LILIANA BEATRIZ GONZÁLEZ
Resumen
El edadismo laboral constituye una forma de discriminación poco visibilizada en Argentina, que afecta de manera particular a los trabajadores mayores de 50 años. A diferencia de otras categorías, la edad no cuenta con un reconocimiento expreso en la Ley Antidiscriminatoria N.º 23.592, lo que genera un vacío normativo que limita la tutela frente a prácticas de exclusión en contratación, promoción, capacitación y despido.
No obstante, el fenómeno excede lo estrictamente jurídico. La brecha digital, los sesgos algorítmicos en la gestión de personas y determinadas prácticas empresariales contribuyen a reproducir estas barreras, en un contexto donde la falta de regulación refuerza su persistencia.
La presente ponencia propone analizar esta problemática desde una perspectiva de derecho laboral, incorporando la mirada de la gestión de recursos humanos, con el fin de visibilizar el área desprotegida en la normativa actual y aportar propuestas que promuevan un marco jurídico y organizacional más inclusivo.
Capítulo 1 – Introducción: El contexto del edadismo laboral hoy
El envejecimiento poblacional se ha consolidado como uno de los fenómenos demográficos más relevantes del siglo XXI. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), se prevé que la proporción de personas mayores de 60 años se duplique entre 2020 y 2050. Este proceso, que en Argentina se refleja en una creciente presencia de personas mayores trabajadoras, exige una reevaluación de su rol en el mercado, en un contexto de acelerada transformación tecnológica y digitalización. Frente a este panorama, emergen desafíos específicos relacionados con la integración laboral de las personas mayores, que deben ser abordados tanto desde el derecho laboral como desde la gestión organizacional.
La rápida transformación tecnológica, marcada por la expansión de la inteligencia artificial (IA), la automatización de tareas y la digitalización de procesos, plantea a las organizaciones el desafío de reconvertir sus modelos productivos de forma inclusiva, evitando sesgos y prejuicios que afecten por razones de edad.
De este modo, emerge un fenómeno conocido como «edadismo laboral» o discriminación por edad, una forma de exclusión que afecta de manera particular a las personas mayores de 50 años. Esta discriminación se entrelaza con la brecha digital, generando lo que llamamos una «exclusión silenciosa» en el mercado laboral. Criterios aparentemente objetivos como el rendimiento o la reestructuración pueden en realidad encubrir motivaciones discriminatorias basadas en la edad. Si bien el marco jurídico argentino y los estándares internacionales de protección contra la discriminación ofrecen herramientas fundamentales para garantizar la igualdad de oportunidades, su aplicación práctica presenta desafíos importantes que deben ser analizados.
Esta ponencia propone, por lo tanto, un análisis interdisciplinario que articule el rigor del derecho laboral con la praxis de la gestión organizacional. El presente trabajo tiene un objetivo doble: por un lado, visibilizar las dinámicas de exclusión etaria encubierta en los procesos de selección, formación, promoción y despido. Por otro, identificar y proponer activamente prácticas empresariales y normativas que permitan construir un futuro del trabajo inclusivo para las personas mayores de 50 años. Se busca demostrar que la experiencia y las habilidades humanas, lejos de ser un obstáculo, pueden ser revalorizadas como un diferencial estratégico en un entorno laboral que prioriza la tecnología y la inteligencia artificial. La inclusión de personas mayores trabajadoras no es solo una exigencia normativa, sino una estrategia de sostenibilidad y justicia social en el futuro del trabajo.
Capítulo 2 – La discriminación invisible por edad (Ageism laboral)
El término ageism, traducido como edadismo, fue acuñado por el gerontólogo estadounidense Robert Butler en 1969 para describir los estereotipos, prejuicios y discriminaciones basados en la edad, particularmente hacia personas mayores. Aplicado al ámbito laboral, el edadismo laboral se manifiesta en actitudes, políticas y prácticas que marginan o excluyen a trabajadores por su edad cronológica, independientemente de su capacidad real o experiencia profesional.
El edadismo laboral o discriminación por edad es un fenómeno ampliamente extendido, aunque frecuentemente invisibilizado. La Organización Mundial de la Salud (2021), en su Informe mundial sobre el edadismo lo define como un proceso que “surge cuando la edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas por atributos que ocasionan daño, desventaja o injusticia, y menoscaban la solidaridad intergeneracional”. En el ámbito laboral, este sesgo se manifiesta en prejuicios negativos hacia las personas mayores, estereotipos que las presentan como menos adaptables, menos innovadoras o incapaces de aprender nuevas habilidades.
Diversos estudios confirman que los trabajadores mayores suelen ser percibidos como menos innovadores o flexibles, pero más confiables, responsables y comprometidos (Posthuma & Campion, 2009). Sin embargo, estos atributos positivos son frecuentemente ignorados en entornos donde predomina una cultura orientada a la juventud y la “renovación generacional”.
A diferencia de otras formas de discriminación, el edadismo laboral se encuentra muchas veces naturalizado e institucionalizado. Se lo justifica con expresiones informales como “no se adapta”, “es caro”, “no aprende” o “no tiene energía”. Estas expresiones reflejan prejuicios, profundamente arraigados, que encasillan a las personas mayores trabajadoras—a partir de los 50 años— en roles periféricos, los excluyen de procesos de selección y promoción y limitan su acceso a formación continua.
Estas actitudes no solo contradicen los principios de igualdad y diversidad, sino que también tienen consecuencias psicológicas y económicas directas, desaprovechando la experiencia y el potencial de un grupo con alto valor técnico, habilidades interpersonales y conocimiento organizacional (OMS, 2021).
