ROMINA INES GUADALUPE VILLAGGI Y RODOLFO CARLOS COMORETTO
(…) “Acostúmbrate a la creencia de que la muerte no nos concierne, ya que todo el bien y el mal radican en la sensación y la sensación termina con la muerte” Epicuro (..)
SUMARIO:
- DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES. ART 248 Y 249 LCT
- DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR. ART 249 LCT.
- DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR ART 248 LCT.
- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES. ART. 248 Y 249 LCT.
INTRODUCCION:
Desde el inicio de la diplomatura que hoy nos ocupa, quienes escribimos, siempre inquietos, estuvimos buscando diferentes respuestas a los problemas del derecho del trabajo moderno.
Así, jornada tras jornada de cursado y a medida que el curso seguía y se complejizaba, vimos enriquecidos nuestros conocimientos, y en busca de estas nuevas herramientas que nos den soluciones concretas y puntuales a casos específicos fuimos aprendiendo y descubriendo que todas las respuestas están en nuestra LCT. Si, todas.
Y no es una sensación. Si uno desmenuza piensa y repiensa, la respuesta está allí, en un artículo preciso, en una solución práctica, en una ley que la complementa o en la interpretación jurisprudencial y/o doctrinaria que se hace. Claro que consideramos a esto como parte integrante de la LCT, ¿acaso no lo son?
Pudimos estudiar la presencia intensa de sus disposiciones remarcadas en el enunciado del inc. a, art,1 de la LCT, al recalcar que el contrato y la relación de trabajo se rigen en principio por la expresión “esta ley”, hecho puntual de orden público indisponible que la remarca y que cubre todos los vacíos, olvidos, remisiones que hagan las partes al contratar o dejen en blanco.
Y después de la Reforma Constitucional de 1994 también, por la fuerte trascendencia de los Convenios de la O.I.T. y su incidencia en cada artículo tratado generando otras fuentes como leyes y estatutos profesionales (art 1 inc.b.LCT) por las convenciones colectivas o laudo (art1 inc.c LCT), por la voluntad de las partes (art. 1 inc.d LCT) y por los usos y costumbres (inc.e.art. 1 ya citado).
Ese bloque de Constitucionalidad como lo vemos refuerzan más que innovan, el acervo de garantías de la protección del trabajo subordinado en todas sus formas.
La protección indicada nos hizo bucear en las fuentes de regulación y en las fuentes de obligaciones, para encontrar en nuestro derecho el respeto a la parte más débil de la relación.
En esa búsqueda diseccionamos la norma madre y nos encontramos así con soluciones disvaliosas y con huecos, con vacíos que debían ser llenados por el rol subsidiario de Derecho Civil o la “prohibición al juez del trabajo de abstenerse de juzgar, el famoso NON LIQUET R0MANO que no solo acoge nuestro art. 11 LCT, sino ahora el novísimo art. 3 CCYC. en cuanto “El juez debe resolver los asuntos que sean sometidos a su jurisdicción mediante una decisión razonablemente fundada”, que obliga al Magistrado a pronunciarse sobre la cuestión sometida a decisión judicial.
En ese sentido pudimos ver que nuestro derecho se ha ido, sin razón a nuestro juicio, aislando de la aplicación del Derecho Común, provocando un daño grave a nuestra disciplina al privarla como veremos en el desarrollo de este trabajo, de utilizar principios del derecho civil que en nada se oponen a los principios propios del derecho Laboral.
El ejercicio cotidiano de la profesión nos pone a diario, a abogados y jueces frente a supuestos de extinción laboral típicos y atípicos.
Raro es que nos encontremos con supuestos extintivos sin conflictividad, esto es aquellos que no nos lleven o carezcan de la prueba de la voz “injuria” tal y cual como la concebimos en nuestra disciplina a tenor del art. 242 LCT TO.
El tema que tratamos comporta como curiosidad su aridez en doctrina y jurisprudencia ya que es una excepción, no solo por la inexistencia de injuria, sino porque el contrato se extingue sin decisión de empleado o empleador.
Tampoco se pueden utilizar parámetros de graduación o valoración, porque la disolución contractual no se decide, sino que adviene fatalmente.
Los niveles ajenos al Derecho y a la voluntad de las partes cual Pirámide jurídica son las categorías Vida -Muerte en uno y otro extremo de la misma, que vienen a signar fatalmente la terminación y la manera de compensar según la actividad de que se trate, esta abrupta resolución del vínculo.
En esta categoría, nos encontramos con un plazo incierto pero fatal al fin: no hay injuria ni puede haber el famoso principio de continuidad del art 10 LCT. El traído a estudio en esta diplomatura es un supuesto de CARENCIA DE CONFLICTIVIDAD POR INCUMPLIMIENTO.
