DIEGO M. OLIVEIRA
I.- INTRODUCCIÓN
En escenarios de stress financiero como -lamentablemente- la Argentina ha aprendido a vivir desde hace más de 80 años, las herramientas del derecho laboral, colectivo, y de concursal suelen -o solían- caminar por carriles paralelos.
Este trabajo buscar confirmar que el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa de la Ley 24.013 (en adelante, “PPC”) y el Concurso Preventivo de la Ley 24.522 pueden y deben articularse de manera estratégica para preservar empleo, reordenar costos y sostener el giro empresario sin degradar derechos inderogables de los trabajadores mediante la implementación de Convenios de Crisis temporales.
La clave es diseñar —y homologar— un convenio dentro del proceso colectivo de crisis que opere como “puente” entre el tiempo de crisis y la vuelta a la normalidad, con parámetros de temporalidad, verificabilidad y reversalidad, bajo la dirección de la autoridad laboral y con monitoreo del síndico -y juez- concursal para alinear la ingeniería laboral con la viabilidad del plan.
II.- CONTEXTO Y NECESIDAD DE LA INTEGRACIÓN
El PPC es un procedimiento de negociación asistida que se activa antes de despidos o suspensiones por causas económicas/tecnológicas o fuerza mayor cuando las medidas alcanzan umbrales objetivos de dotación; la autoridad laboral conduce el proceso, con documentación, plazos y cierre por acuerdo homologado o conclusión sin acuerdo.
Desde la política pública, su ratio es prevenir despidos masivos y ordenar decisiones difíciles bajo control estatal.
A fin de contextualizar, si nos atenemos a las previsiones del art. 98 de la ley 24.013, el PPC se debe iniciar cuando:
«Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento (15%) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos [400] trabajadores; a más del diez por ciento (10%) en empresas de entre cuatrocientos [400] y mil [1000] trabajadores; y a más del cinco por ciento (5%) en empresas de más de mil [1000] trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo».
El legislador estaría indicando que solo sería posible iniciar tal procedimiento —en la cantidad de empleados y porcentajes allí establecidos—, solo fundado en las denominadas situaciones o causas objetivas: 1. fuerza mayor, 2. económicas, 3. tecnológicas.
Posteriormente, el decreto 264/2002, en su art. 1º, incorporó entre los supuestos, los despidos sin justa causa, sumándolos a las anteriores causales.
A su vez, el decreto 265/2002 dispuso que la solicitud de apertura del procedimiento no solo podía ser requerida por el empleador o la entidad sindical, sino también de oficio por la autoridad administrativa laboral cuando la crisis implique la posible producción de despidos, en violación a lo determinado por el art. 98 de la ley 24.013 —art. 1º del precitado decreto—.
Los decretos 264 y 265 del 2002, revivieron al – ¿extinto? – decreto 328/1988, que no exigía ni establecía ningún tipo de porcentaje o cantidad de trabajadores para su aplicación (art. 1º).
En cualquier caso, los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de diez [10] días de hacerla efectiva.
Respecto al decreto 328/88, la irónica pregunta planteada en el párrafo anterior tiene que ver con que el principio interpretativo es que la ley posterior deroga a la anterior; lo que implica que sí, los decretos precitados han restablecido una normativa que estaba muerta —remisión de la ley—.
En ese sentido entonces, esta última ha cobrado vigencia nuevamente, y por tanto permite recurrir a este instituto a establecimientos que no contengan los requisitos de porcentaje y cantidad mínimas que prevé el régimen de la ley 24.013; con lo cual el instituto del procedimiento preventivo es general, en todo tipo de empresas, tanto en donde se configuren situaciones objetivas —razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor—, como de despidos incausados sin máximos o mínimos de trabajadores es posible, a mi criterio.
Esta hermenéutica no ha sido vista por la doctrina, que en general comenta y ha comentado este instituto; pero sino como puede explicarse la remisión que efectúa el legislador en ambos decretos —264 y 265— ya que de lo contrario no tendría sentido que refiriese al mismo 328/1988.
Más allá de esta cuestión debatible -aunque casi fenecida-, la eficacia del PPC no descansa en una aritmética de umbrales sino en la calidad de su preparación; es decir, antes de pedir la apertura, resulta imprescindible construir una carpeta probatoria que explique el ‘por qué’ y el ‘para qué’ de las medidas.
Ello implica presentar estados contables recientes e informes de auditoría; un flujo de caja proyectado a 12–24 meses con escenarios (base, stress y severo) y supuestos explícitos; nóminas y costos laborales por unidad de negocio y turno; mapa de pasivos y cronograma de vencimientos; y un análisis de sensibilidad que muestre el impacto de cada alternativa en el empleo, en la masa salarial y en la continuidad operativa.
