Noelia Antonella Barrios Colman

 

ÍNDICE

Capítulo I: Introducción

Capítulo II: Conducta empresarial responsable Capítulo III: Detectar, prevenir y reparar Capítulo IV: Conclusión

Capítulo V: Bibliografía

 

 

• Introducción

La violencia de género logró -desde hace unos años- y gracias al movimiento feminista, la despenalización legal y social que necesitaba para salirse del ámbito privado y pasar a ser un tema público y político, que atañe tanto a los particulares como al Estado. En este sentido, con el tiempo se amplió también el espectro de los tipos reconocidos de violencia entendiendo que la misma puede ser física, sexual, psicológica, económica, simbólica, entre otras y sus modalidades se manifiestan en distintos ámbitos, siendo uno de ellos el trabajo.

Históricamente las mujeres hemos sido discriminadas del mercado laboral por el sólo hecho de ser mujeres, privadas de ascensos, mal pagadas, destinadas a los llamados empleos “feminizados”, cuestiones que se extienden a la actualidad. Este cúmulo de discriminaciones se traducen e identifican como violencia laboral. La ley N° 26.485 de “Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales” en su artículo 6, inciso c) establece que “la violencia laboral contra las mujeres es aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración

por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

Ahora bien ¿cuál es la situación en relación a esta materia en el empleo privado? En el año 2019, el Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA) publicó el “Pulso de gestión empresarial: el abordaje de la violencia (de género) en las empresas”1. La iniciativa de “IDEA Diversidad”, relevó un total de 97 organizaciones y entre algunas cuestiones de interés para este artículo, podemos ver como más de un 60% de las mismas no contaba con políticas y/o prácticas formales para actuar frente a situaciones de violencia. Entre las que sí abordaban de alguna forma la temática, lo hacían en un 71% abordando la violencia en el ámbito laboral. Lo curioso es que en sólo un 5% el enfoque correspondía a la violencia de género. Puntualmente, con respecto a la adopción de protocolos, un 47% declaró no poseer ningún tipo de protocolos, un 27% declaró estar en proceso de elaboración de protocolo y dentro del 26% que posee protocolos: un 74% era sobre violencia laboral, un 4% sobre violencia doméstica y un 22% abordaba ambos tipos de violencia.

Por su parte, la jurisprudencia también fue abriendo camino en relación a la temática, a través de diversos fallos siendo uno de los más destacables “Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Tadelva S.R.L. y otros s/ Amparo” resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación2. A su turno, la Organización Internacional del

 

1 Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/mteyss-violencia-laboral-informe- 2021.pdf

2 Una vecina de la ciudad de Salta y una fundación que promueve los derechos de las mujeres presentaron una acción de amparo colectivo contra las diversas entidades de transporte y las empresas que tienen a su cargo los ocho corredores del transporte público urbano de pasajeros en la mencionada ciudad, mediante la cual interpusieron dos pretensiones, una de carácter individual y otra de carácter colectivo. En relación con la pretensión individual, alegaron la violación del derecho a la igualdad y a la no discriminación en razón del género a raíz de la imposibilidad de la amparista de acceder a un puesto de trabajo como chofer en las empresas demandadas, pese a haber cumplido con todos los requisitos de idoneidad requeridos para dicho puesto. En relación con la pretensión colectiva, fundaron la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación en la falta de contratación de choferes mujeres en el transporte público de pasajeros. La Cámara hizo lugar a la demanda y ordenó el cese de la discriminación por razones de género. Contra esta sentencia, las empresas interpusieron recurso de apelación. La Corte de Justicia de Salta identificó revocó la sentencia por considerar que no se había configurado el presupuesto para que prosperase el pedido de una orden de cese de discriminación. Contra ese pronunciamiento, la parte actora interpuso recurso extraordinario, cuya denegatoria motivó la queja. La Corte Suprema hizo lugar a la presentación directa, declaró procedente el recurso extraordinario y dejó sin efecto la sentencia impugnada. Disponible en: https://cdh.defensoria.org.ar/normativa/sisnero-mirtha-graciela-y-otros-c- tadelva-srl-y-otros-s-amparo-2/.

Trabajo hizo lo propio también, y sumó al cúmulo de Convenios y Recomendaciones aplicables a este tema el Convenio N° 190 sobre la “Eliminación y la violencia en el mundo del trabajo», que nuestro país ratificó por la Ley N° 27.580.

En función de lo expuesto, repasaremos en este trabajo la importancia del compromiso de las empresas con los derechos humanos y cómo la adopción de protocolos de actuación por violencia de género laboral pueden entenderse como una manifestación de una conducta empresarial responsable. La promoción, defensa y no vulneración de los derechos humanos de las mujeres también es cosa de los privados.

