MARIANO MARTIN SALOMON
INTRODUCCION:
El presente trabajo, tiene como objeto de análisis, a uno de los componentes centrales de la relación laboral, discutido y de amplia repercusión.
Destacada relevancia adquiere este tema, en los momentos actuales, donde constantemente se encuentra vigente la idea de reducción de la jornada laboral o la implementación de jornada mixta (presencial-remota), fundada en razones biológicas, sociales, de mayor eficiencia, a la par convergen nuevas modalidades de contratación y prestación de tareas, introducidas por las nuevas tecnologías (plataformas digitales y aplicaciones), donde existe un vacío normativo, las notas típicas de estos vínculos, en muchos casos, no se corresponde con condiciones favorables para el trabajador.
En la actualidad existen siete (7) proyectos con estado parlamentario, que procuran la reducción de la jornada laboral, que pretende reducirla a 36 o 40 hs semanales sin afectar los ingresos de los trabajadores, impulsados estos por legisladores alineados a los sectores sindicales y/o representante del oficialismo de turno, por simple oportunismo electoral.
El 1° de mayo pasado del año 2023, cuando se conmemoró el Día Internacional de los Trabajadores, la CGT – de representatividad – muy cuestionada en los últimos años, reclamó la reducción de la jornada de trabajo semanal, que actualmente es de 48 horas, al sostener que ese sistema ya “es una antigüedad”, y que hay que avanzar en la legislación “como medio de generar más empleo y distribuir mejor el beneficio extraordinario del capital”.
Claramente estamos ante un elemento de la relación laboral, muy dinámico en estos tiempos, junto a la idea de reducción de la jornada laboral, y a las nuevas modalidades de trabajo, reitero existen otras propuestas que claramente inciden sobre la jornada clásica y tradicional, donde coexistiría una jornada presencial y otra remota, un esquema mixto definido por el Dr. Julio Grisolia como “teletrabajo 3×2”, cuya implementación dependerá de actividad en particular, y considera viable en la práctica, porque surge de la propia ley 27.555.
CAPITULO 1
JORNADA DE TRABAJO
1.1 Concepto- Clasificación:
En nuestra legislación, la definición de lo que se entiende por jornada de trabajo la encontramos en el art. 197 de la Ley 20.744, el cual adopta el sistema nominal y la define como “todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”
Esta definición se compatibiliza combinada con el art. 103 de la Ley 20.744 ultima parte, “el cual establece que el empleador debe al trabajador su remuneración por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél aun cuando no preste servicios”, excluyéndose del cómputo de la jornada laboral, aquel período de inactividad que se produzca por la decisión unilateral del empleado.
Rodríguez Mancini en su obra, señala que nuestro derecho positivo adoptó el criterio de jornada nominal cuando el art. 197 de la LCT, el cualdefine lo que se debe entender por jornada de trabajo. Afirma este autor que “el principio general del concepto que establece nuestra legislación es el del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, ósea que el lapso a computar como trabajado abarca el tiempo de “prestación efectiva y concreta de servicios” y también durante el cual el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposición del empleador, se la utilice o no; pero en este caso, a condición de que no pueda disponer de su actividad en beneficio propio nuestro derecho positivo adoptó el criterio de jornada nominal cuando el art. 197 de la LCT, define lo que se debe entender por jornada de trabajo a diferencia del efectivo en el cual se descuentas las pausas.”
En igual sentido Fernandez Madrid Señala que, de las distintas concepciones sobre jornada de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo asumió el criterio del tiempo de trabajo nominal y también alude a la ligazón natural entre los componentes, jornada y salario (cfr. Art. 103 LCT).
