¿un desafío o una posibilidad para la igualdad de género?
Sabrina Bellavia
Para que exista futuro del derecho del trabajo hay que alcanzar la igualdad de género. Es necesario respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Para ello es imprescindible generar nuevas teorías y conceptos que garanticen el acceso a una vida libre de violencia de género y la equidad e igualdad en el ámbito laboral.
La ley N°26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interpersonales, en su artículo 4, define como violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. A su vez el artículo 6, establece dentro de las modalidades de violencia, definiendo la violencia laboral como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
El artículo 1° de la Ley 23.595 de Actos Discriminatorios (1988) establece que: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. Como vemos, no se incluye como motivo de discriminación la orientación sexual y la identidad de género. Antes de la aprobación de la ley en 1988, la Comunidad Homosexual Argentina (CHA) promovió su inclusión, y cuando su esfuerzo falló, ingresaron varios anteproyectos para modificar la ley. Actualmente, numerosos proyectos de ley están siendo tratados en Cámara de Senadores y de Diputados debido a que la cuestión de una nueva ley nacional contra la discriminación, o de la modificación de la ley vigente de 1988 es totalmente imperiosa. Los caminos para lograr esta ley son diversos por encontrarse propuestas que van adoptando distintas estrategias legislativas y poseen ya sea un tinte penal o un enfoque que se inclina por la perspectiva de derechos humanos.
Por su parte, la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina, N°20744, también en su art. 17 prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. Este principio se vincula estrechamente, con el de “igual remuneración por igual tarea” previsto en el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional y con el artículo 81 de la Ley de contrato de trabajo que prevé que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Pero si miramos un poco más allá, podemos observar que la ley de contrato de trabajo, protege un modelo de trabajador asalariado, en un modelo de empresa o relación de trabajo completamente obsoleto para las nuevas formas laborales que estamos enfrentando, las empresas en la actualidad buscan eficacia y eficiencia, pero aplicando prácticas de la época industrial a patrones de la nueva era de la información. En un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos, las empresas siguen gestionadas mediante sistemas jerárquicos de cadena de mando. Estamos en plena revolución de la información y nos enfrentamos a cambios fundamentales en nuestra manera de vivir y de trabajar. La diferencia está en que la revolución en curso ha supuesto en una sola década tantos cambios como la industrial a lo largo de un siglo. Los factores que impulsan esta avalancha de cambios son el trabajo inteligente/flexible y la creciente demanda de equilibrio entre vida profesional y personal y satisfacción en el trabajo. Pero la ley no va más rápido que esta realidad. Para que esta transformación funcione, es necesaria una revolución en las prácticas de gestión.
Nos encontramos en una confluencia interesante en la historia del trabajo. Conservamos prácticas laborales de la era industrial de los últimos doscientos años que conviven con los nuevos patrones de trabajo de la era de la información. Las organizaciones se siguen gestionando como sistemas jerarquizados de cadena de mando en un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos.
A lo largo y ancho de esta ley, lógicamente no encontramos una protección de la mujer orientada en la igualdad de género, basada en un modelo de corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Más allá de la protección de la maternidad, en sus artículos 177 a 186 (prohibición de trabajar, despido por causa de embarazo, los descansos diarios por lactancia, estado de excedencia) que no hacen otra cosa que profundizar aún más las diferencias en razón del género entre el hombre y la mujer protegiendo el modelo de estereotipo patriarcal.
Esta discriminación en razón del sexo, la desigualdad y la brecha salarial, el acoso, entre otros, constituyen violencia laboral contra las mujeres. Esta desigualdad, se ha convertido en un problema crónico, difícil de superar, sumado a los cambios tecnológicos, que hace que no solo esta brecha no se acorte, sino que aumenta cada día más, así como como aumentan los trabajos precarios, la informalidad y el trabajo doméstico.
La discriminación en materia laboral, tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo. Todos los trabajadores y solicitantes de empleo tienen derecho a recibir el mismo trato, independientemente de cualquier otro atributo, excepto su capacidad para hacer el trabajo. Puede haber discriminación en la etapa previa a la contratación, durante el empleo, o al término del contrato. La no discriminación es un derecho humano fundamental. Es esencial para que los trabajadores puedan elegir su empleo libremente, desarrollar su potencial al máximo y ser remunerados en base al mérito.