 

 

• Conducta empresarial responsable

En el año 2020, Nicolás Torres, quien se desempeña como Coordinador Nacional del Proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe (Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina) recordaba que América Latina continúa siendo la región más desigual del planeta. Esta desigualdad, no solo se presenta en los ingresos sino también en el ejercicio de los derechos. Ahora bien, también reconocía que este escenario podría presentarse como una oportunidad de las empresas de América Latina -sean estas multinacionales, multilatinas o locales- para contribuir a un auténtico desarrollo inclusivo y sostenible, y así legitimarse ante las sociedades de los países en donde operan3. Los derechos humanos y la conducta empresarial responsable si bien se constituyen como una exigencia ética para las empresas, actualmente se traducen en una obligación para ellas y -correlativamente- en un derecho para las personas trabajadoras.

La conducta empresarial responsable y las prácticas que de ella se derivan, han llevado al empresariado a un cambio de paradigma en el enfoque de sus negocios, integrando en sus estrategias, profundas miradas sociales, culturales y ambientales en la búsqueda de generar valor público en todos sus grupos de interés a través de una actuación en la sociedad que la comunidad considere positiva4. Ya

 

3 Disponible en: https://www.ilo.org/santiago/publicaciones/reflexiones-trabajo/WCMS_734073/lang– es/index.htm

4 Antacli, Graciela Cristina. “Los Derechos Humanos y la Responsabilidad Social Empresaria: dos conceptos complementarios”. REVISTA DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS EN DERECHO SOCIAL Y RELACIONES DEL TRABAJO (IDEIDES-UNTREF). Año 2016. Pág. 2.

no se identifica con conductas filantrópicas, hoy la necesidad es la inserción de las empresas en la sociedad desde el compromiso.

La responsabilidad de respetar los derechos humanos constituye una norma de conducta mundial aplicable a todas las empresas, dondequiera que operen. Existe con independencia de la capacidad y/o voluntad de los Estados de cumplir sus propias obligaciones de derechos humanos y no reduce esas obligaciones. Se trata de una responsabilidad adicional a la de cumplir las leyes y normas nacionales de protección de los derechos humanos5. Así, deben establecer procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar.

Para cumplir con la responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben contar con políticas y procedimientos apropiados en función de su tamaño y circunstancias. El Principio Fundacional N° 15 de los “Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos”6 establece que además del compromiso político de asumir la responsabilidad de respetar los derechos humanos y de la adopción de procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los mismos, las empresas deben establecer procesos de diligencia debida en esta materia a fin de identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre estos derechos.

Ahora bien, ¿qué implica esta debida diligencia? Ya dentro del desarrollo de los principios operativos se explica que la misma debe abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales. Se entiende que variará de complejidad en función del tamaño de aquélla, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones. A su vez, enfatiza que debe ser un proceso continuo, ya que los riesgos para los derechos humanos pueden cambiar

 

5 “Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos”. Puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “Proteger, respetar y remediar”. Año 2011. Disponible en: https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf

6 Los Principios Rectores deben entenderse como un todo coherente y ser interpretados, individual y colectivamente, en términos de su objetivo de mejorar las normas y prácticas en relación con las empresas y los derechos humanos a fin de obtener resultados tangibles para las personas y las comunidades afectadas, y contribuir así también a una globalización socialmente sostenible

con el tiempo, en función de la evolución de las operaciones y el contexto operacional de las empresas.

A los impactos potenciales se debe responder con medidas de prevención o mitigación, mientras que los impactos reales -los que ya se han producido- deben ser remediados. El hecho de proceder con la debida diligencia en materia de derechos humanos debería reducir el riesgo de acciones judiciales contra las empresas, toda vez que les permitiría demostrar que tomaron todas las medidas razonables para evitar cualquier participación en una supuesta vulneración de los derechos humanos7.

En este sentido, las empresas deben comprometerse con la agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, que en materia laboral, tiene numerosos objetivos vinculados. Me interesa referir puntualmente al N° 5: “Lograr la Igualdad de géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas”. La igualdad entre los géneros se constituye como un derecho humano fundamental y es la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible. La igualdad de las mujeres y niñas en el acceso a la educación, atención médica, trabajo decente y representación en los procesos para tomar decisiones políticas y económicas impulsa las economías sostenibles y beneficia a las sociedades y a la humanidad en su conjunto8.

