EL MODELO ESPAÑOL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL: ANÁLISIS CRÍTICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA INTELIGENTE

Lourdes Mella Méndez

4. Introducción. los efectos de la Industria 4.0 en el empleo

La llamada Industria 4.0 se caracteriza por la incorporación de las nuevas tecnologías digitales a la producción industrial, de modo que el mundo físico interactúe con el virtual para conseguir una industria inteligente (Smart Factory). Entre esas nuevas tecnologías, también conocidas como “habilitadores digitales”, destacan la robótica avanzada, la inteligencia artificial, el Internet of Things (IoT), cloud computing, ciberseguridad, la impresión 3D, realidad aumentada, monitorización en tiempo real o, en fin, el Big Data. La aplicación de estas modernas tecnologías da lugar a nuevos procesos de producción (más automatizados, flexibles y aditivos o por capas), nuevos productos y modelos de negocios, en los cuales la rápida y eficiente atención a las demandas de los clientes se ubica en el centro del sistema empresarial (“customización” de productos y servicios a través de la denominada “tailor-made production”). Ya no se trata de crear un producto en masa, sino muchos productos individuales en masa, atendiendo las diferentes preferencias de los clientes de un único mercado global.

Para ello, será necesario el rápido análisis de los datos de todos los agentes del mercado (clientes, proveedores, competidores y otras instituciones gubernativas o con capacidad de decisión) y la aplicación de esa información resultante a los procesos productivo y de venta. El éxito de ese flujo de información vendrá determinado por la alta conectividad de todos los elementos físicos (sistema RFID) y humanos, tanto dentro de la empresa como entre esta y el exterior (como el nivel de oferta y demanda de los mercados, los clientes, los competidores, los proveedores o con otras fábricas inteligentes) y la continua colaboración entre hombre-máquina, incluidos los robots. Con frecuencia, todos los agentes relacionados con el producto final estarán interconectados en plataformas informáticas y colaborativas, con el fin de producir de forma más eficiente y adaptada a las exigencias del consumidor final. En fin, la industria inteligente del futuro se caracteriza por la innovación colaborativa, los medios productivos conectados, las cadenas de suministro integradas y los canales de distribución y atención digitales[3].

Toda esta revolución digital conlleva consecuencias claras desde el punto de vista laboral, tanto para el nivel de empleo como el tipo de trabajador necesario. En principio, en cuanto al nivel de empleo existente, parece claro que la consecuencia negativa es que la automatización lleva a la sustitución del hombre por la máquina, lo que genera desempleo, afectando directamente a aquellos sectores y puestos de trabajo en los que se desarrollan tareas más repetitivas, pesadas, mecánicas y simples (por ejemplo, operadores de maquinaria, operarios de líneas de producción y ensamblaje, empleados de oficina de atención al cliente). La idea será digitalizar todos los puestos que sea posible, para que las tareas realizadas hasta entonces por un trabajador sean ejecutadas por una máquina de una manera más rápida y eficiente.

Desde esta perspectiva, frente a algunos estudios que apuntan a la supervivencia de los perfiles profesionales de nivel alto e, incluso, medio, dando por hecho la desaparición de los de nivel bajo, cabe matizar que ello será así siempre que se trate de tareas rutinarias y mecánicas. En otros términos, puede haber puestos y tareas de nivel bajo que sea necesario que siga realizando un humano, pues necesitan ese toque de cualidades humanas (soft skills) que, por ahora, la máquina no puede aportar. Suele tratarse de tareas que requieren de poco esfuerzo humano, pero que suponen una gran dificultad para digitalizar. Por el contrario, podría llegar a pensarse en alguna tarea muy sofisticada y compleja que, precisamente por serlo, no se encargue a un humano, sino a la máquina o robot. Por lo tanto, el elemento principal para predecir la automatización de un puesto o tarea es su carácter rutinario o no. Las tareas rutinarias se pueden robotizar con facilidad, a diferencia de las no rutinarias, que son innovadoras y creativas por naturaleza, y estas se pueden hallar en todas las fases del proceso productivo, ya sea en la parte más alta o más baja de la clasificación profesional. En el primer caso, se trataría de crear nuevos productos o procesos; en el segundo, de ofrecer personalmente concretos y específicos servicios a demanda.

De otro lado, también existen argumentos a favor de que la digitalización es un motor de creación de empleo. En primer lugar, cabe reparar en que la incorporación de esas nuevas tecnologías también generará, a su vez, nuevos puestos de trabajo y profesiones, muchos de los cuales, a día de hoy, todavía no somos capaces de imaginar, en cuanto dependerán del propio desarrollo y variedad tecnológica que vaya surgiendo. La sustitución completa del hombre por la máquina parece más bien imposible y la idea es el trabajo conjunto de ambos, siempre con el papel director y organizador del primero sobre la segunda. Al final y al cabo, se trata de que el hombre siga creando, usando y arreglando la herramienta de trabajo digital (al menos, hasta que ella sea capaz de hacer todo por sí misma). En este sentido, se rechaza la previsión pesimista de un futuro modelo industrial totalmente automatizado, en el que la actividad productiva esté enteramente dirigida por robots de última generación (CPS) y los escasos y altamente especializados trabajadores se limiten a crear y controlar aquellos. Más bien, parece que predominará el modelo de la “especialización” o “cooperación”, caracterizado por la colaboración continua entre hombres y máquinas, ubicándose aquellos en el centro del sistema productivo.

En segundo lugar, se observa que, en las zonas con una industria altamente digitalizada, el empleo crece tanto en los sectores más innovadores en tecnología como en aquellos otros ajenos a la misma. La explicación se halla en que los sectores tecnológicos crean empleo de calidad, denominado empleo STEM (siglas de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, en inglés). Estos trabajadores gozan de buenos salarios y demandan productos y servicios diversos y exclusivos que, indirectamente, se ven favorecidos. Algún estudio demuestra que, con la creación de un empleo de alta tecnología, se crean entre 2,5 y 4,4 empleos adicionales, fuera de los sectores con más tecnología. Al contrario de lo que se cree a veces, el aumento del empleo de alta tecnología ayuda, en lugar de perjudicar, el crecimiento del empleo en la parte más baja del mercado laboral. Así las cosas, cabe destacar que diversos estudios apuntan a que el empleo creado será mayor que el destruido y que las oportunidades de crecimiento de la empresa serán exponenciales al interactuar en tiempo real en un mercado global. Concretamente, en España, algún estudio señala a un incremento de hasta 1.250.000 puestos de trabajo en los próximos cinco años, si se adoptan las medidas necesarias en formación de los trabajadores[4].

Centrándonos en el sector industrial de la alta tecnología, el trabajador de la industria 4.0 debe tener un nuevo perfil profesional. Dicho perfil está caracterizado, por un lado, por las denominadas competencias hard, o sea, los conocimientos altamente técnicos y especializados, particularmente de ingeniería e informática. La importancia de estos conocimientos tecnológicos impulsará determinadas profesiones, algunas ya existentes, como las de informático, matemático y físico, en cuanto aplicadas a la digitalización en la empresa, y otras nuevas, como, por ejemplo, ingeniero de robótica (para diseñar y construir robots y su software), especialista en inteligencia artificial, creador de realidad virtual y aumentada (se prevé que millones de personas aprendan y jueguen en entornos de realidad virtual, cada vez más inmersivos), científico o analista de datos, para que gestione e interprete los millones de datos que se producen por minuto (la materia prima más abundante en el planeta y un potencial de riqueza para la empresa que conozca las tendencias que aquellos arrojan), planificador de la identidad digital, tanto de la empresa como de su personal (en cuanto una imagen cuidada en la red puede ser garantía de éxito de la actividad empresarial), impresor 3D (el desarrollo exponencial de nuevos materiales y técnicas ha permitido que la impresora se emplee para crear casi cualquier cosa que se pueda producir). Como se aprecia, desde el punto de vista de los contenidos técnicos, es evidente la necesidad de hibridación de habilidades TICs con mecánica, mecatrónica, ingeniería de sistemas, programación, diseño y otros aspectos similares, huyendo de la híper-especialización.

Aunque en menor medida, el resto del conocimiento científico ajeno al puramente técnico-industrial también será relevante, máxime en un proceso de producción global y colaborativo, en el que toda la sociedad –en cuanto consumidora- podrá participar. Dicho conocimiento, mezclado con la digitalización, puede dar impulso a nuevas profesiones como las de tecno-jurista (el mundo digitalizado y con máquinas autónomas generará sus propios conflictos, y se necesitarán leyes específicas y expertos en ellas), periodista 3.0 o coordinador de contenidos (aunque se espera que, en 2030, el 90 por 100 de los contenidos se cree de forma autónoma mediante algoritmos, dichos coordinadores también serán necesarios, sobre todo en el ámbito local y regional, para dar orden y sentido al enorme flujo de información creado por blogueros, corresponsales o cualquier particular), humanista digital (los especialistas en Artes y Humanidades tendrán una nueva oportunidad laboral, si usan la tecnología digital en su profesión; la transversalidad de la educación y de los conocimientos aconsejan hacer ese esfuerzo), asistente sanitario de la tercera edad (en cuanto la mejora de la asistencia sanitaria vendrá directamente relacionada con el empleo de la tecnología), o, en fin, el prosumidor (un híbrido entre productor y consumidor), que surge cuando el consumidor detecta una oportunidad de mercado para un producto o servicio, y que, gracias al desarrollo tecnológico y las plataformas digitales, él mismo puede prestar sin grandes costes.