En el Derecho, la muerte tiene connotaciones distintas. En el campo Civil, entre otros produce la apertura del proceso sucesorio. En el derecho Comercial, los corrimientos de cargos directivos en las personas jurídicas. En el derecho Penal, la extinción de la acción, en el derecho Laboral, la imposibilidad de la continuación del vínculo.
Es un hecho fatal, determinante, preclusivo e incierto, que acarrea el fin de la existencia de la persona física.
Veremos seguidamente que la ley laboral trata a la muerte como un supuesto equiparable a la fuerza mayor, como un hecho accidental, externo e insuperable para las partes del vínculo, obligando a una de las partes a cargar con una compensación que es atípica y que carece de causa.
Ya que este supuesto excepcional es ajeno a la voluntad de las partes sometidas a un hecho irresistible imprevisible e inevitable.
La muerte como tal torna imposible el cumplimiento de la obligación, pero en derecho laboral se compensa la interrupción con una suma acotada por tiempo de servicio que debiera estar en el área Previsional, pero que queda en cabeza del empleador porque este funcional como responsable social.
Debiera, repetimos, estar en el área Previsional porque es un hecho indemnizatorio que las partes no lo fundan en su voluntad, y por lo cual se lo retribuye con un 50 por ciento de la tarifa legal, obvio sin el aditamento del preaviso ya que como es lógico nadie pudo preverla.
En nuestro caso veremos como la muerte queda asimilada a la fuerza mayor por que es extraña a las partes, sorpresiva, quizá generalmente hasta imprevista, vacía al contrato de objeto sin responsabilidad de las partes, caducan las obligaciones y suprime ipso facto el primer deber del empleador: el de dar ocupación.
Comporta al fin y al cabo un negocio liberatorio similar a los supuestos del art. 212 LCT en sus varios incisos y en virtud de la tarifa reducida del art.247 LCT, solo como creadora de un vínculo y fuente de riesgos.
Así las cosas, comenzamos este trabajo que busca analizar un tema puntual, el tipo de indemnización aplicable a la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador cuando por el tipo de especialización del dador de empleo (empleador en sentido estricto) es imposible la prosecución de la empresa, entendido como empresa el sistema de bienes materiales e inmateriales, individuales y plurales, que el empresario organiza para generar la fuente de empleo.
Es un caso típico en nuestro país de cualquier arte profesión u oficio que con el fallecimiento de esta persona importe la extinción de la empresa unipersonal y así el contrato de quien resultaba ser su empleado.
Aquí podemos citar a modo meramente ejemplificativo, los secretarios/as del médico, del abogado, del contador público, del odontólogo, del kinesiólogo, etc.
Ahora toda esta labor de pensamiento radicara en un caso particular, en un juicio particular, en una búsqueda de justicia, que intentaremos contarlo de manera sencilla y cuidadosa, preservando absolutamente la identidad de las personas involucradas, y siempre de manera responsable y respetuosa.
Hace muchos años nos llega al estudio un caso de unas trabajadoras que laboraban bajo las ordenes de un empresario dedicado a la actividad cinegética.
Era un emprendimiento unipersonal, pero que demandaba grandes cantidades de mano de obra contratada a los fines de la cacería de pluma por contingentes de turistas extranjeros.
Este tipo de empresas conllevan tareas de personas tales como, los rastreadores, los buscadores, cocineras, regente de personal, encargados de compras, mucamas, etc., explicamos que es una actividad costosa que generalmente es ofrecida a cazadores extranjeros a los cuales se aloja en nuestro país, generalmente se da mucho en la zona de la provincia de Santa Fe, en localidades como San Javier, Cayastá, Alejandra, Helvecia, etc.; actividad que necesita de permisos para la actividad y que además la organización para que resulte es complicada y minuciosa, si así no lo fuera el éxito de la empresa el cual ya por si es azaroso, por el tipo mismo de la cacería, resultaría casi inviable.
Hasta ahora, muchos se preguntarán que tiene que ver esto con nuestra LCT, y la verdad que todo o nada depende del ojo con que se la mire, pero claro cuando el técnico en derecho del trabajo coloca su ojo clínico en el caso concreto, se vuelve absolutamente todo para él y un caso normal y típico resulta ser “El Caso”. Y ahí comienza lo hermoso de nuestro derecho y la pasión naciente de saber que reglas, artículos, leyes, liquidaciones, medidas de aseguramiento, medidas precautorias etc., cuenta uno para poder echar mano a fin de proteger los intereses de su cliente.
