Representación extrasindical de los trabajadores en el Derecho de Trabajo Polaco – Estado actual y perspectivas –

Por Jakub Stelina
Traducción por Dr. W. Swida

1.- Consideraciones Introductorias

La segunda mitad del siglo XX y el comienzo de una nueva centuria introducen cambios sociales que abarcan  toda nuestra vida de una dimensión desconocida hasta el momento. Los grandes cambios se refieren entre otros a la cuestión de la ocupación la laboral y en especial a su nivel, calidad y estructura. Entre las causales que determinan los cambios del modelo actual de la estructura de trabajo –en su informe sobre el tema del futuro del trabajo- el profesor A. Supiot  nombra ante todo el creciente nivel de calificación y conocimiento de los trabajadores que conduce al aumento de su autonomía en el marco de los trabajos realizados (Independientemente de la subordinación contractual), el aumento de la competitividad de los establecimientos relacionado con el crecimiento de las libertades comerciales y el creciente desarrollo tecnológico, en especial en el terreno del intercambio de la información y la comunicación. Se debe agregar también algunos procesos sociales relacionados con los cambios del modelo de vida existente hasta ahora (Crecimiento de la contratación de mujeres, erosión de las estructuras familiares, envejecimiento de la sociedad etc.). Parte de las circunstancias señaladas son determinantes no solo del nivel de ocupación, sino también de su calidad. En un marco cada vez más amplio advertimos también la interacción del derecho con la política social (El derecho como instrumento de la política social de la nación).

En las condiciones de una gran dinámica de cambios todos los pronósticos sobre el futuro tanto del trabajo como del derecho de trabajo están cargados de un gran riesgo de error. En todo caso prever los escenarios  a larga distancia y la formulación de mociones decisorias sobre el modelo final del derecho que regula la relación de trabajo es una misión difícil.. El análisis de esta cuestión rebasaría de todas maneras el marco del presente trabajo, nos remitiremos y permaneceremos por lo tanto a los pronósticos formulados desde hace varios años en la literatura del derecho de trabajo polaco. De acuerdo a la opinión del profesor A. Chabot se puede esperar la evolución del paradigma actual de la noxa jurídica que une al trabajador con el empleador. La idea rectora de este proceso es el camino hacia la flexibilización de la relación de trabajo. En este lugar son posibles dos escenarios: la flexibilización del modelo actual de la relación de trabajo consistente en su reformulación en diferentes formas (Por ejemplo las formas atípicas de empleo, el empleo con el riesgo difuso, la subordinación autónoma, etc.) o su reemplazo con soluciones alternativas (Sustitución de la relación laboral mediante los servicios civiles como el contrato de obra, el contrato de servicios etc.). Ante esto hay que tomar en cuenta que junto al concepto tradicional de la relación de trabajo, el que será utilizado en gran parte en el futuro, aparecerán en una escala superior los cambios flexibles a través de la coexistencia y puede ser ampliación  de las bases civiles de empleo. La exigencia de la revisión del modelo de ocupación fundado en la construcción de una relación laboral  que sigue la huella de la necesidad de soluciones alternativas están ligadas sobre todo con el confronte de diferentes modelos económicos resultantes de la competencia entre las distintas regiones comerciales del mundo (Europa, Estados Unidos, Sudamérica, Sudeste asiático).

En la siguiente parte del presente trabajo quisiera concentrarme simplemente en uno de los aspectos de los eventos citados, concretamente sobre la transformación del sistema del la representación colectiva de los trabajadores. Actualmente puede ser que en el marco de las relaciones industriales (Llamadas en Polonia  relaciones colectivas del trabajo) podemos advertir los cambios más grandes. Desde hace años advertimos la profundización de la crisis de las formas actuales de representación de los trabajadores fundadas en la idea del movimiento sindical. En muchos países (Por ejemplo en Polonia, pero es una tendencia generalizada en Europa) podemos observar una particular asimetría cuando se trata de la actuación de las asociaciones profesionales. Los sindicatos mantienen y en muchos casos fortalecen sus estructuras centrales  y hasta las supranacionales (European Trade Union Confederation –ETUC) al tiempo que se debilita su posición en el peldaño regional y de establecimiento. A la luz de esto se dibuja en forma increíblemente curiosa la cuestión del futuro del movimiento sindical. Por un lado aparece el problema de la representación de los trabajadores en el marco local (Especialmente en el establecimiento y también hasta cierto grado en la actividad), toda vez que disminuye el número de los sindicalistas y de los establecimientos incluidos en el marco de la influencia de la organización sindical. Por ello resulta de actualidad la resolución de la cuestión de la justificación (Necesidad) de tal representación en los establecimientos de trabajo o en el nivel de la actividad. El contratado bien formado que conoce su valor confía más en su capacidad individual de prevención y la habilidad para resolver las exigencias con las que se encuentra y se confía menos del proteccionismo de carácter colectivo (De parte de la comunidad de la que es miembro). Naturalmente las causas del debilitamiento del rol de las asociaciones profesionales pueden ser muchas más o directamente pueden ser otros los motivos que tienen importancia decisiva (Por ejemplo la caída del atractivo de los sindicatos, su falta de efectividad, etc.). Tampoco se puede excluir que las necesidades de defensa y representación de los trabajadores continúan vigentes pero podrían ser fundadas sobre una fórmula diferente. En esta situación asoma el problema del sujeto que podría por lo menos parcialmente asumir las obligaciones de las asociaciones sindicales.

Igualmente interesante es la segunda cuestión. Nace la pregunta durante cuanto tiempo puede durar la antinomia citada (Poderosos sindicatos centrales y débiles gremios locales). Por una parte las centrales de los sindicatos intentan en numerosas oportunidades cumplir funciones políticas, es decir adoptar el rol de un partido político particular que representa a la gente de trabajo. Esto significa que en la búsqueda de apoyo se remite a instrumentos específicamente políticos, a veces apoyando a determinados partidos políticos o presentándose directamente a las elecciones parlamentarias. Esto les puede garantizar la popularidad y el apoyo de la sociedad, pese a la constante reducción de sus miembros, aunque se liga también a los típicos riesgos de las funciones políticas.

Los dilemas citados exigen análisis en varios niveles e interdisciplinarios  incluso los legales. Pienso que el comienzo de tal discusión puede ser el análisis del sistema nacional (Polaco) de la representación extra sindical de los trabajadores. Porque en la micro escala   se puede advertir algunas premisas que pueden resultar útiles para formular juicios universales. Seguidamente se presentarán la cuestiones relacionadas con diversas representaciones extra sindicales de los trabajadores (Entre otras la autonomía del staff, los consejos y los delegados). Me parece apropiado anticipar la meditación con una breve caracterización del sistema de representación fundado en la fórmula de asociaciones profesionales. En el final se encontrará varias conclusiones y pronósticos.

2.- Representación gremial. Consideraciones generales.