De otro lado, aparte de las competencias técnicas, directamente relacionadas con las tareas a desarrollar en el puesto de trabajo, en muchos casos, también será importante que los trabajadores de la empresa inteligente tengan competencias soft de carácter personal y transversal más generales. Dichas habilidades resultan esenciales para adaptarse rápidamente a una empresa y un puesto de trabajo en continuo cambio en el ámbito de las herramientas digitales, sistemas de producción y relaciones personales internas y externas. Estas habilidades consisten en flexibilidad organizacional, capacidad de aceptar el cambio, así como de trabajar en equipo, empatía, aprendizaje continuo, pensamiento crítico y creativo y, en fin, de resolución de problemas. Dichas habilidades serán necesarias en las distintas fases de los procesos productivo y de venta (el trabajo en línea, asistencia en mantenimiento o en el análisis de datos desde posiciones remota) de la empresa, pero, también, para el propio trabajador, a lo largo de su vida. En este sentido, diversos estudios resaltan la importancia que van a tener en la empleabilidad del trabajador las habilidades no cognitivas, en cuanto se prevé una alta rotación en los puestos de trabajo, con diversos cambios de empresa y ocupación durante la vida laboral, por lo que será necesario tener diferentes habilidades que garanticen el éxito de esos cambios.

En esta línea, cabe insistir en que una competencia soft muy importante para los trabajadores del mercado digital, tanto si prestan servicios por cuenta ajena como por cuenta propia como emprendedores, es la disponibilidad para aceptar el reto del cambio, evitando conductas aversivas y paralizantes frente al riesgo. Sabido es que el miedo al fracaso es un aspecto cultural que impide la iniciativa y el emprendimiento, por lo que resulta vital fomentar iniciativas que valoren adecuadamente el riesgo frente a las oportunidades derivadas de él. El cambio de mentalidad debe comenzar en las escuelas y seguir en las universidades, poniendo a emprendedores de éxito como modelo a seguir para que los más jóvenes consideren el emprendimiento como una opción profesional y no sientan aversión al cambio[5].

A la vista del transcendental cambio que asoma, resulta claro que el gran reto presente y futuro será la formación de todas las personas implicadas en el proceso productivo y organizativo de la empresa inteligente. Solo la empresa que esté preparada y tenga a su personal cualificado será capaz de sobrevivir en un futuro mercado caracterizado por la cambiante y sofisticada tecnología digital. Esto va a exigir una concienzuda planificación de las capacidades disponibles y una gestión por competencias, y la empresa tendrá que adoptar una visión basada en la organización avanzada ligada al negocio actual y a nuevos modelos de negocio.

 

1. CARACTERES GENERALES DE LA FORMACIÓN REQUERIDA

 

La formación que requiere la Industria 4.0 se caracteriza por las siguientes notas generales:

1) Amplio ámbito subjetivo de beneficiarios. En cuanto el cambio que implica este nuevo tipo de Industria 4.0 es total, la formación requerida debe dirigirse a todo el personal que presta servicios en la misma, tanto de la plantilla como de la dirección empresarial. En efecto, la dirección de la nueva empresa exige que quien la ejerza esté debidamente preparado, por ello la formación debe comenzar por la estructura de mando, alcanzando a todos los directivos con responsabilidades de gestión. Un directivo sin preparación técnica no podrá organizar correctamente el trabajo y correrá el riesgo de cometer errores y ser relegado o despedido o, en su caso, provocar el declive de su propia empresa. De otro lado, como es tradicional y lógico, la formación debe dirigirse a los trabajadores por cuenta ajena en activo, que ya están prestando servicios en la empresa y son los responsables de la actividad laboral en el día a día.

En el concepto de trabajador a formar, cabe incluir el que presta servicios por cuenta propia y se denomina emprendedor, pues diversos estudios ponen de manifiesto que muchas actividades técnicas en el futuro serán realizadas por profesionales altamente cualificados que prestarán servicios de manera autónoma[6]. A nivel internacional, la UE aprueba, el 3 de marzo de 2010, la denominada “Estrategia de crecimiento Europa 2020”^[7], que es el marco de referencia para coordinar las actuales políticas económicas y de empleo de los Estados miembros de la UE. Esta Estrategia se caracteriza por impulsar un nuevo tipo de crecimiento económico, inteligente, sostenible e integrador, que alcance un índice de ocupación de mujeres y hombres (entre los 20 y 64 años) del 75% para 2020, y para ello se prevé necesario adoptar diversas medidas, como la de la mejora de la capacitación y la educación permanente, el impulso de la investigación y la innovación, la economía digital, la modernización de la industria y el apoyo decidido al emprendimiento y al trabajo por cuenta propia. Para la Comisión Europea, el crecimiento inteligente significa “la consolidación del conocimiento y la innovación como impulsores de nuestro crecimiento futuro”. Ello exige mejorar la calidad de la educación y la investigación, en pro de la innovación y la transferencia de conocimientos en toda la Unión, y asegurarse de que “las ideas innovadoras puedan convertirse en nuevos productos y servicios, que generen crecimiento y empleos de calidad y que ayuden a afrontar los retos derivados de los cambios sociales en Europa y en el mundo”, lo que, sin duda, debe hacerse a través del emprendimiento individual y colectivo.

Con posterioridad, el denominado “Plan de acción sobre emprendimiento 2020: Relanzar el espíritu emprendedor en Europa”[8] establece, entre sus líneas de actuación más novedosas, el asesoramiento especializado en el ámbito digital, para que el emprendedor se aproveche del potencial del mercado único digital de la UE, así como de la aplicación de las TIC en su propio negocio. Además, en este ámbito, particular atención y apoyo merece el ciber-emprendedor, que usa la red en todo su potencial para nacer y crecer, y que tiene unas características diferenciadoras (talento, formación, objetivos) y, en correlación, problemas y riesgos específicos que deben ser tratados adecuadamente por personal especializado. En España, el art. 27.2 Estatuto del Trabajo autónomo[9] prevé que los poderes públicos, en el ámbito de sus respectivas competencias, deben adoptar políticas de fomento del trabajo autónomo dirigidas al establecimiento y desarrollo de iniciativas económicas y profesionales por cuenta propia. Estas políticas se materializarán, en particular, en medidas dirigidas a “facilitar el acceso a los procesos de innovación tecnológica y organizativa, de forma que se mejore la productividad del trabajo o servicio realizado” [g)], y “apoyar a los emprendedores en el ámbito de actividades innovadoras vinculadas con los nuevos yacimientos de empleo, de nuevas tecnologías o de actividades de interés público, económico o social” [i)].

Aunque no estén trabajando, pero quizás por ello con más motivo, la formación debe dirigirse también a los demandantes de empleo que están en situación de desempleo o que buscan su primer trabajo (ya sea como trabajador dependiente o autónomo o emprendedor). Adicionalmente, la necesaria formación en las competencias de la empresa inteligente también debe dirigirse a los niños y jóvenes que, en la actualidad, están cursados estudios obligatorios o de carácter universitario o de formación profesional y que, en muy poco tiempo, accederán al mercado de trabajo. Los nativos digitales requieren una formación especializada digital desde su incorporación al sistema educativo, asumiendo con naturalidad estos contenidos formativos que, seguro, necesitarán actualizar en el futuro.

2) Responsables de dar formación. La responsabilidad de dar la formación, como es habitual, recae en las empresas y en la Administración educativa. Por un lado, las empresas tendrán que apostar por una cultura innovadora que involucre a toda la organización y proporcione espacios de desarrollo colaborativo para conseguirlo (esto es lo que se conoce como e-inclusión en la empresa). Actualmente, se detecta la falta de una apuesta decidida por la formación digital de los empleados. Según algún estudio, en un 20% de las empresas no se realiza ninguna formación digital y en un 62% de las empresas que la han ofrecido menos del 40% de sus empleados ha recibido un curso[10].

Además, las empresas que tengan trabajadores formados en este ámbito deben poner en marcha políticas de retención y promoción del talento, de modo que consigan evitar la rotación en los puestos claves de la organización. En esta línea, una solución puede ser ofrecer planes de carrera atractivos que incrementen la motivación de sus empleados para quedarse, y, en este sentido, las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores el tiempo y los medios necesarios para potenciar su desarrollo profesional.

Las diferentes Administraciones públicas tendrán que afrontar la formación desde dos frentes. Por un lado, deberán formar a las nuevas generaciones de trabajadores que deben integrarse en el mercado laboral, para ser capaces de dar adecuada respuesta a las demandas de este. Para ello, es necesario dotar al sistema educativo de nuevas especialidades formativas que se adecúen a las actuales y futuras competencias técnicas y transversales que van a demandar las empresas, evitando la paradoja de que personas sobrecualificadas en titulaciones no interesen al mercado, convirtiéndose en “no cualificadas” para la oferta laboral disponible. Este enfoque formativo debe establecerse, tanto a nivel universitario como de formación profesional reglada (Formación profesional básica y de ciclos formativos de grado medio y superior). Resulta de particular interés el incremento de la oferta educativa relacionada con los empleos STEM, pues, por un lado, diversos estudios sugieren la relación positiva directa entre una mayor y mejor inversión en educación de nivel superior en esos ámbitos temáticos y el denominado empleo STEM existente, y, por otro, el número de estudiantes universitarios STEM supone solo el 26% del total, y, además, desciende a un ritmo cercano al 3,3% cada año, cuando la tendencia debería ser la contraria[11].

