MARÍA ROXANA HENRIQUES 1
“La ley es tela de araña, en mi inorancia lo esplico
No la tema el hombre rico; nunca la tema el que mande;
pues la ruempe el bicho grande y sólo enrieda a los chicos.”
José Hernández, Martín Fierro
ABSTRACT
En este trabajo se aborda el análisis de la extinción del contrato de
trabajo por voluntad concurrente de las partes, prevista en la primera parte del
artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, y su relación con el fraude.
Observamos que es en los momentos económicos más críticos en
donde crece el interés de la empresa en reducir la plantilla del personal y que
uno de los mecanismos que utiliza para lograr tal objetivo es recurrir a los
“acuerdos expresos de extinción” o a los “planes de retiro voluntario” mediante
los cuales, obviamente no siempre, la persona que trabaja cede derechos y
pierde su puesto de trabajo, a cambio de una suma de dinero menor a la que le
correspondería, inducida por el engaño o la presión de su empleador. En
concreto lo que sucede es que, mediante un trámite rápido y forzado, sin contar
con asesoramiento apropiado, quien se encuentra en una posición de
vulnerabilidad suscribe un convenio desfavorable a sus intereses. El acto
jurídico es aparentemente lícito -porque se realiza al amparo de una ley
vigente- pero persigue un resultado análogo o equivalente al prohibido por la
norma imperativa. Esto es fraude a la ley laboral.
Por otro lado, aunque existen diferencias radicales, suele confundirse el
acuerdo extintivo del contrato de trabajo con el supuesto previsto en el artículo
15 de la LCT, porque en los primeros se incluyen cláusulas de redacción
confusa y hasta contradictoria, mediante las cuales se pretende cancelar
obligaciones pendientes y/o futuras. Esto es lo que ha sucedido en el caso
“Ocampo” en el que la Corte Suprema de Justicia interpreta el sentido y
1 Abogada, egresada de la Universidad de Buenos Aires. Secretaria, Juzgado Nacional de Primera
Instancia del Trabajo Nro. 23. Docente de Derecho Individual del Trabajo y de la Seguridad Social en la
Universidad de Buenos Aires (Facultad de Derecho). Autora de artículos de la especialidad. Diplomatura
en Derecho Individual del Trabajo y de la Seguridad Social. UNPAZ (Universidad Nacional José C. Paz).
alcance del artículo 241 y convalida la extinción por mutuo acuerdo
instrumentada en una escribanía, sin la exigencia de la homologación.
El desafío, entonces, es buscar una respuesta inmediata para eliminar
estas desviaciones. Por eso postulamos que debe ser reformado el artículo
241, para que quede garantizada la tutela de quien es “el sujeto de preferente
tutela”.
No obstante, planteamos que una modificación meramente legislativa es
insuficiente si no se acompaña de un cambio en las actitudes humanas y una
profunda toma de conciencia acerca de los legítimos derechos que tienen
aquellos grupos de la sociedad que enfrentan dificultades particulares para
ejercerlos.
Palabras clave: acuerdo de extinción del contrato de trabajo, transacción,
homologación, fraude.
- Introducción
Podemos vislumbrar que el mundo laboral se encuentra en plena
transformación y que es un escenario hostil para quienes pretenden ingresar o
permanecer en un puesto de trabajo; las tareas que antes requerían la
intervención humana comenzaron a ser realizadas por algoritmos que reducen
la demanda de empleo y este acuciante problema parece avanzar, de manera
acelerada e irreversible, al igual que el interés de quienes administran las
empresas en reducir los costos, para mantener la competitividad en un
mercado globalizado.
En los países más industrializados se presentan elementos de tensión
entre la innovación tecnológica y la exigencia de mantener los puestos de
trabajo mientras que en los países menos industrializados existen, además,
problemas muchos más complejos como el crecimiento del trabajo infantil, la
desvalorización del trabajo que realizan las mujeres (tanto en el seno de la
familia como afuera) la fragilidad de las relaciones económicas locales frente a
los cambios producidos por la globalización productiva etc.
Sabemos que el desempleo afecta a quien lo sufre porque se siente
menos preciado y que también desgasta a todo el entorno familiar. A la vez, el
temor a ser despedido perturba a los que están trabajando activamente y
genera estados anímicos de angustia y ansiedad ante un futuro lleno de
incertidumbres e inseguridades. Ciudadanos con derechos reconocidos
constitucionalmente se convierten en sujetos vulnerables y frágiles cuando
ingresan a sus lugares de trabajo o cuando pierden el empleo, debido a la
precariedad laboral y social que sufren. A nadie se le puede escapar que el
trabajo ocupa un lugar central en las relaciones sociales y en la vida del ser
humano.
Ante estos acuciantes problemas hay que reforzar la protección y
dignidad del trabajo y de la persona trabajadora, quien debe ser protagonista
de “preferente tutela”.
En este trabajo nos proponemos exponer nuestra posición crítica del
primer supuesto previsto en el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo
porque entendemos que no cumple acabadamente esa función, sino que, por el
contrario, agudiza la desigualdad estructural de las partes en uno de los
momentos más sensibles de la vida del vínculo laboral: su extinción.
Por lo general, la propia redacción de los acuerdos extintivos,
instrumentados siguiendo fielmente los requisitos que exige el artículo, deja al
descubierto que se compromete la voluntad del trabajador o la trabajadora para
ocultar un despido directo o eludir el cumplimiento de las obligaciones del
sistema tutelar integral; de manera tal que lo plasmado en el acta no es fruto de
un acuerdo genuino al que llegan las partes, sino que obedece a la necesidad o
conveniencia de la política económica empresaria.
Esto es fraude a la ley laboral.
Por otro lado, pese a que son radicales las diferencias entre este
supuesto y el previsto en el artículo 15 del mismo cuerpo normativo,
observamos que suelen confundirse, tal como ha acontecido en el “Ocampo”.
