LILIANA NOEMI PICON
Resulta indiscutible que la pandemia del Covid-19 produjo un impacto en la sociedad y alteró la modalidad de trabajar. En la etapa más crítica cada organización laboral se ajustó a los lineamientos de las normativas vigentes en nuestro país durante el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, con las excepciones allí previstas. Sin embargo una vez superada, se formó la convicción de que algo debía cambiar en la modalidad de las prestaciones laborales. Es claro que se han producido cambios esenciales de los paradigmas del trabajo tradicional mediante la integración a la prestación de tareas de herramientas digitales, la utilización de las TICs (tecnologías de la información y comunicación), la conectividad masiva de Internet, la incorporación de trabajadores asociados a las plataformas y la interacción en el mundo digital a través de la Nube, la Robótica, el Internet de las cosas y la Inteligencia Artificial (IA).
Se instalaron formas híbridas expresadas como un modelo de trabajo que combina la presencia en la oficina y el trabajo remoto, donde los trabajadores pueden alternar entre trabajar desde su hogar y desde la oficina según sea necesario y de acuerdo con lo coordinado con su empleador. Este nuevo escenario de teletrabajo seguro 3 x 2 distribuye la jornada laboral entre lo remoto y lo presencial y la excepción será el trabajo totalmente presencial o remoto todos los días de la semana, únicamente para casos puntuales que así sean requeridos por la característica de la actividad, por la prestación de la tarea o las necesidades propias del trabajador. También surgió con mayor énfasis el trabajo remoto pleno en el marco de una prestación que se cumple fuera de oficina tradicional, generalmente desde hogares o lugares de elección del trabajador. Estas nuevas modalidades han venido desplazando el trabajo full in site en el que los trabajadores se desempeñaban de manera presencial en las instalaciones de la empresa durante todo el horario laboral. Además esta inevitable evolución en la forma de trabajar, llevó a que finalmente en el año 2020 se consagrara normativamente el teletrabajo.
Las dinámicas laborales comenzaron a utilizar términos como coworking, horarios y oficinas flexibles, escritorio compartido, hot desk y oficinas virtuales.
Estas nuevas realidades nos llevan a repensar el concepto lugar de trabajo que hoy en día surge más difuso que en aquellas épocas en las que el legislador redactó el art. 24 de la ley 18345 y lo contempló como uno de los presupuestos de la competencia territorial de la Justicia Nacional del Trabajo. A lo largo de los años se sostuvo invariablemente que la múltiple opción que confiere la norma foral apunta a que la contienda se radique en la órbita propia y común correspondiente al cumplimiento de las obligaciones derivadas del vínculo jurídico, sin que ello pueda llevar a prorrogar la competencia de manera artificiosa a un punto geográfico que no tuvo cabal trascendencia en el desarrollo global de la aducida relación. Por ello, proponemos delimitarlo para luego analizar cómo se proyecta en las nuevas realidades a la luz del impacto de la tecnología y frente al presupuesto atributivo consagrado en la regulación foral. Se trata de interpretar la norma atendiendo a las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad y en el marco de una norma adjetiva que debe analizarse con visión de futuro en tanto está destinada a regir hechos posteriores a su sanción.
En este andarivel, podríamos debatir si el presupuesto “lugar de trabajo” en el contexto actual de las modalidades que han adoptado las prestaciones laborales, debe ser interpretado en su literalidad y en el marco de la triple opción para el trabajador, que regula en art. 24 de la ley 18.345 o si, por el contrario, impone una nueva lectura.
Proponemos iniciar este análisis partiendo de la idea de que el lugar de trabajo constituye un centro de imputación de normas que reglan las conductas de las partes y del cual se derivan derechos y obligaciones. Se trata de una dimensión en el tiempo y en el espacio en la cual se ejercen y se asienta la prestación. El Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores (1981) de la Organización Internacional del Trabajo ha clarificado el concepto señalando que el lugar de trabajo abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del empleador. En el plano local, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo en la Resolución 21/2020 del 16 de marzo de 2020, ha fijado reglas básicas en el marco de la emergencia sanitaria con la finalidad de tutelar la salud de los trabajadores y así dispuso que el domicilio donde se desempeñara la tarea sería considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la ley 24557 sobre Riesgos del Trabajo. En el marco del teletrabajo y a fin de reducir la siniestralidad, la Resolución 1552/2012 del 8 de noviembre de 2012 ya había facultado al empleador, previo consentimiento del trabajador, a verificar las condiciones del lugar por éste último determinado para la ejecución de su tarea. Es claro que ambas normas consideran como “lugar de trabajo” el domicilio del dependiente si allí presta su débito laboral.
La ley 27555 Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo lo tipifica cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, fijando el lugar de trabajo en un ámbito doméstico o en cualquier otro que se elija en la medida que se encuentre fuera del establecimiento o sus sucursales. Esta modalidad excluye también los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional.