Otro criterio conocido como amplio, considera desde que el trabajador sale de su domicilio hasta que regresa al mismo. (ref. Mario S. Fera)”
Existen distintas clasificaciones, a modo de referencia Sardegna en su obra “LCT y sus Reformas”, refiere a la siguiente clasificación por la doctrina:
A) Legal o reglamentaria: es fijada por la ley, el contrato colectivo o reglamento de la empresa;
b) Nominal, el tiempo en el cual el trabajador se encuentra en el establecimiento a disposición del trabajador;
c) efectivo, el tiempo realmente prestado donde se descontaron las pausas laborales por cualquier concepto;
d) a disposición incluyendo el tiempo “in itinere”, utilizado por el trabajador desde que sale de su domicilio hasta que regresa a él.
1.2 Régimen Legal General en nuestra Normativa:
La regulación y limitación de la duración del trabajo fue una de las reivindicaciones constantes de los trabajadores, hace más de un siglo las jornadas era de 12 a 14horas, y por ello constituyó una de las conquistas más preciadas.
No por nada, el primer Convenio Nª1 de la OIT, fue el que limito las jornadas de trabajo, el Convenio Nª30 donde se extendió la limitación de la jornada a otras actividades, y cabe mencionar el Convenio Nª47, que reducía la Jornada semanal a cuarenta (40) horas nunca ratificado por nuestro país.
En nuestro país, la jornada de trabajo es uniforme y se encuentra regulada por la Ley 20.744, la Ley 11.544 -y su decreto reglamentario 16.115/33-, por los Convenios ratificados por Argentina, (Convenios N ° 1, 30, 14, 52 de la OIT), por los Tratados Internacionales enumerados en el art. 75 inc. 22 que refieren a este instituto y por la Constitución Nacional que también garantiza al trabajador una jornada de trabajo limitada y condiciones dignas y equitativas de labor (art. 14 bis), lo que ha sido ratificado el art. 75 inc. 22 que incorpora numerosos tratados internacionales con rango constitucional.
CAPITULO II
JORNADA LABORAL EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Nª20.744
En su TITULO IX, “De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal” arts. 196 a 203, se regula la figura complementándose con otros art de la misma normativa y conjuntamente con la Ley 11.544, y su Decreto Reglamentario 16.115, que siguen los lineamientos de los Convenio Nª1 y 30 de la OIT.
2.1. Determinación de la Jornada Labora (art. 196 LCT):
“La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”.
El art. 197 (1ª Parte), define conceptualmente lo que debe entenderse, como jornada de trabajo, utilizando el sistema nominal, que se funda en el tiempo que el obrero está a disposición de su patrón, en tanto no pueda disponer del mismo en beneficio propio.
Guarda similitud con el art. 1º de la ley 16.115/33 ultimo párrafo: “… se considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos”.
Integrarán la jornada de trabajo, los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador Ej.:.huelga.
Como vemos, la jornada no solo abarca el tiempo efectivo sino también aquél durante el cual el trabajador se encuentra disposición del empleador aunque no se le ocupe (ej. Programación de tareas), es decir que si el trabajador esta liberado de permanecer en su puesto y tiene libre disposición de su actividad no se considera tiempo trabajado.
Recordar que existen fallos jurisprudenciales, respecto a situaciones donde el trabajador para llegar a su trabajo debe ser trasladado, y el mismo insume un determinado tiempo, se discute si integra la jornada laboral. En algunos casos la misma empresa abonan suplementos o adicionales, o asume la obligación de traslado, en otros por convenio colectivo se define que forma parte de la jornada ese lapso hasta llegar al trabajo (Ej. Actividad Minera).
2 2. Distribución de la Jornada (art. 197 LCT 2da. Parte):
“…Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas”.
Establece como facultad privativa, la del empleador, de distribuir las horas de trabajo, todo ello de conformidad a las facultades de organización previstas en los art. 64 y 64 LCT, cabe señalar que siendo la jornada un condición esencial del contrato no podrá efectuarla sin el consentimiento del trabajador, es decir si bien es un acto unilateral por múltiples condicionamientos se transforma en un acto bilateral que necesita la aprobación tácita (sea consentido sin objeción por un tiempo determinado) o expresa. Es decir, los cambios de horario serán admisibles siempre cumplan las previsiones del art. 66 LCT.
