SILVIA DIANA MEDICI
INTRODUCCIÓN:
Es sabido que el Derecho del Trabajo es la rama del derecho que protege principalmente al trabajador y a su relación laboral desde su inicio, desarrollo y extensión.
La norma baluarte de esta rama protectoria es LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO , la cual en la época en que fue sancionada, fue pionera y visionaria no solo en regular la relación de trabajo individual, el contrato de trabajo, sino también en establecer derechos y deberes para las partes y fijando una serie de beneficios para el trabajador en el inicio, durante su desarrollo y hasta la extinción del vínculo laboral.
Siguió en sus lineamientos, a las leyes socialistas de Palacios y fue dictada cuando fue Presidente, el General Juan Domingo Perón. Pero ello no le quitó la originalidad de la normativa que, por primera, vez tenia como sujeto principal al trabajador, sujeto más débil o vulnerable en la relación de trabajo y en el contrato de trabajo, toda vez que nunca hubo igualdad de condiciones entre empresario y dependiente.
Pues bien, pasó el tiempo, llegaron la flexibilización, los medios de comunicación satelitales, la nueva tecnología, la era digital, la inteligencia artificial, cambiaron las jornadas, nació el teletrabajo y la labor a través de plataformas digitales entre otras, y si bien, la L.C.T. sufrió modificaciones, -muchas veces volviéndose a su texto original en algunos de sus artículos,- aún así quedó como vetusta, pero siempre a la espera de una actualización o un aggiornamiento a los tiempos que nos toca vivir.
Lamentablemente ello nunca ocurrió.
La normativa, recibió parches, pero nunca se trató en el Congreso Nacional un nuevo proyecto de Ley de Contrato de Trabajo.
A ello se suma que nuestro Derecho Laboral siempre se siente vapuleado por los cambios de gobierno, las medidas económicas que se toman, la inflación, el desempleo y el nivel de pobreza porque son factores que influyen en las relaciones individuales del trabajo, debiendo salir los jueces y camaristas del fuero laboral a paliar el vacío de la norma madre laboral, con una interpretación acorde, aplicando para ello todos los principios que regulan al Derecho Laboral y aquéllos dispositivos legales que no pierden vigencia ( v gracia, el principio in dubio pro operario, art6 2do párrafo, la primacía de la realidad, art 14, la irrenunciabilidad de los derechos art 12, de la L.C.T. etc.).
Es asi que la justicia cumple siempre su tarea. La tardanza de los juicios, muchas veces se deben por cuestiones ajenas al Tribunal y a las partes. Estoy hablando de los juzgados y Cámaras que no trabajan internamente como equipo.
Pues bien, el 10 de diciembre del 2023, asume la investidura de presidente, el economista Javier Milei quien, con su visión liberal, pretende cambiar el país no solo a nivel económico, sino también legal, dejando afuera, fuertes principios que están arraigados en la sociedad como la JUSTICIA SOCIAL y la IGUALIDAD DE OPORTUNIDADES, causando un fuerte impacto negativo en el ámbito social.
Este presidente comienza su mandato emitiendo DNU o sea Decretos de Necesidad y Urgencia, cuestionados de principio por su naturaleza y no cumplimentar los presupuestos que, para su dictado fija la Carta Magna.
Es asi que entre varios que emitió, el 23 de diciembre del 2023 el DNU N° 70/23 por el cual intenta modificar (nosotros hablaríamos de un principio de aniquilación) de la legislación laboral, introduciendo una serie de sustituciones en algunos casos y derogaciones en otras.
En la expresión de motivos señala: “Que se modifican las Leyes Nros. 14.250, 14.546, 20.744 (t.o. 1976), 23.551, 24.013, 25.345, 25.877, 26.727, 26.844 y 27.555 y se deroga la Ley N° 25.323, a los efectos de mejorar y simplificar los procesos de registración, darle seguridad jurídica a la relación laboral, aumentar el período de prueba, redefinir la procedencia de los descuentos salariales convencionales, autorizar a las convenciones colectivas a explorar mecanismos de indemnización alternativos a cargo del empleador, tal como se ha implementado en algunas actividades, revisar los criterios de ultractividad y evitar los bloqueos de actividades productivas.
No fundamento por qué aumenta el periodo de prueba.