El sindicato es una organización que congrega a los trabajadores (Personas que proveen a su existencia rentando su propio trabajo). Esta definición expresa las dos características más importantes del sindicato, es decir, su carácter gremial y su específico sujeto. Como gremio el sindicato es un grupo social con un fin, es decir creado para el cumplimiento de un fin determinado establecido por las personas que se agremian que sirve para satisfacer sus necesidades definidas. La característica de la mayoría de las agrupaciones es la existencia de una cierta estructura organizativa, es decir de un sistema de relaciones formales entre los miembros de la agrupación y otros sujetos. En los países democráticos las asociaciones profesionales son congregaciones voluntarias. La voluntariedad o libertad de agremiación es protegida por la ley.

Las asociaciones profesionales pueden ser creadas y pueden agrupar exclusivamente a los trabajadores (En algunos países se especifica de quien se trata). De acuerdo con esto en la literatura sociológica se acostumbra incluir a los sindicatos con la categoría de agrupaciones generales calificadas. Son agrupaciones convocadas en el marco de alguna categoría de personas (Por ejemplo socio-profesionales), quienes en principio tienden a abarcar a todos los representantes de tal categoría.

Ambas características, es decir el carácter gremial y cierta hegemonía de su composición social,  hace a los sindicatos potencialmente fuerte (Frente a los empleadores) y atractivos (Para los trabajadores). Durante decena de años los sindicatos supieron arreglárselas perfectamente con la representación de los intereses de la gente de trabajo, por lo menos en los países en los que el derecho de los trabajadores a agremiarse era respetado. Desgraciadamente la característica de Polonia, como también la de la mayoría de los países de Europa central y del este fue que el desarrollo del movimiento sindical fue posible recién en la última década del siglo XX. Antes de la mitad de los años 40, en los tiempos del así llamado socialismo real tuvimos que ver con un modelo comunista de los sindicatos. La característica principal de dicho modelo era el total sometimiento de los sindicatos a la dirección ideológica y política del partido comunista. En estas condiciones los sindicatos eran utilizados como un instrumento de dominación. Con mayor o menor grado de profundización, dicha situación continuo hasta los finales de los años 80 del siglo XX (En Polonia con un corto intervalo en los años 1980-1981 cuando se permitió el funcionamiento de un sindicato no comunista “Solidaridad”). Recién la fractura política del año 1989 abrió la posibilidad para el funcionamiento de sindicatos reales fundados en la fórmula del pluralismo y la libertad.

Actualmente las bases jurídicas de esta última etapa se encuentran reguladas por la ley del 23 de mayo de 1991 sobre las asociaciones profesionales (En adelante “ley sindical”). De acuerdo a su art. 1 el sindicato es una organización libre y autárquica de la gente de trabajo llamada a defender sus derechos e intereses profesionales y sociales. El sindicato es independiente  en su funcionamiento de los empleadores y la administración estatal como así también de otras organizaciones. En el marco de la representación sindical de los trabajadores corresponde distinguir dos niveles: el individual y el colectivo. En la esfera de los derechos e intereses individuales el sindicato representa a sus miembros, en cuanto a los derechos e intereses colectivos el funcionamiento de los sindicatos está fundado en la autorización legal para representar a todos los trabajadores. Como podemos ver una de las características de los sindicatos es la representación de todo el conjunto (Por ejemplo determinada profesión o actividad) como la representación de determinadas personas en cuestiones individuales.

Otra característica de los sindicatos es la garantía sobre la delimitación de la competencia con exclusividad. Por ejemplo únicamente a los sindicatos les es permitido celebrar convenios colectivos de trabajo y participar de las paritarias con la organización de medidas de fuerza inclusive. La posición de los sindicatos es tan fuere, que a falta de estos ningún otro sujeto tiene competencia para actuar. Por eso el monopolio en este marco podemos definirlo como monopolio exclusivo. También existe un grupo de cuestiones que a falta del funcionamiento de un sindicato pueden ser encaradas por otros sujetos (Monopolio relativo).

En cuanto a la estructura de los sindicatos las leyes distingue dos niveles de su funcionamiento – Nivel del establecimiento y nivel externo -. En el nivel del establecimiento se trata de la presencia organizativa (Estructural) de los sindicatos. Esto es característico para el derecho del trabajo polaco que toma en cuenta en esta materia las condiciones históricas (El funcionamiento de las organizaciones sindicales en los establecimientos de trabajo fue en el sistema socialista un elemento de funcionalidad ideológica y control de la sociedad). En cambio en muchos países los sindicatos están ausentes como organización de establecimiento, en dichos lugares trabajan los funcionarios de los sindicatos ya sea como delegados o como miembros del consejo del establecimiento. En el nivel del establecimiento funcionan las organizaciones sindicales de establecimiento y en el nivel extra establecimiento funcionan las organizaciones de carácter regional, de actividad y general nacional. Actualmente se considera estadísticamente que el nivel de agremiación abarca aproximadamente el 7% de los ciudadanos mayores de edad (Aproximadamente el 18% del total de los trabajadores contratados). Las estructuras gremiales están presentes en el 5% de los empleadores. En cambio son muy fuertes las estructuras centrales. De las más de una decena de centrales nacionales se puede tomar en cuenta tan solo dos – “Solidaridad” (Que se originó en el movimiento de oposición frente al gobierno comunista) y el “OPZZ” (Que respaldaba al gobierno comunista en los años 80 del siglo XX).

3.- Consejos que funcionan en los establecimientos de trabajo (Representación institucionalizada)

3.1. Consejo de trabajadores a nivel nacional.

3.1.1 Consideraciones preliminares

Los consejos de los trabajadores funcionan sobre la base de la ley del 7 de abril de 2006 sobre la obligación de informar y consultar con los trabajadores que implementa las decisiones de la directiva 2002/14/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea del 11 de marzo de 2002 que crea las obligaciones marco de informar y consultar con los trabajadores en la Unión Europea.

La ley abarcó a un gran círculo de sujetos. Toda vez que se refiere a los empleadores que cumplen con dos condiciones, uno relacionado con el objeto de su actividad y el otro con la cantidad de empleados. Así la ley es aplicable exclusivamente a los empleadores que tienen una actividad económica. En cuanto al segundo requisito el legislador se decidió por aplicar un período de transición. En la primera etapa la normativa de la ley es aplicable a los empleadores con un mínimo de 100 empleados, este techo será reducido hasta el día 24 de marzo de 2008 a un mínimo de 50 trabajadores. Algunas de las normas de la ley no son aplicables a los establecimientos en los que funcionan órganos autárquicos de los trabajadores.

3.1.2. Posición de los sindicatos frente a la idea de los consejos de trabajadores.

De acuerdo al art. 11 de la directiva la transferencia de sus decisiones a los sistemas legales nacionales debió haberse producido a más tardar el día 23 de marzo de 2005. Como podemos ver la regulación en Polonia data del 7 de abril de 2006 (Su entrada en vigencia se produjo recién el día 25 de mayo de 2006). Surge así la pregunta sobre la causa de tal demora, ya que el trabajo sobre el proyecto de la nueva norma que implementaría la directiva 2002/14 comenzó casi inmediatamente después de su publicación. Sin embargo durante varios años de trabajos conceptuales más o menos intensivos no se logró elaborar un compromiso que satisfaga a todos. Con el transcurso del tiempo la situación se convertía cada vez más tensa y finalmente la Comisión Europea inició contra Polonia un procedimiento sancionatorio previsto en el art. 226 del Tratado de Roma. El parlamento elegido en el otoño del 2005 estaba trabajando ya con una clara presión del tiempo y estaba decidido a dictar la ley adecuada, posiblemente a costas de su calidad.