Volviendo al caso concreto, anticiparemos algunas cosas. La persona que organizaba la empresa cinegética y contrataba empleados, los cuales no eran registrados, y aún vigente y en funcionamiento la empresa, muere. Es decir, fallece el dador de empleo (unipersonal), el cual, por la especialización y conocimientos específicos en la materia de la cacería, hace imposible que continúe, así como estaba planteada la actividad. Esto a manera de adelanto y calificación técnica legal, típico art. 249.
Retomando al tema específico de la normativa legal aplicable, alguien diría simplemente que es un tema menor y que se debe indemnizar liquidando un art. 245 LCT a la mitad. Y claro, así parece simple la ecuación: una suma y división posterior a la mitad, parece fácil, ahora… ¿esto es tan así?
¿Qué pasa con la tipicidad de la indemnización agravada por falta de registración, con las multas por el contrato sin registrar y por haber tenido que litigar buscando su reconocimiento, con las multas por falta de entrega de la documentación laboral obligatoria, con las multas por la falta de ingreso de los aportes patronales, con los demás rubros indemnizatorios como el preaviso (¿quién puede preavisar su muerte?), con otros rubros específicos emanados de los CCT especiales?
A poco que avanzamos en esta humilde obra, vemos que nada es tan simple, nada tan sencillo, nada tan escueto, pero creemos que solo será justo si se aplica la tesina indemnizatoria que proponemos, entonces habrá equidad en el importe indemnizatorio, y así esta equidad será Justa.
Cuando llegue el momento de liquidar una indemnización por muerte del empleador, propondremos tres criterios liquidativos, todos con respaldo técnico legal, y usando las voces de respetados juristas. Rotundamente diremos que nuestra conclusión será la más propicia, e intentaremos seducir a nuestros lectores que sino aplican nuestra resolución al problema la indemnización no será justa, pero claro hay casos y casos, y de ninguna manera vamos intentar generar una polémica al respecto. Lo que buscamos con esta obra simple del pensamiento, es traer luz a un tema del cual no se ha escrito ni dicho mucho, y del cual la bibliografía y la doctrina también resulta escasa
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- DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR.
Art. 249. CONDICIONES. MONTO DE LA INDEMNIZACION: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley. Concordancias art. 5, 26 247 LCT.
El articulado que nos ocupa trata de una situación excepcional, ya que, por regla general, la muerte del empleador unipersonal no extingue el contrato del trabajo, pues la organización empresarial puede seguir en manos de sus sucesores, quienes continuarían la empresa, conceptos definidos claramente en nuestra LCT art 5 y 26, y es por esta razón de excepción que la Ley contempla un resarcimiento para este supuesto especial de extinción del contrato.
Algunas legislaciones como por ejemplo la española, también fija una indemnización especialísima para el caso de muerte del empleador y la imposibilidad fáctica de que continúe el contrato de trabajo justamente por esta causa especial, consideramos con una humilde opinión jurídica que el caso de la ley española que solo da un salario como indemnización por muerte extintiva del contrato de trabajo queda corta, y así vemos que nuestra LCT resulta a todas luces evolucionada respecto de aquella norma del derecho comparado. Así queremos aprovechar la oportunidad para reforzar esa idea primera de este trabajo, en la cual dijimos al pasar que todas las respuestas están en nuestra LCT, solamente hay que saber buscarlas.
Volviendo al art 247 de la LCT, cuando las condiciones personales o legales del empleador o su actividad profesional o su arte fuera tan particular y especial, que fue el objeto en sí mismo que tuvo en miras al trabajador para darle empleo y la muerte de esta persona dadora de trabajo, condiciona la continuidad del contrato, se produce la extinción del vínculo por imperativo legal ya que los herederos no pueden continuar con la actividad del empleador fallecido.
Si bien este no es un supuesto de incumplimiento contractual, ni despido imputable al empleador, el espíritu de la ley laboral ha sido otorgar una compensación económica al trabajador que pierde su sustento y fuente de ingreso, aunque ella sea de forma reducida como la prevista en el artículo 247 LCT.
Ahora, se introduce la voz incumplimiento, y si bien decimos que la muerte en sí bajo ningún punto puede ser un incumplimiento (ni aun en el supuesto de que una persona se quita su vida “suicidio” para eludir el pago de sus eventuales deudas), es tiempo de pensar que en la conclusión final diremos que el incumplimiento como tal se da en vida, y es por eso que al momento de liquidar el dinero de bolsillo que se llevará el trabajador, debe haber una división una grieta entre el trabajador registrado de aquel trabajador que no estaba registrado y debió realizar un juicio de reconocimiento para que se materialice su contrato por orden judicial, este trabajador deberá ser compensado con una indemnización especial del art 247 pero con los aditamentos que esta trabajo jurídico propugna
En síntesis, la ley contempla que si la muerte del empleador permite la continuidad de la empresa a través de los herederos el contrato continúa vigente. En cambio, si los herederos no pueden suplir las condiciones especiales del causante, se torna imposible la prosecución del contrato de trabajo dándole derecho al trabajador al cobro de una indemnización reducida igual al 50% de la contemplada al art 245 de la LCT.