En paralelo, el concurso preventivo conforme ley 24.522 también debe aportar prácticamente la misma documentación pero desde la óptica comercial ya que además persigue la continuidad de la empresa y ofrece herramientas de privilegio y pronto pago de créditos laborales con el 3% bruto de su facturación (art.16 LCQ), a la vez que —tras la reforma de la Ley 26.684— excluye a los créditos laborales de la regla general de suspensión de intereses (art. 19LCQ), reforzando su tutela y su atención prioritaria durante el trámite del proceso y la ley 26.086 permitiendo no solo el pronto pago sino también continuar el reclamo laboral ante el juez natural.
Bajo estos lineamientos es que sostengo que integrar armoniosa y normativamente ambos planos evitará que la crisis se traduzca automáticamente en ceses masivos, y permita transformar costos fijos en costos variables y temporales respaldados por acuerdos homogéneos y trazables que permitirán la subsistencia de ambas partes.
III.- SINERGIA NECESARIA ENTRE PPC Y CONCURSO PREVENTIVO
El PPC y el concurso preventivo son institutos distintos, pero dialogan en la práctica.
El primero ordena la relación empresa–trabajadores y crea un marco de gobernanza laboral para transitar la crisis; el segundo estabiliza la relación empresa–acreedores y define, judicialmente, un plan de pagos viable.
Integrarlos significa usar el PPC -en el marco del concurso preventivo- como plataforma para la discusión e implementación de un ‘convenio colectivo de crisis’ que tendrá una duración determinada, permitiendo la continuidad laboral de sus trabajadores y la recomposición patrimonial de la compañía.
Tramitar un PPC durante el concurso permite ordenar, con intervención estatal y participación sindical, un paquete temporal y verificable de medidas preventivas y ejecutivas entre las que mencionamos las suspensiones 223 bis, reordenamientos de turnos, diferimientos de beneficios por encima de los establecidos en los convenios colectivos, banco de horas, Planes de recuperación productiva, exención de pagos de cargas sociales, etc., evitando decisiones unilaterales que incrementan la litigiosidad laboral y los costos estructurales.
En concursos preventivos de empresas operativas, esta integración permite alinear la curva de costos laborales al flujo de caja proyectado, asegurar coberturas de salud y ART, preservar los puestos de trabajo, sostener el servicio a clientes estratégicos y definir el plan de trabajo acorde a las necesidades de las partes.
A su vez, el juez concursal no sustituye la negociación laboral, pero sí monitorea coherencia, razonabilidad y efectos en la viabilidad del proceso e inclusive puede valorar la razonabilidad del convenio homologado como pieza de evidencia de la viabilidad del plan concursal.
En este esquema, la integración PPC–Concurso Preventivo permite suavizar la curva de egresos y mejorar el flujo operativo durante la negociación con acreedores.
En este sentido, la sinergia de integración entre PPC y Concurso preventivo redundará en la implementación de un convenio colectivo de crisis -suscripto con la representación sindical y homologado- que:
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define su vigencia como estrictamente temporal;
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detalla categorías de puestos y un plus de polivalencia para rotaciones controladas y capacitación acelerada;
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focaliza los ajustes en beneficios supraconvencionales, o los canaliza como suspensiones en el marco del artículo 223 bis LCT;
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explicita métricas (volumen de ventas, EBITDA operativo, producción, rotación de stock por ventas) y gatillos de reversión en caso de mejoras constantes;
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nomina al personal alcanzado;
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fija reportes periódicos ante la autoridad laboral y el síndico, poniéndolo a disposición del juez comercial.
Con esto, el convenio no sólo administra expectativas y ordena la paz social, sino que incorpora un mecanismo de salida cuando el negocio se recupere en un contexto económico y social positivo.
Si pensamos en la implementación del Convenio de Crisis, en materia de organización del trabajo y suspensiones, la ley de contrato de trabajo ofrece -entre otras posibilidades- dos pivotes compatibles con el PPC:
(a) el art. 223 bis, que habilita suspensiones concertadas —individual o colectivamente— con prestación no remunerativa homologable; y
(b) el art. 66 (ius variandi/Polivalencia), que admite adecuaciones razonables de tareas y turnos sin perjuicio para el trabajador y respetando el piso legal/convencional.
Las suspensiones 223bis pactadas y homologadas habilitan el pago de sumas no remunerativas por tiempo acotado; ello reduce transitoriamente la base contributiva de cargas patronales previsionales, mientras se preservan —según el acuerdo y el control administrativo— los aportes a obra social y la cobertura de ART.
