Viviana Laura Díaz
El teletrabajo ha planteado ideológicamente, fuertes debates en torno a su conceptualización y ámbitos de estudio, pero la reducción temporal y financiera del traslado de los trabajadores, implica un mejor aprovechamiento de la jornada de trabajo, de los recursos naturales y una verdadera conciliación entre la vida familiar y laboral. Se trata de una especie dentro del género, trabajo conectado remoto, las tecnologías de la información y comunicación (tic) definen su naturaleza, (la vía telemática), y la existencia de subordinación lo determina como autónomo o dependiente.
Cuando comencé a transitar la temática por el año 2000, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina, poco se sabía del tema, y las críticas se circunscribían a una neta comparación con los “call center” y lo que había significado para los jóvenes trabajadores de los noventa. En el año 2002, el Ministerio de Trabajo de la Nación, facilitó a mi cargo, un espacio de discusión, enmarcado en el diálogo social y el trabajo decente, con este carácter la Comisión analizó el impacto del teletrabajo en la creación de puestos de trabajo así como la posibilidad de legislar sobre el particular.
En aquel contexto, se derribaron los mitos que rodearon la temática como por ejemplo aislamiento, precariedad y falta de seguridad, generando diferentes programas que resaltaron sus beneficios y poniendo especial énfasis en los grupos más vulnerados. De esta forma se generó un instrumento de inclusión socio laboral con múltiples ventajas para el trabajador, su entorno familiar, el empleador y la sociedad en general.
Ciertamente, la posibilidad de deslocalizar los puestos de trabajo hace que las delimitaciones entre el trabajo subordinado y el autónomo sean más difusas, motivo por el que sobreviene la discusión de si es necesaria o no una regulación específica o modificación de las leyes laborales vigentes en cada país, que contemplen los aspectos propios que distinguen al teletrabajo. Así surgió el proyecto de Ley de Teletrabajo en relación de dependencia elevado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de la Argentina, a través de la ex Dirección de Trabajo Virtual, para su tratamiento legislativo. El objetivo esencial era la promoción de la igualdad de trato entre los teletrabajadores y trabajadores presenciales de igual posición laboral, particularmente referido al ejercicio de la libertad sindical, la protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación, la protección en materia de higiene y seguridad, la remuneración, la protección por regímenes de la Seguridad Social, el acceso a la información, la edad mínima de admisión al empleo y la protección de la maternidad. Regulaba lo que se denomina teletrabajo transfronterizo y lineamientos específicos referidos a la frecuencia del teletrabajo y la compensación por gastos.
Ahora bien, un largo camino has recorrido muchacha, marcaba la publicidad en el 1988 y volvemos a la realidad del año 2020. Desde mediados del mes de marzo y hasta el presente, vivimos una ficción del teletrabajo. De repente todos fuimos expertos teletrabajadores, y conocedores de una modalidad que sin embargo es muy diferente.
Cuando en el 2000 pregonábamos las ventajas del teletrabajo sosteníamos:
- requiere de capacitación y de un acuerdo que contenga los parámetros del TCR, lo que sería el órden público del teletrabajo, en tanto hoy, todos nos hemos convertidos en teletrabajadores sin entrenamiento y sin pautas que respeten por ejemplo el derecho a la desconexión.
- es voluntario, justamente contrario a la obligatoriedad en la que estamos subsumidos hoy.
- concilia la vida familiar con la laboral, sin embargo este equilibrio se encuentra afectado por la demanda de los hijos que no asisten presencialmente a las escuelas, los jefes/jefas del hogar que trabajan ambos en el mismo espacio (domicilio de cuarentena) y que a veces cuentan con una sola notebook ( la empresa no les proveyó de ninguna herramienta) , se suman las mascotas y otros integrantes de la rutina diaria familiar. Todo un esquema sumamente agotador que nos aleja de cualquier equilibrio posible.
- es reversible, contrario a lo que sucede hoy, donde no tengo opción, para poder volver a mi puesto presencial y pareciera que tampoco existen alternativas a futuro.
- es mixto o parcial, es decir con un esquema que contempla el trabajo presencial, puesto que necesariamente cuando se puede el “cara a cara” es irremplazable. Diferente a lo que vivimos hoy donde el aislamiento presencial a veces se confunde con el social, lo que nos crea miedo e incertidumbre.
- resulta que muchos empleadores lo consideran un beneficio, con lo cual ya piensan en recortarlo después de la cuarentena, pero se trata de una modalidad laboral que da ventajas, pero no un beneficio en si.
- se encuentra descripto y documentado, sin embargo ningún “teletrabajador” de cuarentena ha firmado documentación alguna, que clase de certeza entonces se otorga?
Entonces… es teletrabajo? No, no lo es en sentido literal. Se trata de trabajar a distancia, desde el domicilio afectado para la cuarentena, pero en un esquema que no es el del trabajo conectado remoto (TCR) . Por eso es importante no bastardear la modalidad, y pensar en el día despúes, el dia D.
Entonces surgen ciertos interrogantes:
Que va a pasar cuando podamos, por etapas y transitoriamente, volver a nuestra cotidianeidad?
Como vamos a integrar esta modalidad que hoy conocimos en su peor versión (sin entrenamiento, ni certezas jurídicas, ni informáticas ni sociales) a la realidad de un trabajo que puede hacerse muy bien a distancia, pero con recaudos y condiciones?
Hemos transitado primero la sorpresa, por un virus que creíamos inalcanzable para los argentinos, luego el miedo por la velocidad de su propagación. Sentimos ansiedad e incertidumbre por no saber si el plazo de la cuarentena podría prorrogarse por prevención al contagio. Y ahora comenzamos a experimentar el burn out digital, resultado de una emergencia que aborda el teletrabajo sin contención.
