MARISEL ALEJANDRA FRANCO – MARÍA VIRGINIA FRANCO
INTRODUCCIÓN:
Un deber primordial que rige para ambas partes del contrato de trabajo durante toda la relación laboral, es el deber de buena fe.
La Ley de Contrato de Trabajo dispone en su artículo 63 que «Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.»
El cumplimiento del deber de obrar de buena fe, que persiste durante toda la relación laboral, es relevante también cuando se extingue el contrato de trabajo.
Ese deber corresponde a una regla general aplicable en la regulación de los contratos en el art 961 del Código Civil y Comercial, que dispone que «Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe».
Ante un despido, también debe haber buena fe, la misma deber imperar en la extinción del contrato, particularmente cuando ella se funda en un incumplimiento grave de la otra parte, que impide la prosecución de la relación, siendo el principio rector en el tema en análisis como veremos a lo largo de este trabajo.
Por su parte, el Art 242 la Ley de Contrato de Trabajo, establece que «Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación».
El incumplimiento que motiva la denuncia del contrato es un ilícito contractual. La ley no detalla los incumplimientos que posibilitan la denuncia por injuria grave, sino que brinda una noción genérica de injuria y serán los jueces los encargados de determinar su existencia en el caso particular, según lo que resulte de los hechos probados en la causa judicial.
La gravedad del incumplimiento puede provenir de la falta apreciada en sí misma o de una falta leve que asume gravedad al relacionarla con anteriores faltas leves reiteradas, que han sido sancionadas sin que se haya logrado enmendar la conducta incumplidora.
La notificación del despido por justa causa está sujeta a ciertos requisitos impuestos por la norma para su eficacia como extinción motivada. Rige para la denuncia del contrato por justa causa que realice el empleador (despido directo) o el trabajador (despido indirecto).
En el presente trabajo, luego de analizar los requisitos para que se configure el despido, analizaremos también la situación particular que se produce cuando el trabajador omite comunicar el despido indirecto y/o lo hace en forma deficiente, con citas de doctrina y jurisprudencia más relevante.
CAPITULO I: Despido. Concepto. Caracteres.
El despido es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta, conforme lo define el Dr. Julio A Grisolía en Manual de Derecho Laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo dispone en su Art 243: «El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación antes referida».
Tal como lo explica el Dr. Raúl Horacio Ojeda el despido en un acto jurídico-voluntario, lícito, unilateral, recepticio y formal, que tiene por finalidad extinguir el contrato de trabajo por decisión de alguna de las partes motivado por el incumplimiento de la otra a sus deberes.
–Voluntario: porque debe ser consecuencia de una reacción de la parte injuriada, efectuada con discernimiento, intención y libertad.
–Lícito: porque es un acto admitido por el texto legal.
-Unilateral: porque emana sólo de la voluntad del denunciante y no requiere de la conformidad del denunciado.
– Recepticio: porque el acto se perfecciona sólo cuando entra en la esfera de conocimiento del denunciado, produciendo desde ese momento sus efectos extintivos y operando la irrevocabilidad de la voluntad rescisoria (art. 234 LCT).
– Motivado: porque quien denuncia con causa el contrato de trabajo debe expresar con suficiente claridad las razones que la llevan a rescindir el vínculo por culpa de la contraria.
– Formal: porque se exige a empleadores y trabajadores que, para el acto de denuncia con causa se cumplan ciertos actos cuyo cumplimiento hace a la licitud del despido (directo o indirecto).
Es importante destacar que tal como lo sostiene Justo López la forma exigida por el artículo es una forma ad solemnitatem y no solamente ad probationem.
Dentro de las características principales del despido, el Dr. Grisolía indica las siguientes: es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola voluntad; es un acto recepticio ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega a conocimiento del destinatario; es un acto extintivo porque es desde que es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida; en principio es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito – telegrama, carta documento – o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de algunas de la partes, pero en el supuesto de despido con preaviso y de despido con justa causa es requisito ineludible la forma escrita.
CAPITULO II: Requisitos que se deben cumplimentar al notificar el despido
1) Requisitos materiales: es la manifestación de la voluntad extintiva en la forma prevista en la ley. Estos son:
a) Formulación por escrito. El primer requisito se refiere a la forma de la comunicación que debe ser efectuada por escrito. Si la comunicación del despido fuera verbal, se considerará el despido como sin causa, aunque se hubiera expresado alguna. “A todo evento la duda que puede generar la oscuridad o insuficiencia del art 243 LCT acerca de si es o no exigible la comunicación por escrito del despido sin causa, debe ser interpretada a favor del trabajador (art 9 LCT).
b) Expresión suficientemente clara de los motivos. El segundo requisito se refiere al contenido de la comunicación rescisoria, pues la norma exige la «expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato». A los motivos expresados en la comunicación del acto de denuncia del contrato (despido) no podrá ser agregado otro, ni tampoco podrá modificarse el invocado en aquella. La fijeza de la causa invocada delimita el ámbito de la eventual controversia y garantiza el derecho de defensa de las partes, que no podrán ser sorprendidas con la alegación posterior de un motivo no invocado en la comunicación del despido. La exigencia de la comunicación por escrito, con la expresión suficientemente clara del motivo constituye una carga para la parte que denuncia el contrato, que si no es cumplida impedirá que se produzcan los efectos del despido por justa causa (directo o indirecto), sin perjuicio de su validez como ruptura inmotivada, con la consecuencia indemnizatoria que sea pertinente. Así la comunicación del despido debe bastarse a sí misma.
El requisito impuesto por la norma está expresado en un texto abierto, que no es rígido ni exhaustivo, pues se limita a exigir la expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. El juicio relativo al cumplimiento de la claridad requerida en la comunicación de la denuncia del contrato, corresponderá a los jueces que entiendan en la causa judicial entablada por el trabajador para obtener el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido.
