina laboral en la búsqueda de soluciones transaccionales bajo el marco de una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT).
Dicho acto jurisdiccional de homologación otorga validez al acuerdo y reviste a la transacción con los efectos legales de la cosa juzgada.
En efecto, la finalidad de la homologación judicial de una transacción es permitir el examen de la capacidad y personería de las partes, como así también de la disponibilidad de los derechos en litigio (CSJN, 7/3/2000, “Banco de la Nación Argentina c/ IBM”, Fallos 323:263).
Con relación a la otra figura que da título a estas breves líneas, tal como lo destacan Julio Grisolia y Ernesto Ahuad 4 , la normativa laboral promueve el arbitraje. El diseño del sistema le permite libertad a las partes para abstraer el conflicto de las normas laborales aplicables –e incluso del juez de la causa- y someterlo a un árbitro (puede ser el mismo juez de la causa, pero no
actuando como juez en derecho sino como amigable componedor; el secretario letrado del juzgado; o –en la etapa prejudicial, el conciliador), que falla sin estar sujeto a posibles ataduras del derecho, y lo hace en base a la equidad. Es precisamente ese ejercicio pleno de la autonomía de las partes que deciden someterse al arbitraje, lo que posibilita ampliar el abanico de soluciones posibles, antes encorsetadas en el derecho positivo. La asistencia letrada a los trabajadores que deciden aceptar el sometimiento a arbitraje, es la clave que sella la legitimidad de la decisión y evita toda colisión con las cuestiones relativas a la tutela del trabajador y el orden público laboral.
El procedimiento arbitral está previsto en el art. 149 de la ley de rito y establece que si fracasen las gestiones conciliatorias que se intentaren en cualquier estado del juicio se propondrá a las partes el sometimiento al arbitraje de todas o algunas de las cuestiones objeto del litigio.
Ello así, se trata de una alternativa ligada estrechamente a la conciliación laboral. Nótese que se insta con énfasis a intentar gestiones conciliatorias en cualquier estado del juicio.
Reza el art. 150 de nuestra ley adjetiva que sólo podrán actuar como árbitros –a elección de las partes- el juez o el secretario del juzgado en que se tramita la causa, cometido que se considerará inherente a las funciones judiciales que le son propias y que, por lo tanto, no dará lugar al pago de honorario alguno.
De tal suerte, nótese que el arbitraje a realizar será de carácter gratuito, toda vez que se considerará “inherente a las funciones judiciales que son propias” y por lo tanto no dará lugar al pago de honorario alguno, sin perjuicio de que resulte exigible la cobertura por parte de los litigantes de gastos extraordinarios realizados por el árbitro (ej: su traslado a ajena jurisdicción
para verificar un establecimiento industrial). 5
4 Las ventajas del arbitraje laboral. Revista Laboral, Sociedad Argentina de Derecho Laboral, fecha 3/7/2009 cita IJ-XXXIV-220.
5 Pose, Carlos. Ley 18345. D.Grinberg Libros Jurídicos, 2011.
Aceptado el procedimiento arbitral y designado arbitro el juez o el secretario, se levantará un acta dejando asentadas tales circunstancias y los siguientes puntos: hechos reconocidos, pruebas por rendir y plazo para hacerlo y plazo dentro del cual se deberá laudar. Al suscribirse el acta, quedará firme el compromiso arbitral, del que las partes no podrán retractarse
aunque tenga algún defecto formal, siempre que consten claramente los puntos objeto de arbitraje, quién ha de laudar y el plazo para hacerlo (cfr. Art. 151 LO). Adviértase que resulta indispensable que el compromiso arbitral contenga la plataforma fáctica reconocida, los medios técnicos y probatorios de aplicación, plazo para rendir pruebas y término dentro del cual se debe laudar. Dichos extremos hacen a la validez y operatividad de la figura arbitral.
Es que el compromiso arbitral delimita en forma definitiva el objeto del proceso arbitral y cumple una función sustancialmente análoga a la que corresponde en el proceso de conocimiento, a los escritos de demanda, contestación y, en su caso, reconvención (CSJN, 1/6/2004, “José
Cartellone Construcciones Civiles SA c/Hidroeléctirca Norpatagónica SA”, JA, 2004-III-fascículo 7).
El compromiso caducará automáticamente por vencimiento del plazo (cfr. 152 LO). Sin perjuicio del dispositivo legal, ello no obsta que las partes de común acuerdo resuelvan la prórroga del plazo para laudar o acuerden su suspensión.
El árbitro actuará como amigable componedor, sin sujeción a formas legales, y se limitará a recibir los antecedentes o pruebas que las partes aporten, a pedirles las explicaciones oportunas y a laudar. Salvo acuerdo expreso de partes en contrario, las costas correrán siempre en el orden causado. (art. 153 LO).
En el proceso laboral el árbitro actúa como amigable componedor, esto es, como árbitro de equidad sin sujeción a ritualismos inútiles. Ello así, deberá laudar según su leal saber y entender.
Recuérdese que los compromisos arbitrales están exentos de todo impuesto, tasa o contribución fiscal (art. 42 LO).
Por último, resta señalar que con base en el art. 154 LO, el laudo resolverá con autoridad de cosa juzgada las cuestiones objeto del compromiso. Contra él no se concederá recurso, salvo el de nulidad ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que sólo se podrá fundar en el hecho de haberse laudado fuer del término o sobre puntos no comprometidos.
En consecuencia, el laudo goza de autoridad de cosa juzgado judicial, esto es, resulta oponible y ejecutable.
Asimismo, sólo resulta impugnable mediante recurso de nulidad fundado en haberse laudado fuera de término o sobre puntos no comprometidos lo que impone la obligación de expresar agravios dentro del plazo de seis días (art. 116 LO) con traslado a la contraparte y remisión inmediata de las actuaciones a la CNAT para que resuelva.
En síntesis, debemos cambiar de paradigma.
Un conflicto no necesariamente debe ser un juicio ni entenderse su resolución
únicamente a través de una sentencia definitiva, esto es, de forma heterónoma.
Un conflicto no es algo patológico, tal como enseña y aborda de manera inadecuada nuestra cultura occidental y sistema jurídico, sino que es algo inherente y propio a toda relación intersubjetiva y social.
Ello así, el dialogo, el consenso, la escucha activa, la diferenciación entre posiciones e intereses de las partes, la comprensión del lugar del otro y los intereses comunes a explorar son herramientas a transitar en la auto composición de los conflictos, para lo cual el tribunal actuante
debe gestionar, en tiempos no apurados, la construcción de consensos.
Debemos aprender de nuestros errores, generar experiencia, revitalizar figuras e instituciones olvidadas y asumir la responsabilidad por todos los operadores jurídicos de capacitarnos bajo un nuevo paradigma.
Nada es inocente en la conceptualización jurídica.
Nótese los juegos del lenguaje y servicios prestados en orden a conceptualizar como “anormal” algo del orden del encuentro, diálogo, tolerancia y consenso más allá de lo adversarial.
Dejo al lector no apurado sus propias y mejores conclusiones.