Por tanto, para que tenga articulación el art. 249 de la LCT, será necesario ponderar que las cualidades personales del empleador sean imposibles materialmente de continuar por parte de sus sucesores como una verdadera insustituibilidad objetivamente apreciada, Así, el caso de artistas, profesionales liberales o auxiliares de comercio en oficios que exijan habilitación personal e intransferible para su ejercicio.
Es que no basta la muerte del empleador para extinguir el contrato de trabajo, sino las condiciones del mismo (personales, profesionales o legales), u otras circunstancias que fueran determinante de la existencia de la relación laboral y que, en ausencia de las mismas, esta no podría subsistir. En definitiva, el contrato no puede seguir viviendo si le falta su empleador con cualidades especialísimas.
Al analizar el artículo en cuestión, se desprende que la continuidad de la relación laboral tras el fallecimiento del empleador recae en sus herederos, salvo en tres casos excepcionales: a) condiciones personales o legales del empleador, b) su actividad profesional y c) otras circunstancias determinantes en la relación laboral que impidan su continuidad. Es importante notar que estas condiciones no se enumeran de forma exhaustiva, dejando su interpretación sujeta a las circunstancias específicas.
De lo analizado, se deprende, que excepcionalmente finaliza el contrato de trabajo por muerte del empleador en las circunstancias tales que por estricto imperio legal no se puede continuar con el mismo.
Ello es así porque el legislador siempre aposto desde el nacimiento de la LCT, a que el contrato nace al amparo de esta ley para culminar al resguardo de la otra ley, que es su hermana, la Ley de Previsión Social, es decir el contrato nace para finalizar con la jubilación (en cualquiera de sus modalidades) del trabajador.
De allí nace otro tema y otra conclusión, que la forfatariedad de la ley para despedir no significa que esto sea licito (incumplimiento arancelado), sino que es una ilicitud tarifada, en otras palabras, que haya multas no significa que puedo hacer lo que quiero en el contrato de trabajo, sino que al incumplir debo pagar más, ahora la conducta por que pague mas no deja de ser antijurídica, esto es algo que queremos contagiar con este trabajo final practico.
Y esta otra pequeña conclusión, nos lleva de nuevo a nuestro tema central, nuestro caso en el que una trabajadora laboraba para un empleador dedicado a la empresa cinegética que al fallecer no se pudo continuar con la explotación de la misma y la trabajadora debió iniciar un proceso judicial de conocimiento para que una vez reconocido su contrato de trabajo se dictamine que por imperativo legal su indemnización es la del art. 249 LCT , remitiendo a la indemnización del art 245 a la mitad (1/2).
Y aquí es la pregunta, como se calcula un 245 al 50% que rubros lo integran como se liquida? ¿El preaviso es un rubro en el caso de la muerte? ¿Quién puede preavisar su muerte? ¿Las multas que la vasta Jurisprudencia y Doctrina dicen que integran la liquidación final por despido ingresan en este caso puntual de finalización por muerte?, La ley 24013? ¿La 25323? ¿El art. 80?
A poco que nos adentramos a la materia vemos que no es tarea fácil, y mucho menos que sea algo lineal y matemático, pasaremos a nuestra opinión, consideramos primeramente una gran división, el trabajador que estaba debidamente registrado de quien no lo estaba.
El primero de los casos, quien estaba debidamente registrado, consideramos que es el menos complejo de los temas a analizar, creemos que se debe aplicar la fórmula del art. 245 pero con la única excepción de la exclusión del rubro preaviso (el cual en el caso de la muerte resulta de cumplimiento imposible para las partes del contrato de trabajo) y el numero resultante de esta ecuación dividir a la mitad, así de simple y pragmático. Es decir, en esta primera situación planteada vemos acertado que el rubro preaviso debe ser un rubro que se excluye por sentido común y estricto sentido legal de la norma por el cual fue creado, consideramos que en el caso el instituto del preaviso resulta de cumplimiento imposible, y debe ser quitado de la liquidación final.
En el segundo de los casos, está el trabajador o trabajadora que debe iniciar una acción jurídica para que le reconozcan su derecho a una indemnización porque su contrato jamás fue registrado. Aquí el caso es diametralmente opuesto al primer supuesto, y si se debe proceder con cada uno de los rubros que integran la indemnización del art. 245 inclusive las leyes que lo complementan y resultan ser agravantes de la liquidación final, ya que el legislador justamente tuvo en miras esto al sancionarlas, que no está en igual situación jurídica el empleador empresario que cumple con la ley que aquel que no lo tiene registrado al trabajador en los organismos de obras sociales, ART, Anses, es decir ante los entes de la Seguridad Social.
