Ricardo Francisco Seco*
I.- La flexibilidad. Su concepto
1.-El debate acerca de la flexibilidad laboral es “complejo en sí mismo y en la coyuntura histórica es el ‘debate de las mil caras’”, porque aparecen implicados innumerables temas.
Además, se halla vinculado a aspectos políticos, económicos, sociales, culturales, ideológicos y jurídicos. Es generalizado en todos los países y en todos los colectivos.
La palabra “flexibilidad es una de esas palabras mágicas que suscitan filias y fobias, según sea el colectivo ante el cual se pronuncie”; posee una enorme “sensibilidad semántica”, que indica un “debate interesado” en el sentido de “debate de intereses”.
Tanto es así que existe un acuerdo tácito para buscar una nueva palabra que es “adaptabilidad” para superar el entuerto.
Procuraremos hacer una breve aproximación a su concepto, a la historia reciente en Argentina y su actualidad en relación al derecho de las relaciones individuales de trabajo frente a las normas constitucionales vigentes.
2.-Flexibilidad es la “disposición de ánimo para ceder y acomodarse”; refleja “disposición de algunas cosas para doblarse fácilmente sin romperse”; “la disposición del ánimo a ceder y acomodarse fácilmente a un dictamen”, u “orden o disposición ajena.”
Significa “la capacidad de los individuos de renunciar a sus hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias”.
Para la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico, flexibilidad es “la capacidad de los individuos y las instituciones para adaptarse en la vida económica y social a las nuevas circunstancias.”
El maestro Plá Rodríguez entiende que flexibilidad es “la tendencia hacia la eliminación de rigideces que dificultan adaptarse rápidamente a las necesidades del mercado.”
Es un término “genérico, particularmente ambiguo por proteiforme”, del cual puede enumerarse cinco “’definiciones principales (que nos remiten a diferentes componentes de la relación salarial)”, por lo cual flexibilidad puede tener los siguientes significados:
- a) “la capacidad de ajuste de los equipos para hacer frente a una demanda variable de volumen y composición (equipamientos flexibles)”; b)”la adaptabilidad de los trabajadores para realizar tareas distintas, complejas o no”; c) “la posibilidad de variar el volumen del empleo y la duración del trabajo en función de la coyuntura local o global”; d) “la sensibilidad de los salarios con relación a la situación de las firmas y del mercado de trabajo”, y e)”la supresión de los dispositivos legales desfavorables al empleo en materia de políticas fiscales y sociales.”
Los objetivos perseguidos respectivamente son: la organización de la producción, la estructura de las calificaciones, la movilidad de los trabajadores, la formación de los salarios y la cobertura social.
La flexibilidad productiva es consecuencia de las fluctuaciones de la demanda, de la incertidumbre que obliga a las empresas a nuevas estrategias productivas las que pueden ser coyunturales o estructurales; también de la introducción de nuevas tecnologías, transformaciones en los modelos de consumo y en los sistemas de valores, como a la internacionalización de los procesos productivos.
II.-La flexibilidad laboral
Hace referencia a normas jurídicas establecidas por el derecho del trabajo, que es fundamentalmente protector, y también a que “la economía tiene razones de eficiencia y costos que deben ser tenidos en cuenta” por aquellas normas.
Puede entenderse como un acomodamiento de las normas laborales a la situación de crisis cediendo la supuesta rigidez de ellas en beneficio de la solución de los problemas que dicha crisis plantea; o también “adecuar la normativa imperante de un ordenamiento jurídico a una realidad económico-social que reclama su protección, debido a la rápida fluctuación del sistema económico”.
Fernández Madrid apunta que ella es “un conjunto de instrumentos cuya aplicación sostienen los doctrinarios neoliberales que pretenden que la relación laboral se rija por el mercado”.
En el mismo sentido Supiot afirma que ella “se identifica con el desplazamiento del derecho del trabajo, de la heteronomía hacia la autonomía”, pretendiendo “disminuir el peso de las leyes y de los reglamentos, en beneficio de las reglas que los operadores económicos fijan por sí mismos.”
Compartimos con Goldín que “buena parte de las demandas de flexibilidad normativa son reconducibles a una presión sistemática orientada a restar contenidos a la ley y trasladarlos al ámbito de la autonomía colectiva y, en sus variantes más intensas a restar contenidos a la ley y los convenios colectivos para abrir espacios mayores al ejercicio de la autonomía individual”; afirma que es un problema del sistema de fuentes en un proceso simétrico inverso al que se dio en el origen del Derecho del Trabajo, una redistribución del poder normativo, para que “sea más sensible a las exigencias del sistema de producción que a una finalidad social.”
III.-Flexibilización como precarización
Con ella se busca “recuperar libertades y facilidades para el empleador”, pero usan sus defensores, no ya el argumento de la libertad utilizado en el origen del Derecho del Trabajo, sino el de la eficacia para vencer la rigidez, el obstáculo, que naturalmente la norma laboral es como “impedimento para tratar al trabajo como una mercancía sujeta exclusivamente a las leyes del mercado.”
El término flexibilización puede usarse como “sinónimo de desregulación y precarización del contrato de trabajo o, por el contrario, como un proceso de adaptación del sistema de relaciones laborales a los nuevos condicionamientos que impone la realidad.”
Montoro Gil distingue diciendo que desregular “alude a una presupuesta sobrecarga normativa que interfiere en el desenvolvimiento de las actividades que regula, entonces se desjuridifican los conflictos dando mayor importancia a las convenciones colectivas sustituyendo ciertas garantías legales por garantías convencionales, a través de la autorregulación entre las partes modificando más que las normas el método normativo”.
Para otro puede entenderse por desregular como eliminar la norma protectoria.
También se afirma que es posible flexibilizar sin desregular, como cuando se modifican las garantías dentro del cuerpo normativo, pero que la desregulación aparejará más flexibilidad pues “a través de la autorregulación ambas partes tendrán que ceder en algunos aspectos para beneficiarse en otros.”
Precarizar “significa la posibilidad de ocupar mano de obra sin el cumplimiento de ciertas obligaciones normales”.
Los contratos precarizados se inician fácilmente, se desarrollan sin el cumplimiento de cargas sociales, ni de la jornada laboral, ni de las remuneraciones de convenio normalmente exigidas y finalizan sin indemnización.