En Argentina, la Ley N.º 23.592 de Actos Discriminatorios prohíbe actos de exclusión por motivos como raza, religión o sexo, pero no menciona de forma expresa la edad, mientras que la Ley de Contrato de Trabajo (artículo 17) garantiza igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo.
Asimismo, el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (1958), ratificado por Argentina mediante Ley N.º 17.677, si bien no incluye la edad de manera literal, establece la obligación de eliminar cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos que anulen o alteren la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. La jurisprudencia argentina y la doctrina internacional interpretan que este principio se extiende a la edad, cubriendo el edadismo laboral, dado que la lista de motivos no es taxativa.
Este fenómeno ha sido analizado por organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo, que recomiendan intervenciones políticas, educativas y organizacionales para enfrentar el edadismo.
En su Informe mundial sobre el edadismo, la Organización Mundial de la Salud (2021) destaca la necesidad de implementar campañas de sensibilización social, iniciativas educativas que promuevan imágenes positivas del envejecimiento, y reformas legislativas que garanticen igualdad de derechos, subrayando la importancia de desarrollar programas de contacto intergeneracional, medidas afirmativas en la contratación, y políticas organizacionales que fomenten la participación activa de personas mayores trabajadoras en entornos laborales diversos.
Un aspecto clave de la discriminación invisible es que opera de forma silenciosa: no siempre se traduce en prácticas abiertamente ilegales, sino que muchas veces se justifica bajo discursos de eficiencia, competitividad o innovación. Este punto es crucial para el análisis jurídico, porque plantea desafíos probatorios significativos.
Casos judiciales recientes han comenzado a reconocer que la discriminación por edad no siempre se manifiesta de manera directa, sino que puede operar de forma estructural, a través de patrones de despido, selección o trato desigual. En estos casos, la jurisprudencia laboral ha sostenido que los indicios son suficientes para invertir la carga de la prueba en favor del trabajador afectado, avanzando así en una interpretación más amplia del principio de igualdad.
Este enfoque evidencia que el edadismo laboral se reproduce no solo en decisiones concretas, sino también en estructuras culturales y organizacionales que legitiman la exclusión bajo discursos de eficiencia o productividad. Superar estas prácticas exige un compromiso activo tanto del derecho laboral —que debe garantizar una tutela efectiva— como de la gestión de personas, promoviendo una cultura que reconozca la experiencia como parte esencial de la diversidad.
Capítulo 3 – Brecha digital y prejuicios: ¿problema de actitud u oportunidades?
La brecha digital es una de las causas principales señaladas para explicar la exclusión de las personas mayores del mercado laboral. Si bien el discurso público suele asociar la exclusión digital de las personas mayores con una supuesta falta de interés o con una resistencia natural al cambio, es fundamental distinguir entre la brecha digital real y el mito construido en torno a ella, recordando que estas barreras se combinan con factores normativos y culturales que amplifican su impacto.
Para comprender esta distinción, es crucial analizar los datos disponibles sobre el uso de la tecnología por parte de esta franja etaria. La evidencia empírica, según Sunkel y Ullmann (2019), refuta este mito. La baja adopción tecnológica no se debe a una cuestión de actitud, sino a la existencia de barreras tanto objetivas como simbólicas que dificultan la inclusión digital. Entre los obstáculos reales, se destacan:
- la ausencia de programas formativos adaptados a las necesidades de aprendizaje de las personas mayores, que respeten su ritmo, sus saberes previos y su estilo de apropiación tecnológica. La Organización Mundial de la Salud (2021) señala que la mayoría de los programas disponibles están diseñados con lógicas orientadas a públicos más jóvenes o con experiencia previa en el uso de TIC;
- los altos costos de los dispositivos tecnológicos y de la conectividad, que constituyen una barrera económica directa para muchos profesionales con trayectoria, especialmente aquellas que perciben ingresos fijos.
- la infraestructura tecnológica deficiente, particularmente en zonas rurales o alejadas, donde el acceso a internet de banda ancha es hasta un 50 % menor que en las áreas urbanas, lo que agrava las desigualdades existentes;
- el miedo al error, el temor al ridículo o la ansiedad frente al uso de dispositivos digitales, especialmente entre quienes no crecieron en entornos informatizados.
Ignorar estas barreras y reducir el problema a una cuestión de actitud refuerza el edadismo y desvía la atención de las verdaderas causas estructurales. En lugar de responsabilizar al individuo por no “adaptarse”, es necesario analizar críticamente las condiciones sociales, económicas y culturales que limitan el acceso equitativo a la tecnología.
Reconocer la existencia de una brecha digital estructural —y no simplemente generacional— permite diseñar políticas más eficaces, basadas en la remoción de obstáculos reales y no en la corrección de actitudes supuestamente deficitarias.
Esta percepción se ve reforzada en el mundo organizacional: aunque el 41 % de las empresas planea reconversión por automatización, solo el 27 % piensa en capacitación dirigida a mayores (World Economic Forum, 2023), además, estudios realizados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos muestran que uno de los factores que reduce la inversión en formación para mayores es la percepción de que el retorno será limitado dado su menor horizonte laboral restante (OCDE, 2025). Esto genera un círculo vicioso: falta de oferta reforzada por prejuicio, que a su vez justifica la exclusión.