2.3 Facultad del Empleador. Limites.
Art. 66. LCT —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Límites a la facultad de MODIFICAR la jornada Laboral:
*no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad: debe estar justificada la medida, a fin de evitar meras decisiones caprichosas o extra funcionales.
*ni alteren modalidades esenciales del contrato: los cambios semanales se asimilan a un cambio de forma del contrato. Ej. De un horario nocturno a diurno, horario rotativo a fijo. No todo cambio altera el contrato, así establecer un ingreso de media hora antes o salida, la supresión de una pausa por reducción de jornada.
*ni causen perjuicio material ni moral al trabajador: material en el sentido de provocar disminución salarial y pérdida de otras actividades y moral no debe afectar su dignidad laboral y humana.
Con el DNU 70/30 B.O. 21/12/2023, se incorpora por art. 79 del referenciado decreto, el art. 197 bis a nuestra LCT, cuya aplicación se encuentra suspendida por diversos amparos que ponen freno a la reciente reforma laboral, hasta tanto y en cuento el mismo no sea refrendado por el congreso Nacional, en cuyo caso su aplicación será obligatoria en todo lo que respecta en materia laboral. A modo de referencia se transcribe el mismo:
Art. 197 bis. LCT — “Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo, así como los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”.
2.4. Distintos tipos de Jornada en nuestra LCT: Jornada Reducida. Jornada Nocturna. Jornada de Trabajo en tareas o condiciones insalubres. Trabajo por Equipos.
Art. 198 LCT. —Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
En principio podemos señalar que siempre que no esté prevista una jornada inferior se entenderá que la misma es de 8 horas, y consagra la posibilidad que mediante CCT se distribuya la jornada según la conveniencia de la actividad. Constituye una herramienta valida para ordenar el tiempo de trabajo, que utilizada en forma adecuada y razonable brindara resultados beneficiosos para ambas partes de la relación.
Art. 199 LCT. —Límite máximo: Excepciones.
“El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación”.
Define tres circunstancias para que se den estas excepciones: 1º) según la índole de la actividad, 2º) segunda el carácter del empleo del trabajador, 3º) según circunstancias permanentes o transitorias que hagan admisibles las excepciones.
Tal es el caso de la jornada de los menores de edad (entre 16 y 18 años) que se encuentra limitada entre 6 horas diarias o 36 semanales, permitiéndose una variabilidad máxima de 7 horas diaria. En este caso, solo con autorización administrativa podría llegar a incrementarse la jornada (art. 190 LCT).
Art. 200 LCT. —Trabajo nocturno e insalubre.
“La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201…”.
El primer párrafo, prevé lo que conocemos por trabajo nocturno, y por contrapartida delimita la jornada diurna, con limitaciones y excepciones. De acuerdo a la normativa de la LCT se entiende por trabajo nocturno todo aquel que se realiza dentro de una determinada franja horaria desde las 21 hs. a las 06hs. del día siguiente, en concordancia con lo previsto por la Ley 11544. Por contrapartida la jornada diurna estará comprendía entra las 6 horas hasta las 21hs.
El art. 9° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008 Sustitúyase el artículo 190 de la Ley 20.744, complementa la regulación del Art. 200 LCT, el que quedo redactado de la siguiente manera:
“Artículo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales. No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años…”.
Otras exclusiones, al límite de la jornada máxima, se ha señalado a las tareas que se desarrollan por Gerentes y/o directores, el Trabajo por Equipos, el trabajo de Viajantes de Comercio o corredores, por considerar que al ser un trabajador que no cumple horarios determinados habitualmente, no se puede computar el ingreso y egreso del establecimiento, a las exclusiones mencionadas la Ley 11544, incorpora en su art. 3, in c): En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
Art. 200 LCT. —Trabajo nocturno e insalubre.
“…En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas…”.
Entendido el mismo, como aquellas tareas las cuales bajo ciertas condiciones, por el lugar, la naturaleza de las mismas, o por la presencia de un agente hostil, se pone en peligro la salud de los trabajadores en todos sus aspectos.