Desigualdad salarial
En principio son muchos los factores que contribuyen a la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres, por ello, más adecuado que hablar de brecha salarial seria hablar de brecha de género. La diferencia retributiva no es ni más ni menos que un indicador de la discriminación general hacia la mujer. Las tasas de brecha salarial miden causa y efecto de un mismo fenómeno; la diferencia retributiva no es solo una vertiente de la discriminación sino también la más clara manifestación y la más exacta medición del nivel de discriminación por razón de sexo en un país. En consecuencia, solo las políticas antidiscriminatorias generales, globales y transversales (incluyendo, sobre todo, las que hacen referencia al fomento de la corresponsabilidad) pueden resultar operativas contra la diferencia retributiva.
El concepto de brecha salarial manifiesta la existencia de un problema de dimensiones sociales y apunta a la existencia de múltiples causas. Termina siendo un medidor de la existencia de discriminación global entre mujeres y hombres en un país en el que intervienen factores de todo tipo: tanto los defectos en materia de corresponsabilidad, como en la promoción de la participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones, o las dificultades en la promoción son algunas de sus múltiples facetas. La cuestión del cuidado, de la conciliación y la corresponsabilidad constituye uno de los factores más relevantes: supuestamente se asume la responsabilidad de cuidado porque se cobra menos y se cobra menos porque se asumen las responsabilidades de cuidado, con lo cual se genera una retroalimentación.
Sin embargo recientes estudios, indican que hay obstáculos más profundos conectados directamente con los estereotipos de género. La brecha salarial refleja la segregación horizontal (que margina a las mujeres en actividades de escasa valoración social o en modalidades contractuales precarias) y vertical (en la promoción y en la carrera profesional, techo de cristal) es medidor de estereotipos (fundamentalmente vinculados al cuidado familiar), de infravaloraciones e híper valoraciones así como de discriminaciones ocultas.
A pesar que la participación femenina en el trabajo denominado “productivo” ha registrado aumentos significativos, la evolución no ha sido uniforme entre países y regiones: persiste la segregación ocupacional horizontal y vertical en función del sexo y se mantienen igualmente injustificables disparidades de carácter salarial. La presencia de las mujeres en los servicios de cuidado no retribuidos, frena el acceso al mercado de trabajo, aumentando su participación en la economía informal, el trabajo precario y en puestos de trabajo de baja retribución, que continúan siendo una constante y las colocan en segmentos laborales y sociales próximos a la pobreza (sectores y actividades como el trabajo doméstico, la agricultura, el trabajo a domicilio, y el trabajo asistencial representan espacios de actividad económica en los que muchas mujeres encuentran una oportunidad laboral para proveerse de ingresos, generalmente bajos). Continúan ocupándose de las labores de cuidado familiar, hijos, enfermos, organización del hogar, en el ámbito doméstico, excluido de toda connotación que lo aproxime al trabajo productivo y en consecuencia es trabajo de gran valor económico y social pero no remunerado. La desigualdad en el reparto de responsabilidades familiares y la escasez de servicios públicos adecuados limitan extremadamente sus posibilidades reales de vivir en igualdad de oportunidades con los varones en el acceso al empleo, en las condiciones de permanencia en el, como en la promoción de sus carreras profesionales.
En los últimos veintisiete años, la brecha de empleo entre hombres y mujeres se ha reducido menos de 2%. En 2018, 1300 millones de mujeres estaban empleadas en comparación con 2000 millones de hombres, lo que significa que la diferencia era todavía de 700 millones. En otras palabras, las mujeres seguían teniendo 26% menos probabilidades de ser empleadas que los hombres. No es sorprendente que las tasas brutas de escolarización para la educación secundaria y superior hayan aumentado tanto para los hombres como para las mujeres, y que las brechas de género en las tasas de escolarización casi se cerraran en 2017. Sin embargo, el 21,2% de los jóvenes no están empleados ni reciben una educación o formación (ninis), y un elevado porcentaje de ellos (el 69,1%) son mujeres. En 2018, las mujeres tenían más probabilidades de estar empleadas en ocupaciones consideradas poco calificadas y de tener peores condiciones de trabajo que los hombres. De hecho, las mujeres están más expuestas que los hombres al empleo informal en más del 90% de los países de África Subsahariana, en el 89% de los países de Asia Meridional y en casi el 75% de los países de América Latina. Además, las mujeres también suelen concentrarse en las ocupaciones que son más vulnerables a los déficits de trabajo decente, tales como el trabajo doméstico, el trabajo a domicilio y el trabajo familiar auxiliar. La situación migratoria, el origen étnico, la discapacidad y el estado serológico respecto del VIH son algunas de las características que, al confluir con el género, exacerban más aún la probabilidad de que las mujeres se vean expuestas a unas condiciones de trabajo desfavorables y que podrían aumentar las tasas de informalidad.