La directiva en una forma bastante general se refirió a la cuestión de la representación de los trabajadores que era el sujeto clave del sistema de la obligación de informar y consultar. El concepto “representante de los trabajadores” (En inglés employees representatives, en alemán Arbeitnehmervertreter, en francés représentants des travailleurs) la definieron como “representantes de los trabajadores de acuerdo al entendimiento del derecho nacional y/o la costumbre”. Precisamente por medio de tal representación el staff del establecimiento de trabajo obtiene la información de parte del empleador sobre las cuestiones económicas y en su nombre se realizan las consultas. Como se puede ver la directiva 2002/14 remitió a los países miembros la
libertad de establecer a quien corresponde considerar representante de los trabajadores en cada país.

Durante el desarrollo del los trabajos sobre el proyecto de la ley aparecieron las diferencias entre los actores sociales y el gobierno en la elección del modelo de representación de los trabajadores. Para los empleadores les resultaba importante la adopción de soluciones que minimicen los costos de puesta en funcionamiento de la ley. Por su parte las centrales sindicales  apuntaban a encontrar una fórmula que no pusiera en peligro la posición de las organizaciones existentes en los establecimientos de trabajo. Simultáneamente los puntos de vista eran diametralmente opuestos. Por una parte se negaba directamente la necesidad de sancionar una ley que implemente la directiva 2002/14 argumentando que los marcos generales de información y consulta están garantizados en Polonia por las leyes sindicales. Por otra parte se postulaba la creación de nuevas instituciones de representación laboral totalmente independientes de los sujetos ya existentes que representaban los intereses de los trabajadores. También se presentaron variantes de compromisos.

En un momento y en forma inesperada algunas de las propuestas de los sindicatos obtuvieron el apoyo de las organizaciones de empleadores. Paradójicamente los empleadores advirtieron la ventaja de promover el sistema de información y consulta basado en el funcionamiento de las organizaciones de empresa existentes. Tal variante liberaba a los empleadores de la necesidad de creación de nuevas estructuras que comprometían importantes costos, para los sindicalistas eliminaba una potencial competencia en la figura de una representación de trabajadores autónoma no sindical. Desde esta punto de vista parecía una buena solución la variante en base a la cual la representación de los trabajadores quedaría en mano de las organizaciones sindicales y únicamente a falta de esta podría crearse un cuerpo de representación especial. Junto a los argumentos económicos aseguraban que tal variante no solo significaría la eliminación de un doblaje del sistema de representación de los trabajadores en el nivel de establecimiento, sino que mantenía el status quo sobre la posición e importancia de los sindicatos.

Después de varios años de discusiones, bajo la presión del tiempo, se creó finalmente en enero de 2006  un compromiso consistente en la adopción de un cuerpo especial representante del staff de trabajadores sobre la fórmula de Consejo de Trabajadores pero con la garantía en el caso de establecimientos grandes de otorgar a las organizaciones sindicales una influencia dominante en la creación de las representaciones.

3.1.3 Convocatoria de los Consejos de Trabajadores.

Las reglas para convocar los Consejos de Trabajadores le asignan una importancia fundamental a la cuestión de si el establecimiento es abarcado por un sindicato o no. Toda vez que se adoptaron diferentes principios para convocar  a los Consejos en cada caso. Para la ley será un establecimiento (Sindicado, es decir bajo el amparo de un determinado sindicato) únicamente el establecimiento en el cual funciona como mínimo una organización gremial representativa.

Así en el entendimiento de la ley el establecimiento (No sindicado) y por lo tanto no abarcado por la función de una organización gremial, es aquel establecimiento en el
cual no existe ninguna asociación gremial o las organizaciones existentes no tienen personería gremial.

La ley sobre la obligación de informar prevee tres procedimientos para la creación del Consejo: a) Elección por las organizaciones gremiales, b) Elección por los trabajadores entre los candidatos presentados por el sindicato y c) Elección por los trabajadores entre los candidatos presentados por el staff. Los dos primeros sistemas se refieren a los establecimientos (Sindicados).

De acuerdo a la ley cada una de las organizaciones sindicales tiene el derecho a la elección de por lo menos un miembro del consejo de trabajadores, en el caso en que el número de organizaciones gremiales es mayor que la cantidad de miembros permitida por la ley, a cada una de las organizaciones gremiales se les asigna el derecho de elegir a un miembro del consejo de trabajadores. Si en un establecimiento funciona solo una organización sindical entonces tiene el derecho exclusivo de elegir a todos los miembros del consejo de trabajadores. En cambio si en el establecimiento funcionan más organizaciones entonces eligen de común acuerdo al consejo notificando al empleador.

La elección de los miembros del consejo por parte de los trabajadores de entre los candidatos presentados por la organización gremial funcionará cuando no existe acuerdo entre las organizaciones sindicales.

El consejo de trabajadores elegido por el staff de la empresa es disuelto y termina su mandato al término de 6 meses contado desde el día en que el empleador del establecimiento que no tiene ninguna asociación gremial fue notificado por escrito de haber entrado en la órbita de funcionamiento de una asociación gremial (A menos que para la finalización del mandato del consejo queden nada más que 12 meses).

La elección de los miembros del consejo de trabajadores la organiza el empleador. El derecho a la elección le corresponde a cada uno de los trabajadores con exclusión de los menores de edad, en cambio el derecho a ser elegido le corresponde al trabajador don un mínimo de un año de antigüedad (A menos que la existencia del establecimiento sea menor), con la exclusión de los trabajadores menores y los cuadros directivos.

La elección debe realizarse en un día de trabajo, si es posible, en una asamblea general de trabajadores. La votación es directa y secreta.

La elección será válida si participó de ella un mínimo del 50% de los trabajadores empleados, en caso contrario se convocará a una segunda asamblea con un intervalo de 30 días y la elección será válida en esta sin importar el número de trabajadores que participen. Serán miembros del consejo los candidatos que reciban sucesivamente el número más grande de votos. En el caso en que los candidatos reciben igual número de votos y el número de lugares a cubrir es inferior al número de dichos candidatos los trabajadores deberán votar nuevamente sobre la lista de estos candidatos.

El número de miembros del consejo de trabajadores depende del número de empleados en el establecimiento: 3 miembros en un establecimiento de entre 50 y 250 trabajadores, 5 miembros entre 251 y 500 trabajadores, 7 miembros si supera los 500 trabajadores. Este número será aumentado automáticamente en caso de que en el establecimiento funcione más de una organización con personería gremial que el número de representantes  expresado supra. Esto se relaciona con el hecho que cada organización tiene derecho a la elección de un miembro del consejo.