En este caso la Corte Suprema de Justicia de la Nación interpreta el alcance y
sentido de ambas normas de manera clásica, literal, convalidando la figura de
la extinción del contrato de trabajo que se instrumenta en una escribanía y
dejando en claro que no es exigible la homologación para el supuesto previsto
en el artículo 241.
El desafío, entonces, es encontrar una respuesta inmediata para coartar
la tentación de quienes quieren utilizar la figura prevista en el artículo 241 con
el propósito de desprenderse, de una manera económica y simple, del personal
que trabaja, soslayando el orden público laboral. Por eso proponemos que se
modifique el artículo 241 de la LCT y que se adapte al tiempo económico,
social, político y jurídico que se vive.
Sólo robusteciendo la tutela de la parte más débil se hará efectivo el
mandato del constituyente de 1957 que, con la introducción del artículo 14 bis,
buscó remediar las desigualdades sociales y establecer garantías mínimas,
protegiendo a la persona contra el despido arbitrario.
Con esta propuesta no pretendemos discutir ni cuestionar la posibilidad
de finalizar el vínculo laboral cuando el interés de las partes es sincero, ni
queremos que se cercene la posibilidad de renunciar a un puesto de trabajo
libremente, sino que lo que se intenta es poner el tema en debate para que
estos acuerdos se lleven a cabo respetando los derechos y la dignidad de la
persona, sin avasallar el orden público laboral.
Para concluir, sostenemos que la reforma legislativa es imperativa, pero
no alcanza sólo una buena técnica de redacción si no va a acompañada de un
cambio en las conductas humanas. Se requiere que la ley sea respetada y
utilizada con rectitud por los gobernantes y gobernados para alcanzar las
mejores condiciones de vida en sociedad.
Nos corresponde la tarea de alejar los intereses personales y tomar una
profunda consciencia sobre los legítimos derechos de aquellos sectores de la
sociedad que tienen más dificultad para ejercerlos, máxime en estos tiempos,
cuando el derecho del trabajo enfrenta desafíos significativos.
- El acuerdo de extinción
En el capítulo III del Título XII, la Ley de Contrato de Trabajo regula la
terminación de la relación de trabajo por voluntad concurrente de las partes,
diferenciando dos supuestos en el artículo 241:
La extinción del contrato de trabajo por acuerdo expreso
La decisión de poner fin a la relación de trabajo expresada de manera
tácita, mediante el comportamiento inequívoco de las partes que evidencie su
desinterés en mantener la vigencia de aquélla.
Como se adelantó, en esta ocasión nos centramos en lo vinculado al
primer supuesto del artículo que textualmente dispone:
“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.
El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo”. Será nulo y sin valor el acto que se celebre
sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente”.
Surge entonces, de la ley, la posibilidad de que las partes decidan poner
fin al contrato de trabajo a través de un acuerdo expreso.
Características:
A diferencia de la renuncia, que es un acto de voluntad esencialmente
unilateral del trabajador mediante el cual se disuelve el contrato de trabajo sin
necesidad de aceptación del empleador para su perfeccionamiento y sin
esgrimir ningún tipo de causa 2 tal como surge del artículo 240 de la LCT, éste
es un acto jurídico bilateral que requiere la concurrencia de voluntades de
ambas partes para dejar sin efecto la relación laboral, “de modo tal que no es
susceptible de retractación ni revocación unilateral” 3 .
Justo López lo define como un “acuerdo de voluntades extintivo”, en
tanto quita vigencia a la norma individual constitutiva de dicha relación. 4
2 Fernández Madrid “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”; T. II, pág. 1709.
3 Ackerman, Mario Eduardo. Ley de Contrato de Trabajo Comentada. 2° ed. Tomo III. Santa Fe. Ed.
Rubinzal Culzoni 2019, p. 136.
4 Justo López, Norberto O. Centeno y J.C. Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo Comentada,
Tomo II, pág. 1183.
Como todo acto jurídico, para ser válido tiene que ser realizado con
discernimiento, intención y libertad (artículos 259 y 260 CC y C).
Siguiendo a Ackerman y a Cifuentes, el discernimiento es la “madurez
intelectual para razonar comprender y valorar el acto y sus consecuencias
jurídicas” y la intención es el mismo discernimiento aplicado al caso concreto.
Se trata de dos estados sucesivos, siendo el discernimiento un estado de
consciencia, de aptitud del sujeto y el segundo la aplicación de esa sapiencia a
un caso concreto. Finalmente, la libertad, al decir de Savigny, es la “facultad de
elección entre varias determinaciones” posibles 5 .
Ahora bien, puede suceder que esta voluntad esté distorsionada por
vicios tales como el error, el dolo o la violencia. El error consiste en un falso
juicio que se forma de una cosa o de un hecho, basado en la ignorancia o
incompleto conocimiento de la realidad de la cosa, del hecho o del principio del
derecho que se supone 6 . El dolo según establece el artículo 271 del Código
Civil y Comercial consiste en toda aserción de lo falso o disimulación de lo
verdadero, cualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para la
celebración del acto, la omisión dolosa causa los mismos efectos que la acción
dolosa, cuando el acto no se habría realizado sin la reticencia u ocultación.
Finalmente, la violencia afecta la libertad del ser humano. El nuevo código civil
y comercial expresamente hace alusión a la violencia como la fuerza irresistible
o las amenazas que generan el temor de sufrir un mal grave e inminente que
no se pueden contrarrestar o evitar en la persona o bienes de la parte o un
tercero (artículo 276 del CC y C).
Por otro lado, el acuerdo puede ser gratuito u oneroso, el artículo no
especifica nada al respecto por lo que se entiende que, en uso de su
autonomía privada, las partes pueden convenir que se entregue una
determinada prestación en favor del trabajador o la trabajadora.