Cabe preguntarse si la flexibilidad laboral es perjudicial o beneficiosa para el trabajador, o, en todo caso, en qué medida es una u otra cosa, y qué se puede y qué se debe flexibilizar, porque es posible que el garantismo a ultranza se convierta en iatrogénico.
Entre los ejemplos de la aplicación de este instrumento se hallan “en materia de despido (abaratamiento y reducción de los recaudos formales), mayor recepción y uso de los contratos por tiempo determinado y otras formas de temporalidad o de contrataciones atípicas, contratos a tiempo parcial, contratos con finalidad formativa, habilitación de agencias privadas de empleo y de trabajo temporal, predominio de técnicas procedimentales de tutela por sobre las que se basan en normas sustantivas, generalización de las diversas formas de intermediación laboral en procesos de descentralización productiva, flexibilización de la jornada de trabajo y los descansos, introducción de mecanismos de flexibilidad interna o funcional y geográfica…Se trata de mecanismos que en su mayor parte tienen a alterar a ‘la baja’ la intensidad de los mecanismos de protección…”.
IV.-El inicio de la flexibilización laboral en el mundo y en Argentina
El movimiento de desregulación o flexibilización surgió en la mayoría de los países occidentales en las décadas de los setenta y ochenta del siglo XX.
Sus causas profundas se hallan en la crisis económica y la transformación tecnológica.
La crisis económica se asocia a la crisis del petróleo de 1973-1975 cuando se produjo una ruptura energética, industrial y monetaria, que se prolongó en el tiempo, y tuvo como consecuencia el aumento del desempleo, marcando “el fin de una era- una ‘onda larga’, casi treinta años, de ciclo económico- caracterizada por un proceso de continuo crecimiento” al amparo del Estado de Bienestar.
Culminaron “los treinta años gloriosos”, de éxito económico nunca conocido en la historia de la humanidad, donde las demandas sociales podían ser atendidas en razón de la capacidad distributiva emergente de la acumulación y en una época de pleno empleo donde las medidas de acción directa de los trabajadores podían generar grave perjuicio económico.
La crisis aludida produjo que el poder político pasara a los partidos conservadores, o a los de centroizquierda que se corren hacia la derecha y aplican recetas parecidas, que los sectores empresariales tomaran la iniciativa sustituyendo el “impulso progresista movido por los obreros”, y que los sindicatos se debilitaran.
La transformación tecnológica, por su parte, contribuye a crear desocupación porque sustituye mano de obra por máquinas e “introduce en la realidad laboral un ingrediente dinámico, opuesto al quietismo y propicio al cambio”.
El derecho del trabajo clásico– que antes otorgaba seguridad en el mercado de trabajo, en la renta, en el empleo y en el trabajo– no tenía respuestas para el “trabajo atípico” y para “los desocupados, ubicables en la zona del no derecho”.
La programación de las empresas que se hacía con una anticipación de tres a cinco años, con muy pocos desvíos, ya no era posible.
En Argentina la palabra flexibilización salarial fue usada por primera vez por el secretario de Hacienda Juan Alemann al inaugurar el 2° Congreso de Profesionales de Ciencias Económicas en 1978.
V.-¿Qué se va a flexibilizar?
1.- Podemos interrogarnos: ¿Qué cosa es la que vamos a flexibilizar? ¿Qué efectos tendría la flexibilización operando sobre tan bajos niveles? Quizás para peor: ¿no será que en América Latina se ha flexibilizado por vía indirecta del mero incumplimiento?
La flexibilidad puede darse en diversos momentos: “en una etapa precontractual: en el periodo de selección y capacitación previos; al inicio de la contratación: en contrataciones no laborales, periodo de prueba y reducción del costo inicial; durante la contratación: en lo referente a la polivalencia funcional y la jornada y descansos flexibles; y finalmente, a la extinción del contrato: en la reducción del costo de despido y en la eliminación de trabas para despedir.”
En Argentina, desde los noventa en adelante y aún en el nuevo siglo, hubo una flexibilidad de hecho, un ámbito “espúreo” y operada con celeridad.
2.-A pesar de la recuperación de niveles de empleo y disminución del trabajo informal que sucedieron desde 2003 hasta 2010, aunque con altibajos, existen todavía numerosos trabajadores no registrados que integran el sector informal de la economía, que se hallan fuera de todo derecho y privados de todo derecho; otros son los desocupados o subocupados.
Ello se debió al ajuste del Estado en todos los niveles en la década de los 90’ que dejó sin trabajo a numerosos empleados de diferentes modos, a la privatización de numerosas empresas públicas y al cierre de otras, a la “bancarrota de numerosas empresas medianas y pequeñas que expulsaron trabajadores”, a la fusión de otras grandes y a la adquisición de otras por empresas transnacionales que no generaron nuevos puestos de trabajo, a la carencia de generación de empleo genuino o en la cantidad suficiente, a las imperiosas necesidades sociales, a la inexistencia de una red de contención social eficaz y a las políticas asistencialistas estatales que desalentaron al trabajo, la introducción caótica de nuevas tecnologías sin posibilidad de capacitación del personal; además se cuenta -en general- con una justicia laboral lenta, sobre todo en algunas instancias por diversos motivos y, además, variados niveles de eficacia del ejercicio del poder de policía laboral a través de las distintas jurisdicciones, normalmente bajos, sin que los sindicatos ejerzan funciones del control efectivo.
Tampoco se instauraron efectivamente procedimientos de información y consulta.
Desde 2010 en adelante donde no se generó empleo privado nuevo.
Además, la pretendida normalización de las relaciones económicas y laborales después de ese largo periodo, con el gobierno de la coalición en iniciado en 2015 ha producido que muchos trabajadores públicos y privados pierdan sus empleos.
Tampoco la nueva coalición gobernante desde 2019 ha podido controlar la inflación y el aumento del desempleo agravado por la pandemia del Covid-19 de 2020 y las medidas estatales dictadas para superar la emergencia sanitaria.
En el marco de la emergencia pública por el coronavirus, COVID-19, se conocieron muchas normas legislativas no parlamentarias, entre ellas el decreto de necesidad y urgencia dictado por el Poder Ejecutivo nacional Nº329/2020 (B.O.,31/03/2020), prorrogado varias veces- aunque cada vez con más limitaciones- hasta el 31/12/21.
Más allá de las razones políticas que motivaron su dictado, la eficacia que tuvo esa norma en la práctica dista de ser satisfactoria.