Por otro, las Administraciones públicas deberán potenciar el reciclaje de los trabajadores actuales a través de la denominada “formación profesional para el empleo” (no reglada), integrado por las ramas de la formación de oferta-demanda y la formación en alternancia, elaborando nuevos certificados de profesionalidad, más actualizados y adaptados a las necesidades reales de las empresas. Los dos tipos de formación deben impulsar la realización de formaciones más breves, que permitan compatibilizar la formación con el trabajo en la empresa y el ámbito familiar.

En un plano más general, la actuación de la Administración pública también es importante para impulsar una cultura general de la digitalización, con un plan general bien estructurado y con acciones concretas de concienciación, información y sensibilización en esta materia[12]. Según algún conocido Informe, uno de los obstáculos internos más importantes con los que se encuentran las compañías españolas para acometer su transformación digital es el de la “resistencia al cambio” de las propias plantillas; otro, la falta de competencias y la ausencia de una oferta adaptada al mercado para llevar a cabo aquella[13]. En este ámbito, cabe valorar positivamente el lanzamiento de la iniciativa europea “Digitalización de la industria europea. Aprovechar todas las ventajas de un mercado único digital” (Comunicación de la Comisión Europea de 19 de abril de 2016), que promueve en España el plan Industria Conectada 4.0, creada con el fin de impulsar la transformación digital de la industria española a través de la actuación coordinada del sector público y privado. Esta iniciativa está alineada y es complementaria a dos iniciativas nacionales: la Agenda Digital y la Agenda para el Fortalecimiento del Sector Industrial en España, aprobada por el Consejo de Ministros el 11 de julio de 2014. En este sentido, cabe destacar la puesta en marcha de los denominados Digital innovation Hubs, entendidos como conectores (centros de competencia, usuarios y proveedores de la industria, expertos en tecnología, inversores, etc.) y facilitadores para acceder a mercados de la UE, a modo de ecosistema digital que potencia y facilita el proceso de digitalización de las empresas; se quiere crear una red panaeuropea de estos Hubs. Como caso particular, se implantan también en varias comunidades autónomas, como Galicia, Castilla y León, Cataluña y País Vasco, quizás el más avanzado (Basque Digital Innovation Hub) ya está preparado para empezar a funcionar en breve.

3) Urgencia. Los nuevos perfiles profesionales se van a necesitar en un plazo relativamente corto de tiempo, ya que el impacto de estas tecnologías ya comienza a ser una realidad, que se acentuará en los próximos cinco años. Países como Estados Unidos, Corea del Sur, Reino Unido, Alemania o Dinamarca ya tienen una industria inteligente en marcha, por lo que es importante no quedarse descolgados del tren de la innovación. El tener las plantillas preparadas es el requisito previo y necesario para abordar ya, ahora mismo, el cambio empresarial. A medida que las organizaciones se vuelven más digitales, se enfrentan a una creciente exigencia por rediseñarse, moverse y adaptarse de manera más ágil, aprender rápidamente y abrazar exigencias de carreras dinámicas. Las empresas ya han empezado a construir activamente esta nueva organización[14]. Y, como apunta algún Informe[15], ya citado, el principal problema de la digitalización de la economía española es la actual falta de formación especializada para asumir los nuevos retos empresariales, existiendo un claro gap o brecha digital entre la oferta existente y la demanda de este tipo de formación. Así, los estudios indican que un 70% de los directivos consideran que sus empleados no cuentan con las habilidades necesarias para adaptarse a los cambios tecnológicos[16]. Todo ello revela la urgente necesidad de tomar medidas al respecto para cambiar el estado de las cosas.

4) Calidad. La calidad de la formación debe venir determinada por el ajuste de sus contenidos a las cambiantes necesidades reales de los puestos de trabajo y por la adecuada adquisición de esos contenidos y competencias (hard y soft) por los trabajadores (formación completa: teórica y práctica), lo que requerirá también que los formadores sean especialistas en la materia a impartir. Como deriva de la lista de profesiones emergentes apuntada, el contenido digital o formación en el manejo de la nueva tecnología será esencial y sobre él debe girar la mayor parte de esa formación. Dicho contenido debe ser ambicioso y abordar los diferentes aspectos de la digitalización y las nuevas herramientas de trabajo. Sin embargo, los estudios actuales constatan que la formación digital que se está impartiendo se limita, fundamentalmente, a la gestión de herramientas de negocio, transversales o colaboración. Y la formación en competencias digitales avanzadas, como la cultura digital (13%), la optimización de búsquedas en red (11%) o la innovación abierta (también 11%), es minoritaria y limitada[17].

Ello exigirá una estrecha colaboración entre las entidades formativas y las empresas, para atender sus exigencias reales, incluso a veces a demanda. Los centros y proveedores tecnológicos y las universidades deben estar más próximos a las empresas, creando espacios colaborativos de trabajo y aprendizaje mutuo que permitan compartir experiencias, ideas innovadoras y formación de calidad para atender los retos de la empresa inteligente.

5) Flexibilidad. Relacionada con la calidad de la formación, también está su flexibilidad para adaptarse al cambio y dar soluciones formativas eficaces a los interesados. Los centros de formación que quieran colaborar con la Industria 4.0 habrán de ser más eficaces, rápidos y flexibles a la hora de proporcionar competencias a sus alumnos. Esta flexibilidad será necesaria no solo para adaptar contenidos a necesidades reales, sino también para impartir la formación[18]. Así, aquella debe manifestarse en los siguientes aspectos: 1) la diversidad de entes formativos y modelos formativos, ya sean reglados o no reglados. Los primeros se imparten en centros específicos y con planes de estudio oficiales previamente autorizados y bajo estricto control de las autoridades académicas. Por ello, especial interés presenta el segundo modelo, pues, al estar menos procedimentalizado, tiene un carácter más abierto, libre y moldeable ad hoc para atender necesidades específicas de formación. 2) Las metodologías formativas. Si hoy, gracias a las nuevas tecnologías, se puede trabajar en cualquier momento y lugar, también se puede aprender en cualquier momento y lugar. Así, los centros formativos tendrán que buscar nuevas metodologías formativas, de carácter colaborativo, que permitan la realización de proyectos reales compartidos entre empresas, profesores y alumnos durante varios meses y cuyo resultado sea la obtención final de productos reales.

6) Innovación en las herramientas técnicas, que también deben ser flexibles; en esta línea, la Web 2.0 emerge como un instrumento útil para que cualquier persona pueda aportar su conocimiento, aumentando la participación y creatividad de todos los interesados (creando diversos contenidos y enseñándolos a otros) y posibilitando una nueva forma colaborativa y libre de enseñanza-aprendizaje, algo que es verdaderamente revolucionario. La interacción entre los usuarios se concreta en una plataforma on line, con múltiples posibilidades de comunicación interactiva (blogs, programas de mensajería instantánea, foros) y formatos de transmisión del conocimiento (textos escritos, fotos, videos, clases guiadas, etc.), incluso con cursos completos gratuitos impartidos por universidades de prestigio y certificados, como los MOOC’s (siglas en inglés de cursos online masivos y abiertos). Por primera vez, se dispone de una herramienta gratuita y accesible para todo el mundo, que democratiza la riqueza del conocimiento y facilita este de modo masivo. Con todo, dada la abundancia de plataformas educativas disponibles, conviene seleccionar las más eficaces. Así, entre las más usadas por las empresas para formar a sus trabajadores se hallan Pahtgather, EdCast o Degreed, que ofrece la herramienta Learning Management para las empresas, a través de la que se brinda la oportunidad de conectar a los empleados con distintos proveedores educativos para la mejora de su formación (incluso con universidades o centros de investigación de reconocido prestigio), con acceso a contenidos de alta calidad, como, por ejemplo, artículos, videos, blogs, informes o charlas de TED, que se puedan asociar fácilmente a una competencia laboral específica. Además, Degreed efectúa un seguimiento de los conocimientos adquiridos por las personas durante toda su vida, tanto en la educación formal como en la informal, elaborando un perfil profesional de los mismos de acuerdo a las competencias más demandadas por las empresas. La inclusión de la educación informal es muy importante y algo revolucionario, pues hasta ahora, los conocimientos generales o técnicos (que podían ser muy amplios) adquiridos por esa vía no siempre eran tenidos en cuenta dentro de la carrera formativa de la persona. Adicionalmente, la citada plataforma puede ayudar a descubrir talentos ocultos, identificar intereses similares, crear grupos de aprendizaje, motivar a los empleados con metas personales o, en fin, ‘hacer inventario’ de los empleados según sus aptitudes.