Desde ya que este esquema no “abarata” el salario por fuera de la ley: reconoce la excepcionalidad y temporalidad de la crisis bajo control público.
Esta opción muy utilizada en las industrias metalúrgicas o automotriz, sobre todo, modela un costo laboral pro-crisis jurídicamente defendible, con cláusulas de revisión ligadas a productividad o ingresos, y que convive con el calendario de pronto pago para saldar rubros adeudados.
Es decir, mientras estén suspendidos los trabajadores podrían cobrar una suma remunerativa, pero a la vez percibir el proporcional correspondiente al pronto pago laboral definido en el esquema concursal.
Por otro lado, la polivalencia funcional es una herramienta eficiente en crisis que implica una productividad sin “gratuidad” y por ello debe ir acompañada de un reconocimiento económico específico para evitar controversias por “tareas de distintas categorías sin plus”, aún cuando el convenio colectivo de base no prevea esa posibilidad, y sí se instale en el convenio de crisis.
Existen antecedentes convencionales robustos:
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Aguas gaseosas y bebidas sin alcohol: el CCT 152/91 prevé una “Asignación adicional por polivalencia polifuncional” (art. 148), con valor económico actualizado por actos administrativos sucesivos.
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Administración Pública Nacional: El convenio colectivo del sector incluye la polivalencia y flexibilidad funcional para mejorar la productividad.
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Trabajadores de la Construcción: El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) 577/10 para trabajadores de la construcción aplica la polivalencia funcional en su ámbito.
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Industria alimentaria: El CCT 244/94 de la provincia de Santa Fe incluye la polivalencia y flexibilidad para lograr una mejor productividad.
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Industria automotriz: El convenio de Yazaki Argentina, por ejemplo, permite la asignación de tareas que abarcan diferentes funciones de producción, inspección, mantenimiento, montaje, et
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Cadena de retail como Falabella: en el CCT de empresa tenía prevista la función de Polivalencia funcional como una categoría adicional.
Esta arquitectura demuestra que la polivalencia con plus es una institución positiva, mensurable y homologable.
En un convenio de crisis, la polivalencia debe definirse con precisión (categorías funcionales, capacitación mínima, límites objetivos) y devengar un adicional temporal auditado por productividad, sin generar cambios permanentes de categoría.
Volviendo al régimen de suspensiones, los tribunales del trabajo han convalidado, con matices, acuerdos 223bis homologados durante la emergencia y con posterioridad, consolidando dos ideas: temporalidad y control público.
La CNAT, Sala V, en “Tebes c/ Arcos Dorados” (19/10/2020), confirmó el rechazo de una cautelar innovativa contra una reducción acordada y homologada, privilegiando la solución colectiva en contexto crítico; y el STJ de Río Negro reconoció la presunción de legalidad del 223 bis homologado y su utilidad para preservar empleo, sin perjuicio del control de límites de razonabilidad.
Este estándar combinado —homologación administrativa y razonabilidad judicial— es el que se propone trasladar al contexto concursal, como prueba de viabilidad y anclaje de la continuidad.
En casos más recientes como Vicentin S.A.I.C. (2025), mediante disposición DNRYRT 254/2025 (B.O. 10/06/2025) se homologó un acuerdo marco de carácter colectivo suscripto por Vicentin S.A.I.C. con entidades sindicales aceiteras.
En ese acuerdo marco se dejó constancia del inicio del PPC por parte de la empresa, encuadra la solución en el art. 4 del Decreto 633/2018 y establece, por un tramo acotado, que lo que exceda del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) tendrá carácter no remunerativo a ciertos efectos, preservando obra social y ART, con listado nominativo del personal alcanzado y salvaguarda expresa de derechos individuales.
Se trata de un precedente directo de ingeniería temporal y homologada —con mención expresa al PPC— en contexto concursal, orientado a sostener empleo y flujo de caja.
Otro caso llamativo es el de OCA LOG S.A., que mediante disposición DI-2025-19-APN-SSRT#MCH, dictada en el EX-2025-80234183–APN-DGDTEYSS#MCH en fecha septiembre 2025, la empresa y la Federación Nacional de Trabajadores Camioneros y Obreros del Transporte Automotor, celebraron un acuerdo que contiene todas las características de las suspensiones del artículo 223bis LCT, pero sin que se efectúen las suspensiones.
En este lineamiento, dentro del marco del PPC que inició OCA, denunciando su concurso preventivo y con la anuencia gremial, se resolvió que, por un lapso de meses, la empresa no abonará el 70% de los aportes y contribuciones correspondientes a la seguridad social de TODOS los trabajadores de la empresa -dentro y fuera de convenio-, abonando el 100% del salario neto.
