LOBO CON PIEL DE CORDERO: LA PESADILLA DEL TRABAJADOR VÍCTIMA

CINTIA ISABEL ORIANI¹

Sumario: I. Resumen. II. Introducción. III. Desarrollo. IV. Conclusiones. V. Bibliografía consultada.

1. Resumen

“Lobo con piel de cordero: la pesadilla del trabajador víctima” refleja una constante lamentablemente muy común en estos tiempos: el acoso laboral. Los hostigadores, -sujetos maliciosos para la víctima e inofensivos y amigables para el empleador y el resto de los compañeros-, se encargan de destruir, poco a poco, física, psíquica y profesionalmente a aquel trabajador, que a su criterio y conforme sus cualidades, le resulta ser una amenaza que debe ser excluida del vínculo contractual. Por ello, a través de la presente ponencia, se analiza el perfil y las actitudes de los acosadores laborales y se reflexiona acerca de la situación actual de la problemática en estudio. En esta labor, se insta al mejoramiento de la legislación a los efectos de proteger a las víctimas de estas conductas tan disvaliosas y reprochables.

Palabras claves: ACOSO LABORAL- VIOLENCIA LABORAL- HOSTIGAMIENTO- AGRESOR- TRABAJADOR VÍCTIMA-.

II. Introducción

Se esconden detrás de una fachada aparente, pero cambian de actitud según la situación. Los hostigadores encubiertos despliegan ante la mayoría de sus compañeros de trabajo y empleador, su falso perfil, pero claramente no es lo que parece. Ello es así, dado que lamentablemente ante los ojos del trabajador víctima muestran su verdadera identidad. En el presente trabajo se analiza el perfil y las actitudes de los acosadores laborales y se reflexiona acerca de la situación actual de la problemática en estudio, instando al mejoramiento de la legislación a los efectos de proteger a las víctimas de estas conductas tan disvaliosas y reprochables.

III. Desarrollo

Los hostigadores laborales son sujetos muy astutos, pues, ostentan en su círculo laboral paralelamente sus dos facetas. Por un lado, ante los ojos de la parte empleadora como así también respecto a sus compañeros de trabajo, se muestran como individuos ejemplares, buena madre o padre de familia, atentos con sus hijos, corteses con sus compañeros a quienes les suelen mostrar un supuesto interés por sus familias, les entregan atenciones que los hace sentir como si fuesen valorados, etc. Pareciera que fuesen personas inofensivas, amigables. Pero, la realidad es que, por otro lado, mantienen una actitud totalmente opuesta con el trabajador víctima.

Ésta última no resulta ser cualquier persona, generalmente se trata de individuos ampliamente calificados que, por ello, ante los ojos del acosador representan una amenaza, un peligro para su existencia y por ello, debe ser excluido del ámbito laboral y si es posible, desvincularlo definitivamente de la empresa. Los damnificados suelen ser personas que resaltan positivamente en la empresa, por sus habilidades, las relaciones sociales que mantienen con el resto, su empatía, muchas veces están dotados de un gran conocimiento, características todas que generan en el agresor un odio desmesurado que lo lleva luego a dañarlo. Un hostigador que manifiesta “pensaba que era indispensable hasta que llegaste vos” no hace más que denotar con dicha frase su sentimiento de rencor hacia el otro, creyendo que era la única persona capaz de manejar ciertas tareas o resolver ciertos problemas en el entorno laboral, hasta que un día llega alguien más y ocupa su supuesto lugar.

El acosador no puede reconocer que el problema es él y que no tiene las virtudes del otro, por lo cual debe destruirlo. Dado su narcisismo paranoide, considera que él debe ser “el popular”, el líder indiscutido y si no lo obtiene, es por culpa de la víctima, motivo por el cual, debe ser eliminada. A veces, el acosador aparentaba tener esas cualidades en el círculo laboral, hasta que llegó la víctima, en consecuencia, esta última es vista como un usurpador que debe por ello ser castigada.² Generalmente, sucede que la persona identificada como “el objetivo” del maltrato, no tiene conciencia que está siendo sometida a lo que los especialistas titulan como “una campaña de aniquilamiento de su identidad” es decir, una consecución de acciones destinada a destruir a la víctima anímica y psicológicamente, hasta que no pueda ya soportar la situación.³