Por último, el acuerdo extintivo no debe homologarse. Esto es así
porque no hay un conflicto de derechos o intereses, sino que es un acuerdo
consensuado que extingue el contrato de trabajo, tal como venimos
sosteniendo.
Requisitos:
5 Ackerman, Mario E. Ley de Contrato de Trabajo comentada. Ed. Rubinzal Culzoni, T. III p. 126 citando a
CIFUENTES, Santos, Teoría general de los vicios de la voluntad, en L.L. del 15.6.2006, J. A. 2005- C
1411/1412.
6 COVIELLO, N., Doctrina general del Derecho Civil, Uthea, México, 1938, pág. 91, citado en Ackerman,
Mario E. (ob. cit.) p. 126.
Para que tenga validez debe cumplir ciertos requisitos que están
previstos en la norma:
Presencia del trabajador / trabajadora.
Presencia del escribano /a (escritura pública) o autoridad judicial o
administrativa.
La presencia del trabajador o la trabajadora es un requisito insoslayable,
de manera tal que no puede ser suplida por un apoderado o por un
representante sindical 7 .
Además, se puede efectivizar por escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Entonces, si se formaliza por escritura pública se estará frente a un
instrumento público, tal como indica el artículo 289 del Código Civil y Comercial
en su inciso a). La escritura está definida por el artículo 299 de este
ordenamiento como “el instrumento matriz extendido en el protocolo de un
escribano público o de otro funcionario autorizado para ejercer las mismas
funciones, que contienen uno o más actos jurídicos” y debe cumplir con las
reglas exigidas por el Código Civil y Comercial de la Nación, especialmente con
los requisitos del artículo 301 8 y los contenidos del artículo 305 9 .
Si se instrumenta a través de la autoridad judicial será ante un juez o
jueza del trabajo donde se exteriorice la voluntad de disolver el vínculo y en el
caso de la autoridad administrativa del trabajo se estará en presencia de un
conciliador laboral perteneciente al SECLO.
Debe quedar claro, que la presencia de estas autoridades o la del
notario sólo asegura la existencia de una “aparente” voluntad y la ausencia de
coacción al trabajador o trabajadora, nada más.
7 En el mismo sentido SUDERA, en ACKERMAN (dir.) y SFORSINI (coord.) Ley de Contrato de Trabajo comentada cit., t. IV, p. 21.
8 ARTICULO 301.- Requisitos. El escribano debe recibir por sí mismo las declaraciones de los comparecientes, sean las partes, sus representantes, testigos, cónyuges u otros intervinientes. Debe calificar los
presupuestos y elementos del acto, y configurarlo técnicamente. Las escrituras públicas, que deben extenderse en un único acto, pueden ser manuscritas o mecanografiadas, pudiendo utilizarse mecanismos
electrónicos de procesamiento de textos, siempre que en definitiva la redacción resulte estampada en el soporte exigido por las reglamentaciones, con caracteres fácilmente legibles. En los casos de pluralidad
de otorgantes en los que no haya entrega de dinero, valores o cosas en presencia del notario, los interesados pueden suscribir la escritura en distintas horas del mismo día de su otorgamiento. Este
procedimiento puede utilizarse siempre que no se modifique el texto definitivo al tiempo de la primera firma.
9 ARTICULO 305.- Contenido. La escritura debe contener:
a) lugar y fecha de su otorgamiento; si cualquiera de las partes lo requiere o el escribano lo considera conveniente, la hora en que se firma el instrumento;
b) los nombres, apellidos, documento de identidad, domicilio real y especial si lo hubiera, fecha de nacimiento y estado de familia de los otorgantes; si se trata de personas casadas, se debe consignar también
si lo son en primeras o posteriores nupcias y el nombre del cónyuge, si resulta relevante en atención a la naturaleza del acto; si el otorgante es una persona jurídica, se debe dejar constancia de su
denominación completa, domicilio social y datos de inscripción de su constitución si corresponde;
c) la naturaleza del acto y la individualización de los bienes que constituyen su objeto;
d) la constancia instrumental de la lectura que el escribano debe hacer en el acto del otorgamiento de la escritura;
e) las enmiendas, testados, borraduras, entrelíneas, u otras modificaciones efectuadas al instrumento en partes esenciales, que deben ser realizadas de puño y letra del escribano y antes de la firma;
f) la firma de los otorgantes, del escribano y de los testigos si los hubiera; si alguno de los otorgantes no sabe o no puede firmar, debe hacerlo en su nombre otra persona; debe hacerse constar la manifestación
sobre la causa del impedimento y la impresión digital del otorgante.
Distinguidos tratadistas sostienen que estos recaudos hacen que el acto
revista el carácter de “ad solemnitatem” ya que la ley busca evitar prácticas
fraudulentas” 10 . Sin embargo, en este trabajo cuestionamos que estos requisitos
logren tal objetivo, máxime cuando se admite que el acuerdo se instrumente en
una escribanía, sin que tenga “el sujeto de preferente tutela” el asesoramiento
o acompañamiento adecuado (todo eso se destacará en el apartado
pertinente).
Consecuencias:
Una vez formalizado se extingue el contrato de trabajo sin obligación de
abonar ninguna indemnización, pero no puede afectar derechos ya adquiridos 11
(devengados) con anterioridad o que se adquieran al momento o con motivo de
la extinción contractual.
Y, aun cuando el acuerdo se celebre ante la autoridad judicial o
administrativa, no requiere homologación ni aprobación, tal como lo ha dejado
claramente señalado la Corte Suprema de Justicia de la Nación en su
sentencia del 10 de setiembre de 2020 en el precedente “Ocampo” (que se
analizará de manera separada) 12 .
Finalmente, conforme prevé el propio artículo 241 en el segundo párrafo,
el incumplimiento de los requisitos de forma acarrea como sanción la nulidad
absoluta del acto.
