PABLO GASQUET

Abstract

El presente trabajo analiza el ejercicio de las facultades de dirección y del ius variandi en el marco de una sociedad tecnológica caracterizada por la digitalización de los procesos productivos, el avance de la inteligencia artificial y la consolidación de nuevas modalidades de trabajo como es el caso del teletrabajo. Se examina cómo estas transformaciones impactan en la tradicional relación de dependencia, replanteando los límites del poder de dirección empresarial y la tutela de los derechos laborales. Desde una perspectiva normativa, doctrinaria y jurisprudencial, se estudian los fundamentos históricos y constitucionales de dichas facultades, su regulación en la L.C.T. y su integración con los tratados internacionales de derechos humanos y los convenios de la OIT.

El trabajo destaca que la expansión tecnológica, si bien promueve la productividad y la innovación, también genera riesgos de precarización laboral y de abuso en el ejercicio del ius variandi, especialmente ante la aparición de figuras como el teletrabajo. Finalmente, se proponen lineamientos interpretativos y posibles reformas orientadas a equilibrar las facultades del empleador con la protección efectiva del trabajador en el contexto de la economía digital contemporánea, concluyendo en la necesidad de reinterpretar la forma de ejercer el empleador sus facultades.

Introducción

Este trabajo tiene como objeto de estudio el análisis delderecho de dirección del empleador, entendido como la potestad que tiene éste de impartir directivas a sus subordinadosy, en particular, la facultad del ius variandi, aquella que permite al empleador introducir modificaciones en las condiciones de trabajo de sus dependientes, siempre que las mismas no alteren aspectos esenciales del contrato laboral ni perjudiquen de manera sustancial los derechos adquiridos por el trabajador, y cómo se implementan el uso de dichas facultades en el contexto de una sociedad tecnológica actual.

La evolución tecnológica de la sociedad, en especial a partir de la irrupción de la Inteligencia Artificial (en adelante denominado IA), ha provocado significativos cambios en los procesos de producción, transitando el camino de la despapelización[1], donde los operadores del derecho alzan su voz para señalar que el modelo taylorfordista de producción en serie ha perimido para ser reemplazado por el modelo del conocimiento científico incorporado a través de los sistemas informáticos, donde el empleador ejerce un doble control, ya que al corporal le adiciona el cerebral, en el contexto del desarrollo de una economía digital[2], donde el empleador demanda una mayor capacitación del trabajador para cumplir sus órdenes, sirviéndose para ello de la tecnología.

El avance de la sociedad tecnológica ha provocado que el Derecho deba aportar soluciones a los abusos que pueden derivarse del ejercicio de las facultades instructivas y de la posibilidad de introducir cambios en el modo de prestación de tareas, que imparte el empleador a su dependiente y la flexibilidad “de hecho” de las condiciones laborales. En el contexto del ejercicio de estas facultades, resulta clave la capacitación de los trabajadores, el reskilling (formar a los empleados en nuevas habilidades) y el upskilling (mejorar las habilidades existentes de los trabajadores).[3]

En el ámbito de la Educación Superior, la tecnología ha modificado procesos de elaboración, organización, adquisición, transmisión y control de conocimientos.[4] Las TIC han facilitado las herramientas a las Instituciones para enfrentar los retos que plantea la sociedad tecnológica y que luego se trasladan a las organizaciones empresarias modernas, empero también ha contribuido a que se desdibuje la imagen del clásico dependiente que antes se insertaba en una organización empresaria, y ahora, ha ingresado en una nebulosa al acostumbrarse a prestar sus servicios desde lugares diferentes al establecimiento empresario, donde no siempre está claro que exista una subordinación laboral como la conocemos históricamente y que en algunos casos se presta a serios cuestionamientos[5].

La constante evolución e integración de desarrollos tecnológicos e informáticos está permitiendo la implementación de nuevas prácticas en la forma de realizar la construcción del proceso de enseñanza-aprendizaje. Esa integración se impone, a medida que se hacen más complejos los métodos y más especializado el conocimiento, para una futura inserción laboral. En este contexto, la aparición de los laboratorios remotos, que surgieron como un complemento a la enseñanza de la experimentación presencial y fortalecieron la Educación Superior[6]es un ejemplo positivo del uso de la tecnología para ampliar y actualizar el conocimiento adquirido. Idéntica situación aconteció con muchos puestos de trabajo, a través de la modalidad del teletrabajo, por la necesidad de trabajar desde el domicilio.