Las mujeres también están infrarrepresentadas en los cargos directivos y de liderazgo. En todo el mundo, sólo el 27,1% de las personas que ostentan cargos directivos y de liderazgo son mujeres, cifra que apenas ha cambiado en los últimos veintisiete años. Sin embargo, si bien pocas mujeres logran ocupar cargos directivos, las que lo consiguen lo hacen más rápidamente que los hombres. En todo el mundo, las mujeres directivas y con funciones de liderazgo son casi un año más jóvenes que los hombres. La diferencia de edad disminuye a medida que aumentan los ingresos nacionales. Las mujeres directivas también tienen más probabilidades de tener un nivel de educación más alto que sus homólogos masculinos. A nivel mundial, el 44,3% de las mujeres directivas tienen un título universitario superior en comparación con el 38,3% de los hombres directivos.
Un cúmulo de factores sigue suponiendo un obstáculo para las oportunidades de empleo y la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres:
-La educación influye pero no es principal motivo; Si bien el 41,5% de las mujeres adultas con un título universitario están desempleadas o se encuentran fuera de la fuerza de trabajo, éste sólo es el caso del 17,2 % de los hombres en la misma situación. Es improbable que la educación cierre por sí sola las brechas de género en el mercado de trabajo.
-En cuanto a las tareas de cuidado; tradicionalmente, las mujeres se han descrito como las cuidadoras, y la sociedad y los mercados de trabajo siguen funcionando en gran parte sobre la base de este supuesto. La prestación de cuidados no remunerada es el principal motivo por el que las mujeres están fuera de la fuerza de trabajo. En todo el mundo, 606 millones de mujeres en edad de trabajar (o el 21,7%) realizan un trabajo de cuidados no remunerado a tiempo completo, en comparación con 41 millones de hombres (o el 1,5%).
-Las penalizaciones vinculadas con la maternidad siguen siendo considerables; las estimaciones para 51 países muestran que en 2015, el 45,8% de las madres de niños pequeños (de edades comprendidas entre los 0 y los 5 años) tenían un empleo, en comparación con el 53,2% de las mujeres sin niños de esa edad. Esto indica la existencia de una penalización en el empleo vinculada con la maternidad. Esta penalización ha empeorado en comparación tanto con las mujeres sin niños pequeños, cuyas tasas de empleo han aumentado mucho más rápidamente, como con los padres.
Las mujeres también suelen experimentar una penalización salarial vinculada con la maternidad que persiste durante toda su vida laboral; en cambio, la paternidad se asocia con una prima salarial. Mientras la presión social siga obligando a las mujeres a ser las principales cuidadoras y a los hombres a trabajar jornadas más largas a cambio de una remuneración como los principales proveedores, las mujeres no podrán reducir su carga de trabajo en el hogar, ni aumentar sus horas de trabajo remunerado. La falta de autonomía en lo que respecta al tiempo de trabajo tanto para las mujeres como para los hombres sigue siendo un obstáculo considerable para la igualdad de género y el trabajo decente.
-Las numerosas caras de la tecnología; las oportunidades de empleo y la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres también se ven afectadas por la revolución tecnológica y digital actual. Por ejemplo, el 73% de las actividades en el sector hotelero y restaurantes, que emplea a un gran porcentaje de mujeres, son susceptibles de automatización. En cambio, la educación y la salud y el trabajo social, que son sectores considerablemente feminizados, muestran el menor riesgo de automatización debido al componente de interacción personal que conlleva dicho trabajo relacionado con los cuidados. La creciente robotización de la producción en las economías de ingresos altos, y el traslado parcial de la producción de los países de ingresos medios a los países de ingresos altos también suponen una amenaza para los empleos de las mujeres en los países de ingresos medios. Existe un riesgo considerable de que, si estas transiciones no se gestionan de manera apropiada, las brechas de género en el empleo aumenten más aún en estos países.