Si bien no es razonable exigir una descripción exhaustiva de detalles, la comunicación del despido (directo o indirecto) deberá expresar los hechos y las omisiones que se imputan al destinatario, con precisión de las circunstancias relativas al tiempo y lugar en que ocurrieron, para que el tribunal que entenderá en la causa judicial pueda apreciar si esa comunicación que concreta la ruptura contractual, cumple la finalidad tenida en cuenta por la norma al exigir los requisitos, que es asegurar, en el marco de la buena fe contractual, el derecho de defensa de la parte a la que se dirige la notificación del despido.
c) Invariabilidad de la causa: Por el principio de buena fe y el respeto del derecho de defensa de la otra parte, hacen que la causa no pueda ser modificada cuando la misma es ventilada en sede judicial, poniendo un límite para la actividad probatoria de las partes y para el juez interviniente. Siguiendo a Julio A Grisolía en la obra ya citada, esto significa que en el proceso judicial sobreviniente solo se pueda invocar y tratar de probar la causal esgrimida en la comunicación del despido, así como también que la nueva casual puesta de manifiesto en la demanda o contestación según el caso, pero que no hubiere sido invocada en aquella comunicación, no puede ser considerada como justa causa de disolución ni aún en caso de ser probada y demostrada su gravedad.
En este sentido cobra fundamental relevancia el posicionamiento que las partes adopten en el intercambio telegráfico previo al juicio, en relación a las que constituyen las causales extintivas del vínculo, por cuanto adquieren fijeza definitiva. Es por ello que una vez invocada la causa de rescisión contractual no se podrá modificar ni ampliar en un juicio posterior, por ninguna de las partes. Ello hace a la notificación del despido tanto indirecto como el indirecto (denuncia del contrato del trabajo por el trabajador) trascendental. Cabe en consecuencia resaltar que son muy importantes los términos de la comunicación de despido en cuanto a que deben ser claros y precisos los hechos que se consideran un incumplimiento sobre los que se funda el despido.
Es que de la norma del art. 243 de la LCT surge que cuando de las causas del despido se trata, existe una suerte de fijeza prejudicial. Así, la cesantía por justa causa dispuesta por el principal como la denuncia del contrato de trabajo, también fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviera la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas, conforme ut supra se mencionara.
2) Requisitos inmateriales: Resultan los comunes en todos los actos voluntarios que tengan por objeto adquirir, modificar, ejercer, transferir o extinguir derechos, esto es que esa expresión de voluntad se realice con discernimiento, intención y libertad conforme el art. 260 del C.C.y C.
El análisis de los mismos excede el objetivo de este trabajo, sin perjuicio de destacar su importancia.
CAPITULO III: El intercambio epistolar
En este acápite es óbice destacar la importancia del intercambio epistolar. De nada sirve conocer el plexo normativo de fondo aplicable y/o ser especialistas en derecho procesal, sino sabemos realizar adecuadamente las comunicaciones que conforman el intercambio epistolar y/o telegráfico. Ello es tan importante que conforman los cimientos de cualquier conflicto laboral que se judicialice. Una vez finalizado, sella la suerte del reclamo y de nada servirá escribir mares de tintas si la correspondencia previa no está bien confeccionada.
En la experiencia forense vemos que muchos casos se resuelven desde el intercambio telegráfico, ya sea por su gran precisión o por su orfandad, facilitando o dificultando el desarrollo del proceso de conocimiento y el discernimiento de los puntos en debate
Principios relativos al intercambio epistolar:
Se debe tener en cuenta que le intercambio telegráfico es una herramienta que procura el conocimiento del destinatario de una manifestación de voluntad y por lo tanto, deber satisfacer el derecho de defensa consagrado en el Art 18 de la Constitución Nacional.
El Dr. Raúl Ojeda los clasifica en 1) Inherentes al envió y recepción del despacho; y 2) Los propios a la reacción frente a la comunicación.
1) Inherentes al envió y recepción del despacho:
– Receptividad: las comunicaciones telegráficas tienen el carácter de recepticias, es decir que se perfeccionan cuando llegan a la esfera jurídica de su destinatario, careciendo de efecto jurídico hasta tanto sea recepcionada por el destinatario o llegue a la esfera de su conocimiento, de manera que según la experiencia normal, sea puesto en condiciones de tener conocimiento de ella.
Ello tiene una consecuencia muy importante, ya que si el destinatario en condiciones de conocer la declaración, no lo hace porque no se le antoja, asume los riesgos que se derivan de su conducta negligente: el acto notificatorio se perfeccionará en forma definitiva respecto de él y producirá los efectos previstos.
De más está decir, que por razones prácticas la jurisprudencia es unánime al aplicar la teoría de la recepción, una elección contraria tornaría impracticable las notificaciones laborales, y pondría en cabeza del emisor una prueba de imposible producción, ya que tendría que acreditar que la otra parte efectivamente se anotició del mensaje. Además, la teoría de la recepción se encuentra estrechamente vinculada con el deber de diligencia del receptor al que se hará referencia, y a la obligación de las partes de observar la conducta propia de un buen trabajador y un buen empleador en el marco del intercambio telegráfico, que les permita tomar noticia del mensaje. Si el destinatario no cumple con esa pauta de conducta, la misiva debe tenerse por legalmente recibida, y por operados los efectos de la misma.
La determinación del tiempo preciso en la que se opera la recepción no es algo irrelevante, sino que tiene muy importantes efectos prácticos, por ejemplo frente al muy frecuente caso en el que una misiva patronal y una obrera llegan el mismo día, además, la fecha en la que perfeccionó la notificación sirve para contar plazos, como por ejemplo el de la prescripción.