A dichos fines, el agresor de manera muy sigilosa se encarga de devastar poco a poco a la víctima, no sólo física, psíquica sino también profesionalmente. La finalidad del acoso consiste en obligar al “objetivo” a abandonar su trabajo. Sin embargo, el fin a veces se logra también si se consigue un traslado a otro sector o dependencia de la organización, quizás a solicitud del propio damnificado. Pero lo cierto es que, de todas formas, igual la finalidad habrá sido lograda. ⁴

Su despliegue de hostigar con un fin claramente estratégico premeditado, en general es realizado a espaldas de los empleadores, y si es posible también, del resto del personal de trabajo. Pero la realidad es que, si ello es presenciado por algún otro trabajador de la empresa, prefieren hacer oídos sordos a las humillaciones y destratos que padece el afectado. Ello puede deberse a varias razones, quizás por miedo a perder su puesto laboral, -dado que el hostigador en algunos casos puede detentar un cargo jerárquico relevante-, o a pasar a ser la nueva víctima. Lo cierto es que esta actitud pasiva de los trabajadores espectadores, no los deja de convertir de alguna manera en cómplices del acosador.

Ahora bien, cabe destacar que la violencia o el acoso laboral se puede dar en dos sentidos, por un lado, de modo vertical que es cuando se da entre personas que no revisten la misma jerarquía o nivel en el organigrama y, por otro lado, de manera horizontal, es decir, cuando se produce entre empleados que ostentan un mismo nivel o jerarquía. ⁵

Para lograr su finalidad, el asediador se va a preocupar por abatir poco a poco la mentalidad de la víctima. A pesar de que, como se ha dicho supra, el empleado perjudicado suele ser una persona calificada que a los ojos del hostigador ello representa un peligro para él, esta comienza a dudar de sus propias capacidades. Frases que revelan una cultura laboral tóxica tales como “no haces lo que tienes que hacer”, “nadie es indispensable” -lo cual denota una falta de reconocimiento y deshumanización-, “no haces tu trabajo”, “nos arreglamos perfecto sin vos”, no hacen más que minimizar las capacidades y el talento de los trabajadores, desmotivarlos y hacerlos sentir que, pese a su esfuerzo, éste no vale y no sirven a la empresa. Muchas veces sucede también que el acoso laboral es normalizado: “aguántate, todos estamos igual”, lo cual implica dejar a un lado el bienestar general del equipo, tornándose en un ambiente laboral que propicia el desgaste.

Las conductas desplegadas pueden ser variadas, tales como juzgar de manera ofensiva su desempeño en la empresa, impedir que los demás empleados hablen con la víctima manteniéndolos de esta forma aislados, ocultarle al trabajador información útil para el desempeño de su labor, o brindarle tareas imposibles de realizar o denigrantes para su dignidad humana, fomentar el hostigamiento psicológico a modo de complot sobre el mismo, entre otras innumerables conductas reprochables.

Como consecuencia de sus artimañas y frases desalentadoras, los hostigadores han drenado poco a poco la salud mental del trabajador víctima, y castigado a la misma, quien no solo pierde el autoestima y motivación, sino que además comienza a padecer un desequilibrio en sus habilidades laborales y en su bienestar general, provocándole en muchos casos estrés, ansiedad, entre otras patologías. Dichas consecuencias también pueden impactar en otros compañeros de trabajo, la familia, amigos o círculo cercano de la víctima. ⁶