Los casos de éxito desmienten estos prejuicios. En Argentina, según datos del GCBA, en 2024 más de 6.500 personas mayores fueron capacitadas en talleres de inclusión digital. (GCBA, 2024). En Comodoro Rivadavia, el programa Mayores en Red tiene como premisa, introducir el manejo de herramientas necesarias para habitar la “red”, y así extender las posibilidades que las tecnologías digitales ofrecen a diario, mejorando habilidades digitales y autoestima (Gobierno de Comodoro Rivadavia, 2024).
Sunkel y Ullmann (2019) señalan que los programas efectivos combinan enseñanza progresiva, lenguaje accesible, acompañamiento personalizado y contacto intergeneracional. Estas iniciativas muestran que, cuando se ofrece acceso y formación adecuados, las personas mayores pueden convertirse en usuarios activos e incluso innovadores.
La brecha digital no es un fenómeno técnico ni neutral. Exige políticas formativas accesibles, sensibilidad intergeneracional y el reconocimiento de la diversidad de trayectorias de aprendizaje. Más que un déficit individual, refleja una desigualdad estructural que puede ser revertida si se ofrecen oportunidades reales de inclusión digital.
Capítulo 4 – Tecnología, IA y habilidades humanas: oportunidades para la inclusión
La inteligencia artificial aplicada a la gestión laboral introduce un desafío complejo para el derecho del trabajo y para la gestión de personas. Las decisiones automatizadas pueden replicar prejuicios etarios de manera masiva y poco transparente, afectando las oportunidades de los trabajadores mayores.
Al mismo tiempo, el avance tecnológico plantea una doble tensión: por un lado, el riesgo de automatización y desplazamiento; y por otro, la posibilidad de que las habilidades humanas —como la experiencia, el juicio crítico y la adaptabilidad— sean revalorizadas como un diferencial estratégico. Este escenario exige herramientas de gestión más responsables y respuestas jurídicas capaces de acompañar el cambio tecnológico con criterios de equidad y transparencia.
Según el Future of Jobs Report (World Economic Forum, 2023), basado en encuestas a más de 800 empresas globales en 45 países, para 2027 se estima que el 42 % de las tareas laborales será automatizado, pero al mismo tiempo el 77 % de las compañías planea invertir en capacitación para la reconversión profesional.
En contextos altamente automatizados, las personas con trayectoria aportan atributos irreemplazables como la empatía, el juicio estratégico y la capacidad de liderazgo sustentado en la experiencia. Este conjunto de competencias, tradicionalmente conocidas como “habilidades blandas”, hoy se revalorizan como diferencial estratégico.
Según el informe «Skill Shift: Automation and the Future of the Workforce» (McKinsey Global Institute, 2018), la automatización está impulsando un cambio fundamental en el mercado laboral. En lugar de eliminar empleos, está redefiniendo las habilidades necesarias, con un crecimiento en la demanda de capacidades humanas avanzadas y no rutinarias, como el pensamiento crítico, la creatividad, el liderazgo y la empatía, que son difíciles de codificar y sustituir por la tecnología. Por su parte, el Informe mundial sobre el edadismo (OMS, 2021) destaca que la diversidad intergeneracional en los equipos de trabajo mejora la resiliencia y la innovación.
La IA debe pensarse como una herramienta complementaria al talento humano, no como un sustituto absoluto. En ámbitos como la salud, la educación, la atención al cliente o los servicios financieros, los sistemas automatizados pueden asumir tareas repetitivas, mientras que la intervención humana, particularmente de personas con experiencia, es esencial para la toma de decisiones éticas, el trato empático, la mediación de conflictos y la supervisión de alertas críticas. La perspectiva crítica que aporta la edad y la experiencia son un factor clave para la equidad algorítmica y la innovación responsable, especialmente en el diseño de ‘roles híbridos’ donde la inteligencia humana y la artificial se complementan.
Ejemplos concretos incluyen: consultores especializados en gestión del cambio tecnológico; capacitadores intergeneracionales en empresas con procesos de reconversión; supervisores de calidad de sistemas automatizados; asesores éticos en comités de IA; o líderes de proyectos con alta carga de resolución interpersonal. Todos estos roles son menos susceptibles de ser automatizados y se benefician del criterio, la experiencia acumulada y la perspectiva crítica que suele aportar la edad.
Un punto clave, muchas veces pasado por alto, es el riesgo de que los algoritmos en Recursos Humanos reproduzcan sesgos etarios.
La investigación pionera de Crawford et al. (2019) subrayó la importancia de contar con equipos diversos para supervisar el desarrollo y uso de sistemas de IA. Aunque el informe se centra principalmente en género y raza, su planteo puede extenderse por analogía al ámbito etario, donde la inclusión de distintas generaciones resulta igualmente clave para detectar sesgos y mejorar la equidad. Muchos sesgos algorítmicos no surgen de un diseño intencional, sino de entrenamientos basados en datos históricos que reflejan discriminaciones pasadas.
Experiencias empresariales concretas muestran cómo integrar equipos intergeneracionales contribuye a una auditoría de IA más justa. Un ejemplo de ello es el proceso de auditoría realizado sobre la plataforma de selección basada en IA HireVue, que derivó en la decisión de eliminar componentes de análisis visual en las entrevistas por video debido a riesgos de sesgo en la evaluación de candidatos (HireVue, 2021). Estas experiencias destacan que la diversidad generacional no es solo un principio de equidad, sino también una herramienta práctica para mejorar la equidad algorítmica.