Ahora bien, ¿cómo podemos trasladar esta exigencia a la lucha por la igualdad de género en el mundo laboral? Repasemos algunas estadísticas del Observatorio de Violencia Laboral para el año 20219 -que funciona bajo la órbita de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, en adelante OAVL- y que releva la información que se obtiene de las consultas y denuncias realizadas por trabajadores y trabajadoras ante este organismo10. Así vemos que: durante el período que comprende los meses de enero a julio de 2021, la OAVL recibió 865 consultas para asesoramiento. El 65% de estas consultas fueron propiciadas por mujeres, mientras que el 32% restante fueron realizadas por varones. Analizando

7 “Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos”. Puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “Proteger, respetar y remediar”. Año 2011. Disponible en: https://www.ohchr.org/documents/publications/guidingprinciplesbusinesshr_sp.pdf

8 “Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Lenguaje claro”. 1° Edición, 2019. Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/lenguaje_claro_web.pdf

9 Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/mteyss-violencia-laboral-informe- 2021.pdf

10 El ámbito de actuación de la OAVL se limita al Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA), de modo que la información aquí presentada no resulta en una muestra a nivel nacional.

quiénes son las personas denunciadas por acoso, vemos que el 72% de los denunciados son varones y el 28% son mujeres.

Por su parte, en relación a la jerarquía ocupacional de la persona denunciada, se vislumbra que el 89% de los casos fue ejercida por un superior. El dato que termina de confirmar que la cuestión de la violencia laboral es una cuestión de género, tiene que ver con que el 72% de los denunciados son varones y el 28% mujeres. Un dato no menor es que, las estadísticas también confirman que los varones acosan mayormente a las mujeres (en un 64%). Y si vemos los resultados cuando la que acosa es mujer, la violencia también se dirige en mayor medida hacia las mujeres (78% dirigida hacia las mujeres). Es decir, nuevamente, las mujeres son quienes están más expuestas a situaciones de violencia y acoso en el trabajo, incluso cuando la violencia proviene de mujeres. Cabe destacar que el análisis presentado es de tipo binario porque el organismo manifiesta no haber recibido consultas ni denuncias de otras identidades de género autopercibidas, lo cual tiene correlación directa con la expulsión del mercado laboral y la exclusión social padecida por las personas trans.

Por lo tanto, en tiempos de vigencia del Convenio N° 190 sobre “Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” y la recomendación N° 206 de la Organización Internacional del Trabajo, es imprescindible por parte de los Estados y las empresas la toma de acciones concretas en relación a la temática.

 

 

• Detectar, prevenir y reparar

Cuando una empresa detecta, gracias a sus procedimientos de debida diligencia o por otros medios, que ha causado un impacto negativo sobre los derechos humanos o que ha contribuido a generarlo, las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales”11 recomiendan que pongan en marcha mecanismos de reparación. En ciertas situaciones, es necesario cooperar con mecanismos judiciales o no judiciales establecidos por el Estado. En otros casos, los mecanismos de reparación existentes en la empresa -disponibles para las

 

11 Las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las empresas multinacionales que operan en países adherentes o que tienen su sede en ellos. Contienen principios y normas no vinculantes para una conducta empresarial responsable dentro del contexto global, conformes con las leyes aplicables y las normas reconocidas internacionalmente. Las Directrices constituyen el único código de conducta empresarial responsable, exhaustivo y acordado multilateralmente, que los gobiernos se han comprometido a promover.

personas que puedan verse afectadas por las actividades de la misma- pueden ser un medio eficaz para establecer dichos procedimientos de reparación siempre que cumplan los siguientes criterios fundamentales: legitimidad, accesibilidad, previsibilidad, equidad, compatibilidad con las Directrices y transparencia; también deben basarse en el diálogo y la voluntad de alcanzar soluciones consensuadas12.

En este sentido, ¿podemos pensar en que la adopción de protocolos de prevención y actuación contra la violencia laboral y la violencia laboral por motivos de género por parte de las empresas ayudaría ante este tipo de situaciones?

La variedad de situaciones de violencia o acoso laboral en función del género no constituyen una novedad. Forman parte del conjunto de fenómenos que han caracterizado la participación femenina en el mundo de trabajo, como también la de todas aquellas identidades que discuten el orden hetero-normativo implícito en las relaciones de poder consolidadas en la estructura de las sociedades contemporáneas13.