– Deber de diligencia del emisor: elección del medio empleado: Se parte de la regla pretoriana de que “quien elige el medio de comunicación, corre con las consecuencias que de ella derivan”, principalmente de su ineficacia. La consecuencia de haber utilizado un medio que no resulto eficaz, es que la comunicación se considerará inexistente. Abundan los ejemplos en tal sentido: que se considere no intimado para que en término perentorio se presente a reanudar tareas lo que concluye en que se tenga por injustificada la ruptura por abandono de trabajo; que el despido debe juzgarse injustificado si el trabajador no recibió su telegrama por el cual el empleador lo despedía con causa, etc.
Este deber llega al extremo de exigir al emisor que intente otro medio ante el fracaso del originariamente elegido, resultando indiferente si este el empleador o el dependiente. Esta regla admite excepciones, a saber: cuando el envío del despacho telegráfico es la única vía posible en cuyo caso el juez que entienda en la causa deberá analizar si las partes ajustaron su accionar al principio de buena fe; cuando la comunicación no es recibida por causas imputables a la mala fe, y por culpa del destinatario.
– Deber de diligencia del receptor: La responsabilidad en la elección del medio de comunicación empleado por el emisor se puede exonerar por la culpa del receptor, entendida esta como negligencia o desinterés en facilitar un intercambio fluido de correspondencia. Jurisprudencialmente se ha establecido que la ineficacia de la comunicación es imputable al receptor cuando la recepción ha tenido lugar en condiciones tales que el destinatario debiese usando una diligencia normal tener conocimiento de comunicación que le ha sido dirigida; o no llega a destino por circunstancias imputables a su inactividad o cuando la empresa de correo devuelve el despacho indicando que el domicilio se encontraba cerrado y que dejo aviso de visita, debiendo en este caso tomarse como fecha de entrega el día en que fue devuelta la misiva. Asimismo derivado del principio de buena fe, y de una expresa disposición legal se agrega que el empleador tiene una obligación legal de recibir la correspondencia laboral derivada del Art 1 de la ley 24.487.
Un supuesto a considerar muy frecuente, es el caso del trabajador que muda su domicilio.
Tiene dicho la Suprema Corte en este sentido que “no es imputable al empleador la falta de entrega del telegrama cursado a su dependiente en el domicilio consignado por éste en la empresa si el trabajador no se ocupó de demostrar haber notificado al principal sus múltiples cambios de residencia. Ello ya que el trabajador tiene la carga de demostrar la notificación al principal del cambio de domicilio inicialmente denunciado a éste”.
Demás está decir, que la buen fe debe primar en la conducta tanto del emisor como del receptor, en aras del ejercicio del derecho de defensa.
“La buena fe será el prisma bajo el cual se observara el intercambio telegráfico tanto en sus aspectos formales como materiales”
La casuística en uno u otro sentido es innumerable. Sin perjuicio de ello el acápite amerita la consideración de distintos supuestos, a saber:
Ausencia del destinatario:
La Corte Suprema de Justicia de Santa Fe, al resolver y declarar inadmisible el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el recurrente, en autos Flores, Andrés c/ Transportes 9 de Julio S.A. Cobro de pesos s/ Queja por denegación del recurso de inconstitucionalidad, en resolución de fecha 29.08.2001, expuso que:
“No se trata que la comunicación de intimación previa cursada por telegrama no hubiera llegado a conocimiento del actor por un defecto o inconveniente del medio elegido para hacer la notificación, o bien que no se hubiera acreditado el acto de recepción por vencimiento del plazo de conservación de dicho despacho por la oficina de correos, sino que ello respondió a encontrarse ausente el destinario, circunstancia ésta que no cabe hacer recaer en el remitente como consecuencia negativa de su accionar, en tanto el mismo lo envió al domicilio que correspondía a la esfera jurídica de conocimiento, y en la forma debida, siendo atribuible al destinatario la no recepción, en tanto no justifique que ello respondió a un motivo impeditivo claramente ajeno a su voluntad, máxime si en tales casos es norma de correos dejar aviso al destinatario del envío del telegrama a fin de ser retirado de la oficina respectiva, a fin de desvirtuar la presunción de abandono.”
El destinatario se mudó:
Otra anormalidad que se puede presentar en el marco del intercambio telegráfico es aquel en el que el despacho vuelve a su remitente porque el destinatario se mudó o debido a que el correo consignó destinatario desconocido. Aquí se deberá tener por válida la comunicación en la medida que hay sido cursada al domicilio real del destinatario.
Si bien en nuestro ordenamiento jurídico no existe ninguna normativa que limite la posibilidad de que una persona física se mude, sin embargo esta deberá arbitrar los medios para comunicar a la contraparte dicho acontecimiento, todo como consecuencia del principio rector de la buena fe que debe imperar en el marco del contrato de trabajo.
En tal sentido la jurisprudencia ha sostenido: “Es procedente la indemnización del artículo 2° de la ley 25.323 (D. T. 2000-B-2017) toda vez que el actor cursó oportunamente la intimación fehaciente exigida por la norma y la misma no fue entregada a la destinataria pues ésta se habría mudado. Tal circunstancia no sería oponible al accionante en especial en este caso, en que en la misiva enviada por la empresa al trabajador, antes de que éste remitiera la suya, se consignó el mismo domicilio. (CNAT, Sala III, “Carabajal, Luis c/ La Internacional y otro s/ Despido”).
El destinatario rechaza la misiva:
Otro supuesto ocurre cuando el correo devuelve la misiva con la leyenda rechazada y/o rehusada, no perfeccionándose en consecuencia la notificación. Las misivas rechazadas y/o rehusadas entran en la esfera de conocimiento de su destinatario, puesto que es una conducta que viola notablemente el art 63 LCT, puesto que sin duda alguna la conducta del receptor no es propia de un buen empleador o de un buen trabajador.