Los costos relacionados con la elección y el funcionamiento del consejo de trabajadores convocados por la organización sindical o elegidos por el staff de la empresa entre los candidatos propuestos por el sindicato, serán cubiertos por la organización gremial. En los establecimientos “no sindicados” los costos los cubre el empleador.

3.1.4 Funciones y principios de funcionamiento del consejo de trabajadores.

El consejo de trabajadores es un cuerpo autorizado para recibir del empleador la información sobre las cuestiones económicas y a expresar su opinión (Consultar) en nombre del staff de la empresa en algunas de esas cuestiones. Por lo tanto se puede aseverar que el consejo es una especie de intermediario entre el empleador y los trabajadores empleador por él. La información obtenida del empleador por el consejo debe ser transmitida a los trabajadores.

El marco de las cuestiones subordinadas a la obligación de informar al consejo se refiere a: 1) Funcionamiento y situación económica del empleador y los cambios que se preveen, 2) Estado, estructura y cambios que se preveen sobre el nivel de empleo y sobre las actividades que tienen como fin mantener el nivel de empleo, 3) Actividades que pueden producir cambios reales en la organización del trabajo o en las bases del empleo. El empleador debe informar en caso de prever cambios o en caso de recibir un pedido por escrito del consejo. Además las cuestiones citadas en el punto 2 y 3 están también sometidas a la obligación de consultar.

Desde el punto de vista de la garantía de los trabajadores a gozar del derecho de información son importantes las condiciones de una correcta realización de las obligaciones del empleador. Los informes  deben ser presentados en término, en forma y con un alcance que permita al consejo de trabajadores tomar conocimiento de la causa, analizar la información y prepararse para las consultas. Los elementos citados determinan la obligación del empleador, lo que significa, que el informar es una actividad del empleador, que no consiste solamente en la entrega de datos sino que es al mismo tiempo una actividad, que permite conocer los hechos. Por lo tanto no es información, con los alcances requeridos por la norma, la entrega de los datos tan tarde que el Consejo de trabajadores no este en condiciones de analizarla. En tal situación es posible aplicarle sanciones al empleador o su representante responsable en forma de multa.

Igualmente con respecto a las consultas se formularon varias condiciones formales. La norma exige que la consulta sea realizada en término, en forma y con el alcance de posibilitar al empleador la toma de decisiones en las causas abarcadas por la consulta en el correspondiente nivel directivo. Es importante también facilitarle al consejo de trabajadores la realización de encuentros con el empleador para conocer su postura con la correspondiente fundamentación. El Consejo de trabajadores y el empleador llevan a cabo la consulta  en el marco de la buena fe con el respeto de los intereses de las partes.

El resultado de la consulta puede ser el acuerdo firmado entre el Consejo de trabajadores y el empleador, sin embargo la norma no obliga a realizar el acuerdo, requiere únicamente  que se hagan los esfuerzos para ello.

El consejo de trabajadores puede establecer, en el marco del acuerdo con el empleador, condiciones detalladas de la entrega de información y la realización de la consulta y también otras cuestiones relacionadas.

El Consejo de trabajadores está autorizado a requerir del empleador determinadas informaciones, el marco objetivo es bastante amplio ya que lo obligación de entregar información se refiere a un entendimiento amplio de las cuestiones económicas de un determinado establecimiento. Sin embargo para los empleadores la entrega de determinados datos se relaciona con riesgos. Esto sucede especialmente con referencia a la información sobre el tema de la planificación de estrategias o la intención de inversiones. Corresponde recordar que los miembros del Consejo de trabajadores no obtienen la información para sí y deben transferirla  a los dependientes de la empresa. El derecho a la información es un derecho de los trabajadores y el Consejo de los trabajadores es un organismo intermedio. Por eso es de suma importancia garantizarle al los empleadores una seguridad sobre la confidencialidad de determinadas informaciones. El legislador de la Unión Europea previó ese tipo de amenazas y obligó a los países miembros a crear regulaciones normativas sobre la prohibición de dar informaciones confidenciales. De todas maneras las creaciones de tales mecanismos es en general una condición para que los empleadores cumplan con los propósitos de las directivas y de las normas nacionales que la implementan.

La norma sobre la información contiene una regulación apropiada de tal cuestión. Por un lado impone a los miembros del Consejo de trabajadores y sus expertos la obligación de confidencialidad sobre las informaciones obtenidas a raíz de su función que constituyen un secreto del establecimiento, sobre los cuales el empleador hizo reserva de lo obligación de mantener la confidencialidad. Como se puede advertir la norma introdujo dos condiciones para la confidencialidad ( El secreto del establecimiento y la reserva de confidencialidad), ambas son obligatorias en forma conjunta. La confidencialidad obliga incluso después de haber terminado las funciones, pero por no más de tres años.

En segundo lugar –en casos especialmente fundados- le da al empleador el derecho de no entregar información al Consejo de trabajadores  cuando la divulgación, según criterios objetivos, puede amenazar seriamente  el funcionamiento  del establecimiento o de la empresa, a la que se refiere o ponerla ante el peligro de un importante daño. En este caso nos encontramos  con una negativa a la obligación de informar.

En caso de considerar que la imposición de la obligación de confidencialidad o la negativa a entregar información no está de acuerdo con las normas, el Consejo de trabajadores puede dirigirse a los tribunales con el pedido de ser liberado de la obligación de confidencialidad o de obligar a la empresa a entregar la información o a llevar a cabo la consulta. El juez a pedido del empleador o de oficio puede ordenar la reserva de los materiales probatorios entregados por el empleador a la causa si la entrega de dicho material puede constituir la divulgación de los secretos del establecimiento u otros secretos protegidos por diferentes regulaciones. La resolución del juzgado que limite el derecho de ver el material probatorio no es recurrible.

3.1.5 Protección de los miembros del Consejo de trabajadores.

El empleador no puede sin conformidad de los trabajadores despedir ni denunciar unilateralmente el contrato de trabajo ni modificar sus condiciones en forma desfavorable al trabajador a los miembros del Consejo de trabajadores durante el tiempo en que reviste tales funciones. Además el trabajador que es miembro del Consejo de trabajadores tiene derecho de ser liberado de sus obligaciones laborales, con derecho a la remuneración, durante el tiempo indispensable para tomar parte en las tareas del Consejo de trabajadores, cuando estas no pueden ser realizadas fuera del horario de trabajo, en los casos en que no está gozando  de licencias por otras causas (Por ejemplo la licencia relacionada con el cumplimiento de las funciones gremiales).