Entonces, en la única instancia que apenas se equilibraría la balanza, que es con la indemnización final por despido agravada, ¿por qué debería ser más tolerante al incumplidor a costas del bolsillo del trabajador? Pues la respuesta es obvia, no existe la mínima chance de quitar o menoscabar rubro alguno ya que esto sería solo a costas del trabajador, a su bolsillo, y nunca el legislador ni el jurista educado bajo nuestra ley de contrato de trabajo pudieron engendrar un pensamiento tan mezquino como que sea el empleado quien pague el costo de la no aplicabilidad de la ley vigente. Es decir, si la ley multa, se debe aplicar la multa tal como es y tal cual integra el rubro agravado por indemnización final por despido.
En conclusión, el legislador tuvo en cuentas los imponderables del hecho de la muerte como conclusión contractual, y consideró partir a la mitad a la indemnización por muerte del empleador ante la imposibilidad de proseguir con el trabajo.
Para el caso del trabajador no registrado que fatalmente recibe como disolución contractual a la muerte del empleador, propugnamos que al art. 245 y su remisión al art.247 de la citada norma legal se le apliquen también las multas correspondientes por la citada evasión laboral.
Así entonces, consideramos que la normativa de la LCT, de la cual ya hablamos extensamente nos proporciona al desmenuzarla todas las respuestas, y después demás de casi 50 años sigue tan vigente, porque la riqueza de la misma no está solo en su articulado y su sistema de institutos vinculados, sino en su integridad de afectar positivamente a empleador y empleado a su cumplimiento por convencimiento activo, que es lo mejor para ellos, para la relación, en la habilidad de luchar contra el contrato no registrado buscando siempre que se pueda contratar para dar trabajo registrado para así y en mucho tiempo después el trabajador pueda acceder a su jubilación al amparo de la ley de previsión social
Sin dudas, el mejor ejemplo en tiempos de Reforma Laboral por DNU o por Ley Ómnibus, no existe mejor lucha contra el fraude que la sanción contra el contrato no registrado, para el cumplimiento de los fines buscado por los principios del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Este caudal positivo de contagiar la generación de empleo registrado, este torrente infinito de la LCT de interpretación y protección del empleo, es el que se debe preservar y hacer cumplir, porque en estos tiempos de cambios, está a nuestro resguardo ser fieles con nuestra ley madre la cual ha resistido a la fecha la flexibilización que se le quiere imponer por Decreto de Necesidad y Urgencia.
Si acaso así no lo hiciéramos y no protegiéramos sus institutos, estaríamos traicionando el espíritu del legislador quien fue quien nos marcó el camino a seguir mediante los principios propios del Derecho del Trabajo.
De esta manera seremos custodios pensantes y racionales de acaso la institución más antigua de la humanidad, como es el trabajar para otro a cambio de una remuneración justa.
Y aquí también radica la expresión final de este humilde trabajo, contagiar al lector que en el caso puntual de la finalización del contrato de trabajo por muerte del empleador y siendo el trabajador no registrado, debe primar la razón y liquidar el articulo 245 de la LCT con sus agravantes indemnizatorios para luego dividirlo a la mitad tal cual reza el art 249 de la LCT.
Así hemos trazado un estudio distintivo entre las indemnizaciones tarifadas como sus agravantes sancionatorios y conminatorios que incrementan el contenido de la tarifa legal en caso de muerte y ante la falta de registración del contrato ya total, ya parcial y o de la falta de aportes al sistema de la Seguridad Social.
Así se logrará como el Dios Jano, las dos caras de la misma moneda: se cumplirá con la ley, y se demostrara con la indemnización final que quien cumplió en vida con esta, no puede estar en igualdad de condiciones con quien no la cumplió, y que así la muerte no resulto un manto mágico que hizo desaparecer la ilegalidad y marginalidad legal. De allí el título que ilustra nuestro trabajo practico, y por eso nuestra conclusión final que propiciado nuestra teoría de liquidación del despido por muerte podemos decir que así, “la muerte nunca fue tan justa.
- DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR
ART. 248 LCT: INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD. MONTO. BENEFICIARIOS: En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del decreto ley 18.037 (t.o.1974) tendrán derecho, mediante la sola acredita con del vínculo, en el orden y la prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuera soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que, por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
La finalización del contrato de trabajo ocurre de manera automática al ocurrir el fallecimiento del trabajador, ya que su labor es intrínsecamente personal e irremplazable. De acuerdo al artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador se encuentra obligado a pagar una indemnización en caso de que el trabajador fallezca, la cual está destinada a los beneficiarios designados, quienes pueden reclamarla con tan solo demostrar su relación con el fallecido.