-Las mujeres están infrarrepresentadas en los sindicatos y en las organizaciones de empleadores. Además, a pesar de los datos que indican que la presencia de las mujeres en el proceso de negociación es importante para lograr unos resultados que redunden en beneficio de las mismas, la infrarrepresentación de las mujeres en las instituciones nacionales de diálogo social, como los consejos económicos y sociales, las comisiones tripartitas y las juntas consultivas laborales es una realidad.
Para las mujeres, las probabilidades de trabajar en el sector del empleo informal son más altas que las de los hombres. Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación están transformando la organización del trabajo, y esto trae consecuencias importantes para los trabajadores, especialmente para las mujeres. Por un lado, al brindar una mayor flexibilidad y autonomía en el lugar y en el momento en que se lleva a cabo el trabajo, estas tecnologías pueden facilitar la conciliación del trabajo remunerado con las responsabilidades de prestación de cuidados –tareas que usualmente recaen sobre las mujeres. En consecuencia, los avances tecnológicos podrían fomentar la oferta laboral femenina, de hecho, existe evidencia de que la posibilidad de trabajar remotamente desde casa contribuye al aumento de la participación laboral de las mujeres, especialmente de las casadas con hijos pequeños y de mayor nivel educativo. Asimismo, en Estados Unidos el porcentaje de mujeres conductoras de Uber es mucho mayor al que conduce taxis tradicionales (14 % respecto a 8 %) y la proporción de mujeres que resalta la flexibilidad como la principal razón para trabajar en Uber es superior a la de los hombres (42 % respecto a 29 %). Sin embargo, el crecimiento de estas nuevas formas de empleo podría implicar mayores desafíos a los mecanismos de seguridad social. La posibilidad de que los trabajadores gigs (Consiste en un trabajo limitado, de unas pocas horas o simplemente una colaboración breve que paga algunos pocos pesos, fugacidad y brevedad, variedad y la posibilidad de controlar sus tiempos, elegir los trabajos que más les interesan y de acuerdo a sus horarios) no tengan un contrato estable de trabajo supondría el fin de sus beneficios laborales como seguridad social y seguros de salud.
Las plataformas digitales facilitan una variedad de actividades económicas y sociales consideradas como economía de plataformas, las cuales ofrecen nuevas oportunidades para generar ingresos y cumplen un rol de contención social frente al desempleo y la subocupación. Al mismo tiempo generan desafíos, en tanto que (i) vinculan a la generación de formas atípicas del trabajo, (ii) dificultan la acumulación de capacidades, (iii) contribuyen a la volatilidad de los mercados de trabajo, y (iv) tienen el potencial de generar una estructura bipolar del mercado laboral. En las plataformas digitales prevalece la modalidad de trabajador independiente, el cual tiene peores condiciones laborales en comparación con los trabajadores en relación de dependencia: no tiene vacaciones pagas, sistema de asignaciones familiares, indemnización por despidos, ni licencias por enfermedad o maternidad. Asimismo, está excluido del seguro de desempleo y no goza de representación sindical.
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lanzaron el 28 de octubre el N° 21 de su publicación conjunta Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe (octubre 2019). El informe indica que la reducción de las brechas de género en el mercado laboral es crucial para el crecimiento, la igualdad y la disminución de la pobreza en la región, que el acceso de las mujeres a actividades remuneradas es esencial para el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.
En los últimos 30 años, la tasa de participación promedio de América Latina para mujeres de 15 años y más aumentó en 11%, un ritmo superior al de otras regiones del mundo. Sin embargo, aún se observan grandes diferencias entre países, tanto en su ritmo de crecimiento como en los niveles de participación laboral femenina alcanzados, y un rezago significativo respecto a los países desarrollados. En tanto, y a pesar de su reducción reciente, en 2018 la brecha de la tasa de participación de las mujeres con respecto a los hombres alcanzó en promedio todavía 25,9%, indica la publicación. El estudio agrega que para comprender la evolución de la tasa de participación laboral femenina en América Latina y analizar las expectativas a futuro, resulta crucial reflexionar sobre el hecho de que la decisión de participar en actividades remuneradas está influenciada por una diversidad de circunstancias y a su vez repercuta en otras decisiones, principalmente la de inversión en educación y las relacionadas con la familia.
Por otra parte, indica el informe, la incorporación de nuevas tecnologías podría generar un aumento en la participación de las mujeres en actividades remuneradas. No obstante, advierte que una mayor participación no necesariamente implica mayor calidad del empleo ni de calidad de vida, y recalca que es necesaria la incorporación de algunas políticas para evitar mayor precarización laboral y sobrecarga de trabajo, de modo que no se incrementen las brechas actuales entre ambos géneros.