A nivel regulatorio, iniciativas como el Acta de Inteligencia Artificial (AI Act) de la Unión Europea comienzan a establecer que los sistemas de alto riesgo requieran una supervisión humana, un principio que, de hecho, exige la participación de partes interesadas diversas para garantizar un enfoque ético y mitigar sesgos. Esto dialoga con el marco jurídico argentino abordado previamente, que destaca los principios de igualdad, no discriminación y acceso a oportunidades. El desafío no es solo evitar discriminación explícita, sino prevenir impactos indirectos que excluyan a los mayores del mercado laboral futuro.
La integración de tecnología e inteligencia artificial en la gestión laboral no debería desplazar el juicio humano, sino complementarlo. En este marco, los trabajadores con trayectorias consolidadas cumplen un rol clave como garantes de criterios éticos y cohesión organizacional. El derecho laboral deberá acompañar este proceso, pero la responsabilidad inmediata recae en las organizaciones al diseñar equipos intergeneracionales que aseguren innovación responsable y equidad en la gestión.
Capítulo 5 – Aspectos Jurídicos y Desafíos Regulatorios en Argentina
5.1. La laguna normativa argentina frente al edadismo laboral
El marco jurídico argentino ofrece múltiples referencias a la igualdad y a la no discriminación, pero ninguna norma reconoce de manera expresa la edad como motivo autónomo de tutela. Este déficit de previsión genera un campo de aplicación complejo para el derecho laboral, que debe responder ante situaciones de exclusión etaria sin una base normativa clara.
Nuestra Carta Magna consagra en su artículo 16 el principio de igualdad ante la ley y en el artículo 14 bis la protección contra el despido arbitrario. No obstante, ninguno de estos preceptos incorpora la edad como categoría diferenciada de protección, lo que obliga a los tribunales a recurrir a interpretaciones extensivas y ha derivado en criterios dispares según el caso.
En el mismo sentido, la Ley N.º 23.592 sobre Actos Discriminatorios —sancionada en 1988— prohíbe los actos de discriminación por motivos arbitrarios como raza, religión, nacionalidad, ideología, posición económica o condición social, pero no incluye la edad. En la práctica, muchos fallos han debido recurrir a la “cláusula abierta” de la ley para incorporar la edad de manera indirecta, generando inseguridad jurídica y dificultades tanto para los trabajadores como para los profesionales que los asisten.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N.º 20.744, piedra angular del derecho laboral argentino, reafirma el principio de igualdad y no discriminación, pero tampoco reconoce la edad como motivo específico. Esta ausencia limita la implementación de medidas preventivas y sancionatorias, especialmente en los casos de despido y en el acceso a la formación continua.
La falta de una previsión legal explícita en estas normas impone al trabajador una carga adicional de tiempo, recursos y desgaste emocional, ya que debe demostrar —a menudo sin prueba directa— que la verdadera causa de su despido o exclusión fue la edad. Si bien la jurisprudencia ha avanzado en la inversión de la carga probatoria, este avance no subsana la indefensión inicial de quien litiga sin una herramienta legal que defina la discriminación etaria como un acto prohibido en sí mismo.
En este escenario, la jurisprudencia ha tenido un papel determinante. Como se explicó anteriormente, en el caso “De Freitas” (CNAT Sala VII, 2013), se avanzó en la doctrina sobre despidos discriminatorios por edad, consolidando la inversión de la carga probatoria como criterio general, pauta hoy ineludible en litigios de esta naturaleza.
Posteriormente, el fallo “Cosani, Carmen c/ Provincia de Santa Fe s/ amparo” (CSJN, 2024) marcó otro hito. La demandante, con más de veinte años de trayectoria docente, fue excluida de un concurso de ascenso por superar el límite etario fijado en una resolución administrativa. El máximo tribunal declaró la inconstitucionalidad de dicha norma por vulnerar el principio de igualdad ante la ley (art. 16 CN) y los compromisos internacionales asumidos por el país, en particular la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores (Ley 27.360). Según el voto mayoritario, “la exclusión de una persona idónea por su edad constituye un acto de discriminación arbitraria”.
En la misma línea, un fallo reciente de la Cámara de Apelación en lo Contencioso Administrativo de Mar del Plata (“Rossberg, Agustín c/ Municipalidad de Villa Gesell s/ Amparo”, sentencia del 12 de septiembre de 2024) volvió a reafirmar la inconstitucionalidad de los límites etarios arbitrarios en el acceso al empleo público.
En dicho caso, el tribunal confirmó la sentencia de primera instancia que había declarado la invalidez de la Ordenanza Municipal N.º 3276/22, la cual restringía la inscripción de postulantes al cuerpo de guardavidas del municipio a quienes tuvieran menos de 45 años. La Cámara sostuvo que esta limitación resultaba contraria a los principios de igualdad e idoneidad previstos en el artículo 16 de la Constitución Nacional, y recordó que ni las leyes provinciales que regulan la profesión de guardavidas ni la normativa nacional imponen tales restricciones.
El fallo destacó, además, que la experiencia y la idoneidad profesional no pueden ser sustituidas por un criterio etario rígido, y que la edad, por sí sola, no es un indicador válido de capacidad para desempeñar una función pública. De este modo, el pronunciamiento consolida la tendencia jurisprudencial que reconoce la discriminación por edad como una violación directa de los derechos fundamentales de acceso al trabajo y a la igualdad ante la ley.
En conjunto, estos fallos evidencian que el Poder Judicial ha reconocido la problemática y ha intentado suplir las omisiones del legislador. Sin embargo, la falta de una regulación específica sigue generando incertidumbre y soluciones dispares, lo que reafirma la necesidad de una tutela normativa explícita y uniforme frente al edadismo laboral.