Tal declaración resulta de la autoridad de aplicación, siendo esta imprescindible para que la insalubridad tenga efectos, no solo respecto de la jornada laboral y en lo concerniente a la remuneración, se discute respecto de quien recae efectivamente el poder de policía, algunos lo consideran potestad de los organismos provinciales, Ministerio de Trabajo y sus dependencias, otros consideran que la resolución del MT y SS 695/99 y su modificatoria otorga competencia exclusiva a la SRT, para calificar a las tareas o ambientes laborales como normales o insalubres.
Duración de la Jornada:
La jornada se limita a seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.
Distribución de horas Art. 8 Decreto 16115/33:
ARTICULO 8° – “ La jornada de seis horas diarias o 36 semanales sólo tendrá aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta. Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se considerará como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el personal no deberá permanecer trabajando en lugares insalubres más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de ocho horas diarias. La distribución desigual de las 36 horas semanales se efectuará de manera que la jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue más allá de las 13 horas del sábado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N° 11.640 y en la forma que establecen los artículos 1° y transitorio de este decreto. Esta facultad podrán utilizarla los patrones cuando habiéndose prolongado la jornada de 8 horas, aquellos trabajos sujetos a la de 6 estén de tal modo correlacionados que la interrupción de la jornada trajese aparejado grave perjuicio a la industria, el cual deberá ser juzgado por la Autoridad de Aplicación al hacerse los reglamentos especiales. Los reglamentos especiales a que se refiere el artículo 5º de este decreto, determinarán los lugares y clase de trabajo comprendidos en la denominación de insalubres, así como las condiciones necesarias para que determinados locales o trabajos puedan ser declarados salubres por perfeccionamiento técnico o de método. Mientras no sean dictados tales reglamentos se estará a lo que dispone el artículo 23 de este decreto”.
Se ha discutido a partir de que momento corren los efectos de la misma, si con la inspección o con la resolución administrativa que la declara como tal. No es uniforme la doctrina y jurisprudencia. La opinión mayoritaria reconoce los efectos a partir de la declaración misma por la autoridad competente.
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Art. 202 LCT. —Trabajo por equipos.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
El art. 202 LCT 2do P., consagra una excepción a la jornada nocturna y su limitación de siete (7) horas, 1º) la exclusión para el trabajo por equipos o turnos rotativos y 2º) la posibilidad de combinar trabajo diurno con nocturno, y dos soluciones: que se reduzca la jornada normal por cada 8 minutos de la jornada nocturna trabajado hasta cubrir la jornada, si efectuado el computo se excede la misma se pagaran como suplementarias o se abonen como suplementario los 8 minutos en exceso que se realice fuera de la jornada diurna. Parte de la doctrina y Jurisprudencia dispone que solo en la medida que se superen las 9hs diarias corresponderá extras o 48hs semanales
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente, la interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal, no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos.
Duración de ciclos: Art. 2 Decreto Regl.11615: Cuando el trabajo se efectúe por equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales distribuyendo las horas de labor sobre un período de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18 días laborables, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas. El criterio imperante es que los ciclos no pueden ser mayores a 3 semanas pero si inferiores a este.
Un breve concepto clásico de trabajo por equipos, prevé el art.10 Decr. Reglamentario 16115/33, se entiende por equipo un número cualquiera de trabajadores o empleados cuya tarea comienza y termina a una misma hora, trabajo que por su naturaleza no admite interrupción o cuya tarea no puede realizarse sin la cooperación de los demás.
CAPITULO III
HORAS SUPLEMENTARIAS –EXTRAORDINARIAS- DESCANSO SEMANAL
3.1. Concepto. Prueba. Regulación en la Ley de Contrato de Trabajo. Fuero Local.
Art. 201 LCT. —Horas Suplementarias.
“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”.
Concepto Horas Extras /suplementarias:
Podemos afirmar que son horas extraordinarias, todas aquellas que son prestadas en exceso a la jornada convenida, sea esta individualmente, colectiva o está determinada legalmente.