Otra plataforma innovadora y ya reconocida internacionalmente es Udacity, especializada en formar en contenidos tecnológicos impartidos en inglés. La plataforma permite a los estudiantes trabajar en proyectos por equipos, dar feedback de forma individual y seguir el mismo procedimiento que se emplea en el centro de trabajo. Dicha plataforma usa inteligencia artificial para hacer un seguimiento de la actividad de los alumnos y detectar cómo podrían mejorar su participación y su rendimiento. Aquellos tienen a su disposición un mentor individual, un supervisor de proyectos y un servicio de asesoramiento de su carrera profesional. Su gran novedad son los nanogrados o nanocarreras (nanodegrees), programas especializados en tecnología de corto formato (de seis a doce meses). Dichos programas están diseñados conjuntamente con grandes empresas del sector tecnológico (Google, IBM, Facebook, Amazon o AT&T), con el fin de que el contenido impartido dé respuesta a los perfiles profesionales que ellos necesitan y, además, de una forma ágil y rápida. La idea es maximizar el proceso de enseñanza-aprendizaje, impartiendo lo que la empresa cliente realmente necesita, en este caso de carácter tecnológico. Tras la formación, la plataforma también se ocupa de la inserción laboral de sus alumnos y, para ello, cuenta con convenios de colaboración con importantes empresas (por ejemplo, Mercedes-Benz, IBM Watson y SAP). Lógicamente, como hacen las universidades de prestigio, Udacity también tiene un duro proceso de selección que rechaza a alumnos sin potencial de éxito[19]. En fin, otras plataformas similares son edX, Class Center o Coursera, que imparte tanto grados universitarios como cursos de especialización, en colaboración con universidades de prestigio. En fin, las ventajas de las plataformas digitales las sitúan como una herramienta imprescindible en el futuro.

7) Permanencia o continuidad a lo largo de la vida. En cuanto el cambio tecnológico se prevé continuo en las próximas décadas (al menos, hasta el 2050), caracterizado por la aparición constante de nuevas tecnologías digitales, será necesario plantear la formación como un reto permanente, a abordar a lo largo de toda la vida profesional del trabajador y de la empresa (lifelong learning); esta constante vital en la formación no es algo nuevo, pero ahora se exigirá con mayor rigor. Esa continuidad en la formación servirá al trabajador tanto para la promoción profesional como para garantizar su permanencia en el puesto o, en su caso, su facilidad de acceso a otro en una empresa distinta; para la empresa será garantía de utilidad, productividad y competitividad en el mercado. Según algún informe, “a medida que las empresas construyen la organización del futuro, el aprendizaje continuo aparece como algo crítico para el éxito empresarial. Las nuevas reglas exigen una organización de aprendizaje y desarrollo que esté siempre presente y disponible a lo largo de una serie de plataformas móviles”. El concepto de una “carrera” está cambiando desde sus cimientos, empujando a las organizaciones empresariales hacia experiencias de aprendizaje “continuas” que permitan a los colaboradores construir habilidades rápida y fácilmente, y en sus propios términos[20].

 

III. EL ACTUAL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAÑA: VALORACIÓN GENERAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA 4.0

 

La formación profesional en España puede clasificarse en dos modelos claramente diferenciados: la formación profesional reglada (especialmente para jóvenes en edad escolar) y formación profesional para el empleo, en la que quedan englobadas las antiguas modalidades de formación profesional ocupacional y continua (para personas que están trabajando, desempleados e, incluso, estudiantes de formación profesional). La primera se imparte dentro del sistema educativo general y va dirigida a la obtención de los correspondientes títulos de formación profesional o certificados de profesionalidad (que acreditan la formación profesional no reglada, adquirida con experiencia laboral o en situaciones de desempleo). Esta formación profesional reglada se estructura en una formación inicial, denominada “módulos profesionales específicos de los Programas de cualificación profesional inicial”, en ciclos formativos de grado medio y superior, y, finalmente, en cursos de especialización. Su regulación se halla, básicamente en el RD 1147/2011, de 29 julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo. Como se aprecia, esta formación se caracteriza por ser reglada, oficial, estable, sistemática y amplia en su contenido. A efectos de atender a las necesidades inmediatas de la Industria 4.0, este modelo de formación tiene un papel secundario, frente al otro. Con todo, es importante el incentivar este modelo educativo de formación para reducir el nivel de población con escasa o nula cualificación, aumentando el sector que cuenta con preparación media, como sucede en otros países con poco desempleo, como Alemania, Bélgica y Suiza.

De otro lado, el modelo de formación profesional para el empleo forma parte de la política de empleo y es más bien ajeno al sistema educativo, aunque también tiene alguna relación con el mismo (en cuanto contribuye a la obtención de titulaciones del Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales). Este modelo se gestiona por diferentes vías vinculadas al mundo profesional, lo que incluye a la Administración competente en materia laboral y a los agentes sociales, que, a través del diálogo social y la negociación colectiva, pueden contribuir a organizar un modelo formativo más directo y vinculado a la profesión y al oficio. Esta formación va dirigida tanto a los trabajadores que están prestando servicios como a los desempleados con problemas de inserción laboral; y se caracteriza por no estar reglada, ser más diversificada y circunstancial. El sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral ha permitido la mejora de la empleabilidad y la cualificación de muchos trabajadores de nuestro país en los últimos veinte años y ha servido para avanzar en la vinculación de la formación con la negociación colectiva. Además, ha posibilitado la difusión y universalización de una cultura de formación que alcanza a más de cuatro millones de trabajadores al año en la actualidad y a más de 478.000 empresas participantes sólo en la denominada “formación de demanda”.

El actual sistema español de formación profesional tiene aspectos importantes y valiosos para abordar los retos de la formación que exige la Industria 4.0 y ello en atención a las siguientes consideraciones:

1. El legislador español comienza a introducir cambios relevantes, para afrontar el reto de la nueva formación, desde la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Dicha Ley apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. Para ello, se reconoce a aquellos el derecho individual básico a la formación profesional, incluida la necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo[21]. Con tal fin formativo, se concede un permiso retribuido regulado en el nuevo art. 23.3 ET, según el que “los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido, en todo caso, cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.

Además, se dota de carácter prioritario a las acciones formativas relacionadas con las nuevas tecnologías y la internacionalización de la empresa. También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social[22], se crea la formación profesional dual y se reconoce a los diferentes centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo (hasta entonces reservado a las organizaciones empresariales y sindicales), con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente[23].

2. Se impulsa una nueva regulación de la formación profesional para el empleo, contenida en el art. 40.3 RD-legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de empleo, y, más específicamente, en la Ley 30/2015, de 9 septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral[24], la cual ha sido desarrollada por el reciente RD 694/2017, de 3 julio[25].

Según la exposición de motivos de la Ley 30/2015, la nueva norma trata de dar solución a “la coexistencia de altas tasas de paro con la escasez de oferta de mano de obra cualificada en algunos sectores u ocupaciones emergentes con elevados niveles de innovación”. Sin duda, el actual contexto económico constituye una oportunidad para el cambio. De acuerdo con la Estrategia de Competencias de la OCDE, las competencias se han convertido en “la divisa internacional de las economías del siglo XXI”; en una sociedad global, basada cada vez más en los conocimientos, es necesario invertir en formación y actualizarla conforme a la evolución constante de los requerimientos de los mercados laborales”. El mejorar la obtención de resultados exige “analizar el perfil de competencias de los trabajadores, así como determinar y anticipar las competencias requeridas en el mercado, para desarrollarlas, creando con ello mejores oportunidades de empleo y de desarrollo económico”.

Esta nueva normativa tiene como uno de sus principios básicos el garantizar el ejercicio individual a la formación profesional vinculada a las necesidades del mercado, así como la igualdad en el acceso a la misma por parte de los trabajadores, las empresas y los autónomos; la mención expresa de este último colectivo resulta importante por lo apuntado supra[26].

3. Un fin clave del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral es la formación adaptada a las necesidades del mercado y, por ello, necesariamente continua a lo largo de la vida. Se pretende atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas, contribuyendo a la mejora de su productividad y competitividad. Para ello es fundamental el proporcionar a los trabajadores las competencias, los conocimientos y las prácticas adecuados en cada momento. Desde el punto de vista del trabajador (ocupado o desempleado), la formación a lo largo de la vida mejora sus competencias profesionales y su itinerario de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal. En otras palabras, dicha formación mejora la empleabilidad de los mencionados trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o inserción laboral.

Así, insistiendo en la idea, todas las iniciativas y las acciones de formación profesional para el empleo deben estar dirigidas a la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, favoreciendo la formación a lo largo de toda la vida de la población activa, y conjugando las necesidades de las personas, las empresas, los territorios y los sectores productivos. En esta línea, las Administraciones públicas competentes deben promover el mantenimiento de una red de entidades de formación, públicas y privadas, que, junto a sus centros propios, garantice una permanente oferta de formación para el empleo de calidad[27].

En relación con ese fin, y como vía fundamental para reforzar la calidad y eficacia de la formación impartida, se establece el principio básico de “la anticipación a los requerimientos y cambios del modelo productivo”[28]. Los formadores deberían ir un paso por delante de las necesidades de las empresas, para evitar problemas de abastecimiento de la mano de obra demandada.