Esa norma prohibió los despidos sin justa causa y por falta o disminución de trabajo pro tempore, lo mismo que las suspensiones por causas económicas, aunque dejó una válvula de escape. La disposición del DNU alcanzaba a todos los trabajadores del país regidos por el Derecho del Trabajo, pasibles de despidos sin expresión de causa y de los fundados en las dos causales de raíz económica, sea que se rijan por la LCT o por los estatutos especiales. Sólo se discutió si alcanzaba al periodo de prueba y a los trabajadores de la construcción. Pronto se excluyó expresamente a los empleados de empresas estatales, y finalmente a los empleados de la construcción y a los contratos anteriores al 13 de diciembre de 2019.
VI.- La flexibilización normativa argentina
1.-El sistema argentino de relaciones laborales- con la estabilidad impropia para los trabajadores privados establecida en el art.14 bis de la CN, la posibilidad de la sustitución del preaviso por dinero, el despido libre pero indemnizado, y una indemnización tarifada acotada que- en principio- impedía computar los salarios más altos que facilitaba el despido incausado, arts.14 bis CN y 231 y 232; 245;246 y 247 LCT- es suficientemente flexible. Quizás el derecho del trabajo sea el más flexible de todo el Derecho y nunca ha sido verdaderamente rígido.
La incorporación de mano de obra a través de organizaciones de servicios eventuales, la limitación de la responsabilidad solidaria de las empresas principales respecto de las accesorias o subsidiarias, conforme los arts.30 y 31 de la LCT, según la ley 21.297 y respecto del primero por la ley 25.013, implicaron también un alto grado de flexibilización.
Lo mismo significó la posibilidad del empleador de suspender o despedir al trabajador por causas económicas o fuerza mayor, arts.219 y 247 LCT.
2.-La primera ley flexibilizadora en materia de derecho individual del trabajo en el periodo neoliberal argentino fue la 24.013 (B.O. 5/12/91) la que avanzó en la flexibilidad en la contratación, en tanto instauró los contratos promovidos, llamados “contratos basura” (arts.28 a 40 y 43 a 65, como fueron los de tiempo determinado, lanzamiento de nueva actividad, práctica laboral para jóvenes, y trabajo- formación) y fue la que promovió el empleo temporario.
La ley 24.465 (B.O., 28/3/1995) “introdujo el periodo de prueba, el contrato de aprendizaje, el contrato a tiempo parcial y el contrato (promovido) especial de fomento del empleo”.
La ley 24.467(B.O., 28/3/1995), régimen de las PYMES, flexibilizó el régimen del preaviso y otorgó “por medio de la disponibilidad colectiva la posibilidad del fraccionamiento del SAC y el momento de goce de las vacaciones.”
La ley 25.013 (B.O., 24/9/98) modificó el régimen de despidos rebajando las indemnizaciones por antigüedad o despido, omisión del preaviso y fuerza mayor y falta o disminución de trabajo, y con ello los costos empresarios; también “derogó las contrataciones promovidas que había introducido la ley 24.013 y el contrato especial de la ley 24.465”; además redujo “las indemnizaciones de los trabajadores con una antigüedad menor a los dos años (eliminación del mínimo de dos meses) lo que- sumado al periodo de prueba de 30 días sin cargas sociales [luego elevado a tres meses por la ley 25.250]- afectó el derecho a la estabilidad y permanencia en el empleo.”
3.-La flexibilidad en materia salarial se dio en el decreto 470/93 “destinado a poner en sintonía la evolución de los salarios con la evolución de la productividad.” Conforme al decreto 2284/94 había un “estímulo de remuneraciones individualizadas según cánones de productividad”.
Se enmarca aquí la regulación de “beneficios sociales no remuneratorios (decretos 1447/89; 33/93 y la ley 24.700)”.
La flexibilidad en la gestión de la crisis se hizo con el procedimiento preventivo reglado por la ley 24.013 y la ley 24.522 de Concursos y Quiebras que innovó respecto a las propias fuentes de regulación del contrato de trabajo.
En cuanto a las funciones y organización temporal del trabajo ( “cambio de tareas, de horarios y periodo de vacaciones”), sucedió en Argentina que en muchos los convenios colectivos firmados a partir de 1993 se utilizó la concesión del art.198 de la LCT modificado por el art.25 de la ley 24.013, dándose la flexibilidad en el tiempo de trabajo.
Se hablaba entonces de jornada extensiva: “por la cual cuando se produce una necesidad operativa de la empresa se la extiende hasta cubrir las necesidades de su producción”; jornada ultraflexible: ”que varía en forma diaria sin seguir un patrón de horarios y sistemas, sino que sin limitaciones puede ser de mañana, de tarde, o de noche, en días hábiles o inhábiles y por horarios también variables”, y jornada ultravariable: “en la que el trabajador tiene tiempo de presencia pasiva y un plazo de presencia activa. En el primero, no realiza actividad; pero cuando recibe instrucciones pasa al segundo lapso que es plenamente productivo”. Se modifican las previsiones del Convenio N°1 de la OIT.
Las experiencias nacionales antes citadas no sirvieron “per se” para generar nuevos puestos de trabajo ni reducir el desempleo, sino “que solamente se produjo una rotación entre empleos permanentes y temporarios”.
4.-Los convenios colectivos de trabajo desde 1991, en especial a nivel de empresa y los llamados “convenios de instalación”, admitieron diversas cláusulas que flexibilizan las relaciones laborales en cuanto a la jornada introduciendo la jornada promedio variable y el fraccionamiento de las vacaciones, la polivalencia funcional y vincularon salarios con la productividad, etc., en una “flexibilidad genuina porque es producto de la auto composición profesional.”
VII.- La contrarreforma protectora
1.- Roberto García Martínez calificó a los paquetes originarios de leyes flexibilizadoras con el curioso título de “leyes esperpénticas”; muchas otras también son susceptibles de la misma calificación. El legislador argentino de los noventa flexibilizó bastante las leyes laborales.
2.-En cambio el constituyente de 1994, con la constitucionalización de tratados internacionales y declaraciones sobre derechos humanos, impuso un marco al proceso flexibilizador porque ellos significan “un mínimo de derechos sociales”, cuales “límites infranqueables para el legislador ordinario”.