Increíblemente, desde su firma hasta su homologación transcurrieron menos de dos meses.
IV.- CONCLUSIÓN: AGENDA DE MEJORA NORMATIVA Y DE GESTIÓN
El Procedimiento Preventivo de Crisis y el concurso preventivo no son vías paralelas sino un mismo itinerario de salvataje que protege el trabajo, la empresa y su comunidad laboral; e integrarlos de manera explícita —mediante convenios colectivos de crisis homologados, de duración limitada, con métricas objetivas y control judicial— permite administrar la escasez sin degradar los mínimos legales ni el estándar de dignidad del salario.
Para la empresa, la integración PPC – Concurso Preventivo abarata el costo financiero de la crisis sin violar pisos legales: baja transitoriamente la presión contributiva con sumas no remunerativas 223 bis homologadas, corrige plus sobre convenios, reordena turnos y jornadas de trabajo, y propone la posibilidad de mejorar ingreso con polivalencia paga, sosteniendo y preservando coberturas de salud/ART, entre muchos otros beneficios para las partes.
Para los trabajadores, evita despidos masivos, sostiene ingresos y coberturas médicas, acelera el pronto pago de créditos adeudados por lograr facturación inmediata de la empresa y añade formación para funciones polivalentes con plus salarial compensatorio.
Para la continuidad del negocio, el convenio aporta paz social, trazabilidad del ajuste financiero – económico y brinda pruebas de viabilidad para el juez comercial, inversores y proveedores, en un circuito que premia la temporalidad, la revisión y el retorno a la ocupación plena conforme mejoran los indicadores económicos.
Contrariamente a lo que sostienen gremios de la vieja escuela laboral, el resultado no es un atajo para precarizar las condiciones laborales sino una arquitectura de emergencia con reglas claras, reversibles y verificables que transforma una situación de crisis en un período transitorio de adaptación ordenada y definida en el tiempo.
En concreto, para lograr estas propuestas tenemos que aprovechar la experiencia acumulada en esta área que indica tres nudos críticos a resolver:
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heterogeneidad de criterios territoriales para la implementación de los PPC,
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dilaciones en homologaciones que deben ir a la velocidad del concurso preventivo
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y zonas grises bajo umbral donde la decisión no dependa únicamente del gremio representativo.
Como vengo sosteniendo a lo largo de este breve trabajo, para resolver estas cuestiones se proponen algunas reformas puntuales, como ser, primero una aclaración legislativa sobre la vigencia del Decreto 328/1988 cuando no se alcanzan los porcentuales de la ley de empleo, fijando reglas uniformes de comunicación, audiencias, celeridad decisional y contenido mínimo del acuerdo.
Segundo, convertir en perentorios los plazos de la Ley 24.013 y estandarizar el silencio positivo (tanto de la administración como de la asociación sindical), con efectos claros frente a la mora administrativa.
Tercero, crear una ventanilla digital única con expediente electrónico, plantillas federales de información económico‑financiera y un tablero público de métricas (aperturas, tiempos de homologación, motivos de denegatoria) que permitan unificar criterios respecto a los requisitos para la presentación del PPC, junto con claridad en vías recursivas eficientes en caso de rechazo de su presentación.
Además, sería conveniente reconocer normativamente la figura del ‘convenio colectivo de crisis’ para empresas concursadas con bases preestablecidas; y prever un carril de coordinación con el concurso preventivo que evite duplicidades de control y enfoque el análisis judicial en la coherencia entre convenio laboral, flujo de caja y plan de pagos de créditos laborales.
Como indicara, desde la perspectiva de la empresa, la integración planteada habilita una reducción temporal, legal y controlada de la presión contributiva y de los beneficios adicionales a los establecidos en el CCT que muchas empresas otorgaron a sus trabajadores en épocas de bonanza, al tiempo que sostiene la continuidad del giro y preserva activos intangibles —cartera, procesos, know‑how— que el despido masivo inutilizaría.
También será una solución la combinación de suspensiones acordadas (art. 223 bis LCT), polivalencia con plus y gatillos de recomposición ligados a productividad que evita el “efecto tijera” de ingresos en baja con costos rígidos, y ordena el flujo para cumplir con salarios corrientes y con el pronto pago laboral previsto en la ley concursal.
Estas ideas se sostienen también desde la perspectiva de los trabajadores, ya el esquema prioriza el mantenimiento del vínculo y de las coberturas de salud y ART, asegura el respeto del piso convencional y del SMVM, y agrega una vía rápida para cobrar créditos con privilegio mediante pronto pago.