La CNAT declaró la inconstitucionalidad del Título IV del DNU 70/23 en la acción de amparo iniciada por la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo la decisión adoptada en la feria judicial de enero de 2024 por la Sala de Feria del Tribunal.
Aún así, el mandatario presidencial insistió con su política legislativa derogativa laboral y sustitutiva liberal y elaboró la Ley 27742 que entró en vigencia el 9 de julio del año 2024, así como el Decreto 847/24 que reglamenta dos títulos de la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos N° 27.742 (Ley Bases): la Promoción del Empleo Registrado y la Modernización Laboral. Específicamente, establece las condiciones y procedimientos para la aplicación de un sistema de fondo de cese laboral, la creación de un padrón para trabajadores independientes con colaboradores, y la simplificación de la inscripción de contratos, con el objetivo de formalizar el empleo y reducir la informalidad
Pues bien este trabajo y charla virtual se concentrarán en los periodos de prueba establecidos por el DNU 70/23, la Ley Bases y sus consecuencias nefastas para los trabajadores, así como los excesos en que incurren los empresarios en su implementación y en la violencia laboral que sufren los trabajadores al inicio de la relación laboral durante esos lapsos de prueba, la cual culmina con el periodo de prueba .
QUÉ ES UN PERIODO DE PRUEBA?
Es un lapso inicial dentro del contrato de trabajo de tiempo indeterminado, durante el cual, ciertos derechos quedan sometidos a un plazo suspensivo y cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin necesidad de expresar causa y con la única obligación de otorgar preaviso, o en su defecto, abonar la indemnización sustitutiva.
Además, durante ese tiempo de prueba no hay estabilidad y si el despido lo dispone el empleador, no genera indemnización por dicha causa.
QUÉ FINALIDAD TIENE?
Según Montoya Melgar sirve para que las partes logren un conocimiento práctico de la relación. (1)
Como señala el Dr. Romero Fernando Emmanuel en su obra “ Critica a la modificación del periodo de prueba pro el decreto de necesidad y Urgencia N° 70/2023,” para realizar esa evaluación, el empleador prueba al trabajador y Probar, según la definición de la Real Academia Española es”hacer examen y experimento de las cualidades de alguien o algo”.
Dicha prueba no es un examen exhaustivo, completo, suficiente y agotado.
El empleador evaluará las competencias, conocimientos, aptitudes, la responsabilidad del trabajador.
Pero es nuestro parecer que, el trabajador también evaluará al empleador, su forma de brindar órdenes y al hacerlo, observará si es humano o muy imperativo; si realmente está cumpliendo la tarea para la cual se lo ha convocado o si en realidad será polivalente, es decir hará una multiplicidad de tareas, que no eran las que originalmente se le ofrecieron.
Evaluará también, la responsabilidad y la paciencia del empleador, para el caso que tenga una equivocación.
También evaluará al equipo de compañeros que le toca en ese periodo de prueba, lo cual también juega un rol importante ya que pueden ayudarlo en esta etapa o bien permanecer indiferentes. Ambas situaciones influirán en el trabajador que está “a prueba”, ya que en el primer caso, se sentirá contenido, en tanto en el segundo, experimentará como se dice en la costumbre “ sentirse como sapo de otro pozo”.
Pero también no debemos olvidar la realidad política y económica que estamos viviendo que, ese grupo de trabajo también puede ser influenciado por el empleador, solicitando este último que, al comenzar el periodo de prueba, lo traten al aspirante como otro compañero más, para lograr confianza y probar todas aptitudes sin dificultad: y luego, cuando ese lapso se está acabando, solicitarle a ese mismo grupo que tomen una posición aislamiento o de indiferencia de la persona que está terminando su periodo de prueba.
“La evaluación, en este periodo, es una continuidad del proceso de reclutamiento.
En la mayoría de los casos, el trabajador que ingresa al periodo de prueba ya pasó por:
- La etapa de reclutamiento,
- La empresa,
- El dueño del negocio
- El responsable de recursos humanos ya entrevistó al aspirante posiblemente y lo eligió entre otros candidatos al puesto
Ese proceso de selección es más completo, cuanto más alta es la categoría profesional del cargo a cubrir y es de esperar que, las empresas que incorporan personal especializado, cuenten con mayores recursos para optimizar el proceso de selección y evaluación en los plazos vigentes. ( 2)
Por ello debemos señalar que el periodo de prueba, no debe adecuarse a las necesidades del empresario, sino que justamente a la inversa, es el empleador el que debe ajustarse a dicho plazo, contando con esos 3 meses para conocer al trabajador, debiendo organizar sus recursos para aprovechar ese plazo legal para conocer al trabajador.