Esta compensación se concede independientemente de la causa del fallecimiento, inclusive si esta no está relacionada con el trabajo.
La esencia del beneficio está desvinculada de cualquier atribución de responsabilidad al empleador por eventos ajenos a su influencia, considerándose más bien como una medida de seguridad social. Su financiamiento por parte del empleador responde a una política legislativa, destinada a cubrir las necesidades resultantes de la enfermedad terminal, los gastos funerarios y el impacto inmediato en los ingresos del hogar tras el fallecimiento del trabajador. Su propósito es brindar asistencia a los familiares del trabajador difunto, quienes enfrentan gastos y necesidades adicionales tras la pérdida de su principal fuente de ingresos.
Es importante destacar que esta indemnización no afecta la posibilidad de recibir beneficios de pensión por parte del sistema de seguridad social, los cuales pueden ser otorgados según corresponda.
Por consiguiente, al ocurrir el deceso del trabajador, sus beneficiarios adquieren el derecho a una indemnización, estipulada en el 50% de la prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), según lo dispuesto en el artículo 247 de la misma ley. Para asegurar el acceso a esta indemnización, los beneficiarios deben corroborar su relación con el trabajador fallecido, siguiendo el orden y la prioridad establecidos en el artículo 38 del Decreto Ley 18.037.
Un fallo plenario, el Nro.280, 12/08/92, de la CNAT («Kaufman, José c/ Frigorífico y Matadero Argentino S.A.”) (1), ha establecido un precedente significativo en relación con los requisitos para recibir la indemnización conforme al artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Se ha determinado que los criterios de edad y dependencia económica ya no son factores determinantes para acceder a dicha compensación. En su lugar, se requiere únicamente la comprobación del vínculo en orden y prelación. En consecuencia, para ser acreedor de esta indemnización conforme al artículo 248 de la LCT, los herederos solo deben demostrar el vínculo más cercano en la prelación legal, sin necesidad de cumplir con los requisitos de la ley previsional para obtener una pensión.
Para solicitar la indemnización, solo es necesario presentar pruebas del vínculo mediante documentos apropiados o demostrar la convivencia requerida, según el caso. No se requiere una declaración formal de herederos, ya que el derecho a la compensación surge automáticamente para los beneficiarios sin necesidad de un proceso sucesorio.
La aprobación posterior de una nueva ley jubilatoria ha generado polémica y ha dado lugar a fallos judiciales con interpretaciones diversas. En la actualidad, la Ley 24241 está en vigor, y su artículo 53 enumera de manera más limitada los beneficiarios del derecho a pensión en comparación con la normativa anterior.
En cuanto a la interpretación, el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ha incorporado expresamente la lista. Los beneficiarios y el orden de prioridad establecidos por la Ley 18037. A pesar de las modificaciones posteriores al régimen previsional, esta lista de beneficiarios para la indemnización establecida por la ley laboral no ha cambiado.
Sin embargo, otra corriente interpretativa argumenta que la determinación de los beneficiarios de la indemnización debe regirse por lo establecido en el artículo 53 de la Ley 24241, que es la norma actual y que reemplazó al artículo 38 de la Ley 18037 al que se hacía referencia en el texto del artículo 248 de la LCT.
La Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires ha resuelto esta controversia al determinar que el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no hace referencia a la ley previsional, sino que incorpora directamente el contenido de la disposición convocada. Esto se evidencia claramente al establecer que, en caso de fallecimiento del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 de la Ley 18.037 (t.o. 1974) tienen derecho, mediante la simple acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecidos, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la LCT (SCBA, 18/03/2009, «Acuña, Héctor R. y otros c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”) (2).
Este criterio ha sido reiterado en la causa «Vinent» (SCBA, 24/05/2011) (3), donde se resolvió que el artículo 248 de la LCT incorpora la lista de beneficiarios del artículo 38 del decreto ley 18037/69 (t.o. 1974). Por lo tanto, las modificaciones posteriores a este último dispositivo no afectaron dicha incorporación en la normativa laboral, la cual requeriría una modificación expresa en ese sentido.
En el ámbito del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, contemplado en el artículo 73, se plantea una regulación que guarda similitudes con el Régimen de Contrato de Trabajo (RCT), aunque con algunas particularidades a tener en cuenta:
a) La confirmación de los hechos relevantes que determinan el derecho de la mujer conviviente se lleva a cabo a través de una «sumaria información judicial».
b) Se introduce una disposición que exime de responsabilidad al empleador por pagos realizados de buena fe a favor del beneficiario que primero acredite un vínculo con apariencia de derecho. Sin embargo, esto no excluye la posibilidad de que otros beneficiarios mejor posicionados puedan emprender acciones legales conforme a la ley 18.037.
c) En este caso, se realiza una remisión al texto ordenado de 1976.