- El artículo 15 de la LCT
Ya adelantamos que el supuesto previsto en el Art. 241 de la LCT difiere
sustancialmente del previsto en el Art. 15 del mismo cuerpo normativo, pero
también sostuvimos que suelen interpretarse de manera confusa. Por lo
general esto acontece cuando, con motivo de la extinción bilateral del contrato
de trabajo, se acuerda el pago de una suma dineraria.
Para echar luz en este tema es conveniente transcribir el artículo 15 –
sólo en la parte que nos interesa y resulta relevante- y luego detectar las
diferencias.
10 Ackerman, Mario Eduardo, Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Tomo IV, Editorial Rubinzal Culzoni
2005, pág. 165. López, Justo en López-Centeno- Fernández Madrid Ley de Trabajo Comentada, T. II p.
951.
11 En igual sentido, Herrera Enrique, ob. cit. Pág. 168
12 CSJN, 10.9.2020, autos “Ocampo, Alessio Matías Yair c/. BGH S.A. s/ despido”.
Art. 15 de la LCT; Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Su
validez “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa y mediante resolución fundada de cualquiera de éstas que
acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de
los derechos e intereses de las partes. (…) En todos los casos, la
homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,
transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre
las partes que los hubieren celebrado… “
Explica Ackerman que el legislador laboral, pese a la distinta naturaleza
de los derechos en juego, recepta este modo de conclusión de los conflictos
utilizando los conceptos de “acuerdos transaccionales, conciliatorios o
liberatorios” como si remitiesen a una situación unívoca, cuando debe
interpretarse que este tipo de acuerdos sólo pueden versar sobre derechos de
contenido litigioso o dudoso, nunca sobre créditos reconocidos. Por lo tanto, el
negocio será liberatorio de una obligación del empleador sobre la que no existe
certidumbre total de su existencia 13
Y Justo López, citando a Ferro, señala que no necesariamente las
conciliaciones o transacciones son negocios liberatorios en sentido estricto,
vale decir, que impliquen renuncia a un crédito cierto; lo que se concilia o
transa es, en sentido más propio, pretensiones 14 .
A su vez, el nuevo Código Civil textualmente dispone en el artículo
1.641: “La transacción es un contrato por el cual las partes, para evitar un
litigio, o ponerle fin, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones dudosas o litigiosas”.
Dicho de otra manera, el trabajador no puede renunciar a derechos que
le corresponden y son indiscutibles porque esto se encuentra expresamente
prohibido, tal como lo estipulan los artículos 12 de la LCT y 1.644 del CC y C,
sino que puede renunciar sólo a meras pretensiones, a derechos litigiosos o
dudosos.
Por esta razón, siguiendo a Ackerman coincidimos en que no resulta del
todo preciso enunciar a estos acuerdos como excepciones al principio de
irrenunciabilidad 15 .
Requisitos:
13 Ackerman Mario E. (Dir) y Sforsini María Isabel (coord.) Ley de Contrato de Trabajo comentada, T. 1
pág. 222.
14 López Justo- Centeno- Fernández Madrid, Ley de contrato de trabajo comentada Tomo I, p. 209.
15 Ackerman Ob.cit. p. 224.
Para que tenga validez el acto la ley impone que la persona que trabaja
tenga asistencia letrada y que siempre intervenga la autoridad judicial o
administrativa competente, ya que una autocomposición privada no tiene
eficacia en materia laboral pues debe contar con una resolución fundada que
constate que se ha alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.
Consecuencia:
La homologación judicial o administrativa le otorga al acuerdo la
autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado. La
cosa juzgada constituiría un valladar institucional a la impugnación posterior
siempre y cuando el trabajador o la trabajadora no denuncie que ha habido
fraude a la legislación laboral y solicite la nulidad del convenio, en cuyo caso se
deberá tramitar la redargución de falsedad y citar tanto a la parte contraria
como al oficial público interviniente.
- Conclusión, son supuestos diferentes
Entonces, la gran diferencia que se advierte entre ambos supuestos es
que mientras el artículo 241 de la LCT alude a la extinción consensuada de un
contrato laboral, el artículo 15 de la LCT hace referencia a los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios de derechos e intereses de las
partes; luego, los requisitos y efectos de cada tipo de acuerdos extintivos son
disímiles. Pese a ello, insistimos, suelen confundirse generando alta litigiosidad
y soluciones jurisprudenciales contradictorias, tal como ha quedado de
manifiesto en el precedente “Ocampo”. - El fraude
Suele suceder en la práctica -no en escasas veces- que luego de firmar
el instrumento extintivo del contrato de trabajo, el trabajador o la trabajadora
cuestiona el acto y solicita su nulidad manifestando que en realidad hubo
fraude.
Por lo general esto acontece cuando el acuerdo extintivo del contrato de
trabajo incluye la liquidación de conflictos pendientes y que por tanto tienen un
carácter transaccional de pretensiones recíprocas o cuando el acto no es fruto
de un acuerdo genuino.
El Código Civil y Comercial de la Nación prescribe en la segunda oración
de su artículo 12 que “El acto respecto del cual se invoque el amparo de un
texto legal, que persiga un resultado sustancialmente análogo al prohibido por
una norma imperativa, se considera otorgado en fraude a la ley”, prescribiendo
posteriormente que “En ese caso, debe someterse a la norma imperativa que
se trata de eludir”.
Y el artículo 13 del mismo cuerpo normativo establece que “Los efectos
de la ley pueden ser renunciados en el caso particular, excepto que el
ordenamiento jurídico lo prohíba”.
Con criterio similar, en la ley de contrato de trabajo, el artículo 14
establece: “Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
Grisolía sostiene que “El fraude a la ley frustra la finalidad de la norma,
aunque el negocio es real e indirecto y tiende a buscar un resultado similar al
que la norma prohíbe”. Se produce cuando, amparado en una disposición legal,
se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica” 16 .