En cuanto al nuevo plazo de periodo de prueba de 8 (ocho) meses establecido en la Ley 27742, resulta muy extenso, innecesario, irrazonable, careciendo de justificación que un empleador, cuente con tan extenso margen temporal, para probar si el trabajador es apto o o no para el cargo o función.
La finalidad del periodo de prueba es conocer la capacidad profesional, de trabajador, o sus posibilidades de rendimiento, o su psicología, o su aptitud laboral en el puesto, y para cumplir con dicha finalidad, bastan los 3 (tres) meses que disponía la L.C.T.
DNU 70/23 Y LEY 27742:
Parece mentira que tanto ha evolucionado el Derecho del Trabajo y en el tiempo actual, veamos ese retroceso en las relaciones laborales individuales.
El motivo es que estamos gobernados por un Presidente que fuera de la tendencia liberal, en realidad es un economista que solo le interesa los valores de la economía, que baje la inflación, el gasto público y que se maneja con parámetros económicos y no humanos para mejor al país.
De allí que dicte el DNU 70/23, el 23 de diciembre del 2023 por el cual intenta modificar (nosotros hablaríamos de un principio de aniquilación) de la legislación laboral, introduciendo una serie de sustituciones en algunos casos y derogaciones en otras además de derogar otra normativa laboral que otorgaba beneficios al trabajador.
Es así que en su ARTÍCULO 71 dispone:- Sustitúyese el artículo 92 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:
“ARTÍCULO 92 bis.- Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros OCHO (8) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social, con los beneficios establecidos en cada caso.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba, si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”
La exclusión comprende el caso en que el trabajador quede con una incapacidad absoluta y en ese caso el empleador debe abonar una indemnización igual a la del art. 245 de la L.C.T.
La CNAT reiteramos, declaró la inconstitucionalidad del Título IV del DNU 70/23 en la acción de amparo iniciada por la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo la decisión adoptada en la feria judicial de enero de 2024 por la Sala de Feria del Tribunal.
Aún así, el mandatario presidencial insistió con su política legislativa derogativa laboral y sustitutiva liberal y elaboró la Ley 27742 que entró en vigencia el 9 de julio del año 2024, así como el Decreto 847/24 que reglamenta dos títulos de la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos N° 27.742 (Ley Bases): la Promoción del Empleo Registrado y la Modernización Laboral. Específicamente, establece las condiciones y procedimientos para la aplicación de un sistema de fondo de cese laboral, la creación de un padrón para trabajadores independientes con colaboradores, y la simplificación de la inscripción de contratos, con el objetivo de formalizar el empleo y reducir la informalidad.
Pues bien este trabajo y charla virtual se concentrarán en los periodos de prueba establecidos por la Ley Bases y sus consecuencias nefastas para los trabajadores, asi como los excesos en que incurren los empresarios en su implementación y en la violencia laboral que sufren los trabajadores al inicio de la relación laboral durante esos lapsos de prueba, la cual la mayoría de las veces queda interrumpida y nunca se efectiviza la relación laboral.
En lo que hace a periodo de prueba en el Art. 91.– Sustituyo el artículo 92 bis de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias por el siguiente:
Art. 92 bis: Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores; y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
Pues bien, si comparamos este texto de la ley con la del Decreto 70/23 veremos que surgen ciertas diferencias:
En el DNU el plazo de prueba es de los primeros 8 meses de vigencia.
En la ley 27742 el plazo de prueba se celebra por los primeros 6 meses de vigencia y establece distintos periodos de prueba, según la cantidad de trabajadores que tenga cada empresa. Y además le permite a las convenciones colectivas de trabajo ampliar ese periodo de prueba
Hasta 8 ( ocho ) meses para empresa que tiene de 6 ( seis)hasta 100 ( cien) trabajadores.
Hasta 1 ( un) año en la empresa de hasta 5 ( cinco) trabajadores.
En el DNU 70/23 contempla para el caso de que cualquiera de las partes quiera extinguir la relación durante ese lapso sin expresar la causa, sin derecho a indemnización por la extinción pero si, con la obligación de preavisar según o establecido en los articulos 231 y 232 se entiende de la L.C.T.