Marco legislativo internacional
El marco jurídico internacional de los Derechos Humanos contiene una serie de instrumentos internacionales para combatir formas específicas de discriminación, incluida la que afecta a los pueblos indígenas, migrantes, minorías, personas con discapacidad y a la mujer, así como también la discriminación de tipo racial y religiosa o la que está basada en la orientación sexual y el género. Nuestra Constitución Nacional, en la Reforma de 1994, ha incorporado los Tratados sobre Derechos Humanos en su art. 75 inc. 22, otorgándole jerarquía constitucional. Entre ellos, encontramos varios Tratados Internacionales, conocidos por todos nosotros, como son:
*Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
*Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial.
*Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares, 1990.
*Declaración Universal de Derechos Humanos 1948, Art.1
*Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
*Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
*Declaración de Pekin, 1995 Plataforma de acción para el reconocimiento, garantía y eficacia de los derechos de las mujeres.
*Declaración de las Naciones Unidas sobre los derechos de los pueblos indígenas, 2007
*Un Pacto Mundial para el Empleo adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo en su nonagésima octava reunión, en Ginebra, 19 de junio de 2009.
*100 REGLAS DE BRASILIA SOBRE ACCESO A LA JUSTICIA DE LAS PERSONAS EN CONDICIÓN DE VULNERABILIDAD -XIV Cumbre Judicial Iberoamericana-
*Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (N° 100) de la OIT, promueve el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
*Convenio sobre la discriminación, empleo y ocupación, 1958 (N° 111), que señala como bases de discriminación los motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social.
*La Declaración de la OIT adoptada en 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no ratificado los convenios pertinentes, entre otras cosas sobre la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
*Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Para”.
*Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW).
*CEDAW, RECOMENDACION GENERAL Nº 19: LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER, Art. 7 inc. h) El derecho a condiciones de empleo justas y favorables.
* Convenio 190 OIT.
Recientemente, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, adopta el 21 de junio del año 2019, el Convenio sobre violencia y acoso, aun no ratificado por Argentina. En el mismo, se reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género; que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente; reconoce que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente;
Considera que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad, siendo que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconoce también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
Considera que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica; y define en su artículo 1 inc. a y b:
La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Los resultados hasta ahora alcanzados ponen de manifiesto la insuficiencia de medidas orientadas fundamentalmente hacia el ámbito de lo privado, para que los individuos (sobre todo mujeres) resuelvan por si solas sus dificultades de compatibilidad del trabajo con la atención de la familia (permisos, excedencias, trabajo a tiempo parcial, apartamiento del mercado de trabajo), como una acción incardinada dentro del principio de igualdad de oportunidades, han postulado básicamente no otra cosa que el regreso al hogar, con permisos y licencias para facilitar la conciliación, con lo cual no se ha alterado en lo más mínimo el contrato social de base que adjudica a las mujeres ese rol tradicional.
El modelo en sí mismo no ha sido cuestionado. Si verdaderamente se pretende acometer una nueva orientación sobre la dualidad trabajo/familia que al mismo tiempo combata estereotipos tradicionales y permita avanzar en igualdad, hay que introducir medidas diferentes con una orientación distinta, inclusiva e igualitaria, basada en el concepto de “corresponsabilidad” entre varones y mujeres. No hay otro modo de avanzar en la erradicación de estereotipos culturales vinculados al sexo de las personas.
En 1919, la OIT adoptó los primeros convenios sobre las mujeres y el trabajo. Un siglo después, las mujeres son una fuerza en el mercado de trabajo, sobrepasando barreras que en una época se habrían considerado insuperables. Si bien se han realizado grandes progresos en el último siglo para las mujeres en el trabajo, no hay margen para la autocomplacencia. Los avances para cerrar las brechas de género se han estancado, y en algunos casos se observa un retroceso. Sin embargo, es posible mejorar el futuro del trabajo para las mujeres, pero sólo dentro de un ecosistema que comprenda medidas de refuerzo y un firme compromiso con la igualdad de género.
Cabría entonces preguntarnos qué hacer con tantas normas en la materia…, cuándo y cómo los jueces y abogados nacionales pueden o deben utilizar la legislación laboral internacional… Considero que una herramienta esencial, para la protección contra la discriminación y la violencia por cuestiones de género, debería ser la capacitación de abogados y jueces en perspectiva de género.