La reforma de 1994, en la parte orgánica de la Constitución Nacional y completando disposiciones de la parte dogmática, estableció el “derecho al desarrollo humano” en el art.75 inc.19, en relación con los arts.41 y 125.
Puede ubicarse este derecho entre “los de la tercera generación”. De ese modo se ha ampliado “la lista abierta de los clásicos derechos implícitos del art.33.” Al hablarse de desarrollo humano se involucra también al “desarrollo económico y social”, aunque el contenido semántico de la expresión sea tan amplio que resulte “imposible determinar la derivación práctica de esta disposición”, y sin que se produzca ningún cambio trascendente en relación a la anterior cláusula de progreso.
El nuevo inciso ingresa derechamente a materia económica cuando se refiere “al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores […]”. Se entiende de este modo que “el desarrollo humano que debe encauzar toda política del Estado no debe estar tan sólo dirigido al crecimiento económico, sino que especialmente, debe estar dirigido a lograr una mejor calidad de vida de las personas, a través de planes que fomenten la educación, la cultura, el empleo y la formación profesional de los trabajadores, la salud, la obtención de una vivienda digna, etc.”
El convencional Juan Pablo Cafiero propuso que “se incorpore ‘con justicia social’ después de ’progreso económico’” pues dijo: “el progreso, en sí, no involucra la justicia social, cuyo valor es muy importante como para dejarlo escondido en los pliegues del progreso”.
De allí se desprende que “el progreso económico sólo se justifica en la medida que respete y pretenda lograr los fines del ser humano.”
Además “hay que proveer lo conducente a lograrlo para su efectiva realización”.
A su vez el art.75 inc.23, CN, establece “el principio de igualación sustancial” que ya estaba implícito en el art.14 bis, siendo destinatarios de esa norma, entre otros, los trabajadores, que padecen “la doble hiposuficiencia originada en la desigualdad económica que los separa del empleador, y en la propia naturaleza del contrato de trabajo, caracterizada por la subordinación o dependencia”.
La norma constitucional obliga al Estado a concretar “medidas de acción positiva” para hacer realidad “los derechos sociales de los sujetos vulnerabilizados”, aunque desde la norma constitucional no pueda definirse “una sola orientación” para hacerlo.
El programa social incumplido del art.14 bis de la CN ha sido consolidado y profundizado con la reforma de 1994, aún cuando el ambiente en que se vivía en ese tiempo histórico desde la ideología, la política y la economía, estaba imbuido de Neoliberalismo y no se caracterizaba por la vigencia y actualidad de semejantes ideas- fuerzas que quedaron plasmadas en el texto constitucional el que contradice esa postura jurídico- constitucional.
Ello es lo que Oscar Ermida Uriarte (de feliz memoria) llamaba “contraataques protectores”, pues se produjo la “incorporación, aún en las más altas jerarquías normativas, de normas, mandatos y principios propios de la teoría clásica del derecho laboral.”
La “economía social de mercado”, cuyo modelo ha instalado el constituyente en Argentina, no lo ha sido “para incrementar el costo de producción de bienes y servicios nacionales, sino, al contrario, para hacer posible ‘la prosperidad del país’ como lo prescribe el inc.18 del artículo 75 en relación con el inc.19 de ese mismo artículo”.
El constituyente de 1994 ha ratificado la vigencia del art.14 bis y ha ampliado la riqueza normativa de la Constitución Nacional “tanto al definir los objetivos eminentes que deben tener la economía y la política laboral- como lo ha hecho en el inciso 19 del artículo 75, como cuando ha incorporado con jerarquía constitucional tratados internacionales específicos que tutelan derechos económicos, sociales y culturales de quienes realizan actividad laboral” en el inciso 22 de ese artículo.
La llamada cláusula del nuevo progreso se refiere al nuevo progreso social, al nuevo progreso económico y al nuevo progreso educativo y cultural.
“El nuevo progreso social se manifiesta al disponer que se proveerá lo conducente al desarrollo humano, al crecimiento armónico de la Nación, al poblamiento de su territorio y a la promoción de políticas diferenciales que tiendan a equilibrar el desigual desarrollo relativo de las provincias y de las regiones. Se procura así lograr el desarrollo pleno de las potencialidades humanas, proveyendo desde lo institucional el marco más adecuado para lograrlo.”
Como enseña la Doctrina Social de la Iglesia, “hay que promover el humanismo pleno, que es el desarrollo integral de todo el hombre y de todos los hombres. El desarrollo no es el simple crecimiento económico. Para ser auténtico, debe ser integral, es decir, promover a todos los hombres y a todo el hombre. Este humanismo, que procura el pleno desarrollo de las potencialidades humanas, diseñando un contexto institucional ha sido definido como el modelo de la ‘democracia con justicia social’ se impone como única variable para el trabajo digno, la participación comunitaria y la justicia, donde el hombre no es esclavo ni del Estado ni del mercado, sino actor y protagonista del desarrollo económico y de la justicia social”.
A partir de la sanción de la reforma constitucional de 1994 varios valores que él indica, y entre ellos la justicia social, “integran el ideario de la Constitución Nacional. Aquí encuentra su clave de bóveda la sexta función de la Constitución: la función transformadora…La jerarquía de las pautas adoptadas por la nueva Constitución significa que tales principios quedan definidos como elementos básicos de la convivencia de la comunidad, enderezados a aumentar el bienestar general, procurar la seguridad económica de los ciudadanos y salvaguardar los intereses generales del país, a compás de la modificación de las fuerzas sociales, el desarrollo cultural, los progresos técnicos y la transnacionalización de la economía.”
3.-El edificio de la legislación de inspiración neoliberal instalado en los ochenta y noventa del siglo pasado fue desmontándose progresivamente y con ello la flexibilidad normativa se apaciguó grandemente. Pero no ha sucedido lo mismo con la flexibilidad fáctica.
Actualmente las figuras de empleo no precario en Argentina son el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, art.90, LCT (que jurídicamente es la regla aún), el de empleo a plazo fijo, arts.93 a 95, LCT, el de empleo por temporada, arts.96 a 98, LCT, el del empleo por equipo, arts.101 a 102, LCT, el de empleo a tiempo parcial, art.92 ter, LCT y el de trabajo eventual, art.99 a 100 y arts.69 a 71 de la ley 24.013, LCT.