Claramente, las situaciones de violencia laboral y de violencia laboral por motivos de género -en todas sus modalidades y manifestaciones- se constituyen como una vulneración a los derechos humanos de mujeres y disidencias sexuales. En este sentido, la creación de un protocolo de actuación que tenga por finalidad prevenir acciones catalogadas como violentas, pero también dar cauce a denuncias o reclamos que se puedan formular al respecto por quienes hayan sido víctimas es una necesidad. 14

Es cierto que la adopción de un protocolo per se y aisladamente no es una solución, este tipo de medidas deben estar acompañadas necesariamente por campañas de sensibilización, charlas, talleres y varias cuestiones en materia de prevención que van a depender del tipo de empresa que se trate, su estructura y sus recursos. Pero también es cierto que su no adopción trae costos financieros asociados, tanto directos (ausentismo, disminución del volumen de negocios, costo de litigios, pago de indemnizaciones, etc.) como indirectos (disminución de productividad, baja de la buena reputación de la empresa, desconfianza social). Ilustrativamente podemos recordar que, el artículo 14 de la Recomendación N° 206

 

12 OCDE (2013), Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/9789264202436-es. Pág. 37.

 

13 Rinaldi, Juan A. “Violencia de género en el trabajo”. Año 2021, Astrea, Buenos Aires, pág. 113.

14 Ibídem, pág. 114.

de la OIT enumera las vías de recurso y reparación y entre ellas dispone: el derecho a dimitir y percibir una indemnización, la readmisión del trabajador/a, indemnización apropiada por los daños resultantes, pago de honorarios de asistencia letrada y costas, entre otras cuestiones15.

Por su parte, el artículo 9 del Convenio N° 190 de la OIT establece que todo Estado Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. A su turno, el artículo 10 del referido instrumento establece que todo miembro deberá adoptar medidas apropiadas para -entre otras cuestiones detalladas- prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces. -El

resaltado me pertenece-.

Ahora bien, lo que persiguen los protocolos es la erradicación de la violencia a través de procesos que sean capaces de resguardar a quienes las padecen y que tengan sanciones ejemplares para los responsables. Ellos deben asegurar un asesoramiento legal de calidad para todas las partes intervinientes, ya que no suple la actuación de la justicia (máxime si el acto que se investiga constituye un delito penal) o de organismos como el Ministerio de Trabajo. El objetivo no es directamente preventivo, ya que consiste en poner en marcha medidas proactivas que entren en funcionamiento cuando el problema se produce16.

No obstante, podría pensarse también en la posibilidad de adoptar protocolos preventivos. Así, la OAVL en el año 2018 publicó el “Modelo de Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones empresariales”17. En ese documento, remarcan que una organización es saludable en la medida en que se realicen esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los y las empleadas, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de las

 

15 Puede consultarse: https://aldiaargentina.microjuris.com/2021/06/29/fallos-violencia-de-genero-los- directivos-de-una-empresa-deberan-disculparse-con-las-azafatas-victimas-de-maltrato-y-ademas- deberan-realizar-un-curso-de-capacitacion-sobre-violencia-laboral-y-persp/

16 Rinaldi, Juan A. “Violencia de género en el trabajo”. Año 2021, Astrea, Buenos Aires, pág. 117.

17 Disponible en: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/oavl_modelo-protocolo-org- empresa_0.pdf

tareas, del ambiente social y de la organización. También, afirman que es cierto que los/las empleadores/as suelen ser a quienes se los responsabiliza de manera directa, si ejercen, instancian y/o consienten comportamientos abusivos implicados en casos de violencia laboral, al quedar en evidencia el incumplimiento del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal. Por tal motivo es importante que las organizaciones entiendan que la responsabilidad no se agota en los acosadores o acosadoras –aun cuando éstos sean de los mandos medios y/o altos-, ya que el empleador/a (dueño/a, accionista, directorio, etc.) podrá ser solidariamente responsable por los daños que puedan sufrir los y las trabajadoras como consecuencia de la violencia laboral. Es importante tener en cuenta que se les atribuirá responsabilidad por esos hechos salvo que éstos hubiesen adoptado una política de tolerancia cero con la violencia laboral y tomado medidas proactivas orientadas a tornar operativa esa decisión.

El autor Juan Rinaldi en su obra “Violencia de género en el trabajo” señala los contenidos esenciales que un protocolo debería contener. Veamos: a) Declaración de tolerancia cero a la violencia y el acoso debido a género; b) Medidas de prevención a adoptar; c) Designación de una comisión instructora o un/a instructor; d) Tipificación y concreción del régimen disciplinario y sancionador; e) Seguimiento y control del procedimiento.