Sin lugar a dudas, las innovaciones tecnológicas en materia de informática y comunicación contribuyeron a facilitar el acceso al conocimiento para capacitarse en la búsqueda de mejores empleos, y a su vez abrieron la puerta a una nueva modalidad de trabajo a distancia que hace poco parecía impensado, llevando a reformular las condiciones en las cuales se produce la relación dependiente-empleador y cómo este puede ejercer su facultad directiva a distancia a través de las TIC.

La aplicación de los avances tecnológicos obliga a los actores sociales a replantearse los alcances de esas facultades en las nuevas relaciones jurídicas que vinculan a los trabajadores con las sociedades tecnológicas. Un ejemplo de ello lo vemos en la relación de los prestadores independientes y las plataformas virtuales a quiénes la Ley 27.802[7] califica como trabajadores autónomos, excluyéndolos expresamente de la L.C.T., conforme surge del nuevo art. 2 de dicho plexo normativo, y el régimen jurídico instituido en los arts. 119 a 128 de dicha norma, caracterizándolo como una prestación autónoma regida por ella y las disposiciones del C.C.C.N.

En la legislación laboral, estas facultades encuentran su reconocimiento y límites principalmente en los arts. 64 a 69, L.C.T. Asimismo, el análisis no puede prescindir de la lectura constitucional que impone el art.14 bis de la C.N., así como de la integración normativa derivada de los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional, con los convenios de la O.I.T.

El estudio de las facultades de dirección e ius variandi reviste especial importancia en el marco de las sociedades tecnológicasy de la economía digital, donde la flexibilidad y la innovación empresarial conviven con la necesidad de garantizar condiciones de trabajo dignas, previsibles y compatibles con los derechos fundamentales de los trabajadores. La irrupción de nuevas modalidades laborales, como el teletrabajo, y las formas de empleo vinculadas a plataformas digitales, plantean desafíos inéditos en la delimitación de las facultades empresariales y en la protección de los trabajadores.

La problemática se acentúa en sociedades tecnológicas como Mercado Libre o Despegar, donde la organización del trabajo está marcada por la innovación, la flexibilidad y la interacción con sistemas de gestión digitales. En tales escenarios, el ius variandi se traduce no solo en la reasignación de funciones, sino también en la imposición de nuevas herramientas tecnológicas, lo que conlleva modificaciones sobre la forma de organización del trabajo, cambios en las modalidades de trabajo acentuándose la colaboración remota, disponibilidad horaria global y la utilización de algoritmos para monitorear la productividad.

Se aprecia a simple vista que la organización empresaria en este tipo de sociedades tecnológicas es diferente a la que históricamente se ha observado en el modelo empresario argentino, de allí que el ejercicio de las facultades del empleador no se vislumbra de la manera tradicional que conocemos.

El estudio se justifica en la necesidad de repensar los alcances de las facultades de dirección y de ius variandi en un contexto de cambio constante, donde la flexibilidad exigida por las sociedades tecnológicas (receptada por la última reforma laboral) no puede implicar un retroceso en los estándares de protección laboral alcanzados en la Argentina[8]. En definitiva, se busca contribuir a un debate jurídico y social de gran actualidad, en el que confluyen intereses contrapuestos que requieren soluciones equilibradas, razonables y conformes a los principios del derecho del trabajo.

1 – Fundamentos de las facultades de dirección y del ius variandi

1.1. Concepto y naturaleza jurídica del derecho de dirección

El derecho de dirección del empleador constituye una de las facultades esenciales derivadas del contrato de trabajo. Se traduce en la posibilidad de organizar, coordinar y supervisar las tareas que realiza el trabajador, en el marco de la relación laboral, con el objeto de alcanzar la finalidad productiva de la empresa.

Este poder no es absoluto: se encuentra limitado por la legislación laboral, los convenios colectivos, los principios protectores del derecho del trabajo y los derechos fundamentales del trabajador reconocidos por la Carta Magna y los tratados internacionales. Como señala Ackerman,[9]el derecho de dirección debe ser entendido como un poder funcional y no discrecional, en tanto está orientado al logro de fines empresariales legítimos y respetuosos de la dignidad humana.