5.2. El rol de los sindicatos
En el plano colectivo, los sindicatos han tenido una intervención limitada en la problemática del edadismo laboral. Como actores colectivos del derecho del trabajo, los sindicatos tienen la capacidad —y la responsabilidad— de intervenir frente a prácticas discriminatorias que afecten a las personas mayores, tanto en convenios colectivos como en la acción gremial cotidiana.
En el plano normativo, la Ley de Asociaciones Sindicales N.º 23.551 les otorga legitimación para promover acciones judiciales en defensa de los derechos de sus representados, lo que incluye casos de discriminación por edad, especialmente cuando se verifica como práctica sistemática dentro de una empresa o sector.
El tema del edadismo ha sido históricamente invisibilizado en la agenda gremial, que tradicionalmente se ha centrado en la defensa del empleo y las condiciones laborales generales.
Sin embargo, comienzan a surgir experiencias donde los sindicatos asumen un rol más activo, negociando cláusulas antidiscriminatorias en convenios colectivos, proponiendo protocolos de inclusión intergeneracional y generando espacios de formación digital para afiliados mayores (OIT & CGT, 2018).
Un ejemplo local ilustrativo es el de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS), que ha desarrollado programas de capacitación tecnológica orientados a trabajadores mayores. Si bien estas iniciativas no se encuentran formalizadas en su convenio colectivo, representan un avance significativo hacia una cultura sindical más inclusiva y sensible a la diversidad etaria.
Tal como señala la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en sus trabajos, los sindicatos y otros agentes del diálogo social desempeñan un papel fundamental para garantizar una transición laboral equitativa. A través de la negociación colectiva, se pueden promover la inclusión de la perspectiva etaria y la capacitación adaptada a lo largo de toda la vida laboral (OCDE, 2025). De esta forma, se asegura la igualdad de oportunidades y se evita que los cambios impulsados por la digitalización se conviertan en un factor de exclusión para los trabajadores mayores, permitiendo su participación plena en el mercado laboral.
Además, el impulso sindical puede ser decisivo en la defensa judicial de trabajadores despedidos con motivación etaria, en la denuncia de sesgos en programas de formación o evaluación de desempeño, y en la construcción de políticas públicas integrales junto al Estado y empleadores.
No obstante, estos avances parciales, la ausencia de un marco legal específico hace que el rol sindical, aunque fundamental, quede debilitado por la falta de lineamientos normativos claros.
Nuestro marco normativo cuenta con herramientas valiosas para enfrentar la discriminación por edad, pero aún carece de un enfoque específico y sistemático en esta materia.
5.3. Experiencia comparada: lecciones para Argentina
Para comprender mejor la magnitud de la falta de previsión normativa argentina, resulta útil observar cómo otros sistemas han dado respuestas concretas al edadismo laboral, tanto en el plano nacional como en el internacional.
En 1967, Estados Unidos sancionó la Age Discrimination in Employment Act (ADEA), uno de los primeros marcos normativos específicos contra el edadismo laboral. Esta ley prohíbe la discriminación por edad en los procesos de contratación, despido, compensación y condiciones laborales, inicialmente para personas de entre 40 y 65 años, luego extendido hasta los 70. Además, confiere a la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) la facultad de recibir denuncias, investigar y sancionar a los empleadores que incurran en prácticas discriminatorias. La aplicación de la ADEA a lo largo de más de cinco décadas ha dado lugar a un cuerpo jurisprudencial robusto, que se ha convertido en una referencia obligada tanto para empleadores como para tribunales (United States Congress, 1967).
Por su parte, la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea establece un marco general para garantizar la igualdad de trato en el empleo. Reconoce la edad como una categoría protegida junto a la religión, la discapacidad y la orientación sexual, y solo admite diferencias de trato cuando la edad sea un requisito esencial para el puesto o cuando la medida persiga fomentar la inserción laboral de grupos con menores oportunidades. Asimismo, impone a los Estados miembros la obligación de garantizar la protección frente al despido y el acceso equitativo a la formación, consolidando un estándar común en toda la Unión (Council of the European Union, 2000).
En el plano regional, un antecedente de especial relevancia es la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, adoptada en el seno de la Organización de los Estados Americanos en 2015 y ratificada por Argentina mediante la Ley 27.360 en 2017, constituye un instrumento jurídico clave que aún no ha sido plenamente incorporado como referencia operativa en el derecho del trabajo.
Esta Convención no se limita a reconocer el principio de no discriminación por edad, sino que establece obligaciones positivas para los Estados Parte en términos de inclusión, acceso al empleo, permanencia laboral, formación continua y adaptación de los entornos laborales a las necesidades de las personas mayores. Su enfoque de derechos humanos exige pasar de una lógica asistencialista a una perspectiva de ciudadanía plena en el ámbito laboral, donde la edad no sea un límite, sino un factor más en la diversidad de trayectorias.
En particular, el artículo 18 de la Convención establece que los Estados deben garantizar a las personas mayores el ejercicio de su derecho al trabajo “en condiciones de igualdad, equidad, seguridad y dignidad”, y promover políticas de empleo que eviten su marginación. Asimismo, el artículo 5 consagra el principio de igualdad y no discriminación, afirmando que ninguna persona mayor debe ser objeto de trato desigual fundado en la edad.
Pese a su jerarquía legal como norma con rango supralegal en virtud del artículo 75 inciso 22 de la Constitución de la Nación Argentina (1994), la Convención aún no ha sido integrada de manera efectiva en la legislación laboral argentina. Su operatividad está limitada por la ausencia de normas reglamentarias y de mecanismos institucionales que traduzcan sus principios en derechos exigibles.