A modo de ejemplo podemos tomar el “Protocolo de prevención y actuación contra la violencia laboral, violencia laboral por motivos de género y violencia doméstica” de Trenes Argentinos Infraestructura. El mismo, establece que está orientado a ofrecer un procedimiento claro y efectivo para el abordaje de las situaciones de violencia descriptas, siendo a su vez preventivo. Enfatiza en que el sistema patriarcal es un sistema de regulación de los poderes que habilita la jerarquización de los géneros, ubicando lo masculino por sobre las demás identidades, pero también es un sistema que habilita la violencia en todos sus tipos. Estas asimetrías impactan de modo diferencial en el mercado laboral, las relaciones de trabajo y la cultura organizacional.

En consonancia con las nuevas exigencias legales, el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad por Resolución N° 254/2021 creó el “Programa de Capacitación en Perspectiva de Género y Diversidad para el Sector Privado: Formar Igualdad” a fin de promover la sensibilización y capacitación en perspectiva de género y diversidad en el sector privado, desde un enfoque de derechos humanos,

desarrollo y sustentabilidad, para contribuir a la prevención de las violencias de género en el ámbito laboral e impulsar la igualdad laboral de mujeres y LGBTI+ en ese sector.

 

 

• Conclusión

En función de lo expuesto podemos decir que, la adopción de protocolos de prevención y actuación contra la violencia laboral y la violencia laboral por motivos de género son más que necesarios dadas las condiciones actuales. Tal como se expresó, tiene que ver con una cuestión de salud y seguridad laboral pero también es una cuestión de derechos humanos, y tanto el Estado como los particulares deben tomar las medidas que sean necesarias.

Un buen paso inicial para las organizaciones estaría dado por la elaboración de códigos de conducta y buenas prácticas. Si bien es cierto que muchas empresas ya los adoptaron, en muchos casos su “tolerancia cero” no está dirigida directamente a cuestiones vinculadas con la violencia laboral o la violencia laboral por motivos de género, sino más bien a la reputación de la empresa y a la protección de su información.

La adopción de protocolos como los descriptos se constituye como una tarea compleja que debe tener en consideración la multiplicidad de factores que se entrecruzan ya que debe garantizarse, entre otras cuestiones: privacidad, confidencialidad, asistencia profesional interdisciplinaria, que las personas que denuncien no padezcan represalias ni sanciones por denunciar, que las intervenciones sean rápidas y eficaces adoptando medidas preventivas, que las víctimas puedan ser reinsertadas en sus puestos de trabajo, que los traslados (en caso de ser consentidos) no impliquen re victimización, entre muchas otras.

Los protocolos también deberían incluir acciones para casos de empleadas que padezcan violencia doméstica. Muchas empresas actualmente poseen protocolos específicos al respecto o licencias especiales para estos casos, las cuales pueden acompañarse con la adopción de medidas de carácter administrativo como ser: flexibilidad horaria, modificación del lugar de trabajo, habilitación de teletrabajo, asistencia económica, etc.   Debe tenerse en cuenta que el ser víctima de violencia doméstica, posee muchos costos asociados que impactan directamente en los empleos (además de comprometer directamente la integridad física, psíquica y económica de las mujeres). Pensemos en la complejidad de lidiar con hacer

denuncias policiales, asistir a audiencias, buscar asesoramiento legal, la sobrecarga de tareas de cuidado debido a las separaciones, aumento de gastos, mudanzas y demás. Este impacto además de exponer a las mujeres a ausencias, tardanzas, pérdidas de presentismo, incluso despidos, tiene impacto directo en su carrera laboral y su ascenso dentro de las empresas ya que la maternidad, el género y la violencia tienen un costo para todas las mujeres.

Finalmente, no debe olvidarse que el acceso a la justicia siempre es una opción, más bien un derecho, pero que la lucha contra la violencia laboral por razones de género sea parte de la política institucional de las empresas, ayudará a erradicar estereotipos, hostigamientos, abusos cotidianos y abonará a la tan anhelada conquista de la igualdad entre los géneros en el mundo laboral.

 

 

• Bibliografía

1. 1. Fellini, Zulita – Morales Deganut, Carolina “Violencia contra las mujeres”. 2° edición, Buenos Aires. Hammurabi S.R.L, 2019.
   2. Gamba, Susana Beatriz “Diccionario de estudios de género y feminismos”. 2° edición, Buenos Aires. Biblos, 2009.
   3. Herrera, Marisa – Silvia E. Fernández – Natalia de la Torre. “Tratado de géneros, derechos y justicia”. 1° edición, Santa Fe. Rubinzal – Culzoni Editores, 2020.
   4. Kamada, Luis Ernesto. “Violencia de género. No solo un delito sino un contexto”. 1° edición, San Salvador de Jujuy. El Fuste, 2018.
   5. Rinaldi, Juan A. “Violencia de género en el trabajo”. Año 2021, Astrea, Buenos Aires,2021.