El ‘burnout’ o síndrome del trabajador quemado ingresó en la clasificación de enfermedades de la OMS y entrará en vigor 1 de enero de 2022 Es la primera vez que se incluye este concepto, que se refiere a un estado de agotamiento y un sentimiento de falta de eficacia y rendimiento en el trabajador. La decisión de incluir el burnout, ha sido adoptada el pasado 25 de mayo del 2019 por los Estados miembros del organismo, reunidos en Ginebra, y alcanza a los trastornos relacionados con los videojuegos que se especifican en la sección de los desórdenes de dependencia. El listado, conocido como ICD-11,sirve de base para establecer tendencias y estadísticas sanitarias y propone un nuevo capítulo sobre medicina tradicional. El burnout, que ingresa en la sección «problemas asociados» con el empleo o el desempleo, recibe el código QD85. Se describe como «un síndrome resultante del estrés crónico en el trabajo que no ha sido gestionado con éxito», y se caracteriza por tres elementos: «Un sentimiento de agotamiento», «cinismo o sentimientos negativos relacionados con el trabajo» y «menor rendimiento profesional».
La realidad nos encuentra navegando sin red emocional, jurídica y a veces hasta informática por un esquema laboral que tiene sus riesgos y exige cuidados.
Saldremos del coronavirus pero con un cerebro quemado e intranquilidad emocional. El autor de ‘Inteligencia emocional’, Daniel Goleman, incluyó en su libro sobre la materia que: “nuestro bagaje emocional tiene un extraordinario valor de supervivencia y esta importancia se ve confirmada por el hecho de que las emociones han terminado integrándose en el sistema nervioso en forma de tendencias innatas y automáticas de nuestro corazón.”
Es importante gestionar nuestras emociones y hacerlo con un método, con un sistema que además entrene mis competencias para mejorar mi empleabilidad.
Compartimos algunas claves en www.metodognt.com
- Autoconocimiento (emociones, estados de ánimo y el efecto sobre los demás), Es necesario conocerse para luego también conocer a los demás, de lo contrario el trabajo en equipo y colaborativo es imposible.
- Práctica de las técnicas de respiración, meditación, yoga, mindfulness, programación neurolingüística y pensamiento lateral, para redirigir los impulsos o estados de ánimo perturbadores, y bajar el nivel de ansiedad, miedo, incertidumbre a través de la metodología adecuada.
- Motivación. Pasión por lo que uno hace o lo que le causa bienestar al desarrollarlo, para evitar la procrastinación. Este sentimiento nos paraliza, y muchas veces es ocasionado por el mal uso de la tecnología.
- Entrenamiento del cerebro, para establecer atajos mentales que nos permitan desconectarnos de la tecnología, proviniendo su adicción.
- Habilidad digital. Herramientas o recursos para gestionar interacciones sociales conformando la identidad digital.
Ahora bien, la implementación de la modalidad de trabajo conectado remoto (TCR), como marco genérico del teletrabajo no es costosa, es voluntaria, reversible y aplicable a aquellos roles laborales que puedan ser trabajados a distancia, siempre con conectividad. Tecnológicamente no exige un desarrollo significativo y desde el capital humano, el liderazgo de equipos mixtos (presenciales y virtuales) requiere de un entrenamiento, relacionado con una nueva forma de comunicación (comunicación 4.0) y la provensión a la adicción, que las Tic, en contacto constante con el trabajador, pudieran ocasionar en el cerebro (burn out digital).
Sin embargo, ¿qué ocurriría si pudiendo implementar TCR, una organización decide no hacerlo, y las personas se contagian el coronavirus? ¿Cómo se considera esta enfermedad, que hoy en legislaciones como la española ya tiene categoría de enfermedad profesional? ¿Cuál es la razón por la cual la prevención en Argentina sigue siendo una asignatura pendiente? Es necesario tomar conciencia de la necesidad de prevenir los riesgos y enfermedades profesionales en el trabajo. Facilitar la modalidad laboral del TCR es un modo de prevención, que en tiempos de epidemias, como sucede hoy con la pandemia del coronavirus, se convierte en un vehículo accesible para evitar contagios, manteniendo la productividad y la empleabilidad de las personas trabajadoras.
Como el teletrabajo/TCR es una modalidad y no una profesión, es muy importante su consideración como política o plan empresarial y no como beneficio de carácter discrecional, esta es la clave de la certeza jurídica tan anhelada por la empresa y perseguida por el trabajador. La falta de normativa es un factor importante pero no esencial para la implantación de modelos de trabajo conectado remoto, o de teletrabajo en el mundo. El nuevo paradigma es flexibilidad, liquidez, cambios disruptivos y constantes, en definitiva, los grandes progresos de nuestra sociedad no son fruto de un solo individuo, sino del trabajo colectivo de muchos cerebros, que, utilizando las capacidades de la tecnología para aumentar el alcance de su inteligencia, desarrollan nuevas ideas y nuevos conceptos que hasta al momento habrían parecido imposibles.
Es un buen momento para comenzar, veamos la crisis como una oportunidad, el trabajo conectado remoto como una herramienta que puede mejorar la vida laboral, el entrenamiento y la prevención como las claves para la productividad personal y el progreso como sociedad. Lo interesante es pensar en una estrategia, en un sistema de TCR que pueda ser sostenible en el tiempo y que responda a los aspectos transnacionales que plantea, certificando y reconociendo a aquellas organizaciones que lleven adelante las buenas prácticas.