EL METAVERSO Y LA GENERACIÒN DE EMPLEO REMOTO
Viviana Laura Diaz
El metaverso es un espacio que conecta la realidad física a una realidad virtual alterna en internet.
Abarca plataformas inmersivas como las redes sociales actuales y tecnologías de medios 3D, como la realidad virtual, (RV).
Los usuarios ingresan a través de sus avatares digitales en tiempo real para trabajar, comprar, socializar, aprender y entretenerse.
La cercanía con la tecnología de RV, nos confirma que se trata de un mundo paralelo, en el cual, los nuevos perfiles profesionales servirán para crear y desarrollar mejores experiencias para los usuarios.
El futuro del trabajo se ve impactado y los cambios se reflejan en:
1.- AUMENTO en la demanda de determinados PERFILES PROFESIONALES.
Estamos ante una nueva fuerza laboral conformada con perfiles de alta cualificación en disciplinas vinculadas con las TIC.
Esto implica repensar la demanda de profesionales digitales para los próximos 5 años.
Europa por ejemplo, planea crear 10000 puestos de trabajo dentro de la UE para dar vida a esta plataforma informática.
2.-TELETRABAJO
El único modelo que puede aplicar a esta modalidad es el trabajo remoto y descentralizado, pues la creación del metaverso oficializa la colaboración a distancia definiendo el futuro laboral.
Se trata de una nueva experiencia para vivir el teletrabajo, a partir de espacios virtuales dentro del mismo metaverso, diseñados para celebrar reuniones, e interactuar mejor con el resto de los colaboradores.
3.-NUEVAS COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias solicitadas son las asociadas al ámbito de ingeniería y desarrollo de software.
Las relacionadas con criptomonedas y blockchain, gaming, diseño 3D, ventas on line, por ejemplo.
Pero sin lugar a dudas, se requiere de funciones superiores que permitan manejar la tecnología teniendo el acento en lo humano, hablamos entonces de humanización de la tecnología.
Por eso trabajar desde las neurociencias cognitivas y utilizar el método GNT para provenir el daño que la falta de desconexión ocasiona a nuestro sistema nervioso es imprescindible.
La tecnología de blockchain y los Non Fungible Tokens ( NFT ), facilita este nuevo universo de internet.
El blockchain es una cadena de bloques que contiene información y permite llevar un registro seguro, inalterable, descentralizado, sincronizado y distribuido de las operaciones digitales sin necesidad de la intermediación de terceros.
Los Non Fungible Tokens, ( NFT) son activos digitales que no existen de forma tangible pero adquieren propiedades únicas e irremplazables por un similar. Puede tratarse de cualquier pieza que exista únicamente en formato de archivo digital, sea una imagen, video, animación, película o GIF. Se almacenan en blockchain.
4.-NUEVOS PROCESOS DE SELECCIÒN
Direccionados a quienes resultan ser los más aptos para aplicar a roles como: Desarrollador de contratos inteligentes, Desarrollador full stack, Responsable de redes, Gerente de producto metaverso, Modelador 3D de metaverso.
Es importante señalar que la frontera entre la privacidad y el trabajo tendrá un límite muy delgado y desdibujado, con lo cual los mecanismos para evitar esa intromisión en la vida personal del colaborador, requerirán de diseños adecuados de gestión de controversias on line y estrictas normas de desconexión y confidencialidad.
5.-NUEVAS NORMAS:
Sin lugar a dudas, el metaverso implicará normas jurídicas más específicas, con el fin de mediar en las relaciones entre empleadores y trabajadores remotos en un contexto asociado a la realidad virtual. Así como protección y seguridad e higiene aplicada al escenario remoto.
El mundo avanza hacia un mundo de dispositivos neurotecnològicos que requiere cada vez más de la aplicación de un marco jurídico de derechos humanos que proteja al cerebro y a su actividad.
Esta transformación digital laboral (TDL) que venimos sosteniendo desde GNT MENTORIA NEURODIGITAL, requiere innovación.