Permanece aún una figura precaria como el contrato de aprendizaje, art.1º de la ley 25.013 con las modificaciones de las leyes 25.250,25.877 y 26.390,
Las pasantías universitarias y secundarias, las primeras ahora reguladas por la ley 26.427(B.O.,22/12/2008) y las segundas por el decreto 1374/2011 (B.O.,19/9/2011), si bien se las sigue considerando figuras no laborales, se hallan actualmente reguladas de modo más restricto.
Los “contratos basura” de la ley 24.013 fueron pronto derogados por la ley 25.013 (B.O.,24/9/98).
Importantes fueron las modificaciones a la LCT por la ley 25.877, llamada de Ordenamiento Laboral (B.O.19/3/2004). Ella, en materia de derecho de las relaciones individuales del trabajo, prolongó, unificó y reguló de modo más restricto el periodo de prueba 92 bis. Sustituyó el art. 231 respecto del preaviso. Lo mismo hizo con el art.233 respecto de la integración del mes de despido. Volvió al viejo sistema de cálculo de la indemnización tarifada del art.245 (un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses), aunque mantuvo el importe mínimo de esa indemnización que en ningún caso podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo.
En el art.66 de la LCT, referido a la facultad empresarial del ius variandi, por medio del art. 1º de la ley 26.088 (B.O.,24/04/2006) se incluyó la posibilidad para el trabajador “cuando el empleador disponga medidas vedadas” por ese artículo, de que pueda “optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”
Las empresas de servicios eventuales fueron reguladas de mejor manera por el decreto 1694/2006 (B.O., 27/11/2006).
La ley 26.390 (B.O., 25/6/2008) modificó los artículos 32,33 y 119 de la LCT elevando las edades mínimas para la celebración del contrato de trabajo. Modificó además los arts.187 a 191 y 194 a 195 de esa norma respecto de la protección del trabajo infantil y de los adolescentes. A su vez derogó los arts.192 y 193, LCT.
La ley 26.428 (B.O.,26/12/2008) modificó el art.9º, LCT, reincorporando el in dubio pro operario facti.
La ley 26.474(B.O.,23/1/2009) modificó el art.92 ter de la LCT regulando de mejor manera el contrato a tiempo parcial.
La ley 26.574(B.O.,29/12/2009) modificó el art.12 de la LCT incluyendo en la irrenunciabilidad de los derechos los que surgen de contratos individuales de trabajo.
La ley 26.592(B.O.,21/5/2010) incorporó el art.17 bis a la LCT el que se refiere a las desigualdades compensatorias en el contrato de trabajo.
La ley 26.593 (B.O.,26/6/2010) incorporó el art.255 bis a la LCT para regular la fecha de pago de remuneraciones e indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.
La cuenta-sueldo para el pago de remuneraciones del trabajador fue regulada por la ley 26.590(B.O., 5/5/2010).
La limitación de la responsabilidad solidaria de empleador y deudor vicario de los arts.29;29 bis,30 y 31, según la interpretación hecha por la CSJN en autos: “Rodríguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A y otro del 15 de abril de 1993 mutó básicamente con el fallo del tribunal cimero nacional en el caso “Benítez, Horacio Osvaldo c/ Plataforma Cero S.A.” del 22/12/2009, sin que haya cambiado la norma sino sólo su interpretación. Antes era muy restricta; ahora es amplia.
Los beneficios sociales no remunerativos fueron regulados por el decreto de necesidad y urgencia 1477/89 (B.O.,20/12/1989), reglamentado por el decreto 1478/89, que incorporó el art.105 bis a la LCT, luego el decreto 333/93 (B.O.,9/3/1993)- reglamento de ejecución de los arts.103, LCT, y 10 y 12 de la ley 18.037, el decreto 433/94 (B.O. 28/3/1994) que declaró aplicables las prescripciones del decreto 333/93 como reglamentación de los arts.6º y 7º de la ley 24.241, salvo los honorarios de los directores de las sociedades anónimas, además de la ley 24.700 (B.O.,14/10/1996) que incorporó a la LCT la figura de los beneficios sociales en el art.103 bis y contempló otras prestaciones no remuneratorias en los arts.105 y 223 bis, LCT. A su vez el decreto 815/2001 (B.O., 22/6/2001), también de “necesidad y urgencia”, incorporó art.103 bis de la L.C.T. como “beneficio social” a las tarjetas de transporte, el decreto 510/2003 (B.O.,7/3/2003), que prorrogó el decreto 815/2001 hasta el 31/03/2005 y el decreto 2641/2002 (B.O.,20/12/2002), prorrogándolo e incrementando la asignación a 130$, durante enero y febrero de 2003, y a 150$ a partir de marzo de ese año.
Mas con el decreto 392/2003 (B.O., 15/07/2003), se comienza a desandar el erróneo camino de sus predecesores, ya que dispone una especie de “sinceramiento salarial”, al otorgarle a la asignación de los decretos 2641/2002 y 905/2003 carácter remuneratorio y permanente, aunque en forma gradual.
Finalmente, la ley 26.341 (B.O., 24/12/2007) derogó los beneficios sociales de “los incisos b) y c) del art. 103 bis de la ley 20.744 (texto según ley 24.700), `pero la adquisición del carácter remuneratorio de esos conceptos iba a hacerse de modo progresivo (reglado por el decreto 198/2008).
La aplicación del convenio 95 de la OIT, supra legal por disposición del art.75 inc.22 de la CN, sirvió para que algunos tribunales consideraran inconstitucionales las asignaciones no remunerativas sea que ellas hayan sido establecidas por ley, por decreto o por convenio colectivo, proceso que culmina con los fallos de la CSJN. Un precedente relevante es la sentencia dictada en autos “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, del 1/9/2009; otro es en “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro” del 19/5/2010; otro más es en “Díaz, Paulo Vicente c/Cervecería y Maltería Quilmes S.A.” del 4/6/2013 y finalmente en “Recurso de hecho deducido por la Asociación de Trabajadores del Estado en la causa Asociación de Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad», que tenía por demandada a la Municipalidad de Salta(también llamado ATE II), del 18/6/2013.
III.- Breve aproximación a la flexiseguridad europea. Las propuestas en Argentina. ¿Puede la flexiseguridad ser su futuro?
1.-La flexiseguridad(que es un neologismo) “es, ante todo, un concepto político, en su origen promovido por la socialdemocracia danesa (P.N.Rasmussen, primer ministro danés desde 1992 a 2001), y desarrollado en otros países nórdicos con fuerte tradición al diálogo social”.