Recientemente el Consejo Superior del Colegio de Abogados de la Provincia de Buenos Aires (Col.Pro.BA), a requerimiento de las distintas Comisiones e Institutos de Género Departamentales, dispuso mediante resolución, la adhesión institucional para la capacitación obligatoria en la temática por parte de los dirigentes colegiales.
Esta Ley Provincial 15.134 de Adhesión a la Ley Nacional 27.499 denominada “Ley Micaela”, que fue aprobada en marzo pasado a nivel provincial, establece la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en el ámbito de los tres poderes del Estado. A la misma se la denomina “Ley Micaela”, en alusión a Micaela García, una joven de 21 años, asesinada en 2017 en la ciudad de Gualeguay, Entre Ríos, por un hombre con antecedentes de violación que había sido liberado por la Justicia.
El caso Micaela es testigo de cómo el Estado falla en sus distintos niveles y posibilidades de intervención respecto a la prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres. Cada 36 horas en nuestro país muere una mujer de manera violenta y detrás de esas muertes hay múltiples violencias e inequidades. Este y otros hechos similares son la manifestación de un andamiaje social, jurídico, económico, político y cultural desigual y violento; siendo también nuestra responsabilidad histórica como auxiliares de la Justicia y como mujeres y hombres del derecho, involucrarnos y contribuir a su erradicación.
En cuanto a la jurisprudencia, quiero citar una sentencia de un Tribunal del Trabajo de Junín, de fecha 23/09/2019, en autos: “BRUNO JOHANA JACQUELINE C/ NALDO LOMBARDI S.A. S/ DESPIDO”-Exp. 37676. La actora, inicia demanda por diferencia de liquidación por despido. Había ingresado a trabajar para las ordenes de la demandad en abril del 2012, explica que con motivo de haber nacido su hijo el 14 de diciembre de 2017, solicitó la reducción de la jornada de trabajo a tiempo parcial en mira de permanecer más tiempo con su bebé. Dicho término comenzó a contar a partir del 13 de agosto de 2018 y por ende pasando a percibir la remuneración readecuada a la jornada, sin perjuicio de mantener las mismas tareas. El 28/11/2019 le comunican el despido mediante CD, poniendo a disposición liquidación final y certificados de trabajo. La actora solicita se decrete la cuestión como de puro derecho,
La demandada, explica que la accionante gozó de licencia por maternidad desde el 12/11/2017 al 11/02/2018 (3 meses); posterior y seguidamente gozó de licencia por maternidad down desde el 12/02/2018 al 11/08/2018 (6 meses); y al reingreso lo hace desde el 13 de agosto de 2018 a jornada reducida. Afirma que la licencia por maternidad, y posterior licencia por maternidad down, no resultan ser salarios las sumas percibidas, sino que son Asignaciones Familiares, que son de naturaleza no remuneratoria, mediante el sistema SUAF, que liquida ANSES a todos los trabajadores de empresas privadas.
Uno de los jueces vota rechazando la demanda. Pero considero interesante destacar el voto de la Jueza Dra. Rodríguez Traversa, de los cuales transcribo sus partes pertinentes:
“La demanda debe prosperar; por las siguientes razones: “Así se ha dicho que «Los Tratados Internacionales de jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 C.N.), dan una especial protección y amparo a la mujer trabajadora en situación de maternidad, embarazo y estado de excedencia con el objeto de evitar que se encuentren desprotegidas en momentos de mayor vulnerabilidad tanto física como económica» (SCBA LP L 84225 S 10/03/2010 Juez KOGAN (OP).
El orden público laboral: la mujer trabajadora en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos. En primer lugar, resulta esencial en el ejercicio de la magistratura el deber de adoptar una perspectiva de género que permita impartir una justicia igualitaria que abandone los estereotipos de una sociedad patriarcal superando las discriminaciones por género (S.C.B.A. 116677 S 25/10/2017 «Andrada»). Junto a dicho deber, se yergue el imperativo laboral que exige la obligación de atender los derechos y garantías del más débil de la relación jurídica teniendo en cuenta la hiposuficiencia existente en una relación contractual no equivalente.