La ley de Bases, no contempla esa obligación de preavisar pero agrega que el periodo de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos legales y de la seguridad social. Asi como el empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación,. Caso contrario, se considerará que renunció al periodo de prueba.
¿QUÉ PASA CON ESTE PERIODO DE PRUEBA Y LO QUE ESTABLECE EL ART. 245 DE LA L.C.T.?
El art 245 de la L.C.T. en su primer párrafo antes de la reforma, establecía: En los casos dispuestos por el empleador sin justa cuas, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un ( 1) mes de sueldo, por cada año de servicio o fracción mayor de tres ( 3) meses tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si fuera menor”
Pues bien, esa mención a la fracción mayor de 3 meses significaba no correspondía abonar la indemnización por antigüedad cuando el despido se producía dentro de los primeros 3 (tres) meses de la relación laboral.
El plazo y el régimen fue variando por ley, pero el origen del instituto es de creación pretoriana y fue la jurisprudencia la que dio nacimiento a lo que huego sería el periodo de prueba, a partir del plazo mínimo de fracción para el pago de un mes más de indemnización por despido.
¿Pero qué pasaría con este nuevo periodo de prueba y ese primer párrafo del art 245 LCT?
Crearía una serie de injusticias además de una incongruencia: El Sistema de la L.C.T para la protección contra el despido y la reparación ante su ocurrencia, se trabaría por un lado con un periodo de prueba de 6 ( seis) meses y por la otra, una fracción mínima para el cálculo indemnizatorios de tres meses.
Es decir que. resultaría indemnizable el periodo de tres ( 3)meses trabajador para un empleado, pero recién gozaría de ese derecho transcurrido el plazo de 6 meses del periodo de prueba. Además quien trabaje 1 ( un ) año y 3 ( tres ) meses cobraría 2 ( dos) sueldos de indemnización por antigüedad; pero quien trabaje 7 ( siete) meses , no cobraría nada.
En nuestra postura, el trabajador que cumpla periodo de prueba de 6 meses, 1 año u 8 meses NO COBRA NADA DE INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD porque la misma norma de la Ley de Bases, asi lo dispone.
El resultado ¿ es injusto, inequitativo y desigual.
Consideraciones acerca de la ampliación del periodo de prueba.
La ampliación del plazo a 6 ( seis) meses por la Ley de Bases es irrazonable.
Aun cuando nuestro República no ratificó el Convenio N° 158 sobre la terminación de la relación de trabajo ( OIT 1982) resulta orientativo el criterio fijado para la validez del periodo de prueba. En su art. 2.2. permite dispensar de la aplicación de dicho convenio a los trabajadores que efectúen un periodo de prueba o que no tenga el tiempo de servicio exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se ha fijado de antemano y sea razonable.
Y queda la pregunta: ¿Es razonable este periodo de 6 ( seis) meses?
Para eso hay que analizar el instituto desde el principio de razonabilidad.
Si bien el análisis lo hace el Dr. Emmanuel analizando el periodo de prueba que fijaba el DNU N° 70/ 2023, dicho análisis también sirve para analizar este nuevo periodo de prueba que fijaba la Ley de Bases.
Este autor, efectúa el análisis del instituto desde el Principio de Razonabilidad que constituye el principio general más importante del derecho comunitario y su justificación se reconoce en todos los sistemas liberales democráticos de nuestros días.
La Razonabilidad se integra a su vez, por tres subprincipios:
- El de adecuación
- El de necesidad
- El de razonabilidad en sentido estricto.
A su vez, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha determinado en forma clara que LA RAZONABILIDAD NO PUEDE SER FIJADA CON PRECISIO MATEMÁTICA”
No obstante, este argumento, no veda y exime al juzgador de formular argumentos racionalmente controlables( 3) que seria (6).
Consideramos que el periodo de 6 meses, es inadecuado,innecesario e irrazonable.
Ello porque es un periodo muy largo para conocer las aptitudes físicas y psíquicas de un trabajado , el cual se ve sometido a un periodo de examen, sin tener la certeza de que va a quedar efectivo en su puesto.
Es decir, sin tener certeza si va a tener estabilidad en ese puesto de trabajo, en esa empresa, en ese banco que aceptó su Curriculum Vitae.