Ahora bien, si la persona agredida decide exteriorizar dichas situaciones a los empleadores, su calvario no termina allí, sino que muchas veces continua. Lejos de encontrar el apoyo de la patronal ante estos eventos dañosos, frecuentemente sucede que, en vez de tomar cartas en el asunto, los empleadores se desligan de toda responsabilidad. Esto se debe muchas veces a que, si el agresor no es la misma persona que el empleador sino otro empleado, pero quizás de mayor jerarquía, se valió anteriormente de difundir a la patronal rumores sobre supuestos fracasos laborales o errores involuntarios -quizás ocasionados debido al ambiente hostil en el que se desempeña-, a fin de profundizar aún más la humillación y agresión y lograr que se aparte para siempre de la empresa. Cuando el agresor no sólo es perverso sino además hábil, logrará finalmente desplazar la culpa hacia el agredido, quien termina siendo doblemente revictimizado.⁷ Envuelto el empleador en falsos comentarios o para no hacerse cargo de la problemática, -desligándose de toda intervención-, se llega al absurdo de escuchar frases como que el hostigador resulta ser “buena persona”, “por qué no lo conversas que te va a saber entender” y demás comentarios sumamente desafortunados.

Las organizaciones humanas, en general, buscan esquivar los conflictos ya que les resultan molestos y pretenden una resolución rápida y efectiva. Su objetivo no reside en ayudar a una persona que tiene un problema, sino suprimir el problema de la organización, ya que, a su criterio, el problema visible, el que se ha tornado conflictivo, difícil y paranoico resulta ser la víctima. ⁸ Es importante que se generen espacios de diálogo y escucha acerca de las problemáticas que puedan aquejar a los trabajadores a los fines de crear un ambiente laboral saludable y seguro.

No se debe dejar de lado que, el acoso también influye en el rendimiento laboral del empleado, dado que afecta su productividad, dedicación, esmero y profesionalismo, lo cual es usado por el victimario en su favor para justificar una eventual desvinculación del trabajador de la organización. El aislamiento del empleado respecto de su ámbito laboral, le provoca desánimo en su desempeño y afecta la salud emocional del mismo; las sobrecargas intensionales de trabajo dan lugar a un mayor margen de error, y poco poder de concentración, -al haber más cantidad de tareas, se debe realizar con mayor rapidez y eso implica menor dedicación y eficacia-; las labores imposibles de cumplir generan malestar y nerviosismo -tal como se expuso anteriormente, generalmente los más afectados son personas sobrecalificadas y responsables, por lo cual buscan acatar al pie de la letra las órdenes impartidas por sus empleadores-, y el desprestigio de su reputación enfrente de sus compañeros genera humillación, y puede conllevar a un daño psicológico.

Cabe destacar que, en muchos casos, suele suceder que el hostigador sea una persona de superior jerarquía al de la víctima, lo que lamentablemente lo posiciona aún más en una situación más beneficiosa, dado que es quien cuenta con el poder, mayor acceso a la información e influencias hacia los demás empleados, quienes terminan aliándose de alguna manera con el asediador para no terminar luego de siendo el próximo empleado afectado.

Los empleadores, no quieren conflictos en la organización, creen que no inmiscuyéndose en esta clase de eventos hacen un bien, cuando en realidad terminan produciendo que la situación se agrave cada vez más. Puede asimismo el trabajador afectado recurrir al sindicato a solicitar ayuda y asesoramiento. Pero la realidad es que, el empleado sin contar con un apoyo de sus empleadores, en la mayoría de los casos, termina en un primer momento, prefiriendo el silencio, por un lado, por la dificultad probatoria que implican esta clase de infortunios y, por otro lado, a los fines de conservar el vínculo laboral. Al respecto, no se debe olvidar que el empleador tiene el deber de seguridad e indemnidad para con el trabajador, por lo cual, le debe garantizar condiciones dignas, optimas y saludables de labor, debiendo intervenir cuando ello es alterado. (arts. 14 bis de la Constitución Nacional -C.N-, 17, 75 de la Ley de Contrato de Trabajo -L.C.T.-, 4 ap. 1 de la Ley de Riesgos del Trabajo -L.R.T-, 5, 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, 5, 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, 5, 7 inciso 1) del Pacto de San José de Costa Rica).