En términos generales, el lugar de trabajo suele abarcar las instalaciones o parte de ellas que se pone a disposición de cualquier persona para cumplir su prestación. Puede incluir las partes comunes de edificios compartidos, carreteras y camiones privados en polígonos y parques industriales. Los lugares de trabajo deben proporcionar un entorno seguro y saludable para los trabajadores y tomar en consideración sus necesidades (instalaciones para asesarse, cambiarse, descansar y un lugar para comer y beber durante las pausas).
El lugar de trabajo se distingue del espacio de trabajo, que es la zona específica en la que se desarrollan las prestaciones laborales. Puede ser un escritorio, un cubículo, un despacho, un ambiente del hogar en la medida que respondan a las necesidades de la actividad laboral. El espacio de trabajo constituye la parte intrínseca del lugar de trabajo, un elemento dinámico que contribuye a crear un entorno laboral productivo e integrador.
Dicho lo anterior, es claro que como señalamos, los efectos de la pandemia en los contratos laborales y cuyas consecuencias siguen impactando en las modalidades de las prestaciones, llevó a que se produjeran desplazamientos del lugar de desempeño de tareas al hogar de los trabajadores.
En este contexto, nos preguntamos si es posible sostener que en estos casos se estaría habilitando solamente una nueva modalidad para trabajar sin “mudar” el lugar de prestación o si por el contrario, la prestación parcial o total a distancia, trasladaría el lugar de trabajo y la relación misma que nace del contrato laboral al domicilio donde se cumple (vgr. el domicilio del trabajador).
Entendemos que cuando el débito laboral se presta en el domicilio del trabajador, éste pasa a constituir un locus donde se asientan tanto la relación emergente del contrato como la actividad del empleador, configurando entonces un establecimiento en los términos del art. 6 de la L.C.T. Así se ha entendido que ese lugar de trabajo pasa a constituirse en un centro de imputación de normas que regla las conductas de las partes ya que el empleador podrá ejercer los poderes ínsitos a su calidad consagrados en los arts. 64 y 68 de la L.C.T. Dicho locus, “no se confunde con la representación imaginaria como un edificio, sino como una dimensión en el tiempo y el espacio donde se ejercen los poderes reseñados y se asienta la actividad”. En estos supuestos, es posible definir al domicilio particular como lugar de trabajo desde la concepción más amplia de establecimiento y para todas las consecuencias derivadas del contrato laboral (vrg. un accidente de trabajo en ese ámbito).
Así lo ha entendido la jurisprudencia del fuero laboral al sostener que la competencia territorial queda fijada a través del presupuesto lugar de trabajo, previsto en el art. 24 de la ley 18.345, en el domicilio del trabajador donde prestaba tareas en la modalidad home working desde su propia vivienda. Esta circunstancia denunciada al demandar, por sí sola generó la aptitud jurisdiccional ya que, como lo ha sostenido invariablemente el Ministerio Público Fiscal ante la Justicia del Trabajo, “la mera mención de uno de los supuestos de la norma adjetiva (art. 24) impone la admisión de la competencia del Tribunal, sin perjuicio de lo que se resuelva oportunamente, de materializarse una oposición bajo la forma de una excepción, ya que no existe razón alguna para dudar de oficio de lo aducido por la parte actora…”.
Se trata de dependientes desplazados de la sede de la empresa, que prestan labores en otro lugar fijo por el cual el vínculo y la relación de dependencia presentan matices particulares pero que no son indicadores de un trabajo autónomo, ya que es una labor organizada por el empresario bajo una modalidad de trabajo en el domicilio del dependiente y en propio beneficio de las partes.
Ahora bien, las dinámicas de las nuevas modalidades de las prestaciones laborales descartan conceptos absolutos por lo podrían presentarse supuestos en los cuales el lugar de trabajo no se asiente permanentemente en un solo ámbito, alternándose entre distintos ámbitos territoriales (el establecimiento del empleador y el domicilio del trabajador o alguna otra locación).
Aquí entraría en juego el requisito de “habitualidad”, de manera tal que correspondería analizar si esa alternancia entre lugares de trabajo en distintos ámbitos territoriales es permanente o si alguna de ellas tiene mayor incidencia en el desarrollo del vínculo.
En el primero de los supuestos en el cual se desarrollan las tareas tanto en el domicilio particular del trabajador como en el establecimiento de su empleadora en diferentes ámbitos territoriales y de forma permanente, debería aplicarse el criterio sostenido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación al resolver la causa “Francisco Manuel Gassino c/ Ferrocarriles Argentinos” en el sentido de que cuando el lugar de trabajo cae bajo jurisdicciones diversas, el trabajador puede optar válidamente por uno u otro tribunal, sin perjuicio de aplicar al mismo objeto, el principio del derecho laboral in dubio pro operario, decidiendo por la competencia del juez que ha elegido el actor. Esta solución es coherente con el art. 24 de la ley 18.345 que está inspirado por el evidente propósito de proteger a los trabajadores que en casi la totalidad de los casos serán los demandantes a los que se refiere esta disposición.