La falta de previsión legislativa en Argentina obliga a que la tutela frente al edadismo se construya caso por caso en la jurisprudencia, lo que genera criterios fragmentados. El contraste con otros sistemas, donde la edad está contemplada de forma expresa en las normas antidiscriminatorias, confirma la necesidad de avanzar hacia una regulación específica que otorgue mayor certeza.
Capítulo 6 – Prácticas empresariales y de Recursos Humanos para promover la inclusión etaria
El análisis de las políticas empresariales resulta clave para entender cómo se reproduce o se combate el edadismo en la vida cotidiana del trabajo. En ausencia de lineamientos normativos claros, estas prácticas se convierten en el terreno donde los prejuicios pueden consolidarse o, por el contrario, abrirse camino a la inclusión etaria.
En un contexto de envejecimiento demográfico acelerado y transformación tecnológica, las organizaciones enfrentan el desafío urgente de redefinir sus políticas de capital humano para integrar de forma activa y sostenida a personas mayores. La inclusión etaria no debe ser solo un principio enunciado, sino una práctica concreta, sostenida por estrategias de recursos humanos que reconozcan el valor de la diversidad generacional como ventaja competitiva.
Uno de los pilares fundamentales es la formación tecnológica adaptada. Diversas investigaciones coinciden en que la resistencia al cambio no es inherente a la edad, sino que responde a factores como la escasez de programas adecuados, la falta de acompañamiento pedagógico y el desconocimiento previo del entorno digital.
El informe de Sunkel y Ullmann (2019) enfatiza que los programas exitosos de alfabetización digital para personas mayores requieren un enfoque pedagógico específico: lenguaje accesible, ritmo pausado, contenidos contextualizados, soporte continuo y metodologías participativas. Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (2021) recomienda integrar estrategias de aprendizaje positivos y libres de presión, a fin de reforzar la autoconfianza y reducir el miedo al error.
Si bien la insuficiencia de programas formativos ha sido señalada como un obstáculo estructural, algunas organizaciones han comenzado a ensayar respuestas que permiten transformar esa debilidad en una oportunidad de inclusión.
Programas como el del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, mencionado anteriormente, han demostrado ser eficaces para reducir la brecha digital en personas mayores. Este tipo de iniciativas también representan un modelo replicable de articulación público-privada, en el que las políticas de inclusión tecnológica se vinculan directamente con el desarrollo de competencias laborales.
Capacitar a profesionales de trayectoria en herramientas digitales les permite no solo integrarse socialmente, sino también mantenerse activos en entornos laborales híbridos o de servicios. Esta dimensión —menos explorada en el análisis de impacto social— refuerza el valor productivo de estas prácticas para el futuro del trabajo inclusivo
Desde la perspectiva organizacional, el mentoring inverso —también conocido como reverse mentoring— representa una estrategia innovadora para abordar la brecha digital con una lógica colaborativa e intergeneracional.
La Organización Mundial de la Salud (OMS), en su «Informe mundial sobre el edadismo» (2021), señala que los equipos diversos en edad presentan mayores niveles de resiliencia, capacidad de resolución de conflictos y transferencia de conocimiento. El mentoring inverso es una práctica cada vez más adoptada: los trabajadores más jóvenes aportan sus conocimientos tecnológicos y competencias digitales, mientras que los mayores transmiten su experiencia estratégica, habilidades interpersonales y comprensión del negocio acumulada a lo largo del tiempo.
En Argentina, empresas como Grupo Techint (Tecpetrol, 2024) han implementado esquemas de mentoría cruzada para favorecer el aprendizaje mutuo y la cohesión generacional. Esta dinámica, además de promover el aprendizaje mutuo, también contribuye a derribar prejuicios: los jóvenes descubren el valor del saber experiencial, mientras que los mayores desarrollan confianza y apertura hacia nuevas herramientas tecnológicas. Al implementarse correctamente, el mentoring inverso mejora la cohesión interna, la transmisión informal de conocimiento y la adaptación cultural al cambio.
Empresas globales como AXA (Murphy, 2012; AXA, 2016) han adoptado programas de mentoring inverso con resultados positivos: aumento de la motivación, mejor clima laboral y mayor adopción tecnológica por parte de los trabajadores seniors.
En el contexto PYME argentino, su implementación puede ajustarse a estructuras más horizontales, utilizando metodologías ágiles y voluntarias, y favoreciendo un modelo de aprendizaje entre pares sin jerarquías rígidas.
Incorporar el mentoring inverso como práctica organizacional permite ir más allá de la capacitación formal, promoviendo un cambio cultural donde todas las edades son vistas como recursos valiosos y complementarios, en lugar de compartimentos estancos.
El enfoque en la diversidad etaria debe ir más allá de una simple declaración, convirtiéndose en un compromiso corporativo medible y activo. Esto exige la adopción de políticas que incluyan la variable edad en todos los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), y que, a su vez, cuenten con indicadores de seguimiento claros.
Una estrategia sólida implica establecer objetivos para el reclutamiento, la retención y el desarrollo profesional de personas con un recorrido laboral consolidado. Para ello, deben monitorearse indicadores clave como:
- Edad promedio en nuevas contrataciones.
- Representación etaria en niveles de liderazgo.
- Participación en programas de capacitación y desarrollo.