En tal sentido el Art 1 de la ley 24.487 estipula la obligación del empleador de recibir las comunicaciones escritas que le curse el trabajador, su apoderado o el gremio que lo represente. Tal normativa fue reseñada ut supra al mencionar el deber de diligencia del receptor.
En autos Orellana Gómez, Walter c/ Barbieri, Sergio Luis Hugo, la CNAT, Sala II, en resolución de fecha 26.09.2010 sostuvo: “La circunstancia de que el correo haya informado que los telegramas dirigidos por el trabajador fueron rechazados, a pesar de haber sido dirigidos al domicilio correcto, no puede originarles perjuicio, ya que el incumplimiento de la carga de recibir las comunicaciones de sus dependientes en su propio domicilio es responsabilidad del empleador. Por ello la falta de entrega no implica que no debe considerarse recibida cuando la comunicación ingresó bajo la órbita de su conocimiento presunto”.
2) Propios a la reacción frente a la comunicación:
– Continuación del vínculo laboral: Partiendo de la premisa de las disposiciones del Articulo 10 LCT que dice: “ En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”. La normativa laboral atribuye una vocación de permanencia a la relación de trabajo, amparando dicha continuidad en el interés de ambas partes. Es por ello que se sostiene que en la medida en que no se acredite la notificación fehaciente de la decisión de resolver el contrato, se presume que se mantiene la relación jurídica.
– Deber de explicarse: Sabido es que el art 57 de la LCT, dispone de una carga en cabeza del empleador del deber de explicarse frente a las intimaciones de su dependiente. Como consecuencia del silencio de la empleadora jurisprudencialmente se ha presumido la verosimilitud de los incumplimientos que motivaron la intimación del dependiente. A su vez, de una adecuada interpretación del art 66 de la LCT, se colige que el dependiente también tiene esa obligación frente a las posibles intimaciones de su principal.
– Irrenunciabilidad de derechos: El art 58 de la LCT es contundente al prohibir las presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia al empleo derivadas de su silencio o de cualquier otro modo, siempre que no impliquen una forma de comportamiento inequívoco.
CAPITULO IV: Deficiente redacción de la notificación del despido. Casuística. Jurisprudencia y Doctrina.
¿Qué ocurre cuando está mal redactada la notificación de despido?
La comunicación del despido con justa causa está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua, como la imputación de «reiterados incumplimientos» o «irregularidades» que le permite después referirla a hechos cambiantes según su criterio.
El despido requiere la imputación de una parte a la otra de incumplimientos que impiden continuar con la ejecución del contrato de trabajo o la decisión del empleador de no invocar causa y abonar una suma de dinero al extinguir la relación laboral.
Una vez invocadas las causas que motivan el despido lo cual debe hacerse por escrito, atendiendo a las formalidades de la ley en cada caso-, aquéllas no pueden ser retractadas, salvo por acuerdo de partes, conforme lo dispone el art. 234 LCT. La retractación del despido sólo puede tener operatividad cuando media acuerdo del trabajador. La causal invocada para extinguir el contrato debe tener expresión suficiente de los hechos que se toman como base para imputar responsabilidad a la otra parte, incluso para el trabajador agrario. Éstos no pueden ser cambiados una vez notificado el despido, ni, obviamente, modificados con la interposición de la demanda o su contestación. Es así que una vez establecidos los hechos y la causal invocada, sólo éstos pueden ser objeto de prueba y resolución judicial . En tal sentido, ha dicho la Corte que «incurre en absurda valoración de la prueba -en el caso, respecto del telegrama por el cual se notificó la cesantía del trabajador- el tribunal del trabajo que computa una causal rescisoria no invocada en la comunicación del despido».
En consecuencia, aún cuando existieran hechos que justifiquen la decisión de una parte de extinguir el contrato, si ellos fueran distintos de los invocados y no se justificaran, la imputación del despido quedaría en cabeza de quien produjo el distracto.
En algunos supuestos, la jurisprudencia ha desechado la aplicación rigurosa del requisito legal, admitiendo la validez de la comunicación que, considerada aisladamente en sí misma, no cumple acabadamente las exigencias normativas, pero esa imprecisión no frustra la finalidad de la notificación, pues el contexto fáctico en el que se realiza, permite a la parte que la recibe, el conocimiento de los motivos invocados que serán debatidos en un juicio posterior.
Se ha considerado que el excesivo rigor en la exigencia del cumplimiento formal, perjudicaría la justicia en la solución del caso, cuando se ha satisfecho el mandato legal del comportamiento de buena fe en la extinción de la relación laboral. Nuevamente la buena fe aparece como fundamental para considerar cumplimentado o no, los requisitos del despacho que comunica la extinción del vínculo.
Ahora bien, que ocurre si un trabajador intima al empleador a cesar en un incumplimiento y/o a cumplimentar con alguna normativa y/o deber a su cargo, y ante el silencio del mismo y/o ante la negativa del vínculo laboral por parte del empleador, no hace efectivo el apercibimiento de despido dispuesto no dando por extinguido el vínculo laboral. Luego, acciona judicialmente por el cobro de las indemnizaciones legales que le corresponden.
La jurisprudencia distingue en estos casos si el vínculo se encuentra o no registrado, esto es si el vínculo invocado se encuentra en la clandestinidad, y si el trabajador comunicó o no en forma fehaciente su autodespido, y más aún si hizo efectivos los apercibimientos dispuestos en su misiva. A continuación, citaremos los distintos supuestos contemplados por la doctrina y jurisprudencia, con fallos relacionados al respecto:
1) Empleo no registrado:
Como sostiene Juan Carlos Fernández Madrid “… La negativa del vínculo laboral implica la disolución del contrato que se prueba a posteriori, pues traduce inequívocamente la voluntad del empleador de no continuar, ni acepta ningún tipo de vinculación. Por eso, la decisión del trabajador de darse por despedido es una acto reiterativo e innecesario que solo refuerza la ruptura del vínculo. La jurisprudencia en general ha tratado el tema como existencia de justa causa para darse por despedido, porque las actitudes de las partes se dan frecuentemente en el sentido indicado. Es decir, al desconocimiento de la relación laboral, sigue el despido indirecto, cuando lo que en realidad existe es un despido directo.”