3.2 Consejos de establecimientos europeos

3.2.1. Génesis de la creación de la directiva 94/95/UE. Sobre los Consejos europeos de establecimientos. El elemento más importante de la integración europea en el marco de las estructuras de la actual Unión Europea, fue la unificación de la política económica de distintos países y la liberalización del intercambio entre dichos países. Los procesos de integración y la globalización condujeron entre otros  a cambios sobre la dimensión y las formas organizativas para llevar a cabo la actividad comercial. Se iniciaron procesos de unificación y subordinación de empresas a gran escala, entre ellos las fusiones transnacionales, la adopción de emprendimientos comunes y lo que apareja como consecuencia “la internacionalización” de determinadas corporaciones. Empezaron a tomar importancia diferentes grupos empresarios (A veces también empresas más pequeñas) con dimensión trasnacional, a veces regional o incluso global. El sistema del funcionamiento de tales sujetos, y sobre todo el impulso de funcionamiento y la concentración de los centros decisión alejados de las unidades controladas y administradas por ellos, condujo  al interrogante sobre la función, posición, y derechos de los trabajadores de los establecimientos, que si bien entran en el conjunto de un solo organismo, están radicados en diferentes países, Se volvió necesario la creación de un mecanismo que garantice alguna comunicación entre el organismo decisorio real y los trabajadores del establecimiento sobre todo porque el sistema de informar a los trabajadores de llevar a cabo consultas con ellos previsto generalmente en la legislación nacional de los distintos países no estaba, naturalmente adoptado a la estructura extranacional de los empleadores sobre todo  se volvió  impropia la diferencia entre el derecho  y el estatuto fáctico de los representantes de los intereses de los trabajadores, cuyos derechos estaban encerrados  en la dimensión del país de su funcionamiento. Esta situación despertaba la desconfianza sobre la posible diferenciación entre los standares aplicados en las distintas partes del grupo empresario y el trato desigual de los trabajadores. Para evitar los peligros señalados se hizo necesario garantizarle a los trabajadores por lo menos el derecho a la información y el derecho a expresar sus opiniones en las cuestiones referidas a la totalidad de la empresa. Este derecho fue garantizado por la directiva del Consejo 45/94/UE del día 22 de setiembre de 1994 sobre la creación de los Consejos de Empresas Europeos o el sistema de información y consulta a los trabajadores en las empresas o un grupo de empresas de alcance comunitario.

Los principales objetivos de la directiva son:

• El sistema informativo-consultivo es creado en los establecimientos o grupos de empresas que cumplen dos condiciones. En primer lugar se trata de unidades con alcance regional, en segundo lugar deben cumplir con determinados criterios relacionados con la cantidad de empleados. El alcance regional significa la exigencia de poseer establecimientos en por lo menos dos países de la Unión Europea. En cambio sobre la cantidad de trabajadores se definió dos exigencias cuantitativas que deben cumplirse en forma simultanea –Debe poseer como mínimo 1.000 empleados y por lo menos 150 empleados en por lo menos dos países miembros.
• La convocatoria del sistema informativo consultivo en los sujetos detallados supra depende de la presentación de una iniciativa adecuada.
• El sistema informativo consultivo puede adoptar diferentes formas ( institucionales o no institucionales). Pertenece a las formas institucionales el Consejo Europeo de Establecimientos (CEE).
• La convocatoria y formación del sistema informativo consultivo (También el CEE) se realiza –por principio- mediante la negociación. La parte de los empleadores la representa la administración centra, la parte de los trabajadores la representa un conjunto especial negociador (CEN). El procedimiento negociador para la creación del sistema informativo consultivo está evidentemente referenciado por el empleador comunitario. Sin embargo tiene una preferencia más grande aun la creación de tal sistema, de ahí que en el término de tres años de la presentación de la iniciativa no se llega a un acuerdo se pone en marcha el procedimiento de convocatoria del CEE de acuerdo a las reglas standard contenidas en el protocolo adicional de la directiva .
• El sistema informativo consultivo está ubicado  en la dirección central o en la administración de la empresa controladora.
• El funcionamiento del sistema debe hacerse a la luz del espíritu de colaboración y respeto a los derechos y obligaciones recíprocas.
• Las informaciones y consultas no tienen carácter individual. Se deben referir a cuestiones supranacionales, que efectivamente influyen sobre los intereses de los trabajadores.
• Las competencias del CEE. no pueden abarcar los derechos discrecionales de la administración (El derecho a tomar decisiones).
• No entran dentro de la competencia del CEE. los derechos de poner en movimiento los procedimientos de la resolución de conflictos colectivos.
• En casos fundados es posible limitar la información a los trabajadores.
• Los miembros del conjunto negociador  y el CEE. están obligados a no informar a terceros sobre las cuestiones de carácter confidencial.
• Los costos del funcionamiento del CEE. lo cubren los empleadores.
• Los miembros del CEE. y del conjunto especial negociador tienen el beneficio de la protección de la relación laboral y la garantía sobre las remuneraciones.
• Implementación de la directiva 45/94 en el orden jurídico polaco.

La implementación de la directiva 45/94 en Polonia se llevó a cabo mediante la ley del 5 de abril del 2002 sobre los consejos de establecimientos europeos (En adelante sobre ley sobre CEE) que entró en vigencia el 1 de mayo de 2004. Dicha ley refleja en forma bastante fidedigna las decisiones de la directiva.

La ley sobre el CEE., al igual que la directiva, se refiere únicamente a las empresas o grupos de empresas con alcance comunitario, por lo que debe entenderse a los sujetos económicos que emplean como mínimo a 1.000 trabajadores en los países miembros y por lo menos a 150 trabajadores en al menos dos países miembros. La ley no es aplicable en cambio a las empresas y grupos de empresas que tienen  el status de sociedad europea.

De acuerdo a las decisiones de la ley (y la directiva)  el sujeto autorizado de parte de los trabajadores a celebrar y al mismo tiempo negociar un acuerdo sobre la creación de un sistema de información y consulta supranacional es el llamado conjunto especial de negociaciones (CEN). El CEN. es convocado por iniciativa de los trabajadores o la dirección central. Se compone de por lo menos tres miembros, no pudiendo superar el número de estos al número de países miembro (Actualmente 28 – 25 países que pertenecen a la Unión Europea y 3 que firmaron el tratado económico europeo). De cada país miembro en el que funciona la empresa o grupo empresario de alcance comunitario se elige por lo menos a un miembro del conjunto especial negociador. El número de miembros del conjunto puede ser incrementado dependiendo del número de trabajadores empleados en un determinado país.

La ley establece dos procedimientos de selección de los miembros del conjunto especial negociador: designación por las organizaciones sindicales del establecimiento o elección por los trabajadores.

La administración central y el conjunto negociador tienen libertad para determinar el modelo de representación de los trabajadores. El sistema puede, pero no necesariamente debe, estar fundado en la fórmula del Consejo. El consejo de establecimiento u otro sistema supranacional de información y consulta se crea de acuerdo a los principios establecidos en el acuerdo celebrado entre el conjunto especial negociador y la administración central. Las partes del acuerdo tienen una amplia autonomía para reglamentar. En caso de no existir acuerdo (O si las partes así lo deciden) será aplicado el procedimiento de convocatoria del consejo de establecimiento de acuerdo al modelo propuesto por la directiva.