A tal fin, la implementación de auditorías internas permite detectar prácticas o sesgos no explícitos que afectan a personas mayores, como la subrepresentación en promociones, asignación de tareas poco desafiantes, o exclusión de proyectos de innovación.
Una práctica emergente en países como España es la publicación de reportes de diversidad intergeneracional, que permiten a las organizaciones rendir cuentas de su desempeño y construir credibilidad ante sus trabajadores, clientes y reguladores. Estos informes incluyen metas cuantificables, testimonios de empleados de distintas generaciones, y acciones implementadas para garantizar entornos inclusivos (Observatorio GT, 2024).
Los casos emblemáticos a nivel internacional ilustran buenas prácticas en la gestión de la diversidad etaria. Por ejemplo, en Francia, L’Oréal ha implementado políticas inclusivas con planes de bienestar físico, psicológico y formación continua, buscando extender la edad promedio de retiro voluntario (L’Oréal, s.f.).
Por su parte, en España, el Grupo Bimbo destaca por su política de inclusión transversal, que integra a trabajadores de mayor edad en todos los niveles operativos y de gestión, promoviendo de esta forma el liderazgo intergeneracional y la sensibilización interna (Grupo Bimbo, s.f.).
A nivel local, algunas compañías argentinas han comenzado a integrar la variable generacional en sus estrategias. Por ejemplo, Banco Galicia aborda la inclusión etaria en su Informe Integrado, donde detalla su compromiso con la gestión de la diversidad y el desarrollo de talento de las distintas generaciones que conforman su fuerza laboral (Banco Galicia, 2023).
De manera similar, Arcor reafirma su compromiso por la diversidad en sus reportes de sostenibilidad, donde se establece que sus equipos de trabajo se enriquecen con la inclusión de personas de todas las edades y orígenes, promoviendo así la prosperidad de sus colaboradores (Arcor, s.f.).
Estos ejemplos muestran que, aunque aún de forma incipiente, existe una tendencia en el sector privado argentino a reconocer y valorar el talento de los trabajadores de mayor edad.
Estas experiencias empresariales demuestran que la inclusión etaria no es solo una meta ética o legal, sino una estrategia organizacional inteligente. Reconocer el valor de la trayectoria no como una carga, sino como una ventaja competitiva, permite construir culturas laborales más resilientes, colaborativas y sostenibles.
Las experiencias de inclusión generacional prueban que es posible construir entornos laborales más diversos. Para que estas prácticas trasciendan casos aislados y se consoliden de forma sostenida, deben articularse con políticas públicas y con compromisos organizacionales firmes, de modo que su continuidad no dependa únicamente de la voluntad empresarial.
Capítulo 7 – Conclusiones y Propuestas: Hacia un Futuro del Trabajo Inclusivo
La discriminación por edad en el ámbito laboral no es solo un problema legal o moral, sino un síntoma de modelos organizacionales que priorizan lo nuevo sobre lo diverso, lo rápido sobre lo sabio, lo digital sobre lo humano. Superar el edadismo requiere una transformación estructural en la cultura del trabajo: no basta con prohibir prácticas discriminatorias, es necesario construir activamente condiciones de inclusión para las personas con trayectorias consolidadas.
En este sentido, la inclusión de personas mayores de 50 años no debe pensarse como una concesión, sino como una estrategia de sostenibilidad organizacional. La experiencia acumulada, la gestión emocional, el juicio ético y la capacidad de liderazgo de largo plazo son cualidades altamente valoradas en contextos de alta incertidumbre e innovación. Empresas que reconocen esto –y lo traducen en políticas concretas– ganan en cohesión, reputación y resiliencia.
Las propuestas deben abordarse en tres niveles: Institucional, Organizacional y Cultural.
Primero, desde el plano institucional, es necesario avanzar hacia una tipificación expresa de la edad como categoría especialmente protegida en el derecho laboral argentino. Dado que la Ley 23.592 no contempla la edad como categoría protegida y la legislación laboral argentina carece aún de un enfoque etario específico, resulta indispensable avanzar en reformas que aseguren una tutela efectiva contra la discriminación por edad en el trabajo.
Esta omisión normativa deja a las personas mayores expuestas a situaciones de exclusión que, en la práctica, se encuentran amparadas por la invisibilización legal.
En el ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo, el artículo 17 establece el principio de igualdad de trato, pero no contempla un enfoque diferenciado ni medidas específicas que permitan prevenir o revertir actos de discriminación etaria estructural.
La experiencia comparada demuestra que, mientras países como Estados Unidos y los miembros de la Unión Europea han avanzado en marcos normativos específicos, la legislación argentina continúa sin reconocer explícitamente la edad como motivo de discriminación, lo que evidencia la necesidad de un enfoque etario definido.
Desde esta perspectiva, resulta fundamental introducir reformas que:
- Incorporen la edad como categoría protegida autónoma en la Ley 23.592 y en otras normativas de protección laboral.
- Establezcan presunciones legales de discriminación cuando existan patrones de despido, desvinculación o no contratación de personas mayores, invirtiendo la carga probatoria como han hecho fallos emblemáticos como De Freitas (CNAT, Sala VII, 2013) y Cosani (CSJN, 2024).
- Establezcan la reparación por daño moral.
- Incorporen la aplicación directa de los principios constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos.
- Establezcan observatorios institucionales de inclusión laboral etaria, integrados por representantes del Estado, sindicatos, empresas, universidades y organizaciones de personas mayores, con funciones de monitoreo, auditoría y generación de políticas públicas basadas en evidencia.