Dado que el acoso laboral es un acto que posiciona a la víctima en una situación de extrema vulnerabilidad, una denuncia de tal magnitud no pude quedar impune. Deben existir reglas claras en cada organización que determinen el modo de actuar en estos casos, brindándole apoyo a la persona afectada y garantizándose un proceso de investigación de los hechos justo y transparente, que vele por garantizar los derechos de los sujetos intervinientes. La resolución del problema en modo alguno puede quedar al libre arbitrio o sentido común de quien recibe la denuncia, debiendo tener procedimientos estandarizados y criterios para proceder en caso de situaciones de violencia, acoso laboral o sexual que pudieran generarse.⁹

Castillo¹⁰, entiende que un protocolo debe determinar concretamente todos los aspectos a considerar, a los fines de morigerar el perjuicio ocasionado por los comportamientos endilgados y, asimismo, conducir la investigación a los fines de esclarecer los hechos sin agraviar a ninguna de las personas trabajadoras. Así, entiende que se lograría arribar a una conclusión que sea clara, transparente y justa que permita a la patronal tomar la decisión más apropiada en el caso concreto teniendo en consideración la gravedad del hecho que llegó a su conocimiento.

Nuestro país posee diversa normativa relativa a la temática en estudio. Así, el art. 14 bis de la C.N refiere a las “condiciones dignas y equitativas de labor”; el art. 75 de la L.C.T. establece el deber de seguridad del empleador; la ley 26.485 procura prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (y su reglamentación el decreto 1011/2010). Además, existen tratados internacionales con jerarquía constitucional aplicables a la materia como la Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1948), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969), el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), entre otras.

Por otro lado, y no menos relevante resulta el hecho de que el 11/11/2020 se sancionó en nuestro país la Ley 27.580 por medio de la cual se aprueba el convenio n° 190 de la Organización Internacional del trabajo¹¹, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Dicho convenio define a la violencia y acoso laboral como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de ellos, que se produzcan una sola vez o de modo repetido y que tenga como objeto causar o ser susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. Asimismo, conceptualiza además la violencia y acoso en razón del género, que se dirigen contra las personas en virtud de su sexo o género, o afectan de manera desproporcionada a personas por tener un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Dicha normativa con un criterio amplio comprende la violencia y acoso que ocurre durante, en relación o como resultado del trabajo. Así, de este modo, abarca lugares tales como donde se le abona al trabajador, donde toma su descanso o come, en donde utilice instalaciones sanitarias, de aseo o en los vestuarios o aquellos desplazamientos, viajes, eventos o actividades que se encuentren vinculadas con la labor, en el alojamiento brindado por la patronal, en los trayectos entre el domicilio y su lugar de trabajo y, por último, aquellas situaciones que se susciten mediante comunicaciones que estén relacionadas con la labor, lo cual comprende las efectuadas por medio de las tecnologías de la información y la comunicación. Respecto a esto último, dada la profundización de la utilización de las herramientas digitales para el trabajo luego de la pandemia y “la hiperconectividad a la que estamos sometidos los seres humanos, no es de extrañar que se susciten con frecuencia situaciones de violencia”¹². Se dispone que la adopción del convenio implica para sus miembros, entre otras cosas, respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, previendo la posibilidad de aplicación de sanciones para los acosadores y una reparación para la víctima.

En este marco, la negociación colectiva cumple un rol fundamental en la protección de las víctimas de acosos laborales, pudiendo pactarse condiciones de trabajo más saludables, capacitaciones continuas respecto a la temática y protocolos de actuación ante dichas situaciones disvaliosas. Al respecto, la Recomendación n°206 de la O.I.T, -la cual complementa el convenio n° 190 de la O.I.T-, determina que se deben establecer medidas a los fines de promover el reconocimiento del derecho de negociación colectiva a los fines de prevenir y abordar la violencia y el acoso¹³. Tiene la ventaja que permite tratar la problemática de manera expedita en comparación con la demora que conllevaría la tramitación de una ley y los beneficios que se pudieran obtener impactarían en una cantidad importante de personas a diferencia de los casos jurisprudenciales que solo producen efectos para las partes intervinientes en el proceso¹⁴. Los sindicatos son los conocedores directos de los problemas por los que atraviesan los trabajadores en su ámbito de trabajo, son quienes los escuchan, y los asesoran. Reviste importancia fomentar que las asociaciones sindicales mantengan diálogo con las organizaciones empresariales, cumpliendo un rol fundamental la prevención, -de conformidad con lo previsto por el convenio n° 190 y recomendación n° 206 ambas de la O.I.T-, a los fines de que se generen regulaciones particulares y, asimismo, protocolos de prevención y actuación en cada organización. ¹⁵