Para Pompa los términos simulación o fraude laboral traducen la idea de
“un incumplimiento calificado con engaño, es decir con la intención de hacer
creer que se está cumpliendo la normativa laboral cuando en realidad se la
está evadiendo total o parcialmente. Así, cuando lo que triunfa es la maniobra,
el ardid o el engaño se habrá logrado evadir total o parcialmente la norma
laboral, de manera tal que todo el empeño, toda la habilidad desplegada por el
legislador para hacer cumplir la norma laboral podrá ceder ante las artimañas
utilizadas para violarla, minarla y hacerla sucumbir, logrando el evasor su
objetivo” 17
De manera tal que el fraude se manifiesta como la contracara del orden
público laboral, es la elección de caminos desviados para lograr burlarse de su
finalidad tuitiva.
En concreto, para que exista fraude a la ley se requiere la existencia de
un acto jurídico aparentemente lícito, por realizarse al amparo de una
determinada ley vigente (denominada ley de cobertura) mediante el cual se
persigue la obtención de un resultado análogo o equivalente al prohibido por
una norma imperativa (que termina siendo la ley defraudada). La esencia del
vicio del acto es, en definitiva, violar la norma imperativa.
16 Grisolía Julio “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” 8va. Edición, 2003, pág. 171
17 Pompa, Roberto C. “Reflexiones en torno a las figuras de la simulación y el fraude laboral” La Causa
laboral, 2008-32-35.
Coexisten tres elementos: a) un acto jurídico; b) una ley de cobertura; c)
una ley defraudada. 18
Aplicado este concepto al tema que se analiza podemos sintetizarlo de
la siguiente manera: el artículo 241 establece la posibilidad de que las partes
acuerden la extinción del contrato de trabajo de manera amigable, sin embargo,
una de ellas aprovecha esta posibilidad para despedir sin causa a su
dependiente y obtener una ventaja económica, por eso probablemente lo va a
inducir a renunciar, a cambio de una propuesta económica.
Esto no obsta a que en algunas ocasiones el dependiente tome la
iniciativa y, en razón de tener una antigüedad importante y una buena relación
con su empleador, sea quien pretenda que se le reconozca una suma de dinero
en reconocimiento a sus años de servicio.
Pero lo que interesa observar en este artículo es el supuesto en donde
no hay voluntad genuina sino fraude, esto es, el uso de la norma para despedir
sin causa a los dependientes eludiendo las obligaciones y responsabilidades
del sistema laboral integral.
Tal como señala el Dr. Juan Carlos Fernández Madrid en su “Ley de
Contrato de Trabajo comentada”, “cuando las partes encaran una disolución
por mutuo acuerdo, esta, frecuentemente, esconde concesiones que no se
hubieran podido establecer en una conciliación en los términos del artículo 15
de la LCT, por lo que, en todos los casos en que se presenta esta figura, debe
seguirse a la letra lo que dispone el artículo 12 del mismo cuerpo legal, en
cuanto a que no solamente se deben respetar los derechos emergentes de la
ley, o de las convenciones colectivas, sino que tampoco se pueden reducir las
prestaciones provenientes de “los contratos individuales de trabajo”…,
“relativas a derechos derivados de su extinción (texto según la reforma del
2/12/2009, Ley 26.574). O sea que, si las partes en el contrato individual
hubieran pactado algún tipo de bonificación o de adicional especial para el caso
de disolución, una cláusula de esta naturaleza no podría ser obviada en el acto
de resolución del contrato por mutuo acuerdo”
Finalmente, cabe aclarar que, en principio, para las leyes laborales es
irrelevante la intencionalidad, ya que el acto será fraudulento simplemente
cuando se viola el orden público 19 .
18 Ricardo L. Lorenzetti “Código Civil y comercial de la Nación comentado” citando a Mosset Iturraspe,
Jorge “Negocios simulados, fraudulentos y fiduciarios”. Tomo I p. 69/70.
19 Fernández Madrid, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo. T. I, pág. 508
- El precedente “Ocampo”
Advertencia previa:
Ya adelantamos que existe cierta confusión y contradicción, tanto en la
doctrina como en la jurisprudencia, cuando se abordan las figuras de la
transacción y la rescisión bilateral. Esto es lo que ha acontecido en este caso,
por eso lo analizamos de manera separada, con cita de las resoluciones de
primera instancia, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Síntesis de los hechos:
El actor denunció que el día 13.9.2013 fue gravemente presionado por el
abogado de la empresa y otros tres empleados de jerarquía superior para
firmar un acuerdo extintivo de la relación laboral. Dijo que lo amenazaron con
“hacerle una denuncia policial en su contra” en caso de que no firmara su
despido en un papel notarial, que no le permitieron hablar con un abogado o un
familiar y que firmó cediendo a la presión sin tener oportunidad de leer en
detalle ni obtener una copia.
Con posterioridad impugnó la validez del convenio, denunció otra serie
de incumplimientos cometidos por su ex empleadora durante el transcurso de
la relación laboral y la intimó para que le abone las indemnizaciones derivadas
de un despido sin causa, pero al no obtener respuesta favorable se presentó a
la justicia.
La empresa demandada al contestar la acción, previo negar cada uno de
los hechos denunciados, sostuvo que es válido el acuerdo extintivo porque se
enmarca en lo previsto por el artículo 241 de la LCT y solicitó el rechazo de la
demanda.
Decisión de primera y segunda instancia: los fallos.
Primera instancia:
La sentencia de primera instancia fue dictada en agosto de 2016
abordando varios tópicos que no serán mencionados en este trabajo porque
excederían el tema que se ha elegido para investigar.
La jueza llegó a la convicción de que no había sido probada la
intimidación o amenaza denunciada por Ocampo, por lo cual descartó la
nulidad del acuerdo por no existir vicio de la voluntad y concluyó que el acto
resultó válido.