La Sala II de la Cámara de Apelaciones de la ciudad de Santa Fe, por resolución de fecha 31.07.2019, recaída en autos caratulados “TELECHEA JULIO CESAR C/ ESUM SA s/SENT. COBRO DE PESOS – RUBROS LABORALES” (CUIJ 21-04672588-0), hizo lugar al recurso de apelación interpuesto por el actor, modificando la sentencia de primera instancia recaída en esas actuaciones en las cuales el a quo si bien consideró acreditada la prestación de servicios invocada por el trabajador, cuando la accionada la reconocía pero atribuyéndole naturaleza no laboral, no hizo lugar a las indemnizaciones reclamadas, en mérito a que conforme los telegramas previos pese a los apercibimientos oportunamente cursados, el actor no configuró su autodespido. Sostuvo el a quo que no se ha probado la extinción por causa de despido indirecto invocado por el actor.
Por su parte la Sala II en el voto del Dr. Coppoletta manifiestó que “el artículo 243 de la Ley 20744 requiere la forma escrita cuando la comunicación que dispusiera una de las partes se funda en una justa causa, a los efectos de la prueba y no modificación de los argumentos invocados. Ahora bien, en el caso de autos, el actor ha invocado justa causa, es decir, la no registración del vínculo laboral, y la patronal por su parte ha negado siempre este hecho. De tal modo, conforme la documental aportada en autos, considero que teniendo en cuenta que el trabajador intimó en debida forma la registración de la relación laboral bajo apercibimiento de despido, y atento al rechazo del vínculo por parte de la empleadora, va de suyo que opera la extinción por causa de despido indirecto. Es que la patronal sabía expresamente sobre la extinción del vínculo al proceder de esa manera, pues era la consecuencia preanunciada a su conducta negatoria de la relación laboral”.
En igual sentido la misma Sala se pronunció en autos “Nuñez, Mauro Ezequiel c/Templado Cristian s/Sent Cobro de Pesos – Rubros Laborales” (Cuij 21-04656869-6) considerando que “la negativa de la relación laboral -lo que obviamente presupone su falta de registración-, equivale a una decisión rupturista del vínculo si –ulteriormente- se comprueba su existencia y calificación jurídica, siendo un exceso ritual manifiesto el exigir al trabajador que ponga fin de modo solemne a un contrato en cuya ejecución es la contraparte quien antes se ha desentendido en términos radicales, esto es negándolo. Esta negativa pues, constituye una manifestación inequívoca de la voluntad de poner final al vínculo y como tal posee la relevancia jurídica que el art 917 Cod Civ adjudica a los comportamientos concluyentes…”
Por su parte la Sala Unipersonal de la Cámara del Trabajo de Mendoza II, en autos caratulados: “Jaliff, Sonia Alejandra c/ Valdivia Marcelo Antonio s/ Despido” en fecha 03.12.2020 resolvió que: “La negativa del vínculo laboral implica la disolución del contrato que se prueba a posteriori, pues traduce inequívocamente la voluntad del empleador de no continuar, ni acepta ningún tipo de vinculación, por eso, la decisión del trabajador de darse por despedido es un acto reiterativo e innecesario que sólo refuerza la ruptura del vínculo.” (03.12.2020 MJ JU M 129688 AR).
Así, en el fallo antes citado se confirmó la sentencia de primera instancia que acogió la demanda por despido interpuesta, atento la actitud contraria con las obligaciones a su cargo como empleadora y con la conducta exigida en el marco del contrato de trabajo, al haber desconocido la existencia del contrato de trabajo que vinculó a las partes, cuya existencia ha quedado plenamente acreditada posteriormente en el proceso. El fallo aseveró, que el vínculo quedó extinguido de manera ilegítima por responsabilidad de la empleadora, ya que también impidió al dependiente la ejecución de su prestación y por tanto su continuidad.
Consideró la Sala que la empleadora en respuesta al segundo de los telegramas de la actora, en el que comunicó que se consideraba despedida, no sólo cuestionó el motivo de la denuncia alegando no haber recibido el primer emplazamiento, sino que negó la existencia de la relación laboral que claramente quedó demostrada en autos, procurando con ello ocultar sus incumplimientos como la falta de registración de la misma y el pago de salarios en monto inferior al correspondiente, según también se le reclamó, evidenciando con ello la mala fe en su proceder durante la ejecución del contrato, perdiendo por tanto credibilidad su versión.
En otro orden, la Cámara Nacional del Trabajo, Sala IX, en fecha 23.04.2019, resolvió en autos caratulados “Oillataguerre Ezequiel c/Young & Rubicon SA s/Despido” que “Corresponde confirmar la resolución que consideró ilegítimo el despido indirecto decidido por el actor que viene apelada por este argumentando que del análisis en conjunto del telegrama de despido y las intimaciones anteriores surge que el distracto se produjo por la actitud de la demandada de no registrar correctamente el vínculo, pues de los términos en que el actor justificó la ruptura no surge con la claridad que se requiere en el art. 243 de la LCT, cuáles serían las irregularidades registrales que la demandada no cumplió en el plazo de treinta días, tal y como reclamó al demandar y que no corresponde el tratamiento de causales distintas de las invocadas en el intercambio telegráfico a fin de determinar si se ha configurado una injuria que justifique la decisión rescisoria dispuesta por el actor, pues el art. 243 de la L.C.T. como derivación del derecho de defensa en juicio, recepta la obligación de claridad e invariabilidad de la causa de despido o denuncia del contrato de trabajo por el trabajador, predeterminando la materia sobre la que versará en caso de controversia la actividad probatoria”.