Por otro lado, el artículo 248 de la LCT se aplica a los «Viajantes del Comercio y la Industria». En este contexto, se debe agregar la indemnización por clientela según lo establecido en el artículo 14, independientemente de la causa de disolución del contrato con una duración superior a un año. La norma hace referencia a los «beneficiarios» del trabajador sin mayores precisiones, lo que sugiere la aplicación de la doctrina del régimen general debido a su compatibilidad (artículo 2°, LCT).
En el estatuto para los «Trabajadores de la Industria de la Construcción» (ley 22.250), se concede el derecho a percibir el «fondo de desempleo» al cónyuge sobreviviente o, en su defecto, a los descendientes o ascendientes según lo dispuesto en el Código Civil. Solo en ausencia de estos, se aplica el artículo 248 del régimen general.
En el Régimen Especial de “Trabajo en Casas Particulares”, conforme a la Ley 26844. En su artículo 46, inciso c), se estipula que «En caso de fallecimiento de la trabajadora o trabajador, sus herederos, siguiendo el orden y la prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente, tendrán derecho a recibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48, referente a la indemnización por antigüedad o despido sin causa dispuesto por el empleador».
Por su parte, el art. 53 de la ley 24.241 enumera como derechohabientes del trabajador fallecido a:
- La viuda
- El viudo
- La conviviente
- El conviviente
- Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de edad.
Cabe aclarar que la limitación establecida en el inc. e), no rige si al momento del fallecimiento del causante, los derechohabientes se encontraren incapacitados para el trabajo, o lo fueran a la fecha en que cumplieran los dieciocho (18) años de edad.
Se comprende que un beneficiario estuvo a cargo del fallecido cuando este se encuentra en una situación de necesidad, evidenciada por la escasez o ausencia de recursos personales, y la falta de contribución ocasiona un desequilibrio significativo en su situación económica personal. La autoridad competente puede establecer directrices objetivas para determinar si el beneficiario efectivamente estaba a cargo del fallecido.
En los casos de los incisos c) y d) se requerirá que el/la causante se haya separado ya sea de hecho o legalmente, haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido públicamente en aparente matrimonio durante al menos cinco (5) años inmediatamente anteriores al fallecimiento. Dicho plazo se reducirá a dos (2) años cuando existieran descendencia reconocida por ambos convivientes.
En la práctica judicial, se ha afirmado de manera consistente que el empleador debe abonar la indemnización por fallecimiento a los beneficiarios del trabajador fallecido, incluso si la muerte ocurrió por suicidio. Esta interpretación se basa en la naturaleza asistencial del precepto, que no hace distinciones entre muertes naturales o provocadas. En estos supuestos no se debe preaviso.
El derecho de los beneficiarios a la compensación contemplada en el artículo 248 surge de forma automática, sin necesidad de demostrar su condición de herederos ni la apertura de la sucesión. En contraste, los rubros salariales pendientes que el empleador adeuda al trabajador, como la liquidación final de salarios, vacaciones y aguinaldo proporcional, pasan a los sucesores del empleado con carácter hereditario.
En el derecho comparado, en España, cuando un trabajador fallece, su contrato laboral se extingue automáticamente, sin necesidad de realizar trámites adicionales, ya que su labor es de naturaleza personal e intransferible.
Los beneficiarios del trabajador fallecido tienen derecho a ciertas compensaciones, de acuerdo con el apartado 1 e) del Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores:
- Deudas salariales: Los herederos pueden reclamar al empleador los pagos pendientes al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.
b) Indemnización por parte del empleador: Si el fallecimiento es por causas naturales, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a 15 días de salario o jornal.
c) Indemnización de la Seguridad Social o Mutua: En caso de fallecimiento por accidente laboral o enfermedad profesional, el cónyuge y los hijos con derecho a pensión de viudedad u orfandad tienen derecho a una indemnización especial.
d) Auxilio de defunción: Se otorga un auxilio económico para cubrir los gastos de sepelio.
e) Pensiones: Además de las indemnizaciones, pueden concederse pensiones vitalicias de viudedad u orfandad, así como subsidios temporales para familiares.
Si el trabajador fallece antes de que se emita una sentencia sobre la nulidad de su despido, no se requiere su readmisión y solo se deben pagar los salarios correspondientes.