Sin embargo, a renglón seguido, consideró que el acuerdo -realizado de
conformidad a los requisitos que exige el artículo 241de la LCT- tiene efecto
extintivo, pero carece de efecto liberatorio de las obligaciones de la empleadora
porque no fue realizado ante la autoridad administrativa o judicial ni
homologado por éstas en una resolución fundada que demostrase una “justa
composición de los derechos e intereses de las partes”, según lo establece el
artículo 15 de la LCT.
Sintéticamente expuso que “… aun cuando se haya tratado de una
renuncia “negociada” ello no invalidaría ese acto extintivo, si no se demuestra
que medió un vicio en la voluntad del renunciante; y ya se ha dicho que, en
estos autos, no hay elemento que conduzca a admitir que el actor haya
decidido firmar el acuerdo sin plena intención, discernimiento o libertad. La
posibilidad de aceptar una suma de dinero con motivo de una rescisión por
mutuo acuerdo no implica, sin más, que se trate de un acto -encubierto- que
provenga de la voluntad unilateral del empleador pues bien pudo tratarse de
una ruptura pactada de ese modo por mutua conveniencia…” y “… dicho
acuerdo sólo lo he de considerar válido como acto extintivo pues si bien la
demandada le propuso al actor la celebración de un acuerdo en los términos
del Art. 241 de la LCT dicho acuerdo carece de efecto liberatorio toda vez que
no fue realizado ante la autoridad administrativa o judicial ni fue homologado
por éstas, conforme lo exige el Art. 15 de la LCT…” .
Cámara Nacional de Apelaciones, Sala VII:
En el fallo de cámara, la Dra. Ferreirós coincide con la jueza de grado en
que no se ha acreditado fuerza irresistible o intimidación, según los artículos
276, 277 y subsiguientes del Código Civil y Comercial y por lo tanto no ha
quedado demostrado que el acuerdo se haya realizado sin discernimiento,
intención o libertad por parte del accionante, según el artículo 260 del mismo
cuerpo normativo. Pero le resta valor al acuerdo extintivo por no encontrarse
configurado el requisito que exige el Art. 15 de la LCT (homologación) y
condena a la demandada a abonar las indemnizaciones derivadas de un
despido sin causa.
Concretamente, sienta la siguiente jurisprudencia: “… el mutuo acuerdo
al que han arribado las partes, conforme el primer párrafo del art. 241, tendrá
valor si se formaliza con intervención de la autoridad judicial o administrativa y
mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante
tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses
de las partes (art. 15 de la LCT)”.
Decisión de la Corte Suprema de Justicia de la Nación:
El voto de la mayoría
De manera concreta y contundente los ministros Ricardo Lorenzetti,
Elena Highton y Juan Carlos Maqueda, sobre la base de la doctrina de la
arbitrariedad, resuelven dejar sin efecto la sentencia apelada y devolver los
autos al tribunal de origen para que se dicte un nuevo pronunciamiento.
Y luego de repasar lo normado por el artículo 241 de la LCT sientan la
siguiente jurisprudencia: “… En el caso bajo examen no se discute que el
trabajador en forma personal y la empleadora, mediante su representante legal,
celebraron un acuerdo de extinción de la relación laboral ante escribano
público, en los términos del artículo aludido. De ahí que no constituya
derivación razonada del derecho vigente la exigencia de homologación
administrativa o judicial de lo convenido toda vez que ese requisito no se
encuentra contemplado en la norma. La LCT solo establece dicha exigencia
para los supuestos de “acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios,
cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa”
(artículo 15). 20
En minoría, los ministros Carlos Rosenkrantz y Horacio Rosatti no se
pronuncian sobre el fondo de la cuestión, porque postulan denegar el recurso
extraordinario por no cumplir con el requisito exigido por el Art. 4° del
reglamento aprobado por la Acordada 4/2007.
- La desigualdad negocial y el desprecio al sistema tuitivo
En los años ´90, durante la presidencia de Carlos Menem, cuando se
privatizaron la gran mayoría de las empresas del Estado, para desprenderse de
gran parte del personal se diagramaron programas que ofrecían
indemnizaciones o incentivos económicos (por lo general pautados de manera
similar a lo previsto en la LCT para el despido) a aquellos empleados que
optaran por acogerse a un “retiro voluntario”.
Se pudo evaluar luego, que lo que sucedió fue que a través del ropaje
formal de un “acuerdo” se redujo significativamente la planta de personal de las
empresas estatales y que esto generó muchísimos cuestionamientos judiciales
porque hubo trabajadores y trabajadoras que alegaron que, en realidad, la
20 CSJN, “Ocampo Alesio, Matías Yair c/BGH S.A. s/ despido”, 10/9/2020. TR, La ley, AR/JUR/36.890/2020
oferta del retiro voluntario fue una estrategia para despedirlos, en lugar de ser
una opción genuina y voluntaria.
Lo mismo aconteció no hace tanto tiempo cuando se declaró la
emergencia pública en materia ocupacional mediante el decreto de necesidad y
urgencia 34/2019, dictado por el Poder Ejecutivo Nacional y, luego, con los
sucesivos decretos de necesidad y urgencia, mediante los que se acentuaba la
importancia de la conservación de los puestos de trabajo, dictados mientras
atravesábamos la crisis generada por la pandemia Covid-19. Frente a la
prohibición de despedir, quienes asesoraban a las empresas comenzaron a
sugerir el uso de este mecanismo para desprenderse de las personas
empleadas, lo que provocó un aumento considerable de causas que se
iniciaron peticionando la invalidez de los acuerdos extintivos, por resultar
fraudulentos.
Esta tendencia corrobora nuestra posición respecto a que las empresas
(no todas, por supuesto) recurren a estos mecanismos de manera estratégica,
para adaptarse a las condiciones económicas desfavorables y optimizar sus
resultados económicos desprendiéndose de su personal.
Por eso consideramos que el supuesto previsto en el artículo 241 de la
LCT agudiza la desigualdad estructural y deja al “sujeto de preferente tutela”
sin herramientas para proteger sus derechos en un momento muy sensible de
la vida del vínculo laboral: la extinción.