4. Contenidos formativos prioritarios: los orientados a la mejora de las competencias digitales y otras competencias importantes para la industria 4.0, como idiomas, ofimática, conocimientos financieros y jurídicos. Desde la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional (LCFP), el legislador es consciente de la importancia de dar una formación acorde a las exigencias del mercado. Así, su exposición de motivos prevé que “las ofertas públicas de formación profesional se desarrollarán en función de las necesidades del mercado de trabajo y de las cualificaciones” que este requiera, y, por ello, en la planificación de aquellas ha de prestarse especial atención, entre otras materias, a la enseñanza de las tecnologías de la información y la comunicación y a los idiomas de la Unión Europea. En el art. 10.4 de la referida norma, se insiste en que “las ofertas públicas de formación profesional favorecerán la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación, para extender al máximo la oferta formativa y facilitar el acceso a la misma de todos los ciudadanos interesados”[29].

En cuanto a la formación profesional para el empleo, la propia normativa prevé que un fin básico es el acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente, y garantizando la accesibilidad de las mismas[30]. En coherencia con tal fin, se añade que “las ofertas formativas programadas estarán basadas en un diagnóstico previo de necesidades y enunciarán, de manera clara y precisa, los objetivos que se persiguen con su realización”. Además, se “identificarán las acciones formativas de carácter prioritario, las cuales tratarán de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando por los sectores más innovadores”[31], como es el de la Industria 4.0. En todo caso, las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes[32]. Aparte de la formación específica programada por las empresas, las Administraciones públicas pueden desarrollar otra adicional de carácter complementario, también para trabajadores ocupados, dirigida a formarlos en competencias más sectoriales y transversales, las cuales no suelen ser atendidas por aquella formación[33]. Esta posibilidad resulta acertada, pues el trabajador de la industria del futuro deberá acreditar, también, ese tipo de competencias generales para poder adaptarse a un ambiente de trabajo cambiante y sometido a diferentes retos.

5. Nuevas herramientas y métodos de enseñanza-aprendizaje a distancia. Con la idea de flexibilizar el sistema de enseñanza-aprendizaje de la formación profesional del sistema educativo (reglada) y poder combinar el estudio con la actividad laboral y la vida privada, en los últimos años se potencia la enseñanza a distancia, bien con carácter exclusivo, bien en combinación con la presencial[34]. Con tal fin, el Gobierno, en el ámbito de sus competencias y en colaboración con las Comunidades Autónomas, promueve la puesta en marcha de una plataforma a distancia en todo el Estado dependiente de las Administraciones Públicas, a través de la cual se pueden cursar módulos profesionales correspondientes a los distintos ciclos formativos de formación profesional de grado medio y superior, o módulos formativos de los certificados de profesionalidad. Este método presenta especial interés para las personas que superen un proceso de evaluación y acreditación de competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral, pues las administraciones competentes refuerzan la oferta de formación profesional a distancia para permitir su formación complementaria y que puedan obtener un título de formación profesional o un certificado de profesionalidad.

La Administración General del Estado impulsa la generalización de esta oferta educativa a distancia, dando prioridad a las ofertas relacionadas con los sectores en crecimiento o que estén generando empleo. Las diferentes Administraciones educativas deben elaborar los materiales necesarios y facilitar la interoperabilidad de sus plataformas de enseñanza a distancia[35].

Respecto de la formación profesional para el empleo, y para garantizar el ejercicio del derecho a la misma, en cualquier momento y lugar, se prevé, igualmente, que, su oferta de acciones formativas debe ser, aparte de amplia, flexible, abierta y permanente, accesible para todos los trabajadores cualquiera que sea el lugar de su residencia, de forma que pueda dar respuestas ágiles a las necesidades formativas que surjan en el mercado de trabajo y que requieran la adaptación de los trabajadores[36]. En aras de tal respuesta ágil, se prevé la impartición de las acciones formativas en tres modalidades: presencial, teleformación y mixta. La modalidad mixta es la que combina, en una misma acción formativa, el método presencial y de teleformación. Para estar ante esta última, es necesario que la parte presencial de la acción formativa sea casi residual, esto es, igual o inferior al 20 por 100 de su duración total[37]. Lógicamente, cuando la formación se desarrolle en todo o en parte mediante teleformación, deberá usarse una plataforma virtual de aprendizaje que posibilite la interactividad de alumnos, tutores y recursos situados en distinto lugar y asegure la gestión de los contenidos, un proceso de aprendizaje sistematizado para los participantes, su seguimiento continuo y en tiempo real, así como la evaluación de todo el proceso. La impartición deberá contar con una metodología apropiada para esta modalidad, complementada con asistencia tutorial, y deberá cumplir los requisitos de accesibilidad y diseño universal o para todas las personas que se establezca normativamente. En la formación impartida mediante teleformación deberá haber, como mínimo, un tutor por cada 80 participantes. Los tutores-formadores que impartan formación en la modalidad de teleformación deberán contar con formación o experiencia verificables en esta modalidad y cumplir las funciones que tengan asignadas[38].

Como se aprecia, se potencia la formación online frente a la formación a distancia tradicional, que se elimina de forma coherente con la evolución de las nuevas tecnologías y “las garantías que ofrecen de alcance y calidad de la formación”[39]. Asimismo, se prevé como una obligación de las entidades de formación el facilitar y corresponsabilizarse en “la investigación de metodologías y herramientas necesarias para la puesta al día del sistema”.

6. Otros rasgos que aportan flexibilidad al sistema de formación profesional para el empleo en España. Un rasgo que aporta flexibilidad al sistema, tanto en lo relativo al modo de financiación de la formación como en la elección de la misma por el trabajador es la novedosa figura del “cheque-formación”. En este sentido, se prevé que los servicios públicos de empleo competentes puedan, como alternativa a las convocatorias de subvenciones, proporcionar el referido cheque a los trabajadores desempleados que, de acuerdo con su perfil, les acredite para realizar acciones formativas concretas dirigidas a mejorar su empleabilidad y con un coste previamente establecido. De optar por esta vía, quede claro que el cheque no supone una aportación dineraria directa para el trabajador, pues este lo debe entregar a la entidad de formación por él seleccionada de entre las que cumplan los requisitos de acreditación e inscripción establecidos para impartir la formación (que, a su vez, sean seleccionadas por la Administración competente para formar parte del sistema de información y seguimiento específico que se desarrolle al efecto)[40]. Una vez finalizada y justificada la realización de la acción formativa, la Administración Pública competente abonará a la entidad de formación la cantidad correspondiente al cheque formación[41].
7. Se impulsa la formación profesional combinada, que incluye estudio y trabajo simultáneos. La formación profesional para el empleo puede adquirirse en centros educativos o productivos; en los primeros, aquella es básicamente teórica y, en los segundos, práctica. Ahora bien, la fórmula ideal es la intermedia, en la que se combinan ambos aspectos y da lugar a lo que se conoce como formación en alternancia[42]. Programas clásicos de este tipo de formación en España son los denominados de “Escuelas Taller y Casas de Oficio” y de “Talleres de empleo”, si bien son muy específicos en sus destinatarios y actividades formativas y su objetivo final es más la creación de empleo, incorporando al mercado de trabajo a desempleados, que la formación de estos[43].

Así las cosas, resulta de interés fijarse en otro tipo de formación en alternancia, la de carácter dual. Esta formación, de larga tradición y prestigio en países como Alemania o Suiza, se impulsa en España a partir de la reforma laboral de 2012, y puede obtenerse a través de programas de estudios de formación profesional reglada, programas específicos de formación profesional con participación de empresas o el contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 Estatuto de los Trabajadores)[44]. Como es sabido, este contrato formativo se podrá celebrar con trabajadores jóvenes (mayores de dieciséis y menores de veinticinco años[45]), que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. La formación de este específico contrato se regula en el art. 3 RD 1529/2012, de 8 noviembre, que es especialmente flexible en cuanto a las modalidades de impartición, que oscilan entre la formación exclusiva, por un lado, en el centro formativo (alternada con trabajo en la empresa) y, por otro, en la empresa (la preparación se imparte toda en la empresa). En medio, se admiten otras tres modalidades con diferentes niveles de participación de la empresa en la formación del trabajador (con participación de la empresa, en la empresa y en el centro de formación y compartida entre el centro y la empresa), que son las preferidas en la realidad. En todo caso, la adquisición de experiencia práctica, a través de la prestación de un trabajo, debe realizarse necesariamente en una empresa; y la formación teórica en un centro educativo o en los centros del sistema de formación profesional para el empleo (en ambos casos, ya de manera total o parcial).