Es un periodo gravoso y debe elegirse un plazo más corto y menos gravoso a los derechos fundamentales,
Es un lapso desproporcionado a la medida adoptada con el fin de que se pretende alcanzar : privar de la garantía contra el despido arbitrario para incentivar la contratación personal.
EL PERIODO DE PRUEBA EN EL DERECHO COMPARADO:
Existen plazos tan extensos como el que proponía el DNU.
El más largo es el de España, el cual ha sido duramente criticado por la crisis ocupacional que generó.
Veamos:
ESPAÑA : El Estatuto de los Trabajadores en si artículo N° 14.1 cei en relación a cuál es la duración máxima del periodo de prueba:
- 6 ( seis) meses para los técnicos titulados
- 2 ( dos) meses para los demás trabajadores
- 3 ( tres) meses en la empresas de menos de 25 (veinticinco) trabajadores que no sean técnicos titulados.
- 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses
FRANCIA:
Es de duración determinada y las partes estipulan el periodo de prueba, que puede extenderse de 1 ( uno ) a 3 ( tres) meses.
CHILE:
Tiene EL Código del Trabajo, que en su artículo 147 dispone: la dos primera semanas de trabajo se estimaran como de periodo de prueba y durante eses lapso, podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé un aviso con 3 ( tres) dias de anticipación, a lo menos y se pague el tiempo servido.
BRASIL: tiene un periodo de prueba que no puede ser de más de 90( noventa ) días y los contratos definidos, con una duración limitada, solo son válidos hasta un periodo de 2 ( dos) años.
URUGUAY: Tiene la Ley 19973 que en su articulo 12 establece: Dependiendo del plazo de contratación , podrá acordarse un periodo de prueba de duración viable, a saber:
- 45 dias para los contratos de entre 6 ( seis) y 8 ( ocho) meses de duración:
- 60 días par los contratos de 9 ( nueve) a 11 ( once) meses de duración.
- 90 días par los contratos de 12 o más meses de duración.
PERIODO DE PRUEBA Y EXCESOS EMPRESARIALES:
¿QUÉ PASÓ CON EL PERIODO DE PRUEBA FIJADO EN LOS PAISES FLEXIBILIZADORES?
En aquéllos países que implementaron flexibilizaciones en el periodo de prueba, como España, EL Diario El Pais, (4)informa que funciona el fraude de los periodos de prueba para que las empresa ahorren en indemnizaciones.
Lasc ompañias recurren a este método para abaratar el despido
Desde la entrada en vigencia de la reforma laboral, el número d eontratos temporales se redujo y a la vez se abrió otro cauce para emplear a trabajadores de manera eventual.
Se disminuyeron las contrataciones de duración determinada y eso provocó que las rescisiones de contrato por no superar el período de prueba se incrementen considerablemente.
Incluso el mismo periódico, en un informe de fecha 14| de septiembre del corriente año, formula el siguiente interrogatorio:
¿ES EL PERIODO DE PRUEBA LA NUEVA TAPADERA DE FALSOS CONTRATOS TEMPORALES ?
Dicho diario afirma que los ceses por ese motivo, se han incrementado un 352% después de la reforma laboral.
La estadística oficial del Ministerio de Trabajo y Economía Social refleja que, los contratos indefinidos se rompen cada vez antes y una de las causas principales es no superar el periodo de prueba. Entre Enero y Junio de 2025 se registraron 350.459 bajas de trabajadores indefinidos por este motivo, frente a las 77.454 en el mismo periodo del 2019. Hubo un incremento del 352%.
Señala que la reforma laboral del 2022 supuso la eliminación del contrato por obra o servicio y del eventual, haciendo muy limitadas las posibilidades de realizar contratos temporales y limitándolos a situaciones la institución de un trabajador de baja o a determinada circunstancia de la producción.
¿ Emplean las empresas de forma abusiva el periodo de prueba para realizar falsos contratos temporales o simplemente son más exigentes que antes en seleccionar a su personal en este nuevo escenario de relaciones laborales?
Para entender el fenómeno, hay que atender a su naturaleza: el período de prueba permite a la empresa ( y al empleado) extinguir el contrato unilateralmente, sin alegar causa alguna, sin preaviso y sin que se origine derecho a indemnización por ninguna de las partes.