En la mayoría de los casos que llegan a la justicia la persona que inicia
el reclamo judicial denuncia que no tuvo opción, que ha sido presionada o
engañada y que se encontró en la disyuntiva de aceptar un dinero a cambio de
su renuncia o considerarse despedida y tener que atravesar un proceso arduo
sin saber cuál sería el resultado final.
Además, no cuenta con asesoramiento y, por lo general, acepta el
acuerdo impulsada por la necesidad económica o la falta de alternativa, lo que
la coloca en una situación de desventaja y debilidad frente a los empleadores,
quienes imponen condiciones que afectan sus derechos laborales y su
bienestar general. Es inocente suponer que podrá “negociar” la extinción de su
contrato de trabajo y menos aún imponer su posición o requerir alguna mejora
a la propuesta del empleador.
Por otro lado, es importante considerar que la prueba del vicio de la
voluntad o de la coacción resulta muy dificultosa. No hay que olvidar que es
difícil porque quien ejerce el poder intimidatorio suele usar todos los
mecanismos posibles para hacerlo en un ámbito privado, sin testigos.
Entonces, pese a todo el esfuerzo que ha realizado el legislador para
resguardar y fortalecer la posición del trabajador o la trabajadora, lo cierto es
que encontramos que quienes quieren defraudar el sistema tuitivo encuentran
en el artículo 241 de la LCT una buena coartada, que permite lograr el objetivo
de incumplir la ley laboral.
Insistimos en que, lejos de proteger al sujeto más vulnerable, tiene un
efecto perjudicial porque intensifica la desigualdad existente y favorece a
aquéllos que tienen mayor poder económico.
Por eso decimos que es el artículo 241 de la LCT es funcional al fraude y
no guarda lógica con los principios y normas de nuestra disciplina, entre ellos,
el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que reza “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes…”, los pactos
internacionales con jerarquía constitucional mencionados en el artículo 75
inciso 22 de la Constitución Nacional, el principio de progresividad, expresado
en el inciso 19 del mismo artículo que manda “proveer lo conducente al
desarrollo humano, al progreso económico con justicia social” y el principio de
irrenunciabilidad ínsito en el artículo 12 de la LCT, entre muchas otras normas
que tienen ese sentido.
- Propuesta de reforma de la norma
La tarea, entonces, radica en buscar una solución para eliminar y
extirpar el uso de este mecanismo fraudulento. Por eso nos parece necesario
que se reforme la norma a fin de que nivele, todo lo que se pueda, la posición
de las partes.
En ese andarivel, consideramos que los requisitos formales que hoy día
exige no son suficientes porque no bloquean ni limitan el poder del empleador
y, por el contrario, permiten que encuentre una fisura o una puerta abierta para
despedir sin causa y, cómodamente, violar el orden público laboral.
La idea no es original de quien suscribe esta ponencia, hay otros
proyectos que han sido presentados al Congreso de la Nación en su
oportunidad.
Fundamentalmente, consideramos que se debe adicionar a los requisitos
actuales la obligación de que la persona trabajadora cuente con asistencia
letrada o representación gremial y que resulta conveniente que se imponga el
deber de informarle las consecuencias de la extinción por esta vía, dado que,
por ejemplo no sólo pierde su fuente de ingresos, sino que pierde el derecho a
la cobertura por seguro de desempleo, las indemnizaciones que pudieran
corresponderle por haber estado mal registrado etc.
Coincidimos en que es innecesario que el acuerdo se lleve adelante en
una escribanía o ante escribano público, porque el escribano sólo registra lo
que acontece ante sus ojos, sin estar al tanto de los vicios ocultos que pueden
existir en el acuerdo extintivo. Creemos que es imprescindible que la autoridad
que actúa supere el mero control de identidades y domicilios.
Y justificamos que no se requiera la homologación, pero sólo cuando lo
único que se extingue es el vínculo laboral, tal como dice la Corte Suprema de
Justicia de la Nación en el precedente “Ocampo”. En cambio, en aquellos
casos en donde el acto que extingue el contrato de trabajo incluya la
negociación de derechos litigiosos o dudosos consideramos que la
homologación debe ser obligatoria para que el acto tenga validez, tal como lo
requiere el artículo 15 de la LCT.
Con esta propuesta no se pretende discutir ni cuestionar la posibilidad
de finalizar el vínculo laboral cuando el interés de las partes es sincero. Incluso
consideramos que este modo de extinción es válido cuando no tiene
impurezas.
Tampoco ambicionamos que se prohíba a los y las trabajadoras la
posibilidad de renunciar al empleo ni que se coarte el derecho a elegir
libremente cuando y de qué manera ponerle fin. La idea no es obligar a una
persona a permanecer en un vínculo en contra de su voluntad porque ello sería
reducirlo a un ser sin libertad.
Lo que cuestionamos es, en definitiva, el acto realizado en fraude a la
ley.
- Conclusión y reflexión final
Se puso el tema en debate porque entendemos que, si bien los acuerdos
de retiro voluntario o de extinción del contrato de trabajo pueden ser una opción
legítima, es crucial que se lleven a cabo dentro de los límites establecidos por
el orden público laboral.
Hemos considerado que, si la norma en la actualidad no tiene los efectos
previstos por el legislador, entonces debe ser modificada siguiendo la idea de
fortalecer la posición de la persona que trabaja, porque lo que está en juego es
la finalización de la fuente de sus ingresos alimentarios.
Con esta propuesta no se pretende atentar contra la autonomía de la
voluntad, sino que lo que se intenta es prevenir y erradicar toda oportunidad de
burlarse del sistema tuitivo laboral.
Para concluir, a modo de reflexión, afirmamos que no alcanza sólo una
buena técnica de redacción y la coherencia sistémica, sino que se requiere,
además, que la ley sea respetada y utilizada con rectitud por los gobernantes y
los gobernados, para alcanzar las mejores condiciones de vida en sociedad.