El fallo en su primer voto (Dr Roberto C Pompa) expresa lo siguiente: “En cuanto a la valoración del desenlace del vínculo llevada a cabo por el juez de grado anterior que concluyó en la ilegitimidad del despido indirecto, que la parte actora pone en tela de juicio en esta instancia, por entender que se efectuó una incorrecta interpretación del telegrama rescisorio dado que de un análisis en conjunto del telegrama de despido y las intimaciones anteriores surgiría -en su opinión- que el distracto se produjo por la actitud de la demandada de no registrar el vínculo conforme los datos denunciados por el actor (reconocimiento insuficiente de la antigüedad, categoría y jornada) y no de una interpretación literal del telegrama de despido que reza: «.ante su desconocimiento de la relación laboral habida, me encuentro eximido de aguardar los treinta días que le concede la Ley para regularizar mi deficiente registración dado su evidente desinterés en cumplir con sus obligaciones laborales más elementales. En virtud de lo expuesto, procedo a rescindir la relación habida por su exclusiva culpa.». Anticipo, luego de un detenido examen de las constancias aportadas a la causa, que la apelación no podrá tener favorable recepción. A fin de fundamentar el adelanto, resaltaré que de los términos en que el actor justificó la ruptura no surge con la diáfana claridad que se requiere en el art. 243 de la LCT, cuáles serían las irregularidades registrales que la demandada no cumplió en el plazo de treinta días, tal y como reclamó al demandar. En ese orden, la causal de despido invocada en el telegrama rescisorio no cumple el principio de invariabilidad de la causa previstos en la normativa porque en él sólo se invocó «desconocimiento de la relación laboral».
2) Empleo registrado:
La Sala II de la Cámara Laboral de Santa Fe, en autos caratulados “ROSSO ALICIA MARIA C/PAVIOLO VALENTINA Y OTROS S/SENT COBRO DE PESOS RUBROS LABORALES” (CUIJ 21-04766492-3) rechazó el recurso de apelación interpuesto por la actora contra la sentencia de primera instancia que rechazó los rubros indemnizatorios derivados del autodespido considerando que la intención extintiva de la actora resultó infructuosa puesto que el silencio del empleador no constituye una expresión del consentimiento tácito respecto de la reclamación formulada y que el trabajador debe configurar su despido indirecto con arreglo al art 243 de la LCT sin que pueda considerarse que el art 57 de LCT acarrea las mismas consecuencias jurídicas.
Expresó la Sala que “Es que si bien esta Sala tiene un criterio flexible en lo que respecta al requisito de la formalización por escrito de la extinción del contrato con justa causa, consagrado en el Art 243 LCT, cuando la negativa de la relación laboral equivale a un decisión rupturista del vínculo, lo cierto es que en el caso de autos el contrato, en suma, estaba registrado. De esta manera, era imprescindible la comunicación del despido por escrito, cuestión que no ha acontecido en autos”. . . . en el caso de autos el despido indirecto no ha cumplido con las exigencias legales.
Es dable destacar que este caso, arribó a la Corte Suprema de Justicia de Santa Fe, por intermedio de queja, habiendo la misma confirmado el fallo en crisis.
Otro supuesto que podemos considerar resulta cuando el despido indirecto obrado por el trabajador que previamente habría intimado su correcta registración, no tomando el recaudo de apercibir bajo la consecuencia de la extinción del vínculo.
En autos “Barbero Ramón A c/Empresa Recreo SRL s/Sentencia de Cobro de Pesos – Rubros Laborales – Recurso de Inconstitucionalidad – Queja”, la Corte Suprema de Justicia de la provincia de Santa Fe por resolución de fecha 29.12.2020 estableció que “el despido indirecto obrado por un trabajador que previamente había intimado su correcta registración, pero sin tomar el recaudo de apercibir bajo la consecuencia de la extinción del vínculo, no es válido ni oponible para el empleador, dado que no fue anoticiado de la voluntad rescisoria del trabajador.”
En tal sentido resolvió que “Del intercambio epistolar habido entre las partes surge que las intimaciones cursadas por el actor a la accionada no contenían la interpelación previa respecto de su voluntad rescisoria. Así, en el caso, emerge que el actor requirió a la patronal la correcta registración de la relación laboral y el pago de las diferencias salariales que se habían devengado, pero sin indicar que el incumplimiento a dicho emplazamiento derivaría en la extinción de la relación laboral. A lo dicho se suma la pasividad del dependiente que dejó transcurrir alrededor de un año desde las intimaciones hasta la concreción de la desvinculación, situación que la Cámara no consideró como un impedimento para que el accionante se considere legítimamente injuriado, encontrándose por lo tanto habilitado a colocarse en situación de despido. Se advierte así que los magistrados de la instancia anterior relegaron a un segundo plano el principio de contemporaneidad, considerado un recaudo necesario para estimar justificada la extinción del vínculo. La falta de valoración de los elementos señalados, los que debidamente analizados, hubieran permitido arribar a un resultado distinto, deja sin sustento suficiente lo decidido por la Alzada en tanto se apartó de las constancias del caso y de la normativa aplicable, en un pronunciamiento que no satisface el derecho a la jurisdicción amparado constitucionalmente. Se declara procedente el recurso de inconstitucionalidad interpuesto y se anula la resolución impugnada”.
En el caso, el trabajador Barbero Ramón reclamó a su empleador por medio telegráfico la regularización laboral en los términos de la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013. Esta ley establece un plazo de 30 días para que se lleve adelante la regularización registral intimada previamente por el trabajador. La inobservancia al reclamo instado por el trabajador reviste injuria suficiente en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y faculta al trabajador, siempre y cuando haya efectuado el apercibimiento correspondiente, al operar el despido indirecto del artículo 246 de la mencionada ley.