Se le da a la flexiseguridad “una significación más amplia, abarcando la preocupación general de adaptar el mercado de trabajo a los cambios en curso”, o también “cualquier política que busca conjugar la flexibilidad del mercado de trabajo y la seguridad de las condiciones de empleo”.
Con la flexiseguridad se cambia el Derecho del Trabajo basado en la seguridad del puesto a la seguridad en el empleo. Un caso modelo de esta clase de estrategias es la Ley holandesa sobre Flexibilidad y Seguridad. Allí desde el 1º de enero de 1999 se intentó conjugar la flexibilidad del trabajo y la seguridad del ingreso salarial.
A partir de sus éxitos se lanzó una estrategia europea y hubo dos documentos claves como el Libro Verde sobre la Modernización del Derecho del Trabajo ante los desafíos del Siglo XXI (noviembre de 2006) y la Comunicación de la Comisión Europea: “Hacia los principios de la Flexiseguridad: más y mejor empleo mediante flexibilidad y la seguridad”, del 27 de junio de 2007.
Esta última “traslada los resultados del Informe del Grupo de Expertos a un conjunto de reglas básicas para implementar esta estrategia, que abarca la flexibilidad numérica, la funcional y la salarial.”
Se entiende por flexibilidad salarial la “posibilidad de tener una estructura salarial que pueda responder a las condiciones del mercado de trabajo y que remunere a los trabajadores de acuerdo con su productividad”. La flexibilidad numérica, en su variante externa, “consiste en recurrir a la contratación de trabajadores mediante contratos temporales para dar su cobertura a los cambios de demanda, ya sea estos previstos o imprevistos. “Su variante interna implica “la gestión del tiempo de trabajo, de movilidad, la organización del trabajo, pero también flexibilizar las condiciones de despido”. En cambio ,la flexibilidad funcional consiste “en disponer de una mano de obra capaz de desarrollar diversas tareas dentro de la empresa, lo que permite utilizar el trabajo contratado en diferentes ocupaciones según vayan cambiando las necesidades de la empresa.” Ella “requiere implícitamente que la empresa disponga de trabajadores más versátiles y con mejores cualificaciones”.
El enfoque de la Comisión tiene cuatro componentes: “1º) Flexibilidad de las condiciones de trabajo mediante una moderna legislación del trabajo, los convenios colectivos y la organización del trabajo.2º) Una estrategia general de aprendizaje permanente a lo largo de toda la vida.3º) Una política efectiva y activa del empleo que ayude a la gente a adaptarse a los cambios, reduzca el desempleo y facilite la transición a nuevos empleos.4º) Modernización de los sistemas de seguridad social, para que provean de subsidios adecuados a los desempleados, al mismo tiempo que incentive la vuelta al trabajo y facilite la movilidad dentro del mercado.”
El Libro Verde tenía como objetivo final “asociar nuevas formas de trabajo más flexibles con unos derechos sociales mínimos para todos los trabajadores”. En Europa hay ejemplos de flexibilidad dos directivas sobre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración determinada, un acuerdo marco sobre el teletrabajo de 2002 y una directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Allí la legislación europea pretende la “mejora la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal garantizando la igualdad de trato relativa a las condiciones esenciales de trabajo y empleo. Establece un marco para la utilización de la cesión de trabajadores por empresas de trabajo para contribuir eficazmente a la creación de empleo y al desarrollo de formas flexibles de trabajo.”
La Cumbre de Lisboa incorporó a la “flexicutity” como un elemento de la Estrategia Europea del Empleo. Ella “parece enervar en términos sustantivos la idea básica del derecho del trabajo. Su componente de flexibilidad presiona en sentido de debilitamiento en intensidad de las normas laborales, pero no es un cambio sustantivo de la idea de protección”. Esto es así porque “no se suprime, sino que aparece atenuada la protección contractual del Derecho del Trabajo, atenuación que se dice compensar con una presencia fortalecida de los instrumentos de Seguridad Social en materia de continuidad de los ingresos, las políticas activas de mercado de trabajo, las de aprendizaje de por vida, los mecanismos de compatibilidad del trabajo con la vida familiar y un régimen amplio de cobertura de salud”.
Se ha entendido a la flexiseguridad como la respuesta adecuada al riesgo de exclusión. Los outsiders se hallan en peligro de exclusión no sólo del mercado de trabajo sino también de la sociedad. La flexiseguridad los beneficiaría para incluirlos en el mercado de trabajo. Los potenciales outsiders son “las personas empleadas por empresas de trabajo temporal, empleos a tiempo parcial o en sucesivos contratos de duración determinada, o los cuasiautónomos o parasubordinados.
Mas todo ello implica una creciente inseguridad y menos protección a los insiders, a quienes como compensación se les ofrecería mayor seguridad social adecuada y mejores oportunidades de formación a fin de incrementar su empleabilidad, concepto que comienza a extenderse.
En Europa se concluye en que “el golden triangle del modelo danés, una combinación de flexibilidad numérica en la contratación y en el despido, una protección social generosa y unas políticas activas de empleo eficaces, base del éxito comprobado del modelo de flexiseguridad, no es trasladable a realidades sociales y económicas en las que no se dan los tres elementos claves de ese éxito.” Resulta difícil asegurar el empleo para las personas como cargar sobre la seguridad social que otorgue prestaciones más amplias y generosas en cuanto duración y calidad capaces de cubrir ahora los momentos transicionales de las personas entre empleos o entre el empleo y otras circunstancias de la vida personal.
Coincidimos en que la flexibilidad de los márgenes de los que hablaba el Libro Verde significa incrementar la libertad de las empresas para despedir por lo que “la predicada modernización del Derecho del Trabajo no deja de constituir un paradójico retorno a los orígenes, a las cavernas de la disciplina”.
En el caso español hubo varias reformas en la línea de la flexiseguridad desde 1997 en adelante, frustrada en gran parte por la contestación social que generó.
El experimento argentino de los 90’ llegó de Europa. La experiencia argentina neoliberal indica que no se derramó la riqueza de la copa y ni se extendió hacia los excluidos del sistema.
Lo que viven en Europa en especial desde 2008, con la financierización de la empresa, el abaratamiento de los despidos, el auge de los contratos temporales, etcétera, sufren porque ello implica la normalización de la precariedad, lejos del trabajo decente.