El cambio conlleva decisiones arriesgadas y disrupción, las claves son: experimentar, ejecutar, tener neuroliderazgo, y acompañar los cambios del trabajo con modalidades laborales adecuadas.
La clave es la responsabilidad y la confianza, y el paulatino abandono del control físico y el procedimiento inspectivo en un formato de ejercicio de poder lìquido.
En el avance hacia el metaverso, nos posicionamos en el mundo virtual, ese al que buena parte de los trabajadores fueron confinados con el inicio de la pandemia de Covid-19.
Pero ese universo desconocido es ahora también un espacio donde se investiga y se comparte un temor colectivo: el “retorno a la presencialidad absoluta”. Según una encuesta publicada en enero de 2022 por la firma de recursos humanos Adecco Argentina, el 14% de los consultados no quiere volver de ninguna manera al trabajo presencial y el 46% solo está dispuesto a hacerlo con un formato mixto; no todos los días.
Es decir, 60% de los argentinos y argentinas incorporados en el estudio se niega a retomar su vida en el punto que la dejó en marzo de 2020. Sin embargo, para este año, 2022 el 51% de los empleadores prevé convocar a todo su personal a tiempo completo a las oficinas, el 46% impulsa un modelo mixto y el 3% apunta a mantener el formato exclusivamente remoto, según la encuesta de Adecco Argentina. Habrá empleados que deberán “volver” aunque no quieran.
En Estados Unidos hablan de “the great resignation”: una oleada de renuncias que se desencadenó frente a la presión de las compañías por volver a la presencialidad.
Según las estadísticas oficiales de ese país, el año pasado 47,4 millones de estadounidenses dejaron voluntariamente sus puestos –un récord–, en muchos casos como una reacción a decisiones corporativas unilaterales. Sirve como ejemplo el caso del banco Goldman Sachs, que ordenó el retorno total de sus empleados a las oficinas de Nueva York para febrero de este año. Cuando llegó el día, solo se apersonó la mitad.
Pero el fenómeno del “gran renunciamiento” emerge en Estados Unidos vinculado a un contexto laboral en el que los ciudadanos tienen opciones; no es el caso de la mayoría de los argentinos.
Cada vez menos los vínculos entre las empresas y sus trabajadores tienen forma de relaciones de dependencia tradicionales y cada vez más los trabajadores se constituyen como proveedores externos.
Hoy los trabajadores quieren elegir sus horarios y regular la presencialidad, y por eso ofrecer esas condiciones se volvió una parte central de la estrategia de seducción a los talentos más jóvenes, que incursionan en el metaverso.
Los “nómades digitales” –jóvenes que viajan por el mundo y trabajan desde cualquier lugar en el que puedan plantar su laptop– se multiplicó en los últimos dos años y las capitales del mundo se pelean por atraerlos.
El motivo: gastan más dinero que los turistas tradicionales y tienen estadías más largas. Los argentinos no son ajenos a este fenómeno. De acuerdo con el Reporte Global 2021 de la empresa especializada Deel, la Argentina se encuentra en el tercer puesto dentro de los países en los que más creció la contratación internacional de freelancers o trabajadores independientes, con un aumento de 209%.
Como un efecto espejo del aumento de la virtualidad, en los últimos dos años las empresas locales apostaron al repliegue de su espacio físico y devolvieron oficinas e incluso pisos completos de alquiler.
Hasta el momento, no se arrepintieron. La vacancia de oficinas no paró de crecer desde el inicio de la pandemia y cerró 2021 en un pico histórico de 19,7% en la Ciudad de Buenos Aires, cuando la tasa promedio suele ser de un tercio: el 6% o 7%.
La tecnología avanza, la generación de empleo bajo la modalidad virtual requiere del cumplimiento de las normas y de políticas públicas que pongan el acento en la transformación digital laboral que ya se encuentra instalada en nuestro ADN.
No aceptar que las condiciones laborales se han modificado , que la tecnología nos atraviesa y que podemos optimizar nuestra empleabilidad es, negar la realidad.