Es importante destacar que existe cierta controversia respecto a la interpretación del Decreto de 2 de marzo de 1944, que establecía una indemnización de 15 días de salario en caso de fallecimiento por causas naturales, con opiniones divergentes en los tribunales sobre su aplicabilidad en la actualidad.
CONCLUSION FINAL:
“Tu deber es luchar por el derecho; pero el dia en que encuentres en conflicto el derecho con la justicia, lucha por la justicia.” Eduardo J. Couture.
El ejercicio constante de la profesión de abogado, nos ha mostrado durante largos años que la extinción del vínculo laboral, tanto en sus diversas formas y en sus distintos modos, conlleva situaciones de conflictividad que se debaten en procesos de conocimiento en los que se deben declarar derechos.
La conflictividad impone analizar los diversos supuestos que pretendemos defender en este trabajo practico, dado que la extinción es la última etapa: es la muerte en la vida del contrato de trabajo.
El contrato laboral, a diferencia del contrato del derecho común, trasciende el ámbito jurídico porque se encuentra entroncado en la sociedad misma, de allí que el contexto de la vida jurídica, en el derecho del trabajo se da como espejo de la sociedad a la que representa.
En este caso hemos defendido, o tratado de defender, qué pasa cuando al contrato lo subyace o lo atraviesa una causal que, como lo dijimos, es carente de conflictividad porque no tiene causa y porque una de las partes tiene la decisión de ponerle fin.
Partimos también de la base de que el derecho del trabajo es protectorio de los intereses del trabajador, lo que determina que este derecho tenga una asimetría negocial como rama autónoma diferente a la del derecho civil, pues no importa la autonomía de la voluntad de las partes.
La citada está acotada por el principio protectorio y sus derivados, pero quisimos poner de manifiesto en este trabajo practico, que el derecho del trabajo, a través del orden público laboral, garantiza la aplicación del principio protectorio, derecho tributivo, a los efectos de evitar simulaciones y fraudes en prejuicio de los intereses del trabajador.
Mantenemos esto porque el derecho del trabajo, tal como lo concebimos y el contrato en general, tiene una estructura rígida por cuanto así lo impone el orden público laboral a los fines de la aplicación del principio protectorio y sus derivados, lo que torna al derecho laboral en imperativo, o sea, creado para poner equilibrio a la desigualdad negocial de las partes.
La disolución del vínculo, en los casos que tratamos, no se da por voluntad de las partes, ni siquiera se da por voluntad de la parte fuerte de la relación. Se da por un supuesto que ya vimos, preclusivo, fatal, en un contrato de estabilidad impropia. No hay una norma directriz que en este caso pueda preservar o conservar el vínculo. El vínculo que estudiamos no tiene injuria, ni siquiera tiene parámetros ni valoraciones, directamente tiene una extinción preclusiva y fatal, tan fatal como la muerte.
Junto con él tratamos sanciones conminatorias, indemnizaciones agravadas y por último especiales, que son sancionatorias, que duplican la indemnización porque nacen de la carencia de registración, que, a los laboralistas, como a todo, debe repugnarnos en tanto y en cuanto no es lo mismo trabajador registrado que trabajador informal.
Por ello la extinción formal de una relación laboral es la consecuencia de las situaciones que se plantean en la etapa de la vida y determina que no pueden dejar de verse, porque la extinción en este caso no obedece a ninguna inconducta o conducta desacertada, directamente obedece a la conclusión de la vida que conlleva también a la conclusión de la vida contractual.
Así, concluimos este trabajo final el cual pensamos será del agrado del lector, y ojalá así lo sea.
1)CNAT, en autos «Kaufman, José c/Frigorífico y Matadero Argentino SA», T. y S. S. 1992-855
2)SCBA, en autos “Acuña, Héctor Raúl y otros c/Cervecería y Maltería Quilmes S.A. s/Indemnización por muerte”, 18/03/2009.
3) SCBA L 100323 S 24/05/2011 Vinent, Catalina Victoria c/Junta Regional de Educación Católica de Lomas de Zamora s/Indemnización por muerte (art. 248, L.C.T.) “El art. 248 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.) incorporó a su texto la nómina de beneficiarios del art. 38 del dec. ley 18.037/69(t.o. 1974). Por lo tanto, las posteriores modificaciones introducidas a este último dispositivo no se proyectaron sobre tal incorporación en la norma laboral, que, en todo caso, habría requerido de una modificación expresa en ese sentido”.
Bibliografía Empleada
- La muerte y el contrato de trabajo. Autor: José Daniel Machado. Tomo 2000. 2 Extinción del contrato de trabajo. II. Revista de Derecho Laboral Rubinzal Culzoni.
- Ley de contrato de trabajo 20.744 comentada. 3era edición. Buenos Aires. La Ley, 2009