Si bien el trabajador Barbero Ramón interpeló de modo fehaciente su regularización registral, lo hizo en modo deficiente a los efectos extintivos. Al no haber consignado el apercibimiento de considerarse injuriado y por consecuencia despedido por la causal invocada, no pudo oponer con efectividad los efectos del distracto. Esto se vincula con que al empleador no le es oponible una consecuencia jurídica no invocada. Lo que rige en las relaciones laborales es el principio de continuidad, que en el contexto del deber de cooperación del artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo las partes deben cuidar y que, si excepcionalmente se pone en riesgo la continuidad de dicho vínculo, se debe expresar fehacientemente.
La decisión del Máximo Tribunal de la provincia de Santa Fe se vio sostenida además, por lo que entendieron los magistrados como falta de contemporaneidad del efecto extintivo, ya que el trabajador hizo efectiva su voluntad rescisoria 12 meses después de lo previamente intimado.
“La contemporaneidad de la invocación de un incumplimiento es, de algún modo, un elemento integrativo del carácter injuriante que puede atribuirse a dicho suceso porque, de no existir esa correlación temporal, un hecho de por sí grave podría perder aquel carácter (injuriante) si el transcurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación (no obstante la existencia del incumplimiento) o de que, acaso, decidieron disolverla por mutuo acuerdo (si no exigieron recíprocamente prestaciones)” (CNAT, Sala II, 13-12-2011, “Gallardo, Oscar Alfredo c/Empresa Ferrocarril General Belgrano SA y otro s/Cobro de salarios”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 2233/2012).
Más aún, en la intimación epistolar no había consignado de forma clara y precisa la consecuencia jurídica de la inobservancia intimada. “El apercibimiento es la descripción de la acción llevada a cabo una vez vencido el plazo de la intimación. Sin apercibimiento previo, por más que haya intimación, no se puede concretar el acto porque adolecerá de nulidad.”
Extinción por causal atípica:
En otro caso resuelto por la Sala II de la Cámara de Apelación de la ciudad de Santa Fe, en fecha 03/02/2011, en autos caratulados “MEDINA, GISELA VERÓNICA c/ DE MARTINI, LUIS MARÍA Y OTROS s/ COBRO DE PESOS”, en el cual se daba situación paradojal de que ninguna de las partes había comunicado formalmente a la otra la extinción de la relación laboral, la Excma. Sala consideró que el Sr. Juez A Quo había decidido adecuadamente que el contrato de trabajo entre la actora y Provincia Seguros S.A. se había extinguido por una causal atípica, construida sobre la idea del mutuo acuerdo tácito que por lo menos desde la fecha 12/09/03 la actora no ha prestado servicios. Esta construcción atípica es necesaria dado que técnicamente no corresponde aplicar los arts. 244 o 242 L.C.T. por la ausencia de comunicación rescisoria entre las partes y, de ésta forma el art. 241 in fine L.C.T. es la norma que mejor regula la situación de hecho que da lugar a la litis. Por lo tanto, la extinción de la relación laboral entre la actora y Provincia Seguros S.A. se ha producido sin generar consecuencias indemnizatorias por el distracto. Por lo cual voto por rechazar el recurso de apelación de la parte actora en lo que respecta a los rubros indemnizatorios reclamados. Sin embargo, entendió que la ausencia de consecuencias indemnizatorias no debe alcanzar al art. 1 ley 25.323, tal como lo había decido el A Quo. Si bien esta norma condiciona su procedencia a una situación de «despido», la cual no se ha configurado técnicamente en esta litis, debe también considerarse que la demandada Provincia Seguros S.A. ha mantenido una relación laboral con la actora sin la debida registración laboral afectando su derecho subjetivo de acceso al sistema previsional y ha afectado al conjunto del sistema previsional argentino al omitir el pago de los aportes y contribuciones correspondientes. Y si bien en el caso de autos no se configura una situación de despido, también debe reconocerse que ello obedece preponderantemente a razones de técnica jurídica pues en los hechos la relación se extinguió en un marco fáctico en el cual la actora reclamaba por su registración laboral. De esta forma, la aplicación del art.1 ley 25.323 debe extenderse a aquellas situaciones en las cuales aún no existiendo un despido técnicamente probado ha sido invocado un despido verbal aún cuando el mismo no ha sido probado si de las circunstancias del caso surge indubitablemente que la relación laboral no continuó. Y ello en tanto la clandestinidad de la relación de trabajo afecta el derecho de la actora al acceso a un trabajo decente conforme lo ha estipulado la Organización Internacional del Trabajo y el ingreso a un sistema de seguridad social por lo que la conducta de los demandados (como empleadora y como administrador de la sucursal) viola el art. 14 Bis de la Constitución Nacional, el art. 9 del pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art. 19 de la Declaración Socio laboral del Mercosur. La violación a éstas normas de jerarquía superior impidiendo el acceso al sistema de seguridad social de la actora no puede quedar impune por la condición de si en el caso se ha producido técnicamente una situación de despido, en tanto la construcción de una sociedad democrática que genere trabajo decente es un objetivo fundamental como Nación que trasciende el interés particular de las partes.
CAPITULO V: Consideraciones finales. CONCLUSIÓN
Así, nuevamente huelga destacar la importancia del intercambio epistolar previo habido entre las partes, que sella a todo evento la suerte del reclamo. En los casos jurisprudenciales citados advertimos la deficiente técnica jurídica empleada a los fines de la confección de los despachos, que luego obligan a los jueces de distintas instancia a interpretar los términos de los telegramas en uno u otro sentido, para conceder o no las indemnizaciones legales derivadas de la extinción del vínculo laboral.