Los representantes de los trabajadores y los expertos y traductores están obligados a la confidencialidad sobre las informaciones recibidas en base a su función que constituyen un secreto de la empresa, sobre las cuales la administración central hizo una reserva de confidencialidad. La obligación de confidencialidad es obligatoria incluso después de terminada la función, a menos que la administración central definió de otra manera la obligación al secreto. La administración central en casos especialmente fundados puede negarse a informar a los trabajadores si tal información pudiera, de acuerdo a criterios objetivos, amenazar seriamente el funcionamiento de las empresas o a producir un daño serio. En caso de entender que la reserva de confidencialidad o la no información es contraria a la ley, el sujeto interesado puede dirigirse a los tribunales con la demanda de ser liberado de la obligación de guardar el secreto o de la obligación compulsiva de dar la información.

También con referencia a los consejos de establecimientos europeos y a los conjuntos de negociación sus miembros están protegidos contra el despido.

• Organos administrativos de los establecimientos (Consejo de trabajadores).

En el sentido más amplio la idea de participación se funda en la garantía a los trabajadores del derecho de decidir (Codecidir) sobre el futuro de sus establecimientos de trabajo. Entendida asó la participación, fue introducida en Polonia  a principios de los años 80 del siglo XX en la forma de la así llamada administración de los trabajadores. La finalidad económica base de la nueva regulación era la tendencia de sanear las condiciones y funcionalidad del sistema de dirección de los establecimientos estatales poco efectivos. Las élites políticas de ese entonces reconocieron que la participación de los trabajadores en la actual administración del establecimiento fortificará la identificación del trabajador con su lugar de trabajo convirtiéndose en una llave motivadora, también tuvo un rol importante la premisa ideológica y así mismo el deseo de separar a los trabajadores de los establecimientos del interés sobre la actividad opositora (La creación de la norma ocurrió inmediatamente después de haber sido declarado el estado de sitio y la entrada en clandestinidad del sindicato SOLIDARIDAD).

El órgano de gobierno más importante del establecimiento es el consejo de trabajadores. Se compone de 15 miembros elegidos por los trabajadores del establecimiento en elecciones generales, directas y con voz secreta. El consejo de trabajadores es por lo tanto un cuerpo extra sindical  aunque en la práctica los gremios que funcionan en los establecimientos tienen generalmente una fuerte influencia sobre su función. Pertenece a la competencia del consejo de trabajadores entre otras establecer o cambiar los planes  anuales del establecimiento, recibir informes anuales y aprobar el balance, tomar decisiones sobre las situaciones y sobre los cambios de dirección de la actividad de la empresa, nombrar o destituir al director y otras personas con cargos directivos. Además el consejo de los trabajadores tiene derecho a emitir su opinión en todas las cuestiones relacionadas con la empresa y su dirección.

En los años 80 los consejos de trabajadores representaban a la gran mayoría de los trabajadores ya que funcionaban en las empresas pertenecientes al estado. En condiciones de la economía socialista las empresas estatales eran la forma dominante de la economía. Sin embargo ahora debido al proceso de privatización el número de establecimientos estatales se reduce constantemente, simultáneamente los consejos de los trabajadores dejan de funcionar en el momento en que la empresa se transforma en una sociedad comercial o se toma la decisión de su venta. Pero el sistema de participación de los trabajadores continúa aunque en una forma modificada, después del comienzo de la privatización de la empresa estatal. La nueva forma de participación consiste en el derecho de elección de los miembros de los consejos fiscalizadores y el directorio de las sociedades comerciales. Además es un derecho de los trabajadores recibir hasta el 15% de las acciones participativas en el momento del registro de la sociedad, en forma gratuita.

De acuerdo a las estadísticas al 31 de diciembre de 2003 funcionaban aproximadamente 700 sociedades pertenecientes al tesoro de la nación en las que los trabajadores conservan el derecho de delegar sus representantes a los organismos directivos. A esto se debe agregar una cifra difícil de establecer de sujetos comerciales en los que el tesoro de la nación conserva un paquete de acciones o de participaciones.

4. Delegados de los trabajadores.

Junto a las citadas formas de representación de los trabajadores de carácter institucional, el derecho de trabajo polaco prevee en un cierto marco la posibilidad de crear formas no institucionales de representación (O institucionalizadas solo en un pequeño grado). Se trata de situaciones en las que en cuestiones determinadas –pese a la falta de gremios- se exige la opinión (O mejor dicho la aprobación) de los representantes de los trabajadores. El funcionamiento de este tipo de representación de trabajadores se basa en dos principios fundamentales: la subsidiariedad y la enumeración de la competencia. La creación de los representantes de los trabajadores en forma no institucionalizada y extra sindical es posible solo cuando en la empresa no funciona ninguna organización sindical, por lo tanto tiene un carácter subsidiario a la representación gremial en el marco del establecimiento. Además  el marco de las cuestiones sometidas a la competencia de tal representación se limita exclusivamente a las causas expresamente determinadas por la ley. Por último el marco de esta representación se limita al establecimiento  puntual.

El marco de derechos de los representantes de los trabajadores está limitado en comparación a la competencia de los representantes gremiales, toda vez que se mantiene el monopolio  de los gremios en determinadas causas (Monopolio absoluto). Entre los derechos de los representantes de los trabajadores se puede mencionar:

• Participación en creación de algunas reglas de la empresa. (Acuerdos colectivos que suspenden algunos derechos creados en el establecimiento en una situación financiera difícil del empleador, formular opiniones sobre los despidos colectivos, acordar el reglamento sobre el fondo social),
• Establecimiento de la lista de trabajos peligrosos, pesados o dañinos para la salud con el fin de limitar el tiempo de trabajo.
• Consulta sobre todas las cuestiones relacionadas con la seguridad e higiene del trabajo, presentación de opiniones en nombre de todos los trabajadores ante los órganos de administración del personal en caso de despidos colectivos.

No se presenta tan claro el estatuto legal de los representantes de los trabajadores. Los diferentes reglamentos que prevén su creación utilizan diferentes terminologías. Generalmente se habla de los representantes de los trabajadores, a veces de la representación de los trabajadores o directamente del trabajador electo. También es disímil la forma de convocatoria de tales representantes toda vez que los reglamentos operan a veces con la fórmula  de elección por los trabajadores o por el staff de la empresa mediante el procedimiento utilizado en el establecimiento, en cambio en otros casos se hace referencia a la creación mediante el procedimiento aceptado en determinadas empresas. Se debe apreciar positivamente la falta de principios rígidos impuestos a todos de selección de  los representantes de los trabajadores y la remisión a las reglas aceptadas en el establecimiento del empleador. Parecería que la representación de los trabajadores puede tener carácter incidental (ad hoc) o estable (En este caso es necesario algún tipo de regulación, por ejemplo las disposiciones del empleador), especial (Para casos determinados) o general (Que abarca la totalidad de las cuestiones que necesitan de la consulta o acuerdo) En la práctica el tipo de representación de los trabajadores se basa en la fórmula del delegado del staff aunque en la normativa no aparece dicho término.