Otra modalidad interesante de adquirir formación dual, regulada en el citado Real Decreto, es a través de proyectos concretos desarrollados en el sistema educativo y con participación de las empresas, aunque sin contrato de trabajo, y autorizados y evaluados por la Administración educativa[46]. El proyecto se formaliza mediante un convenio de colaboración entre el centro educativo y la empresa, cuyo contenido mínimo debe incluir los siguientes aspectos: programa de formación, número de alumnos, régimen de becas, jornada y horario en el centro y la empresa, condiciones que deben cumplir las empresas y los alumnos, profesores y tutores, y los seguros necesarios para el alumnado y el profesorado[47]. El programa de formación debe ser detallado y prever, al menos, las actividades que se proyectan realizar tanto en el centro educativo como en la empresa, la duración de las mismas y los criterios de evaluación y calificación; en todo caso, dicho programa y actividades deben ser eficaces para permitir la adquisición de los resultados de aprendizaje establecidos[48]. Como mínimo, un tercio de las horas de formación acordadas en el título debe contar con la participación de la empresa, y la duración del ciclo formativo podrá tener hasta tres años. Antes de pasar a la empresa, el alumno debe cursar en el centro educativo la formación necesaria que garantice el posterior desarrollo de la formación en aquella con seguridad y eficacia. En aras de lograr la máxima colaboración posible entre centro educativo y empresa, se establece la celebración de reuniones mensuales de control, en orden a hacer el seguimiento de cada alumno, a cuyo fin se deben establecer tutorías, como sucede en los contratos de formación y aprendizaje[49]. Los alumnos tienen posibilidad de obtener una beca a cargo de las empresas, instituciones sociales o las Administraciones, según lo acordado para cada proyecto[50]. Por último, la evaluación del alumnado es responsabilidad de los profesores de los módulos profesionales del centro de adscripción, aunque deben tener en cuenta el resultado de las actividades desarrolladas en la empresa y la opinión de sus formadores en la misma[51].

Como se aprecia, la formación dual es una opción de interés para la formación de la Industria 4.0, en cuanto busca incrementar la vinculación y corresponsabilidad del sector empresarial con la formación profesional, así como favorecer la transferencia de conocimientos técnicos entre ambos sectores (el productivo y el formativo)[52]. Para la persona es una forma de aprendizaje teórico-práctico de eficacia contrastada en diversos países europeos.

8. Un ejemplo a seguir: el País Vasco. Una Comunidad Autónoma que está potenciando de una manera ejemplar la formación de cara a la digitalización de la empresa y la sociedad es la vasca. Así, cabe destacar que, desde hace unos años, cuenta de forma novedosa con una ley específica que garantiza el aprendizaje a lo largo de la vida de la persona, la Ley 1/2013, de 10 de octubre, de aprendizaje a lo largo de la vida, es la primera ley de España que responde a la Estrategia Europea 2020 y puede ser un buen ejemplo a seguir. Según su Exposición de motivos, “la rápida evolución de las tecnologías y del sistema productivo demandan una permanente adaptación y redefinición de los aprendizajes, las competencias y las cualificaciones profesionales”. Esta situación requiere un nuevo enfoque de la educación y la formación que aborde los nuevos retos de la sociedad del conocimiento. Se hace necesario impulsar un sistema integrado de aprendizaje a lo largo de toda la vida desde la Educación Infantil hasta después de la jubilación, que busque implicar al conjunto de la población, asegure la adquisición y desarrollo de las competencias básicas, y promueva la integración, participación, iniciativa y creatividad de todas las personas en los ámbitos social, económico, político y cultural, especialmente de los colectivos más desfavorecidos.

Esta nueva concepción del aprendizaje a lo largo de la vida coloca a la persona en el centro del proceso: se trata de promover el desarrollo de las personas como ciudadanos y ciudadanas activas de la sociedad en la que viven, por lo que la formación que reciban debe orientarse hacia la adquisición o consolidación de las competencias no sólo profesionales, sino también personales y sociales. Esta tarea conlleva un importante cambio del modelo educativo y de formación hasta ahora existente, pues implica: 1) superar la idea de que el aprendizaje se concentra en una fase vital concreta para extenderse al conjunto de la vida de la persona; 2) establecer vías de aprendizaje más flexibles, incluyendo mejores transiciones entre la educación, la formación y la vida laboral; 3) superar la idea de que el aprendizaje se limita a los contextos formales, reglados, para valorar y reconocer los aprendizajes adquiridos en contextos no formales, e incluso informales; 4) cambiar el paradigma del proveedor de formación, superando la idea tradicional que limitaba este papel a los centros reconocidos institucionalmente: centros de enseñanza, centros de formación profesional y universidades; 5) la necesaria cooperación entre las distintas instituciones públicas, así como la colaboración entre estas y los agentes privados; o, en fin, 6) un sistema de orientación permanente que acompañe a las personas a lo largo de su trayectoria, ayudándolas a definir y llevar a cabo su proyecto vital.

En este nuevo escenario social, el Gobierno Vasco se compromete a adoptar las medidas oportunas para: a) impulsar que la ciudadanía construya su itinerario de aprendizaje a lo largo de la vida, teniendo en cuenta la formación adquirida tanto dentro como fuera del sistema educativo, con el fin de actualizar, completar y ampliar sus competencias, promoviendo su desarrollo personal, social y profesional. b) Facilitar que las personas jóvenes y adultas que abandonaron sus estudios de manera temprana puedan retomarlos y completarlos, y que las personas adultas puedan continuar su aprendizaje; y c) impulsar itinerarios de aprendizaje flexibles, mejorando las conexiones entre los distintos niveles de enseñanzas, facilitando el paso de unas a otras, así como entre la formación y el trabajo, y permitiendo la configuración de trayectorias de formación adaptadas a las necesidades e intereses personales[53].

En el ámbito de la Formación Profesional, esta Comunidad autónoma ha enfocado la formación profesional del sistema educativo para responder ágilmente a las necesidades de la empresa. El reciente Decreto 14/2016, de 2 de febrero, de modificación del Decreto por el que se establece la ordenación general de la Formación Profesional del Sistema Educativo (el 32/2008, de 26 de febrero), prevé la posibilidad de poner en marcha programas de especialización dirigidos a proporcionar altas cualificaciones tecnológicas buscadas por las empresas, especialmente las grandes de carácter internacional. Estos programas se ofertarán prioritariamente en el marco de la formación profesional dual, en régimen de alternancia, para personas que cursan un ciclo formativo de formación profesional, como formación complementaria de la requerida para el título correspondiente. En este caso, los programas de formación profesional dual en régimen de alternancia deberán tener una duración superior a dos cursos y ser autorizados por la autoridad gubernativa (Viceconsejería de Formación Profesional).

 

1. EL PAPEL PRINCIPAL DE LOS AGENTES SOCIALES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

Como es lógico, la negociación colectiva y el diálogo social son instrumentos claves en el desarrollo del sistema de formación profesional, así los agentes sociales tienen un papel protagonista en el diseño, programación y evaluación de la oferta formativa dirigida a los trabajadores en todas sus modalidades[54]. Incluso en el caso de la formación programada por la empresa, se debe respetar el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas. Si surgieran discrepancias entre la empresa y los representantes de los trabajadores, deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas. De mantenerse las discrepancias durante el plazo que se establezca reglamentariamente, estas serán objeto de examen por la correspondiente estructura paritaria, al objeto de mediar sobre las mismas, sin que ello paralice la ejecución de las acciones formativas y la correspondiente bonificación[55].

En todo caso, al margen de la oferta de formación profesional reglada y para el empleo, los agentes sociales tienen un importante margen de actuación para reforzar y mejorar la formación de los trabajadores de la Industria 4.0 a través de la negociación colectiva. En este sentido, cabe destacar ya algún acuerdo colectivo, como el de XIX convenio colectivo de “SEAT”[56], que pone especial atención a la formación profesional de sus empleados. Así, comienza con una declaración general relativa a que, con el fin de asegurar las competencias necesarias para el desempeño óptimo de las funciones asignadas, así como para posibilitar el desarrollo profesional de los empleados, la empresa realizará cursos de formación a los que podrán asistir todos los trabajadores de plantilla que, de acuerdo con su jefatura, lo requieran y siempre que existan plazas disponibles[57].

Como es lógico, el convenio da un trato particularmente favorable a la formación necesaria para adaptarse a los cambios en el puesto de trabajo. En este sentido, se dispone que la empresa confeccionará programas de formación y reciclaje profesional específicos para adaptar la plantilla a las nuevas tecnologías y las modificaciones operadas en el puesto; dicho tiempo de formación será a cargo de la empresa y en horario laboral, teniendo la consideración de permiso retribuido por formación. Al margen queda la formación derivada de una posible promoción, que se situará fuera de la jornada laboral y sin retribución[58].

Adicionalmente, de manera novedosa, se incluye una cláusula específica –la 68- en relación con la formación necesaria para atender a las exigencias de la Industria 4.0, según la que, “a fin de dar respuesta a las necesidades requeridas” por dicha Industria, “la empresa elaborará un modelo de formación de carácter general dirigido al personal que voluntariamente quiera recibirla, el cual se impartirá fuera del horario laboral, ya sea al inicio o final de la jornada laboral”. Con todo, la valoración de tal previsión es la de que si, como se reconoce expresamente, el objetivo de esta formación es conseguir “una plantilla altamente cualificada y especializada en las futuras tecnologías, para avanzar hacia una industria digitalizada e interconectada, que favorezca la eficacia de los procesos industriales, en los ámbitos de I+D, gestión, producción, comercialización y competitividad de la empresa”, cabe apuntar que no resulta especialmente idóneo que dicha formación se sitúe al margen de la jornada laboral. En efecto, aunque voluntaria para el trabajador y de carácter general, si se quiere animar a la plantilla a que haga el esfuerzo de formarse para el trabajo que llega de manera inminente, hay que darle todo tipo de apoyo, como el que supondría que dicha formación se incluyese dentro de la jornada como tiempo retribuido.