Aunque la ley fija máximo de 2 ( dos) a 6 ( seis) meses de periodo de prueba, -según el nivel profesional,. son frecuentes los convenios colectivos que amplían ese plazo adaptándolos al sector. En todo caso la Directiva 2019 /1152 prohibe que se superen los 180 ( ciento ochenta) días.
La Comisión Europea llevó el pasado junio a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no garantizar condiciones laborales transparentes y previsibles.
Asimismo el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, sentenció en marzo pasado, la nulidad de un despido por discriminatorio, al ponerse enfermo el empleado durante el periodo de prueba.
Todo cambió desde la reforma laboral y opina la CEOE ( Confederación Española de Organizaciones Empresariales) que:_ “Todas la causas de baja de un trabajador indefinido aumenta, desde el pase a la situación de jubilación, pasando por los despidos o la no superación del periodo de prueba.”
En cuanto a los contratos indefinidos, más del 45% son contratos de ese tipo, una cifra históricamente elevada que significa una mayor estabilidad en el empleo.
Enel añ 2019 s ehiciero 2.3 millones en cotratos indefinidos y en el año 2025al icfra se elva a 6. 4 millones.
Sin embargo, bajo la superficie del dato hay otros que reusltan llamativos como que el 45 % de las salidas de contratos indefinidos se producen durante el periodo de prueba, lo que significa el doble que hace 6 ( seis) años:
Para el abogado y director de” Canalda Legal” (Publicación que ha iniciado una fase de implementación de soluciones tecnológicas y digitales innovadoras en la prestación de servicios , Víctor M Canalda “ No resulta razonable ni verosímil que se haya producido el incremento exponencial de las resoluciones contractuales bajo esta fórmula a menos que, se esté pervirtiendo su naturaleza jurídica y convirtiendo de facto, el contrato indefinido en un contrato temporal camuflado.
¿Qué posición tomó la CGT frente a la extensión del periodo de prueba y frente a la Reforma Laboral que se realiza a través de la Ley de Bases ?
La CGT se opuso al aumento del período de prueba. Originalmente, el Gobierno propuso extenderlo hasta un año, aunque en las negociaciones de la Ley de Bases se redujo a ocho meses para empresas de hasta 100 empleados y a un año para empresas con menos de cinco trabajadores.
Los sindicalistas consideran que esta extensión precariza el empleo, ya que permite a los empleadores despedir trabajadores sin causa durante un período más largo.
| Además del período de prueba, la CGT ha rechazado otras medidas incluidas en las propuestas de reforma, como la eliminación de multas a empleadores por el trabajo no registrado, la modificación de indemnizaciones y los cambios en el derecho a huelga.
¿ CUÁLES SON LOS EXCESOS EMPRESARIALES EN MATERIA DE PERIODO DE PRUEBA?
Los empresarios, y me refiero a los especuladores y a la sombra de de esta Ley de Bases están aprovechando los periodos de prueba, para contratar personal a prueba por 6 meses para cubrir vacantes efectivas en un determinado cargo
Por ejemplo la recepción de un banco, la recepción de un hotel.
Y lo hacen a través de las agencias de colocaciones, existiendo en Argentina 5 ( CINCO) LA SMÁS IMPORTANTES Y DEPENDE DE A QUÍEN CONSULTE EL TRABAJADOR EN INSTAGRAM van apareciendo distintas agencias importantes.
Al respecto conozco un caso de una amiga mía de 33 años, madre soltera que se sometió al periodo de prueba de 6 ( seis) meses para una entidad bancaria muy conocida y para cubrir el puesto de recepcionista.
Comenzó a principios de agosto del año pasado. Muy contenta porque era muy felicitada por los clientes.
Su tarea era atender a aquellos clientes que no saben manejar el cajero automático, o se olvidaron las claves, o no saben cómo hacer una extracción o un depósito de dinero o para orientarlo hacia atención comercial, caja etc y cumpliendo una jornada de 9hs hasta las 16 o 17 hs de lunes a viernes.
Para esa tarea, ella tuvo que conseguir una indumentaria adecuada toda vez que el banco no le facilitó ningún uniforme y solo le pedia que llevara pantalón negro, camisa blanca , saco negro.
Como ella no estaba acostumbrada a vestirse de esa forma y el gasto que le causaba comprar ese tipo de ropas, yo se lo facilité hasta el calzado porque tenemos el mismo talle de calzado y de ropa.