Con relación a la entrada en vigencia del reglamento referido a la convocatoria del consejo de trabajadores deberíamos aceptar que tales unidades, si están funcionando, pueden recibir la competencia en las causas determinadas supra remitidas a la competencia de la representación de los trabajadores. En otras palabras los consejos de los trabajadores pueden ser tratados como representantes en el sentido de la norma (Naturalmente solo en los lugares donde no funcionan las representaciones sindicales). Conviene sin embargo recordar que el campo de funcionamiento de los consejos de los trabajadores está limitado a las empresas que emplean como mínimo a 100 trabajadores y desde el 24 de marzo de 2008 a las que emplean por lo menos 50 trabajadores.

En consecuencia corresponde reconocer que únicamente los trabajadores representados por los sindicatos se benefician de la total y compleja defensa de sus derechos e intereses colectivos en todos los campos (Del establecimiento y supra empresarios). Se presenta peor la situación de los trabajadores que no tienen representación sindical y sobre todo aquellos que están empleados en establecimientos donde no funcionan los consejos de los trabajadores.

5. Conclusiones

5.1 Estado actual de la representación colectiva de los trabajadores.

El mosaico actual de las diferentes estructuras y formas de la organización colectiva de la representación de los trabajadores es bastante rica. Junto a los sindicatos funcionan órganos de administración del staff de trabajadores y las representaciones no sindicales institucionalizadas o no institucionalizadas. Estas representaciones extra sindicales de trabajadores funcionan únicamente en el nivel del establecimiento, en cambio los sindicatos a través de sus estructuras operan también en otros niveles (Por ejemplo de actividad regional y nacional).

Sin embargo la imagen de la representación colectiva de los trabajadores que se puede reconstruir sobre la base de las normas obligatorias, es bastante clara. Si aceptamos que los consejos de trabajadores que funcionan sobre la base de la ley del 7 de abril del 2006 son cuerpos no sindicales en todos los casos (Y por lo tanto también cuando su composición está determinada por los sindicatos) correspondería señalar (En el nivel del establecimiento) las siguientes situaciones:

• Establecimientos abarcados por el funcionamiento de por lo menos una organización sindical representativa.
• Establecimientos de trabajo abarcados por el funcionamiento exclusivo de organizaciones sindicales no representativas.
• Establecimientos de trabajo que no están abarcados por organizaciones sindicales de ningún tipo.

A). En este caso las organizaciones sindicales tienen una influencia exclusiva y dominante sobre la representación colectiva del staff del establecimiento. Además de los derechos abarcados por el monopolio sindical (Absoluto y relativo), las organizaciones representativas convocan en los establecimientos más grandes a los consejos de los trabajadores (O los trabajadores eligen a los miembros del consejo entre los candidatos presentados por el sindicato).

B). Los derechos de los sindicatos son extensos porque se refieren a la totalidad de las causas abarcadas por el monopolio sindical (Absoluto y relativo) en cambio en la mayoría de los establecimientos mayores los consejos de los trabajadores son elegidos de entre el staff y los candidatos presentados por los mismos trabajadores. Las organizaciones sindicales no tienen mecanismos legales para interferir en el funcionamiento de los consejos aunque en los hechos pueden lograr tener esa influencia.

C). En los establecimientos que no están sindicalizados la representación colectiva de los trabajadores se realiza a través del consejo de trabajadores (En los establecimientos grandes) pero en cuestiones determinadas por la representación de los trabajadores (Delegados). Esta última posibilidad se refiere a los establecimientos en los que, en atención al número de empleados, no se convoca a los consejos de trabajadores o en su caso los consejos no fueron elegidos mediante el procedimiento correcto.

En un número limitado de establecimientos estatales funcionan, en vez de los consejos de trabajadores, órganos de administración del staff los que manteniendo los derechos de información y consulta tienen también derecho de carácter participativo (Coadministración).

Como ya se advirtió supra, en Polonia y en Europa se reduce constantemente la cantidad de miembros de las asociaciones profesionales. De acuerdo a los datos estadísticos en Polonia solo el 7% de los ciudadanos mayores de edad pertenecen a los sindicatos. Como ejemplo se puede citar la situación de una de las más grandes organizaciones sindicales en Polonia: NSZZ “Solidaridad”. Dejando de lado la tormentosa época de los años 80 del siglo XX cuando dicha organización sindical contaba con 10.000.000 de miembros (Sobre un total de 38.000.000 de población), al principio de la transformación del sistema (año 1989) el sindicato Solidaridad reactivado contaba con 2.500.000 de miembros. Actualmente dicho número cayó a aproximadamente a 500.000. En atención a las dificultades para definir las actividades y la falta de ganas de los empleadores de agruparse en sus propias organizaciones las asociaciones por actividad tampoco están bien desarrolladas. En consecuencia no se desarrollaron en Polonia en una escala apropiada las negociaciones colectivas por actividad.

Peor se presenta el número de empleadores abarcados por el alcance del funcionamiento de tales organizaciones (Aproximadamente el 5%). Es el resultado de que las organizaciones sindicales existen más bien en los establecimientos grandes y en el sector público (No solo en la economía nacional o privatizada, sino también en la educación, servicio de salud, etc.). En cambio son verdaderas manchas blancas en el mapa de la sindicalización los establecimientos privados más chicos los que tanto en el sentido porcentual como  en el número de trabajadores tienen carácter dominante.

Tal como se advirtió supra son muy fuertes las estructuras centrales de las organizaciones sindicales siendo las más importantes “Solidaridad” y OPZZ.. Ambas centrales están afiliadas en ETUC. (European Trade Union Confederation).

5.2 Perspectivas

La cuestión de las perspectivas de la representación de los trabajadores extra sindical está determinada por la dirección del desarrollo de las organizaciones gremiales. La falta de interés de los trabajadores, su participación o la simple membresía en las organizaciones gremiales que se observa desde hace años plantea varias preguntas generales sobre la cuestión de la fórmula de la representación de los trabajadores. En primer lugar si tal representación es necesaria y en caso de una respuesta positiva a tal pregunta –si existe una chance de una “segunda juventud” de concepto tradicional del movimiento sindical o si corresponde buscar otras soluciones totalmente nuevas,  entre ellas las basadas sobre una representación extra sindical (Por ejemplo participativa).

El punto de partida debe ser el análisis de las causa de la crisis de las asociaciones sindicales, porque solo el diagnóstico puede crear la base para formular cualquier tipo de pronóstico. Sin aspirar a la presentación de un diagnóstico completo quisiera señalar dos situaciones. La primera está ligada con la situación que tiene en Polonia y en otros países la tormentosa estructura del empleo. El alto nivel de desempleo (En Polonia es actualmente del 15%) crea un estado de desequilibrio entre la oferta y la demanda del trabajo. En tales situaciones se mantiene un predominio  de los empleadores sobre los trabajadores que constituye un freno para el desarrollo del dialogo social y del movimiento sindical. Los empleadores no sienten la necesidad de iniciar negociaciones con sus partners sociales, es más no sienten necesidad de tener un partner de estas características y resolver con su ayuda los problemas que aparecen  en el contacto entre el capital y el trabajo. Es cierto que ese estado se va modificando gradualmente, sobre todo debido a la emigración masiva de los polacos (De acuerdo a distintas estadísticas cerca de 1.000.000 de polacos emigró con fines económicos a los países de la vieja unión lo que conduce a que resulta cada vez más difícil encontrar en Polonia trabajadores calificados, sin embargo continua dominando el método de dialogo entre el empleador y el trabajador consistente en el chantaje por la pérdida del puesto de trabajo. Por eso es difícil crear una asociación profesional en Polonia y más difícil todavía convencer a los trabajadores para que participen.