Eso sí, la empresa asume los gastos de organización e impartición de la formación, así como los que se ocasionen al trabajador por los conceptos de subvención de comedor de empresa y desplazamiento, con lo que el coste económico para el trabajador es cero.

Aunque parece que la programación de esta formación general con vistas a la Industria 4.0 será competencia de la empresa, la misma será revisada por la Comisión de Formación, integrada por representantes de los sindicatos y de la empresa, lo que resulta oportuno a efectos de hacer una valoración más completa de sus aciertos y posibles mejores[59].

Por la sensibilidad que representa, cabe valorar positivamente este convenio, en cuanto puede servir de ejemplo de lo que la negociación colectiva puede hacer. En esta línea, los agentes sociales que están presentes en el lugar de trabajo conocen de primera mano los retos de formación que exigen las nuevas tecnologías, así como la capacidad real de los trabajadores para hacerles frente. En todo caso, si no fuese así, especialmente en las grandes empresas, se pueden prever entrevistas individuales con los trabajadores para conocer más profundamente sus necesidades profesionales o deseos personales de formación. La individualización del programa formativo de la empresa es importante para atender la vocación profesional de los trabajadores, potenciando sus cualidades en aquellos puestos o tareas en las que se sientan más a gusto.

Por lo demás, el convenio colectivo puede ser un buen lugar para impulsar una formación digital amplia para los trabajadores, que no solo se dirija a instruir a estos en competencias técnicas de uso de las nuevas Tics, sino también en todas las consecuencias que su introducción conlleva para la organización de la empresa, el proceso productivo, el impacto en determinadas condiciones de trabajo (como la clasificación profesional, el tiempo y lugar de trabajo) e, incluso, en la salud y vida privada de los trabajadores. Sin duda, esa formación completa sobre el manejo de las nuevas herramientas tecnológicas será necesaria, sobre todo, en la medida en que estas cobren más autonomía y sean más inteligentes.

 

1. CONCLUSIONES

 

El legislador español desde la reforma laboral de 2012 ha reaccionado para hacer frente a la crisis económica y fortalecer el tejido empresarial ante los retos de la digitalización.

El sistema español educativo y de formación profesional reglada y formación profesional para el empleo cuenta ya con algunas herramientas efectivas para hacer frente a los retos de formación de los trabajadores de la Industria 4.0. Ahora bien, esas medidas no son suficientes y deben mejorarse en su funcionamiento o con otras complementarias; son solo un buen comienzo, pero todas las partes sociales implicadas deben seguir comprometidos con el reto de la formación y ser proactivos para liderar el cambio de la empresa tradicional a la empresa 4.0. Cabe tener en cuenta que, actualmente, España acumula un retraso en formación digital respecto de otros países europeos y que es imprescindible ponerse al día.

La Administración pública deben jugar un papel impulsor, regulador y equilibrador del proceso de digitalización de la industria española y, especialmente, en el aspecto de la formación en las competencias digitales. En este sentido, se recomienda que se revisen todos los niveles del sistema educativo para impulsar, en cada uno de ellos, la formación digital de los estudiantes, de manera que no exista un desajuste entre la formación que se da y las exigencias de la empresa. Así, respecto del sistema formativo es importante adoptar las siguientes medidas: 1) definir muy bien las competencias específicas y transversales que es necesario adquirir para el trabajo del futuro y, en consecuencia, actualizar y poner al día con rapidez el catálogo de titulaciones universitarias y de Formación Profesional, lo que puede requerir el eliminar cargas burocráticas y agilizar el procedimiento administrativo de creación de nuevos títulos[60]; 2) aumentar el contacto y la colaboración entre centro educativo y empresa, con el objetivo de tener una relación directa y fluida entre ambos, para lo que puede ser útil establecer medidas fiscales o económicas que incentiven esa colaboración por parte de la empresa, así como promover en la universidad los MOOC’s con colaboración de estas[61]; 3) especial atención a la formación profesional dual, como vía especialmente idónea de adquirir los conocimientos que las empresas demandan; 4) eliminar la brecha digital entre géneros en las profesiones STEM, poniendo particular atención en acciones específicas de información y sensibilización de las niñas y las adolescentes respecto de estos contenidos formativos; la idea es evitar en el futuro un trabajo femenino de segunda categoría o, directamente, un mayor nivel de desempleo en ese grupo social por carecer de competencias apropiadas.

Por lo demás, se recomienda la creación de algún órgano específico, a modo de Observatorio Técnico del empleo digital, para que examine de forma continua todas las variaciones y necesidades que puedan surgir en este ámbito y elabore recomendaciones de mejora. Este observatorio debería hacer un particular seguimiento de los sectores más sensibles a la digitalización y estar atento a sus demandas de profesionales.

Fuera del sistema educativo, también se aconseja prestar una especial atención a la formación digital de los demandantes de empleo y desempleados y, por supuesto, a la población en general, de forma que se contribuya a la adquisición de una cultura digital general que será necesaria en cualquier ámbito de la economía y sociedad.

En fin, como se aprecia, el reto que tenemos por delante es importante y exige un cambio de mentalidad de todos para su solución, pues solo siendo proactivos conseguiremos hacerle frente. Debemos que salir de la zona de confort y aceptar que lo que aprendimos como estudiantes o hace unos años ya no sirve. En palabras de Sebastian Thrun, fundador de Udacity, “ahora todo avanza muy rápido y tenemos que continuar educándonos a nosotros mismos y convertirnos en estudiantes para toda la vida, pues todo lo que se aprende en tecnología caduca a los cinco años”. Uno no se puede relajar; el sueño del trabajo para toda la vida se ha acabado y el continuo reto formativo acompañará a los quieran sobrevivir en la futura Industria 4.0, que estará en continuo cambio[62]. Pero, al fin y al cabo, no hay que tener miedo, el cambio continuo y desconocido es, ni más ni menos, la esencia de la vida misma.

[1] Este trabajo es resultado del proyecto nacional de investigación del MINECO (España) titulado “Nuevas (novísimas) tecnologías de la información y comunicación y su impacto en el mercado de trabajo: aspectos emergentes en el ámbito nacional e internacional” (DER2016-75376-R), dirigido por la Prof. Lourdes Mella. Fue presentado en el IX Congreso Regional de las Américas, “Proteger el Empleo, Proteger a las Personas” realizado en Buenos Aires, desde el 11 al 13 de Octubre de 2017, organizado por la Asociación de Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ILERA-ARTRA).

 

[2] Profesora Acreditada de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, de la Facultad de Derecho de la Universidad de Santiago de Compostela, Galicia, España. Coordinadora General de CIELO LABORAL: www. cielolaboral.com.-

 

[3] Informe CCOO INDUSTRIA: La digitalización y la Industria 4.0. Impacto industrial y laboral (septiembre, 2017), “digitalización e Industria 4.0 van de la mano, lo que supone la aplicación a escala industrial de sistemas automatizados con especial incidencia en los procesos productivos y la interconexión entre unidades productivas, consiguiendo crear redes de producción digitales que permiten acelerarla y utilizar los recursos de manera más eficiente. Son cuatro palancas: automatización, acceso digital al cliente, conectividad e información digital, las que permiten ilustrar el grado de transformación del que ya estamos siendo testigos”.

[4] Informe “La digitalización: ¿Crea o destruye empleos?” (Informe anual sobre la flexibilidad laboral y el empleo, 2016), elaborado por Randstad Research. Véase el link: https://research.randstad.es/wp-content/uploads/2016/11/RandstadInformeFlexibility2016.pdf

De acuerdo con el Informe “España 4.0. El reto de la transformación digital de la economía”, preparado por Roger Berger, con el patrocinio de Siemens (mayo 2016), “la digitalización podría implicar un incremento de 120.000 millones de euros sobre el Valor Añadido Bruto en 2025, en los principales sectores industriales del país”. https://w5.siemens.com/spain/web/es/estudiodigitalizacion/Documents/Estudio_Digitalizacion_Espana40_Siemens.pdf

Según el Informe “Oportunidades de la transformación digital de la industria PLAN DIGITAL 2020, CEO”, “España podría incrementar su PIB en aproximadamente 35.000 millones de euros en 2020”. PLAN DIGITAL 2020, CEOE.

[5] Desde febrero de 2016, el Foro Económico Mundial, el Grupo BEI (Banco Europeo de Inversiones y Fondo Europeo de Inversiones) y el think tank Bruegel trabajan juntos en el denominado “Laboratorio de Competitividad y Crecimiento Inclusivo de Europa” (The Lab), con el fin de fomentar la puesta en marcha de estrategias que impulsen los negocios mediante la adaptación a los constantes cambios tecnológicos.

[6] Informe CCOO Industria, ya citado, “La transformación digital conduce a las nuevas formas de empleo remunerado, en el límite entre trabajo por cuenta ajena y autónomos”, p. 10.

[7] Comunicación de la Comisión, de 3 de marzo de 2010, denominada “Europa 2020: Una estrategia para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador” [COM(2010) 2020 final – no publicada en el Diario Oficial] <http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=celex:52010DC2020>.

[8] Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, COM (2012) 795 final.