En todos los casos subyace la importancia de la intimación epistolar, esto es la instancia del conflicto laboral por la cual el trabajador a través del sistema telegráfico colacionado consagrado por la ley nacional 23.789 que establece un servicio postal gratuito para los trabajadores, en consonancia con el principio de gratuidad del artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo, interpela de modo fehaciente al empleador para el cumplimiento de sus obligaciones patronales.
Esta intimación debe darse bajo cierta estructuración básica compuesta por la intimación, el plazo y el apercibimiento. “Si la pieza postal carece de alguno de los elementos estructurales, corre cierto peligro la efectividad de los efectos jurídicos deseados” y/o somete el caso a interpretaciones disimiles según sea el caso, esto es si se trata de un despido con o sin causa, si el trabajador se encontraba registrado o carente de registro alguno. (Sergio Omar Rodríguez, El intercambio epistolar laboral, 1.ª ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Ediciones D y D, año 2021, pág. 70)
Se debe tener sumo recaudo, prudencia y atención a la hora de analizar el armado de la estructura epistolar de nuestra pieza telegráfica. La falta de elementos esenciales puede llevar a la frustración del derecho que se está interpelando.
La interpelación fehaciente por medio de telegrama laboral que carece de consignación de apercibimiento necesariamente conlleva la nulidad del acto extintivo posterior en cuanto a sus efectos, porque el empleador no fue notificado en su debido momento de las consecuencias jurídicas en cuanto a la persistencia en el incumplimiento interpelado. La voluntad rescisoria debe ser plasmada en el apercibimiento.
Como profesionales de derecho, debemos obrar con cuidado y previsión no sólo en el asesoramiento previo sino también en los despachos telegráficos que confeccionamos a los fines de que los trabajadores /empleadores ejerzan sus legítimos reclamos y derecho de defensa.
Aún cuando nos parezca sobreabundante volver a intimar o volver a remitir un despacho no contestado quizá a otro posible domicilio, debemos proceder en tal sentido evitando con ello la frustración de los derechos plasmados en el reclamo.
Asimismo debemos tener presente que la mayor parte de las soluciones a los problemas o conflictos individuales no son abstractas y dependen del lugar donde se deba tramitar el juicio, puesto que los temas no tienen una resolución única, dependiendo esta de la jurisprudencia vigente en el lugar que resulte competente para dirimir el conflicto.
Así una verdadera opinión profesional analizará las probabilidades de resolución favor o en contra que tendrá el conflicto llevado a juicio, de acuerdo con un análisis de los precedentes jurisprudenciales del lugar de litigio. Debemos anteponer y priorizar esa opinión profesional ante la personal que podamos emitir conforme a una resolución abstracta realizada según parámetros personales. Así el cliente busca la respuesta a qué pasará en su eventual juicio, y ella requiere de una opinión profesional conforme a lo manifestado ut supra. De allí, que debamos fundar las demandas y las contestaciones en fallos correspondientes a la jurisdicción en la cual litigaremos.
BIBLIOGRAFÍA:
Ronualdi Emilio Elias, “El despido directo e indirecto y Jurisprudencia en la Provincia de Buenos Aires”. 2011 APBA 2010-7-741 ID SAIJ DACF110006
Pandullo Ignacio: “El intercambio epistolar”. 19.05.2020 Microjuris.
Rodríguez Sergio Omar “El intercambio epistolar laboral” 1º Ed. CABA, Edición DyD Año 2011.
Ojeda Raúl Horacio, Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada. 2ª Edición actualizada , Rubinzal Culzoni 2011.
Fernández Madrid, Juan Carlos. “Tratado Practico del Derecho del Trabajo”, 3ª Edición actualizada y ampliada. Tomo II – Ed. La Ley.
López, Justo, en LÓPEZ, CENTENO Y FERNÁNDEZ MADRID, Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Tomo II.
Grisolía, Julio Armando, “Manual de Derecho Laboral , 15va Edición ampliada y actualizada, 2022.
NOTAS AL PIE
1 OJEDA, Raúl Horacio. “Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada, Segunda Edición Actualizada, Tomo III, pág. 378”. Ed. Rubinzal-Culzoni. 2011.
2 Art. 260 Código Civil y Comercial.
3 López, Justo, en LÓPEZ, CENTENO Y FERNÁNDEZ MADRID, Ley de Contrato de Trabajo Comentada cit., t. II, p. 1225.
4 Grisolía, Julio Armando, “Manual de Derecho Laboral , 8va Edición ampliada y actualizada – 2012, pag 628.
5 Dr. Ojeda Raúl, “Ley de Contrato de Trabajo comentada, concordada”. Tomo III, Rubinzal y Culzoni, pág 392 ss y cc
6 Sup. Corte Bs. As., L. 73921, sent. del 6/6/2001, «Gagliostro de Polimeni, María v. Moreyra, Carlos R. s/ indemnización despido, etc.» Sup. Corte Bs. As., L. 46113, sent. del 7/5/1991, «Andrade, Sonia M. v. Casa Tía S.A. s/ haberes e indemnizaciones»
7 Corte Suprema de Justicia de Buenos Aires L 34021, Sentencia del 27/12/1984 Bancino Julian v. Fabrica de Aceites Vegetales Tres Arroyos de la Asociacion Cooperativa Argentina s/Ind por Despido. DJ BA 129-474; DT 198-5-A-785. LT XXXIII 17-381 1985, AyS 1984 II 697.
8 Fernández Madrid, Juan Carlos. “Tratado Practico del Derecho del Trabajo”, 3ª Edición actualizada y ampliada. Tomo II – Ed. La Ley, pág. 1927 y vta.
9 Rodríguez, Sergio Omar. “El intercambio epistolar laboral”, 1.ª Ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Ediciones DyD, Año 2011, pág. 70.