El orden laboral, de carácter netamente protectorio, observa el orden social establecido por el Estado republicano regido por nuestra Constitución Nacional (particularmente art. 14 bis y 75 inc. 22), preserva los gérmenes del trabajo decente en orden a la realización de la actividad laboral en forma libre, igualitaria, segura y humanamente digna en donde el trabajador es considerado lo que realmente es, un ser humano que trabaja para lograr su subsistencia y la de su familia (Huguenin, Adriana, Chedrese, María Virginia, Conjunto normativo y conducta social, en El Derecho del Trabajo y el nuevo código civil y Comercial), Director Rodolfo Capón Filas , Librería Editora Platense, La Plata, 2.015, 103).
Por ello, la eficiencia de los derechos humanos se irradia sobre el Estado, la sociedad civil y las empresas. Para consolidar la Justicia y la dignidad del hombre en el caso concreto, el Poder Judicial ha de conducir la energía condensada en aquellos y aplicarla a la situación. La Convención sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), como asimismo de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención de Belén do Pará) son los instrumentos determinantes para la protección de las mujeres, realizando un análisis pormenorizado de ambas convenciones en los artículos pertinentes.
Enumera en sus considerandos además, los Convenios 100, 111 y 156 y su Recomendación, así como el Informe 2009 «La igualdad de género como eje del trabajo decente».
El derecho de la mujer trabajadora a que sean respetadas sus garantías constitucionales y convencionales, en pie de igualdad con el hombre, exige una mirada honesta con perspectiva de género, bajo el paradigma social que supone en la madre trabajadora una vulnerabilidad especial que requiere tutela para su no discriminación.
Y se pregunta: ¿Se hubiera arribado a la misma conclusión en caso de ser una persona de género masculino? Inevitablemente, la respuesta será negativa. «La justicia que hemos imaginado comienza en lo que parece una proposición incuestionable; que el gobierno debe tratar a quienes están bajo su autoridad con igual consideración y respeto. Esa justicia no amenaza nuestra libertad: la expande. No trueca la libertad por la igualdad o a la inversa. No malogra la empresa en beneficio de la trampa. No está a favor ni de un gobierno grande ni de un gobierno pequeño: solo de un gobierno justo. Surge la dignidad y aspira a la dignidad.«.
A la misma cuestión, el Sr. Juez Dr. Ortega, adhiere a los fundamentos dados por la Dra. Rodríguez Traversa y vota con idéntico alcance.
A esto me refiero cuando digo que como auxiliares de la justicia, debemos involucrarnos, juzgar y defender con perspectiva de género.
Para ir concluyendo, cuales son las vías hacia la igualdad de género, a fin de poner en práctica una agenda transformadora de fondo y mensurable para hacer realidad la igualdad entre mujeres y hombres.
Un futuro del trabajo mejor para las mujeres sólo puede hacerse realidad poniendo fin a la discriminación y a las desventajas, y superando los estereotipos arraigados en relación con las mujeres en la sociedad, el valor de su trabajo y su posición en el mercado de trabajo. Un futuro del trabajo con dialogo social y negociación colectiva; Un futuro del trabajo en el que las mujeres y los hombres tengan igualdad de oportunidades; Un futuro del trabajo libre de discriminación, violencia y acoso; Un futuro del trabajo en el que el trabajo realizado por las mujeres se reconozca y valore; Un futuro del trabajo en el que más mujeres abran el camino; Un futuro del trabajo con una licencia de maternidad, de paternidad y parental inclusivas; Un marco legislativo integral; Un futuro del trabajo con tiempo para cuidar; Un marco macroeconómico propicio para financiar la infraestructura, la protección social y los servicios de cuidado; El aprendizaje permanente, para no dejar a nadie atrás.
El objetivo no debe ser la incorporación de más mujeres a empleos precarios, sino transformar la dinámica de los mercados laborales, a fin de que funcionen tanto para hombres como para mujeres, y beneficien a la sociedad en su conjunto. Se requieren cambios profundos desde las instituciones económicas y sociales en todos los niveles, desde el hogar a los mercados de trabajo y desde las comunidades pequeñas a las más altas instituciones nacionales, regionales o mundiales.
El desafío está planteado, debemos ir hacia un mundo del trabajo que promueva la igualdad, y el Derecho del trabajo, con el dinamismo que lo caracteriza, debe acompañar este cambio, que no tiene precedentes, para asegurar los derechos del más débil. Tenemos que trabajar por la sociedad que queremos, por el trabajo que queremos para el futuro, es necesario un cambio de paradigma frente a la desigualdad, sin igualdad de género no hay Justicia Social.
Cualquiera sea la libertad por la que luchamos, debe ser una libertad basada en la igualdad.
Judith Butler.