2.- Últimamente en Argentina se han presentado iniciativas y proyectos de leyes.
a)El empresario Teddy Karagozian, en agosto de 2021, presentó la iniciativa de instrumentar un seguro para las empresas sobre su nómina salarial y pagado por ellas para una Seguro de Garantía de Indemnización (SGI) administrado por el ANSES, Superintendencia de Seguros, y una Entidad de Control a designar, que garantice la indemnización a los empleados que pierden su trabajo, consiguiendo que puedan seguir cobrando en cuotas mensuales el equivalente y actualizado a su ultimo sueldo, hasta conseguir un nuevo empleo. Se agotaría cuando supere los meses que correspondan a los años trabajados. Los empleados del Estado tendrán los mismos beneficios, pero el Estado no deberá integrar la prima de riesgo.
La diferencia sustancial con el sistema actual es que la indemnización se cobrará mes a mes hasta agotar los meses de antigüedad (pero desde este seguro, –SGI- y ya no de la empresa). Propuso llamar a este proyecto Mochila Argentina, siguiendo el concepto de la Mochila Austríaca que es como se denomina el sistema desarrollado en Austria y que se conoce internacionalmente.
- b) También hay un proyecto presentado por el diputado por Tierra del Fuego Héctor Antonio Stefani y otros que propicia crear el seguro de garantía de indemnización (SGI) como institución indemnizatoria del trabajo a efectos de garantizar la indemnización de los trabajadores ante eventuales pérdida de puestos laborales o cese de actividades.
c)También está el proyecto del senador radical Martín Lousteau que pretende eliminar las indemnizaciones por despido y reemplazarlas por un fondo de cese laboral similar al del régimen de trabajadores de la construcción.
3.- Desde la Constitución Nacional y el Bloque de Constitucionalidad Federal juzgaremos a las nuevas propuestas flexibilizadoras.
- a) En Argentina, ya desde 1853, el art.19 de la CN prohíbe causar daño y si éste se causa debe ser reparado. Alterum non laedere. El despido incausado causa daño. No puede quedar impune un daño.
- b) El art.14 bis de la CN, sancionado en 1957, manda que los tres poderes del Estado protejan al trabajador. No se lo protege si es lo mismo despedir con causa que sin ella.
El art.14 bis de la CN manda a proteger al trabajador contra el despido arbitrario. Si se protege “contra” es porque el objeto del cual se lo protege al trabajador es un acto ilícito, que por ello merece una sanción y que el legislador ha optado porque sea una indemnización tarifada. El despido sin causa es válido pero ilícito.
Desde el DIDH vigente se impone el derecho al trabajo y que el despido deba ser causado, sea en causas objetivas o subjetivas como es el PIDESC, art.2, Convenio 158 de la OIT, Protocolo de San Salvador, art.7, opción del trabajador.
La CN, art.75 inc.19, manda que el progreso económico sea, con justicia social. Lo que implica un no a la precarización, no a la inestabilidad.
c)El abaratamiento de los despidos en la experiencia local e internacional no implica per se el aumento del empleo. Aumenta empleo de mala calidad. En el periodo 2003/2010 aumentó el empleo con estas normas. Es la economía la que crea empleo.
d)El paradigma del “Trabajo decente”, emanado de la OIT desde 1999, está recogido en el art.7º de la ley 25.877. Impide que el modelo sea un trabajo precario.
- e) La CSJN en el caso “Vizzotti, Carlos c/AMSA”, 14/9/2004, entre otras cosas, dijo que la Constitución Nacional es una norma jurídica y que, “en cuanto reconoce derechos, lo hace para que éstos resulten efectivos y no ilusorios, sobre todo cuando, como en el caso, se encuentra en debate un derecho humano.”
“Los derechos constitucionales tienen, naturalmente, un contenido que, por cierto, lo proporciona la propia Constitución. De lo contrario, debería admitirse una conclusión insostenible y que, a la par, echaría por tierra el mentado control: que la Constitución Nacional enuncia derechos huecos, a ser llenados de cualquier modo por el legislador, o que no resulta más que un promisorio conjunto de sabios consejos, cuyo seguimiento quedaría librado a la buena voluntad de este último.
“Al reglamentar un derecho constitucional, el llamado a hacerlo no pueda obrar con otra finalidad que no sea la de dar a aquél toda la plenitud que le reconozca la Constitución Nacional. Los derechos constitucionales son susceptibles de reglamentación, pero esta última está destinada a no alterarlos (art. 28 cit.), lo cual significa conferirles la extensión y comprensión previstas en el texto que los enunció y que manda a asegurarlos. Es asunto de legislar, sí, pero para garantizar «el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos» (Constitución Nacional, art. 75 inc. 23).
“El mandato que expresa el tantas veces citado art. 14 bis se dirige primordialmente al legislador, pero su cumplimiento «atañe asimismo a los restantes poderes públicos, los cuales, dentro de la órbita de sus respectivas competencias, deben hacer prevalecer el espíritu protector que anima» a dicho precepto (Fallos 301:319, 324/325, considerando 5º).”
En el art. 14 bis, CN, lo determinante es que, desde el ángulo constitucional, el primero es sujeto de preferente tutela, tal como se sigue de los pasajes del art. 14 bis anteriormente transcriptos, así como de los restantes derechos del trabajador contenidos en esta cláusula.
Cuando el art. 14 bis dispone que las leyes «asegurarán: condiciones […] equitativas de labor» (itálica agregada), enuncia un mandato que traspasa este último marco. Al modo de un común denominador, se proyecta sobre todos los restantes contenidos de la norma que, sin perder su identidad y autonomía, también son susceptibles de integrar el concepto de condiciones de labor. Entre ellos se incluye, sin esfuerzos, la protección contra el despido arbitrario. Y «equitativo», en este contexto significa justo en el caso concreto.
“Sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22).
- f) El criterio actual vigente: el llamado el derecho al trabajo implica al menos el derecho de no ser privado arbitrariamente del trabajo que se tiene; esto es, se pone el acento en la etapa final de la relación laboral.
“El derecho al trabajo es el fundamento último y principal de toda limitación del poder de poner fin a la relación de trabajo por el empleador.”