La finalidad del recargo es disuadir al empleador de requerir mayor trabajo, y garantizar el descanso del trabajador, más aun en el caso de días inhábiles.
Claramente en la práctica, ante el contexto económico, muchos trabajadores, ven en cumplimiento de horas extras, una oportunidad de recomponer su situación económica ante la pérdida del poder adquisitivo del mismo, muchas veces en desmedro de su salud.
Prueba. Fuero Local:
En materia de prueba de horas extraordinarias rige el criterio restrictivo, y la prueba debe ser determinante, categórica y exhaustiva, a tal punto que ni la rebeldía del empleador es suficiente para proceder tales reclamos.
Particularmente, en el fuero laboral de la ciudad de Santa Fe, los magistrados son restrictivos a la hora de acoger al rubro de horas extras en sus sentencias, de forma tal que se exige prueba documental de las mismas, y excepcionalmente solo se acoge el rubro con testigos cuando de sus declaraciones surjan fundamentos validos del cumplimiento de las mismas, acompañado por la omisión del empleador de exhibir los libros y elementos de contralor previstos por los art. 52 y 54 LCT, conforme la presunción prevista por el art. 55 LCT.
Art. 203 LCT. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
“El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgados su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
En la práctica, si bien no es obligatorio para los trabajadores prestar horas extraordinarias, es necesario aclarar, que esta conducta no suele ser juzgada adecuadamente por sus empleadores, y en muchos casos suelen adoptarse represalias como no otorgar nuevas horas extras por un determinado lapso de tiempo, por lo que el trabajador suele trabajarlas ante la posibilidad de verse privado de este ingreso extra.
3.2 Del descanso semanal:
Art. 204 LCT. —Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.
Fundamento:
Razones de orden psicofísico, familiar y social, tiene estrecha relación con la limitación de la jornada y el descanso semanal.
Se ha distinguido dos excepciones muy claras a la normativa: a) Razones permanentes, cuando la actividad no se interrumpe o se presta exclusivamente los fines de semana (bares, restaurants, cines, etc.,) donde la prestación de tareas es voluntaria, b) por razones de fuerza mayor o peligro inminente o excepcionales que afecten la economía de la empresa y en virtud del espíritu de colaboración el impedimento desaparece.
Art. 205 LCT. —Salarios.
“La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo”.
Art. 206 LCT. —Excepciones. Exclusión.
“En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años”.
Art. 207 LCT. —Salarios por días de descanso no gozados.
“Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas de descansos, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo”.
3.3 Clasificación . Feriados:
Del texto de La Ley de Contrato de Trabajo, podemos distinguir tres tipos de descanso, además del descanso semanal ut-supra narrado:
a) Diario el que media entre dos jornadas, conforme los previsto por le art. 197 LCT, no puede ser inferior a 12hs, incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo.
b) Descanso Anual, más conocido como vacaciones, regulado en el TITULO V, LCT, Cap. 1, de las Vacaciones y otras Licencias.
Este descanso se cuenta como días corridos, es decir se cuentan días hábiles, inhábiles y feriados, pero cada CCT, Estatutos o Contrato de Trabajo, pueden prever un disposición que contemple solo días hábiles.
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo, es clara, propicia el descanso del trabajador, pero no obstante ello en la práctica muchos trabajadores más allá de lo previsto por el el art. 157 LCT y ccs, se ven obligados a fin de conservar su fuente laboral, a no tomarse vacaciones, acumulándose periodos, que no son compensables en dinero (art. 162 LCT), y en caso de ser desvinculados no son acogidos en sus reclamos judiciales.
CONCLUSIONES
Claramente el mundo de las relaciones laborales está cambiando, la realidad actual, resulta muy distinta, a la existente al momento de legislarse muchas figuras de la Ley de Contrato de Trabajo, en particular “LA JORNADA LABORAL”.