Las asociaciones gremiales siendo consientes de este estado adoptan distintos intentos para contrarrestarlo. Muy a menudo en los medios nacionales aparecen informaciones sobre la pérdida del puesto de trabajo por causa de la actividad sindical. El representante de NSZZ “Solidaridad” presenta a menudo la tesis que actualmente debido a la actividad sindical pierde su puesto de trabajo más gente que durante el período de estado de sitio (Período de persecución de parte de las autoridades comunistas contra los activistas de Solidaridad). Últimamente fue considerado como gran suceso en los medios la creación de una organización sindical en un hipermercado.

Sin embargo, pese a las apariencias, las circunstancias señaladas no son las únicas y es posible que no sean las más importantes amenazas para el futuro de los sindicatos. La caída del número de sindicados es también un problema de aquellos países en los que no existe la posibilidad de cualquier tipo de persecución contra las organizaciones gremiales o la creación de dificultades para su funcionamiento. Esto significa que la caída de la popularidad de los sindicatos corresponde buscarla en otra parte (Por ejemplo en el sentimiento subjetivo de la falta de necesidad de protección de parte de los trabajadores correctamente educados y con buen nivel económico).

Refiriéndonos a su vez a la cuestión de la perspectiva de la representación colectiva de los trabajadores parecería que las consideraciones deberían llevarse a cabo por separado  sobre el nivel del establecimiento y el supra empresario, aunque sea por el hecho que por ahora no se a cristalizado una forma de representación extra sindical que opere fuera de los establecimientos de trabajo.

De todas maneras en la situación de la reducción de la importancia de los sindicatos en los establecimientos de trabajo se puede esperar el desarrollo institucional de las representaciones extra sindicales. Ese desarrollo puede correr por dos vías separadas. En primer lugar se puede esperar la disminución de las asociaciones profesionales que se manifestará por la reducción del marco de funcionamiento en los establecimientos de los gremios y lo que trae aparejado el incremento de la representación extra sindical. Nada indica pues que se detengan las tendencias  perjudiciales para los gremios, sobre todo por la aparición del nuevo actor en la figura del consejo de trabajadores, estas tendencias pueden incluso profundizarse. Es el resultado seguramente del convencimiento sobre la necesidad de buscar una protección recién en situaciones de peligro, de ahí el funcionamiento permanente del consejo de trabajadores que generalmente tiene una legitimación democrática y algunos derechos (Garantías de independencia) puede ser advertido como una especie de salvataje  para los trabajadores pese a que los consejos no disponen de tal preparación, respaldo logístico y medios legales y técnicos como los sindicatos.

En segundo lugar se puede esperar la perspectiva de la expansión de los derechos de los consejos de trabajadores. Toda vez que será difícil  la defensa por parte de las asociaciones profesionales de su posición actual. En el caso de la reducción del número de miembros y empleadores donde funcionan los gremios, no será posible seguir defendiendo la tesis que las representaciones extra sindicales tienen carácter subsidiario. De hecho serán los sindicatos los que se transformen en sujetos subsidiarios. De todas maneras este escenario es probable.

A ello le acompañará el cambio de carácter de algunos derechos correspondientes a los sindicatos sobre el principio de la exclusividad. Parece que en un marco más amplio los  derechos de los sindicatos serán absorbidos por los consejos de los trabajadores y por lo tanto dejarán de ser abarcados por el  llamado monopolio absoluto de las asociaciones profesionales, en cambio estarán al alcance de las formas de representación extra sindical (Por ejemplo  la apertura de la posibilidad de participación en las negociaciones colectivas de los consejos de trabajadores  o en la creación de reglamentos internos del establecimiento).

En cambio en el escaló extra empresarial (Por actividad o nacional) el escenario del funcionamiento del futuro está determinado por dos situaciones hasta cierto punto contrapuestas. Por una parte es difícil imaginarse una representación de los trabajadores no sindical en este nivel. El consejo de trabajadores que funciona en el establecimiento de trabajo se apoya en la unión entre los trabajadores que crea la participación a la categoría de staff del establecimiento. Fuera del establecimiento de trabajo no existe una unión de tal carácter o no aparece con la misma fuerza como para que sea el fundamento de la delimitación de alguna estructura organizativa concreta (Con seguridad el sentimiento de unión en el establecimiento es mayor y distinto del sentimiento de unión en la actividad o territorial). Por eso fuera del establecimiento de trabajo la convocatoria de una representación solo tiene una chance cuando está apoyado sobre la fórmula del voluntarismo.

Por otra parte corresponde tener la conciencia –y esta es la segunda de las circunstancias señalizada supra-  que la posición de las estructuras sindicales fuera del establecimiento de trabajo es la posición y la fuerza de las estructuras en el establecimiento y sobre todo el número de los miembros. En otras palabras, es difícil imaginar que en una perspectiva más larga se pueda conservar una posición fuerte en el nivel extra empresario sin un sólido respaldo en los establecimientos de trabajo. Indudablemente existe cierto umbral, que podemos llamar “umbral del mínimo de representación” que le da a los sindicatos el derecho de actuar en carácter defensor de los derechos y los intereses de la gente de trabajo y que le da la base para privilegiar tales organizaciones y tratarla como un partner social tanto para los empleadores como para el gobierno. La disminución del número de miembro de los sindicatos por debajo de este umbral mínimo causará la pérdida de la legitimación gremial y práctica para cumplir con tal función.

Por eso considero que un escenario real es por una parte la tendencia por parte de los sindicatos de mantener a todo precio su posición aprovechando no solo los medios fácticos (Conquista d nuevos miembros, trabajo de marketing, búsqueda de nuevos espacios de actividad), pero también legales (Conquistas de garantías legales, nuevas fórmulas de membresía o nuevos métodos de representación etc.). A falta de triunfos en este campo es real la desaparición de la representación de trabajadores de carácter estrictamente sindical en el nivel extra empresario.

Naturalmente es difícil pronosticar tanto el marco como la intensidad de la aparición de los escenarios señalados. Es posible que la vida escriba otras soluciones. Mucho depende de las mismas agrupaciones sindicales, no parece que todos los pronósticos descriptos supra van a desarrollarse ante una postura pasiva de las organizaciones. Las organizaciones sindicales, especialmente los funcionarios de sus estructuras centrales tienen una plena conciencia de las amenazas existentes. De ahí que a menudo se realizan intentos de frenar e incluso invertir estas tendencias no propicias. Sirve para eso por ejemplo el fortalecimiento de las actividades dirigidas a conquistar nuevos miembros a acrecentar las acciones sindicales y a concienciar sobre los peligros o popularizar las problemáticas relacionadas con la defensa de los trabajadores.