Pero la realidad, como se dijo, es que, si los propios empleadores no toman cartas en el asunto, muchas veces los reclamos quedan en vano, teniendo solamente el trabajador como única salida, -si ya la situación se tornó insostenible y más aún, ha mostrado repercusiones en su salud física y/o mental-, la de renunciar a su puesto de trabajo. Ahora bien, no falta el caso, en donde dicho trabajador resulta ser despedido de manera directa por el empleador -producto del actuar intencionado del hostigador, quien se encargó sigilosamente de desarrollar un ambiente propicio para concretar la extinción del vínculo laboral para con el mismo, tergiversando o manipulando sus características personales, ahondando en sus errores (muchos de ellos seguro por su déficit en el rendimiento y desmotivación que le produjo el acoso)- y centrando el problema únicamente en la supuesta conflictividad de la víctima. Claro está, que dichos argumentos fabricados luego deberán ser probados en un juicio.

El respeto en el trabajo no resulta ser un privilegio sino un derecho humano fundamental, y pese a que, como se dijo, existe en Argentina normativa al respecto, es necesario que los operadores jurídicos instemos en el mejoramiento de la legislación para que ante una denuncia de acoso laboral los empleadores intervengan con una investigación justa y transparente; para que la víctima reciba contención y no se la estigmatice por la situación que atraviesa o incluso por los problemas de salud físicos y psicológicos que la misma pudiera generarle. De conformidad con el convenio n° 190 de la O.I.T, es necesario que los hostigadores sean sancionados, y no permanezcan impunes.

Asimismo, se requieren más políticas públicas que visibilicen la problemática y reviste suma importancia la posibilidad de que se realicen en los ámbitos de trabajo capacitaciones constantes sobre violencia y acoso laboral, para que los empleados no solo puedan claramente identificar las situaciones hostiles, sino que también puedan saber cómo proceder ante ellas. Desde el Estado, es necesario establecer campañas de difusión sobre el tema y las consecuencias dañosas de dichas prácticas, para que la problemática tome más notoriedad.

IV. Conclusiones

Se entiende que existe un largo camino por recorrer para garantizar plenamente ámbitos de trabajo saludables libres de acoso. Es necesario implementar acciones urgentes que otorguen más protección a las víctimas y que castigue a los hostigadores quienes viven en una completa impunidad.

La negociación colectiva es un modo eficaz para proteger los derechos de los trabajadores víctimas de acoso laboral, porque permite imponer condiciones de trabajo más saludables y dignas. Resulta ser un procedimiento más ágil y expedito en comparación con el de la sanción de una normativa. No hay que olvidarse que los sindicatos son los conocedores directos de los problemas por los que atraviesan los trabajadores en su ámbito de trabajo, son quienes los escuchan, y los asesoran.

Asimismo, se requieren más políticas públicas que visibilicen la problemática y planes de capacitación para los trabajadores a los efectos de que pueden detectar, denunciar los hechos sin temor recibiendo asimismo protección y asistencia en todo el proceso. Es importante que las organizaciones generen espacios de diálogo y escucha acerca de las problemáticas que puedan aquejar a los trabajadores a los fines de crear un ambiente laboral saludable y seguro.

Si bien existe normativa al respecto, es necesario reforzar aún más la protección a las víctimas de estas conductas tan disvaliosas y reprochables. Por ello, los operadores jurídicos debemos instar para el mejoramiento de la legislación al respecto, para que ante una denuncia de acoso laboral los empleadores intervengan con una investigación justa y transparente, que vele por los derechos de los sujetos intervinientes. Además, la víctima debe recibir contención y no debe ser estigmatizada por la situación que atraviesa o incluso por los problemas de salud físicos y psicológicos que la misma pudiera generarle. Aún más, el Estado debe establecer campañas de difusión sobre el tema y las consecuencias dañosas de dichas prácticas.

V. Bibliografía

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