Junto a la jornada clásica, vemos que convergen hoy ideas tendientes a reducir la misma en su carga horaria por razones de mayor eficiencia, efectividad, salud y social, incluso como mecanismo para combatir la desocupación, otros proponen jornadas mixtas parte presencial y parte remota, teletrabajo, todos tiene una finalidad similar, mejores condiciones laborales.
Pero juntos a estos cambios, también surgieron con los avances tecnológicos, la globalización y la pandemia, nuevas modalidades “atípicas” “trabajo virtual” para plataformas, sea que la prestación sea puramente online (Amazon, Upworp, Turk) o bien aquellas que necesitan una ejecución local de la prestación (Uber, Glovo, Pedidos Ya, etc.), donde existe un vacío legal, el sujeto prestador de tareas –llámese trabajador -se encuentra sin ningún marco de protección.
Es por ello, como se expusiera durante el cursado de la diplomatura, estamos frente a tiempos de grandes cambios y transformaciones, donde se requiere un derecho laboral más activo por parte de los distintos actores, en procura de otorgar al trabajador respuesta frente a los mismos, el derecho laboral debe estar a la altura, no a destiempo.
Considero, será responsabilidad de los legisladores, académicos, magistrados, comportarse de acuerdo a los tiempos que corren, cercano a los nuevos fenómenos el derecho laboral “nuevas modalidades de trabajo” y la necesidad de seguir brindando protección y mejores condiciones al trabajador.
El escenario político actual, es muy distante de ser el adecuado, respecto de quienes deben llevar adelante las reformas y los debates en forma adecuada para aggiornar el derecho laboral, lejos de generar soluciones solo actúan por simple alineación política a la hora de legislar, sin dar debates serios y acordes a las recomendaciones académicas, pero no obstante ello sea bienvenida la controversia implantada recientemente con la última reforma introducida por el DNU 70/2023 con sus innumerables defectos, porque claramente pone en debate la necesidad de modernizar el derecho laboral en muchos aspectos.
BIBLIOGRAFIA
Rodriguez Mancini, Jorge, Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Anotada y Concordada, Editorial La Ley, Buenos Aires, 2.007.
Tratado Derecho del Trabajo, Mario E. Ackerman Tomo III. Edit. Rubinzal-Culzonni. Editores. Santa Fe 2014.
Ley de Contrato de Trabajo, y sus Reformas, Comentada, Anotada y Concordada, Miguel Angel Sardegna, Edit. Universidad 2003.
Artículos en Revistas: Diario Infobae Digital “Reducción de la jornada laboral: en Diputados se reactiva hoy el debate que impulsa el oficialismo” 26/09/2023
Musto, Claudia, “Compilación Leyes Laborales”, Delta Editorial, Paraná Mayo 2021.
Revista del Derecho Laboral , “La Relación de dependencia y las nuevas Formas de Trabajar y Contratar. Año 2020 Tomo I, Rubinzal-Culzonni Editores. Santa Fe mayo 2020”,
Revista del Derecho Laboral, “Jornada y Descansos. Año 2006 Tomo I, Rubinzal-Culzonni Editores. Santa Fe Abril 2026.
NOTAS AL PIE
1 Diario Digital Infobae “Reducción de la jornada laboral: en Diputados se reactiva hoy el debate que impulsa el oficialismo” 26/09/2023
2 Diario Digital Infobae “Relaciones laborales inteligentes y dinámicas: el esquema mixto de teletrabajo y presencialidad” Dr. Julio Grisolia. 23/08/2021
3 RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Anotada y Concordada Editorial La Ley, Buenos Aires, 2.007, pág. 714, 729 y sigs.
4 Tratado Derecho del Trabajo, Mario E. Ackerman Tomo III, Pag. 689 y sig.
5 Ley de Contrato de Trabajo, y sus Reformas, Comentada, Anotada y Concordada, Miguel Angel Sardegna, Edit. Universidad Pag. 432
6 CLAUDIA MUSTO, “Compilación Leyes Laborales”, Delta Editorial, Paraná Mayo 2021, Pag. 35/36.