Para el caso de prestaciones esporádicas en un ámbito territorial, correspondería fijar el presupuesto de lugar de trabajo donde se desarrollen las principales, ya que las primeras no importan una modificación en el tribunal que resultará competente en la causa.
Consideramos que, de suscitarse debate sobre los aspectos analizados, regirá lo establecido por el art. 377 del C.P.C.C.N. en el sentido que impone quien pretende la radicación ante la Justicia Nacional del Trabajo, debe soportar la carga de la prueba. Ello es coherente con lo dispuesto en el art. 76 de la ley 18.345 en cuanto sostiene que “El actor deberá contestar las excepciones dentro del plazo de tres días de notificado su traslado y ofrecer dentro del mismo plazo la prueba de aquéllas”.
Finalmente, podríamos preguntarnos cómo debería resolverse el debate en el caso de que en el marco de un acuerdo de teletrabajo –caracterizado por su voluntariedad- las partes pacten un ámbito territorial para la resolución de los conflictos que pudieran suscitarse a futuro. En este punto, consideramos que debe prevalecer la categórica norma de orden público de improrrogabilidad, consagrada en el art. 19 de la ley 18.345, inspirada en los principios de Derecho del Trabajo que considera al trabajador sujeto de preferente tutela.
Notas al pie
1 Trabajo final en el Diplomado de Trabajo Remoto y Transformación Digital/2020 de GNT , La revolución digital y el futuro del trabajo, Revista Ideides, diciembre 2020
2 Grisolía, Julio A., Teletrabajo seguro 3 x 2: el nuevo escenario de las relaciones laborales
3 Ley 27555
4 Dictamen FGT 14.288 del 19.04.1993 en autos 2Baigorre, Rodolfo R. c/ Transportes La Victoria de Francisco García y Cía S.A. s/ despido” del registro de la Sala VIII; Dictamen N° 197/2023 del 15.02.2023 en autos “Miñarro, Reinaldo c/ Miqueo, Patricio Ramón Enrique y otro s/ despido” del registro de la Sala III; entre muchos otros
5 CSJN Fallo “Alvarez”, considerando 9°, citado en Dictamen N° 19/2024 del 8.2.2024, Fiscalía 6 ante la Justicia Nacional del Trabajo
6 Fernández Madrid, Juan Carlos, Ley de Contrato de Trabajo, Comentada y anotada, tomo I, Buenos Aires, La Ley, 2da. Edición ampliada y actualizada, 2012, pág. 228.
7 Decreto 27/2021, Anexo Reglamentación de la ley 27555, art. 1°
10 Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 12, SI del 11.12.2022, “Vieyra, Erica Cristela c/ Mondelez Argentina S.A. s/ despido”, Expte. N° 26082/2021. Este criterio fue revocado por Sala II CNAT en SI del 4.10.2023
11 Trib. Trabajo N° 1 de San Miguel, 27-7-2020, “Romero, Sharon Patricia c/ M.M.Directa S.A. s/ reinstalción (sumarísimo)
12 “Romero, Sharon” cit.
13 Sánchez de la Vega, Diego, Teletrabajo durante el ASPO: domicilio del trabajador y la competencia territorial en la acción de reinstalación, Revista de Derecho Laboral, 2020-2, pg. 273-280
14 CNAT Sala II, SI 75506 del 23.03.2018, “Arguelles Lucía c/ Amercon S.A. y otro s/ despido”
15 Dictamen 14223 del 26.3.1993 “Tade, Juan A. c/ Caminos y Cía. S.A. s/ despido” Expte. 41.436/92 del registro de la Sala II CNAT; Dictamen 58255 “Alvarez, Fernando c/ Prevención ART S.A. s/ accidente ley especial” Expte. 13.092/2013 del registro de la Sala IV CNAT
16 CNAT Sala II causa “Vieyra” cit.
17 Fallos 315:2108, sent. del 17.09.1992; en igual sentido Dictámenes FGT N° 49711 del 1.02.2010 en autos “Silva, Patricia Evangelina c/ Sibilla, Esteban y otros s/ despido”, compartido por la Sala VI CNAT en SD 62040 del 15.06.2010 y N° 51895 en autos “Herrera, Sandra V. c/ Masetti, Juan Cruz y otro s/ despido” compartido por la Sala VII en SI N° 32271 del 9.3.2011
18 Fallos 210:893 y 315:2108; Dictamen FGT N° 86605 “Rodríguez, Daniel c/ Mossi, Hernán Ruy s/ despido” Expte. N° 6855/2018, compartido por CNAT Sala VIII, sentencia del 28.02.2019; Dictamen FGT en autos “Feldman, Matías León c/ Ovolatina S.A. y otros s/ despido”, compartido por CNAT Sala X SI 1-2 Expte N° 23010/2021
19 CNAT Sala III, causa «Sarazola, Edgardo Heriberto c/Tropeza S.A.»
20 CSJN «Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, 1.09.2009, entre otros