Ella volvia contenta porque el grupo de compañeros, era muy dado con ella Estaba contento también con su desempeño el Gerente de la Sucursal porque recibía constantes felicitaciones de los clientes, en forma personal o través de las redes en los cuales se mueve la entidad bancaria.
Incluso los compañeros daban por un hecho que ya pertenecía a la sucursal y le decían los beneficios que significaba ser una empleada bancaria, incluso de obtener su propia casa, toda vez que ella alquila.
Asi ocurrió durante los meses de Agosto hasta Enero en donde los compañeros, cambian de actitud y le empiezan a hablar de que lo trabajado lo tomara como una experiencia más. Incluso los compañeros la llamaron para hacerle un regalo ( el regalo consuelo) .
Llegó febrero y la Agencia de Colocaciones le informa que no se presente tal dia porque va a ir su reemplazo.
La desilusión, la decepción que recibió esta amiga mia fue muy fuerte. Es más le habían asegurado que se quedaba en la Sucursal como recepcionista.
Sin embargo, el Gerente de la Sucursal, le informó que hay personal en espera por el mismo puesto y que le faltaba experiencia.
Su sueldo era de $ 415.000 cuando un empleado bancario gana en la actualidad como sueldo mínimo $1.684.773,23.
Grande fue su asombro y decepción cuando al dia siguiente se presentó su reemplazante: un muchacho de 22 años que al ver el movimiento que significaba el puesto para el cual aspiraba “a prueba” PIDIÓ PERMISO PARA RETIRARSE PORQUE LE AVISARON QUE MURIÓ SU ABUELA.
En otro caso, otra amiga entró a trabajar en un importante hotel de una prestigiosa cadena hotelera , también en el puesto de recepción.
Primero le pagaban por horas como si fuera una doméstico y después le hicieron firmar un contrato eventual, por el plazo del periodo de prueba y siempre a través de la agencia de colocaciones
Está registrada pero por un sueldo que no se compadece con el que le correspondería de ser contratada eventualmente.
En general los contratos a prueba no se registran porque no son remunerados en determinados servicios o sectores como lo señala la Dra Clarice Izatt ( 5) quien en su publicación :_ “¿Los turnos de prueba son remunerados? Señala que en los sectores de hostelería, el comercio minorista y el ocio es habitual ofrecer un turno d eprueba a un posible nuevo empleado. El objeto es que el empleado examina cómo el nuevo empleado utiliza sus habilidades y conocimientos para desempeñar sus funciones en su lugar de trabajo Esto suele permitir determinar si el empleado es adecuado para el puesto.
Sin embargo no es raro que estos turnos de prueba no sean remunerados y debemos preguntarnos ¿ podría considerarse explotación de un trabajador vulnerable pedirle a alguien que haga un turno de prueba sin remuneración? El gobierno declaró que, no tiene intención de prohibir específicamente los turnos de prueba no remunerados pero ofrece una guía que recomienda que, como parte del proceso de contratación, un posible empleador pueda solicitar a una persona que realice taras sin remuneración para que el empleador determine su idoneidad para el puesto de trabajo.
Pero debería pagarle el salario mínimo vital y móvil., que en septiembre de este año es de $322.200 bajisimo.
Es muy bajo y debería ser el salario del último puesto o del puesto al que aspira el aspirante puesto a prueba.
Las mujeres en el mercado de trabajo son las más vulnerables.
Están descartados, los jubilados, las personas de ambos sexos que tienen entre 40 y 50 años.
Se utiliza al periodo de prueba como una MODALIDAD DE CONTRATACIÓN a través de AGENCIAS DE COLOCACIONES y como una forma de cubrir un puesto permanente con mano de obra barata que proporciona el periodo de prueba fijado por la Ley 27742.
VIOLENCIA LABORAL DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA:
Siguiendo al querido maestro Dr Alberto Domingo Chartzman Birenbuam
¿Qué se entiende por violencia laboral?
Se entiende por violencia laboral lo siguiente:
- Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
- Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o acoso o violencia psicológica.
- Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
- Puede ejercerse por acción u omisión.
- Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
- Configura una violación a los derechos humanos y laborales
¿Cuáles son las formas de la violencia laboral?
Las formas de violencia laboral son:
- Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajador o trabajadora.
- Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.
- Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.
¿Cuáles son las consecuencias de la violencia laboral?