[9] Ley 20/2007, de 11 de julio. El art. 27 es modificado por el art. 1.7 de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre.

[10] Cfr. Informe “España 4.0. El reto de la transformación digital de la economía”, citado.

[11] Cfr. el Informe “La digitalización: ¿Crea o destruye empleos?” (Informe anual sobre la flexibilidad laboral y el empleo, 2016), elaborado por Randstad Research, ya citado.

[12] Según el Índice de la Economía y sociedad digitales (DESI) 2017, España ocupa el puesto 14 de los 28 Estados miembros de la UE. Únicamente, el 53% de la población (entre 16 y 74 años) tiene competencias digitales (UE el 56%) y los especialistas en TIC son el 2,4% de la población activa (3,5% UE).

[13] Cfr. Informe “España 4.0. El reto de la transformación digital de la economía”, citado, “la falta de formación digital es una carencia endógena en todos los sectores de la economía española”.

[14] Informe “Tendencias Mundiales del Capital Humano de 2017. Reescribiendo las reglas para la era digital”, de Deloitte (2017) https://www2.deloitte.com/cl/es/pages/human-capital/articles/cl-human-capital-trends-2017.html.

[15] Según el Informe “España 4.0. El reto de la transformación digital de la economía”, cit., “la administración nacional también debería impulsar la inversión, potenciar la investigación y las capacidades digitales y continuar avanzando en la digitalización de la población”.

[16] Informe “Tendencias Mundiales del Capital Humano de 2017. Reescribiendo las reglas para la era digital”, de Deloitte (2017), cit.

[17] Cfr. Informe “España 4.0. El reto de la transformación digital de la economía”, citado.

[18] Cfr. Amorós, L.: “Inclusión digital en la educación no formal. Una experiencia”, EDUTEC. Revista electrónica de tecnología educativa, 2013, núm. 45.

[19] En Estados Unidos, la plataforma ha lanzado el programa Nanodegree+, según el que, si un alumno no consigue trabajo en los seis meses posteriores a su graduación, le devuelven el importe de la matrícula.

[20] Informe “Tendencias Mundiales del Capital Humano de 2017. Reescribiendo las reglas para la era digital”, de Deloitte (2017).

[21] Art. 4.2.b) ET, el trabajador tiene derecho “a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

[22] Se modifica el art. 26.10 Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo, que queda redactado del modo siguiente “la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente”. Véase también art. 20.2 Ley 30/2015, cit., que repite el contenido del precepto anterior, prácticamente en iguales términos, salvo el siguiente inciso: “los servicios públicos de empleo velarán por la fiabilidad de la información que incorporen a esta cuenta y efectuarán, en tiempo y forma, las anotaciones correspondientes”.

[23] El art. 26, apartado 1, c) Ley 56/2003, citada.

[24] El Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo, firmado por el Gobierno y los interlocutores sociales el 7 de febrero de 2006, apostó, como ya había sucedido inicialmente, por un modelo integrado de formación para el empleo. Consecuencia del citado Acuerdo, y después de trece años de vigencia de dos modalidades diferenciadas de formación profesional en el ámbito laboral –la formación ocupacional y la continua–, el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se reguló el subsistema de formación profesional para el empleo, integró ambos subsistemas en un único modelo de formación profesional para el empleo e introdujo mejoras para adaptar la formación dirigida a los trabajadores ocupados y desempleados a la nueva realidad económica y social.

El subsistema de formación profesional para el empleo se incorpora al marco legal vigente por el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, que modifica íntegramente el artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y establece las líneas generales del citado subsistema.

[25] Por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

[26] Art. 3 Ley 30/2015, cit. Dentro del sistema de formación profesional para el empleo se incluyen, asimismo, las actividades de formación destinadas específicamente a los empleados públicos, así como algunas otras iniciativas de formación de ámbito más específico, como las personas privadas de libertad o los militares de tropa y marinería con una relación de servicios temporal (art. 5 RD 694/2017).

[27] Art. 40.5 y 6 RD-legislativo 3/2015, cit.

[28] Art. 3.b) Ley 30/2015, cit.

[29] Idea que se reitera en la disposición adicional tercera de la mencionada Ley.

[30] Art. 2.f) Ley 30/2015, cit.

[31] Art. 13.2 Ley 30/2015, cit. También, en igual sentido, art. 3.5. RD 694/2017, “a efectos de la programación formativa, se consideran áreas prioritarias las dirigidas a anticipar las necesidades de cualificación del sistema productivo, así como a cubrir las necesidades actuales y las orientadas al desarrollo de los sectores más innovadores y/o con mejores perspectivas de empleo o necesidades vinculadas con los sectores productivos que tengan regulaciones específicas, de conformidad con lo que establezcan al respecto el informe anual y el escenario plurianual”.

[32] Art. 9.2, párrafo primero, Ley 30/2015, cit.

[33] Art. 10 Ley 30/2015, cit. y arts. 20, 22 y 23 RD 694/2017.

[34] Disposición adicional sexta de la Ley Orgánica 5/2002, cit., introducida por la LO 4/2011, de 11 de marzo, complementaria de la Ley de economía sostenible, por la que se modifican las Leyes Orgánicas 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, 2/2006, de 3 de mayo, de educación, y 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

[35] http://www.mecd.gob.es/fpadistancia/inicio.html

[36] Art. 13.1, párrafo segundo, Ley 30/2015, cit.

[37] Art. 4.1 y 2 RD 694/2017.

[38] Art. 4.2 RD 694/2017. Además, en el caso de formación vinculada a certificados de profesionalidad, aquellos deberán cumplir las prescripciones específicas que se establecen para cada certificado de profesionalidad. Cuando la formación se dirija a la obtención de certificados de profesionalidad en la modalidad de teleformación, las tutorías presenciales respetarán el número máximo de alumnos para los que estuviera acreditada la entidad en la modalidad presencial.

[39] Apartado IV de la exposición de motivos de la Ley 30/2015, cit.

[40] Art. 6.5.b) Ley 30/2015, cit.

[41] Según la disposición transitoria tercera, RD 694/2017, sin perjuicio de lo establecido en la disposición adicional segunda de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, las comunidades autónomas, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán poner en marcha en el ámbito de actuación de sus competencias el cheque formación, dando cuenta de lo actuado a la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales.

[42] Lógicamente, al margen queda la formación práctica en empresas que forma parte de los planes de estudio del sistema educativo o se produce a iniciativa de aquellas, en régimen de becario. Desde la LCFP de 2002, dicha formación práctica se considera esencial, a través de la realización de prácticas profesionales y estancias en empresas.

[43] También cabría mencionar los “programas de cualificación profesional inicial”, que, aunque proporcionan formación para el empleo, pertenecen al ámbito de la formación reglada (art. 30 LOE).

[44] Cfr. KAHALE CARRILLO, D.: “La formación (española e italiana) en la Industria 4.0”, Labour &Law Issues, 2016, Vol. 2, nº 2, pp. 54 y ss.

[45] El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por este tipo de empresas y estas estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente (art. 6. RD 1529/2012).

[46] Cfr. Título III RD 1529/2012, cit. Estos proyectos específicos deben contar con la pertinente autorización gubernativa (art. 28.3 RD 1529/2012, en relación con art. 120.5 LO 2/2006, de 3 de mayo, de Educación), que compete a la Comunidad Autónoma en cuyo territorio se aplique o, en caso de que queden afectadas dos o más Comunidades, al Ministerio de Educación (art. 31.2 RD 1529/2012).

[47] Art. 31 RD 1529/2012.

[48] Art. 30 RD 1529/2012.

[49] Art. 30.5, en relación con art. 20 RD 1529/2012.

[50] Art. 33 RD 1529/2012.

[51] Cuando la actividad formativa se encamine a la obtención de un certificado de profesionalidad, la evaluación debe ajustarse al RD 34/2008 (art. 30.6, en relación con art. 3.3 RD 1529/2012).

[52] Art. 28.2 RD 1529/2012, cit.

[53] Art. 4 Ley citada.

[54] Art. 3.d) Ley 30/2015, cit.

[55] Art. 9.2 Ley 30/2015, cit.

[56] Resolución DGE de 13 de septiembre de 2016, por la que se registra y publica el “XIX Convenio colectivo de Seat, S.A.” (BOE de 26 septiembre 2016).

[57] Art. 66 convenio.

[58] Art. 67 Convenio.

[59] Art. 69 convenio citado.

[60] En el Manifiesto por el liderazgo de la transformación digital de la economía española mediante el desarrollo del talento, firmado en junio 2017, por AMETIC y los sindicatos CCOO y UGT, estos proponen acelerar los procesos de puesta en marcha de los másteres de especialización, titulaciones de FP de grado medio y superior y los certificados de profesionalidad a un plazo de 2 años desde que se identifica el nicho de la oportunidad. La verdad es que, incluso, parece un plazo excesivo, pues en el ámbito de la formación digital dos años son mucho, máximo cuando las competidoras plataformas digitales pueden proporcionar esa formación en periodos más cortos o casi inmediatos.

[61] Ibídem.

[62] Sebastian Thrun, fundador de Udacity tras dejar su trabajo en Google y en la Universidad de Stanford. https://elpais.com/economia/2017/11/21/actualidad/1511276850_465381.html