La polivalencia deja de ser un comodín sin remuneración para convertirse en una oportunidad de capacitación y en un plus salarial auditado por resultados. La estabilidad relativa durante la crisis —aun con ajustes temporales— vale más que el riesgo cierto de desempleo o de cierres definitivos.
Desde la visión gremial, la co‑conducción del convenio de crisis y su homologación administrativa desplazan la lógica del “todo o nada” y la sustituyen por un tablero de control compartido, con alertas tempranas y sanción de incumplimientos.
Mi visión es que la aplicación del convenio de crisis bajo la esfera concursal, lejos de disminuir su rol, la propuesta de integración lo jerarquiza: el sindicato participa del diseño de los criterios de selección y rotación, valida las categorías funcionales de la polivalencia, vigila la correcta aplicación del carácter no remunerativo acotado y negocia los gatillos de devolución cuando el negocio mejora.
Sin dudas que el resultado es más empleo preservado y menos litigio posterior por diferencias salariales mal instrumentadas.
Finalmente, para el Estado y el sistema de justicia, el beneficio también es tangible. A menor desempleo y menos cierres, menor gasto social y más base imponible de crecimiento futuro; a mayor previsibilidad y paz social, menos conflictividad judicial y más probabilidad de acuerdos preventivos que se cumplen.
El juez concursal gana una palanca de viabilidad verificable; la autoridad laboral, una experiencia de gobernanza que fortalece su credibilidad; y la economía, la continuidad de empresas que sostienen cadenas de valor locales.
Todo ello converge con el mandato constitucional de proteger el trabajo y con la función social de la empresa en contextos de crisis.
No se propone, entonces, un privilegio corporativo ni una renuncia de derechos, sino una política pro‑empleo con control público: temporalidad estricta, pisos inderogables, transparencia documental, listados nominativos, auditoría del síndico y homologación laboral.
Cuando se cumplen esas condiciones, el Procedimiento Preventivo de Crisis deja de ser un trámite defensivo para convertirse en un instrumento de política laboral aplicada a la reestructuración: reduce la probabilidad de quiebras, incrementa la tasa de recuperación de créditos laborales y alinea incentivos para que, terminada la emergencia, los adicionales vuelvan a los niveles previos a su crisis.
Integrar el PPC al concurso es, en suma, la manera más honesta y eficaz de repartir equitativamente los costos de la crisis para que los beneficios de la recuperación alcancen a todos, y finalmente logremos empujar a la gloria a la economía de nuestro querido país.
Referencias:
[1] Ley 24.013, arts. 98–105 (PPC). InfoLeg: https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=412
[2] Decreto 265/2002 (complementario del D. 2072/1994). InfoLeg: https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/70000-74999/72195/norma.htm
[3] Guía PPC (MTEySS). PDF oficial: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/faq_proced_prev_crisis.pdf
[4] Ley 24.522, art. 16 (pronto pago) y art. 19 (intereses; Ley 26.684). InfoLeg: https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25379/texact.htm y Ley 26.684: https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=183856
[5] LCT art. 223 bis y trámite oficial: https://www.argentina.gob.ar/iniciar-acuerdo-de-suspension-de-trabajadores-segun-articulo-223-bis-de-ley-de-contrato-de-trabajo
[6] LCT art. 66 (ius variandi). Texto actualizado: https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-119999/115745/norma.htm
[7] CNAT, Sala V, “Tebes c/ Arcos Dorados” (19/10/2020). SAIJ: https://www.saij.gob.ar/camara-nacional-apelaciones-trabajo-nacional-ciudad-autonoma-buenos-aires-tebes-emanuel-matias-arcos-dorados-argentina-sa-diferencias-salarios-fa20040069-2020-10-19/123456789-960-0400-2ots-eupmocsollaf
[8] STJ Río Negro (05/12/2022) sobre 223 bis homologado. Sitio oficial: https://fallos.jusrionegro.gov.ar/protocoloweb/protocolo/protocolo?id_protocolo=398b5ce8-24b3-481f-bde5-cf42e4233d83&stj=1
[9] Vicentin S.A.I.C., DNRYRT Disposición 254/2025 (B.O. 10/06/2025). Boletín Oficial: https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/326775/20250610
[10] CCT 152/91 (Bebidas), art. 148 “Polivalencia Polifuncional” y actos de actualización (Res. 1639/2012, Res. 1268/2014). Texto CCT: https://www.trabajo.gba.gov.ar/delegaciones/biblioteca_deles/CCT%20152-1991.pdf; Res. 1639/2012: https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-1639-2012-205752/texto; Res. 1268/2014: https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/resoluci%C3%B3n-1268-2014-234435/texto