Por eso se insiste en que el cambio debe generarse también en las conductas
humanas.
Debemos considerar que el fraude no es sólo una violación de la ley sino
también una transgresión de los principios morales que sustentan nuestra
convivencia social y el respeto mutuo. En cualquier ámbito es una
preocupación importante debido a las implicancias negativas que conlleva, pero
en el contexto laboral adquiere una dimensión aún mayor, ya que implica una
burla a los trabajadores y trabajadoras, que ven vulnerados sus derechos
fundamentales y violada su dignidad.
Que este mensaje no sea sólo una simple reflexión sino un llamado a la
acción. Comprometámonos a trabajar en conjunto para que la ética y el apego
a la ley sean la base de las acciones; pues una sociedad se denigra y
desintegra cuando quienes la integran toleran, impávidamente, los efectos
perniciosos del fraude. No nos resignemos a tolerarlo como un mal inevitable,
rechacémoslo en todas sus formas y trabajemos incansablemente para
proteger y preservar los valores y derechos fundamentales que sustentan
nuestra convivencia.
No podemos permitirnos vivir en un mundo en donde la impunidad y la
falta de integridad sean la norma, debemos desafiar esas prácticas dañinas y
promover otra cultura, basada en el respeto y la justicia. Sólo así se lograrán
las mejores condiciones de vida y desarrollo y alcanzaremos el “bienestar
general” que anheló el Constituyente.
Francesco Carnelutti afirmó que “las leyes no son más que instrumentos
pobres e inadecuados para tratar de dominar a los hombres cuando,
arrastrados por sus intereses y sus pasiones, en vez de abrazarse como
hermanos, tratan de despedazarse como lobos” 21
Ojalá algún día entendamos que nuestra vida en sociedad será más
fecunda cuando en vez de despedazarnos como lobos nos abracemos como
hermanos.
21 Carnelutti, Francesco “Cómo se hace un proceso” p. 21.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Doctrina:
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ACKERMAN, Mario E., 2005, Tratado de Derecho del Trabajo. Ed. Rubinzal- Culzoni,
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sus consecuencias jurídicas”, Ed. La Rocca.
GRISOLÍA, JULIO ARMANDO, 2017, “Tratado de Derecho del trabajo y de la Seguridad
Social”. Tomos I y II La Leys.
HERRERA, Enrique, 1987, Extinción de la relación de trabajo. Ed. Astrea.
JUSTO LOPEZ- CENTENO, Norberto O. – FERNANDEZ MADRID, J.C., 1987, Ley de Contrato
de Trabajo comentada. Tomo I y II.
LORENZETTI, Ricardo Luis, 2014, Código Civil y Comercial de la Nación comentado. Ed.
Rubinzal – Culzoni.
OJEDA, Raúl H.; en VAZQUEZ VIALARD, Antonio (dir.) y OJEDA, Raúl H. (coord.) Ley de
Contrato de Trabajo Comentada y concordada, Rubinzal- Culzoni.
Legislación:
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Recuperada de http://www.infoleg.gob.ar/
Congreso de la Nación Argentina (08 de octubre de 2.014) Código Civil y Comercial de la
Nación [Ley 26.994] Recuperada de http://www.infoleg.gob.ar/
Congreso de la Nación Argentina (05 de septiembre de 1.974) Ley de Contrato de Trabajo [Ley
20.744 de 1.974] B.O. 23.003 p. 2 Recuperada de: http://www.infoleg.gob.ar/
Jurisprudencia:
Corte Suprema de Justicia de la Nación
Corte Suprema de Justicia de la Nación, 10.9.2020 (Expte. Nro. 46778/2014/1/RH1) OCAMPO
ALESSIO MATIAS YAIR c./ BGH S.A. s/ DESPIDO
Honorable Cámara de Diputados de la Nación, Comisión de Legislación del Trabajo
Orden del día Nro. 688, año 2016. OD688-16
TABOADA, JORGE; SELVA, CARLOS AMERICO; MOYANO, JUAN FACUNDO; DAER,
HECTOR RICARDO; PLAINI, FRANCISCO OMAR; ROBERTI, ALBERTO OSCAR;
LAGORIA, ELIA NELLY; MOREAU, CECILIA; EHCOSOR, MARIA AZUCENA; ALONSO,
HORACIO FERNANDO Y CASTRO MOLINA, ENRIQUE ROBERTO: DE LEY. CONTRATO
DE TRABAJO – LEY 20744 -. MODIFICACION DEL ARTICULO 241, SOBRE
HOMOLOGACION JUDICIAL DE LA EXTINCION DEL CONTRATO POR MUTUO
ACUERDO. LEGISLACION DEL TRABAJO
1.- 2669-D-2016 modificación del artículo 241, sobre homologación judicial de la extinción del
contrato por mutuo acuerdo. Legislación del trabajo.
2.- 1829-D-2018 contrato de trabajo – ley 20744-. Modificación del artículo 241, sobre
homologación judicial de la extinción del contrato por mutuo acuerdo (2669-d-2016,
reproducido). Legislación del trabajo.
3.-1193-D-2020 Ormachea, Claudia Beatriz: De Ley. Contrato De Trabajo – Ley 20744 -.
Modificación Del Articulo 241, Sobre Suspensión Del Contrato De Trabajo, Mientras Dure La
Pandemia Del Coronavirus – Covid-19 – Legislación Del Trabajo
3.- 1193-D-2020. Modificación del artículo 241, sobre suspensión del contrato de trabajo,
mientras dure la pandemia del coronavirus – covid-19 -& legislación del trabajo.
4.- 2107-D-2022 ley contrato de trabajo – ley 20744 -. Modificación del artículo 241, sobre
homologación judicial de la extinción del contrato por mutuo acuerdo. Legislación del trabajo.