Las consecuencias de la violencia laboral son:
- En el trabajador o trabajadora: afecta su salud psico-física y puede producir consecuencias negativas en sus relaciones sociales en general y familiares en particular.
- En la organización: produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad, desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.
- En la sociedad: consolida la discriminación, favorece el descreimiento en las instituciones y en la justicia.
¿Qué NO ES violencia laboral?
No se considera violencia laboral lo siguiente:
- Conflictos laborales: divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales.
- Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho. (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).
- Estrés laboral: se llama estrés a la «respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas». El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.
- “Burnout”: también conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.
Pues bien, nosotros considerados que los empresarios ejercen violencia laboral en este periodo de prueba o sea al inicio de la relación laboral
En qué forma?
De diferentes maneras.
Poniendo a cargo del aspirante a un supervisor muy exigente que constantemente lo está degradando, al observarlo cumplir la tarea para la cual está aspirando al puesto.
Sobre todo le ocurre a las aspirantes mujeres y sobre ellas se ejercer VIOLENCIA VERBAL con los siguientes términos SOS ESTÚPIDA
TE ASUSTA ESTE TIPO DE TRABAJO?
REALMENTE SERVIS PARA ESTE TRABAJO ?
Caso de una trabajdaora que entró a prueba en AGIP por 3 ( tres ) meses y que recibe en cada llamado constantes insultos porque el toca llamarlos porque deben periodos de ese servicio y son tratadas como ÑOQUIS, MAL PARIDAS, H DE P, QUÉ ME VAS A COBRAR A MI?
Al mismo tiempo tiene le postulante al supervisor que está controlando cómo ella se desempeña ante esos insultos y si llega a cotar, porque el trabajo consiste en llamar telefónicamene a clientes morosos, es POR QUÉ CORTASTE? NO TE LO BANCAS? LA EMPRES QUIERE COBRAR Y VOS TENES QUE PONER TU MEJOR ESFUERZO.
Se ejerce una violencia psicológica y produce un stress agotador.
Cuando sale la trabajadora de su dia de prueba , sale agotada, desconcertada , embotada para ir a descansar y volver a comenzar al dia siguiente un dia agotador por las causas mencionadas.
Pues bien, cuando el o la aspirante no pasó el periodo de prueba, AHÍ SUFRE OTRO TIPO DE VIOLENCIA LABORAL porque ese empleador ECHÓ POR TIERRA SU ILUSIÓN DE QUEDAR EFECTIVA, SU ESPERANZA DE OBTENER UN TRABAJO SEGURO PARA SU SUSTENTO Y/ O EL DE SU FAMILIA.
Esa desilusion o desesperanza causa angustia y luego desesperación.
La desesperanza que genera la desesperación.
El daño psicológico es fuerte.
Lo más triste, es el daño que sufre el trabajador o trabajadora al ve dañada su imagen que ven los demás y es muy dificil de cambiarla.
Eso es lo que existe hoy en ARGENTINA.
UN PUEBLO DESESPERADO POR CONSEGUIR TRABAJO ESTABLE SEGURO .
Y VAMOS POR MÁS.
NO DEJAN TRABAJAR AL PUEBLO .CUANDO EL TRABAJO ES DIGNIDAD Y MÁS SI ES DECENTE.
Y la tristeza se ve en cada persona que camina por la calle. Una desilusion, una preocupación.
LOS TRABAJADORES SON EXPUESTOS A LA MÁS PERVERSA VULNERABILIDAD: EL SER VULNERABLES AL NO PODER CONSEGUIR UN TRABAJO SEGURO, PORQUE FUE UTILIZADO EN UN PERIODO DE PRUEBA, PARA CUBRIR UN PUESTO PERMANENTE POR UN PLAZO DE 6 MESES Y NO QUEDÓ POR DECISIÓ DEL EMPLEADOR Y VOLVIO A QUEDARSE EN LA CALLE.
ES DEMASIADA INJUSTICIA .
NO LO PERMITAMOS.
BIBLIOGRAFIA
Capa Carlos. Es el periodo de prueba la nueva tapadera de falsos contratos temporales?. El país, 14 de setiembre de 2025.
Izzat, Clarice. ¿Los turnos de prueba son remunerados?. 16 de abril de 2024
Romero, Fernando Emmanuel. Critica a La modificación del periodo de prueba por el DNU 79/2023. DT 2024 9 (Marzo).