- Incorporen políticas públicas de inclusión laboral de personas mayores; y el diseño de guías técnicas para los sectores empleadores, tanto públicos como privados.
Debe promoverse un cambio de paradigma en la interpretación del principio de igualdad en el trabajo: ya no basta con prohibir la discriminación formal. Se requiere una acción normativa afirmativa que reconozca que la exclusión por edad se manifiesta en formas estructurales, indirectas y encubiertas, y que por tanto exige una respuesta legal activa, contextualizada y transformadora. El derecho laboral, en tanto rama protectoria, no puede permanecer neutral frente a una de las formas más extendidas y legitimadas de exclusión en el siglo XXI.
En segundo lugar, desde la práctica organizacional, es clave:
- Desarrollar indicadores de diversidad etaria, evaluar sesgos algorítmicos en los procesos de selección y promoción.
- Diseñar planes de formación continua accesibles a personas mayores.
- Fomentar programas de mentoring intergeneracional.
Estas prácticas no deben quedar restringidas a acciones voluntarias, sino integrarse en el core de la estrategia de gestión de personas.
Además, los planes de formación continua deben rediseñarse para ser verdaderamente accesibles a trabajadores con trayectoria. Esto implica adaptar contenidos y ritmos pedagógicos y, además, eliminar barreras económicas. Por consiguiente, podría evaluarse la incorporación de incentivos fiscales o beneficios previsionales para aquellas empresas que desarrollen programas de capacitación tecnológica orientados a trabajadores de más de 50 años, especialmente en sectores estratégicos como servicios, administración, industria liviana o salud.
Por último, a nivel cultural, se impone un cambio profundo en los imaginarios sociales sobre el envejecimiento. Para ello, resulta indispensable promover el diálogo social tripartito –Estado, empresas, sindicatos– y campañas sostenidas que desnaturalicen el prejuicio generacional.
La transformación será posible si se reconoce que el futuro del trabajo no se juega solo en términos tecnológicos, sino también en clave de inclusión, equidad y justicia social.
Superar la brecha digital exige repensar las políticas de acceso y formación como un derecho laboral permanente, y no como un privilegio reservado a ciertos sectores. En este marco, la inteligencia artificial, lejos de desplazar a las personas, redefine el mundo del trabajo y solo alcanzará su verdadero valor si las organizaciones logran integrar la experiencia humana con la innovación tecnológica.
Ello requiere, además, reconocer que la discriminación etaria constituye una de las desigualdades históricamente invisibilizadas, lo que hace indispensable avanzar hacia un derecho laboral que la contemple de manera expresa. La ausencia de un enfoque etario explícito en la legislación configura una deuda pendiente del orden jurídico que debe ser subsanada con urgencia.
El análisis de la problemática del edadismo laboral también nos exige una crítica a la lentitud con la que los sindicatos, actores clave en la defensa de los derechos de los trabajadores, han integrado este tema en su agenda de negociación colectiva.
La inacción o la respuesta tibia frente a la exclusión por edad no es solo un problema de falta de conciencia, sino una oportunidad perdida para fortalecer la protección del empleo. Es fundamental que los sindicatos asuman el edadismo como una forma de precarización encubierta que afecta a toda la fuerza laboral, y no como un problema individual, para impulsar cláusulas de inclusión que garanticen la igualdad de oportunidades y trato para los trabajadores de todas las edades
La inclusión de las personas con mayor trayectoria laboral no puede ser vista como un añadido opcional, sino como la base de un modelo sostenible, innovador y justo de relaciones laborales. En definitiva, el futuro del trabajo será inclusivo, o no será.
En este contexto, la labor de visibilización y denuncia no puede quedar solo en manos de los tribunales. Es una responsabilidad compartida que nos interpela a todos.
- Al Estado, para que legisle de manera explícita y preventiva contra el edadismo.
- A las empresas, para que implementen políticas de inclusión no solo como una estrategia de reputación, sino como una necesidad de negocio.
- Y a la sociedad en su conjunto, para que desmantele los prejuicios que, conscientemente o no, perpetúan un sistema de exclusión.
La lucha contra el edadismo no es solo un imperativo ético, es una necesidad urgente para construir un mercado laboral más justo, productivo y acorde a los desafíos del siglo XXI.
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NOTAS AL PIE
1 Licenciada en Gestión de Capital Humano (UB), con más de 20 años de experiencia en Recursos Humanos. Coordinadora y asesora en relaciones laborales, desvinculaciones, negociación sindical y transformación organizacional. Cursada aprobada de la Maestría en Derecho Laboral y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF, tesis pendiente).
2 CNAT, S. VII, 30/08/2013 “De Freitas, Antonio José c/ BBVA Banco Francés SA s/despido”: “Más allá de que la demandada haya sostenido que en dicha entidad bancaria hubo una reestructuración empresaria por la cual, entre otras cosas, se fusionó el cargo que ocupaba el actor con otro, lo cierto es que no alegó ninguna razón por la cual no podía ser el accionante quien ocupara dicho supuesto cargo resultante. Por ende, dado que de la lectura de la contestación de demanda no se explicitó causa alguna, motivo o razón por la cual la accionada debía encarar la supuesta reestructuración empresaria alegada como tampoco las causas por las que supuestamente el cargo del actor se habría fundido con otro ni razón alguna por la que el accionante no pudiera desempeñarse en el nuevo supuesto cargo, omisiones todas ellas que hacen a la traba de litis y principio de congruencia, circunstancias que se proyectan en el análisis de la prueba producida dado que no puede suplirse por ésta última lo que se ha omitido en el responde”.