En la República Argentina algunas normas que se refieren al “derecho al trabajo.” integran el bloque de constitucionalidad federal según el art.75 inc.22 de la Constitución Nacional reformada en 1994 como son: Declaración Universal de Derechos Humanos en su art. 23.1; Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XIV; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (art. 5.e.i y 11.1.a); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, arts.6 y 7, que tiene raigambre constitucional, art.75 inc.22, CN
El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, llamado «Protocolo de San Salvador «, de 1988, fue ratificado por Argentina, y tiene jerarquía supralegal.
Su art.7º dice: “Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:…d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional;…”.
El Convenio 158, OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, que no ha sido aún ratificado por Argentina, expresa en su art.4º: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”
Además en el art.10 dice: “Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.”
Aunque no se haya ratificado, este Convenio constituye una pauta de interpretación adecuada de la norma relativa a la protección contra el despido arbitrario. Así lo señaló la CSJN en “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A.” y, en «Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo» en 2010.
También lo aplica la CIDH en el fallo “Lagos del Campo c/Perú” de 2017. El derecho a la estabilidad laboral quedó considerado como un derecho protegido por el artículo 26 de la CADH 40.
IX.-Conclusiones
1.-El crecimiento de la economía, más la justa repartición de las condiciones sociales que lo posibilitan, son los elementos que permiten el crecimiento del empleo productivo, la disminución del desempleo y, en definitiva, la instauración de relaciones laborales más justas.
A fines del siglo pasado amaneció el paradigma del trabajo decente. Se abrió camino desde 1999 en el informe del Secretario General de la OIT y fue recogido en el art.7º de la ley 25.877.
Contradice su concepto- que aún se halla en construcción- las bases en las que se apoyó la visión de la realidad laboral que se tuvo en los 90’.
El viejo paradigma de modelo de organización del trabajo, caracterizado por “empleo cualquiera sin condiciones”, deshominizador, individualista y basado en el economicismo liberal, deja paso a otro que se funda en el “empleo decente, con condiciones”, en la “dignidad humana, la solidaridad” y tiene como instrumento a la “participación y cooperación social”.
2.- La tendencia flexibilizadora neoliberal instalada entre nosotros por más de una década no logró resolver el problema laboral sino que lo agravó.
La flexibilidad precarizadora legal de los 90’ se ha atemperado en gran manera.
3.- Empero hay una flexibilidad de hecho en tanto subsiste el trabajo no registrado en altísimo porcentaje, con lo cual muchos trabajadores carecen de derechos porque se hallan fuera del derecho.
Se advierte sin dificultad que la cultura del trabajo casi se ha perdido en muchos sectores en nuestro país, afectada muchas veces por planes sociales los que- si bien sirvieron y sirven para paliar situaciones gravísimas- no han aportado a incrementar el trabajo decente, el que implica deberes y derechos en los trabajadores en trabajos registrados y seguros.
Al reducirse a los trabajadores a simples factores de la producción, descartarlos cuando son demasiado caros, no permitir la incorporación de muchos otros al mercado de trabajo para que cumplan el deber y derecho de trabajar, lejos se está la consecución de una “sociedad basada en el trabajo libre, en la empresa y en la participación”, como la que postulaba el papa Juan Pablo II.
Mucho queda por hacer en ese sentido y se debe evitar el regreso a estadios anteriores de menores derechos laborales de los trabajadores porque lo impide el marco constitucional vigente.
La regresión no puede ser ni legislativa ni jurisprudencial.
Postulamos que la flexibilidad, en sus acepciones más negativas para los derechos de los trabajadores, no regrese (casi es un monstruo grande y pisa fuerte toda la pobre inocencia de la gente, parafraseando a León Gieco en Sólo le pido a Dios) porque-insistimos- tanto el orden constitucional,convencional y legal de este tiempo son diferentes a los de otros tiempos y en ellos, a nuestro juicio, no tienen cabida.
Resumen:
El autor examina el concepto de flexibilidad, en especial la flexibilidad laboral. Recuerda las normas flexibilizadoras en Argentina de la década de los 90’ del siglo pasado y cómo ellas fueron desmontadas. Estudia los contraataques protectores producidos en la reforma constitucional de 1994. Se detiene a examinar la flexiseguridad europea como también las nuevas y actuales propuestas flexibilizadoras en Argentina. Critica estas últimas desde el punto de vista normativo por su inconstitucionalidad e inconvencionalidad.
Breve currículum vitae:
Ricardo Francisco Seco es:
- Abogado y Notario por la Universidad Católica de Córdoba, 1981.
- “Premio Universidad Católica de Córdoba 1981”.
- Doctor en Derecho y Ciencias Sociales por la Universidad Nacional de Córdoba, 2004.
- Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, cátedra “B”, de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Católica de Córdoba desde 2006.
-Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por concurso de la carrera de Abogacía, de la Universidad Blas Pascal de Córdoba, desde 2019.
- Investigador-director de la Universidad Blas Pascal de Córdoba.
- Presidente de la Sala de Derecho Laboral y Derecho Procesal Laboral del Instituto de Investigaciones en Ciencias Jurídicas de la Universidad Blas Pascal de Córdoba, periodo 2018-2021; 2021-2023.
- Profesor de posgrado de varias universidades locales, nacionales y extranjeras.
- Ha dictado conferencias en Chile, México, El Salvador, Italia, en la mayoría de las provincias argentinas y ciudades de nuestra provincia.
- Exvocal de la Cámara Civil y Comercial, del Trabajo y Familia de la 7ª Circunscripción Judicial con asiento en la ciudad de Cruz del Eje, Córdoba, desde 1991 a 2018.
Hizo el Curso de Especialización para Expertos Latinoamericanos en Derecho Laboral de la Universidad Castilla-La Mancha en Toledo, España, en 2015.
- Ha publicado 4 libros propios y 23 en colaboración, 11 de ellos bajo su dirección y más de 178 artículos en revistas especializadas locales, nacionales e internacionales.
- Experto de la CONEAU en Derecho del Trabajo y Doctrina Social de la Iglesia.
-Fue ponente no oficial en el XXII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad llevado a cabo en Turín, Italia, del 4 al 7 de setiembre de 2018, organizado por la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la Organización Internacional del Trabajo.
-Fue ponente oficial en el XXII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado el 4 y 5 de octubre de 2018 en Santa Fe, organizado por la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
-Fue ponente voluntario en el XI Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social celebrado en Córdoba los días 4 a 6 de setiembre de 2019, organizado por la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social-Córdoba.