Sardegna la define como una facultad del empleador que consiste en dar instrucciones de carácter general, órdenes, mandatos y toda medida inherente a la más eficiente conducción del manejo empresario, que contempla un manejo discrecional de los recursos materiales, inmateriales y humanos que conforman la empresa, para el logro de los fines productivos de la empresa, sin caer en la arbitrariedad, ya que se debe ejercer con carácter funcional, de acuerdo a las exigencias de la producción, empero respetando la dignidad y los derechos personales y patrimoniales del trabajador.[10]

Para Grisolía consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Lo define como el conjunto de facultades jurídicas a través de las cuales el empresario determina las modalidades según las cuales se concreta la prestación laboral por parte del trabajador.[11]

De Diego la describe como la potestad del empleador de impartir a través del principio de autoridad, las órdenes e instrucciones que sean necesarias para que los recursos humanos de la empresa puedan producir los bienes y servicios con los equipos y maquinarias disponibles. La norma procura orientar la potestad del empleador conforme la racionalidad y funcionalidad de las necesidades de la producción, de modo que los criterios utilizados contengan cierta lógica, para fortalecer la autoridad ejercida por el mismo. En ese contexto el empleador dispone la forma de producir y para ello posee la atribución de ordenar de qué forma el trabajador cumplirá con su prestación[12].

En definitiva, podemos decir que la dirección es la facultad a través de la cual el empleador impone su autoridad, siendo la contracara del deber de subordinación al cual se somete el trabajador cuando cumple sus órdenes, a cambio de una contraprestación remuneratoria.

El art. 65 de la L.C.T., reconoce expresamente la facultad del empleador para dirigir la empresa, dictar órdenes e instrucciones relacionadas con la prestación laboral. Este marco normativo constituye la base sobre la cual se asienta el ius variandi, facultad consagrada en el art. 66 de la L.C.T.

1.2. El ius variandi: definición y límites

El ius variandi, en la nueva tipificación legal que le asigna el 23 de la ley 27.802, consiste en la facultad que tiene el empleador de variar la forma en que el trabajador debe prestar sus tareas, siempre y cuando respete los siguientes límites: i) que no altere los elementos esenciales del contrato de trabajo (tales como la duración de la jornada, la remuneración y la categoría laboral); ii) no cause perjuicio material al dependiente y iii) no se utilice esa facultad para sancionar al trabajador.

Siempre la decisión de producción tiene un motivo, solo que la última reforma eximió al empleador de la carga de justificar la razón de la misma. Por ejemplo, es normal que el empleador deba disponer el traslado de personal por necesidades operativas, las cuales tienen relación con el uso de los recursos materiales y personales con los que cuenta a su disposición para el logro de los fines económicos propuestos al montar la organización empresaria, sólo que antes debía demostrar la razonabilidad de la decisión adoptada y ahora no.

Esa decisión no debe alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo del dependiente como son la remuneración, la categoría laboral y la duración de la jornada de trabajo.

El segundo aspecto a considerar es que la decisión empresaria no cause perjuicio material (léase reducción salarial o incremento de gastos) al trabajador. La reforma resolvió suprimir el límite del daño moral (afectación del tiempo que debe el dependiente brindar a su trabajo) aunque éste era un límite que los jueces analizaban con detenimiento antes de conceder el reclamo al trabajador.

Por último, que esta facultad no sea ejercida a título sancionatorio, porque en ese supuesto se está desnaturalizando la potestad que tiene el empleador de adecuar la prestación de su dependiente a las necesidades operativas.

El ius variandi es la manifestación más característica del poder de dirección empresarial. Implica la posibilidad de modificar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo, como las modalidades, la organización o el lugar de prestación de tareas, siempre que esos cambios no afecten elementos esenciales del contrato ni impliquen un ejercicio abusivo del poder.

Sardegna lo sintetiza en el derecho de variar, modificar y alterar las condiciones de trabajo del personal.[13]

Para De Diego es la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato y no causen daño al trabajador. El trabajador puede oponerse al cambio e intimar a que cese el ejercicio abusivo bajo apercibimiento de considerarse injuriado y despedido sin causa justificada en forma indirecta.[14]La reforma suprimió la posibilidad de peticionar una medida imnovativa para que el juez mantuviera las condiciones originales de trabajo alteradas unilateralmente por el empleador, hasta que resolviera si le asistía o no la razón al trabajador para oponerse a la directiva patronal.

Por último, Grisolía sostiene que se trata de una decisión unilateral de efectuar cambios que resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.[15]

La doctrina ha destacado que el ius variandi constituye una excepción a la regla de la inmutabilidad contractual, por lo que debe interpretarse de manera restrictiva. Para Etala, su ejercicio legítimo requiere, entre otras cosas, que no genere daño al trabajador y no implique una alteración de un elemento esencial del contrato de trabajo.[16]

1.3. Fuentes normativas aplicables en la legislación argentina

Las fuentes principales de los derechos de dirección e ius variandi en el ordenamiento argentino son: 1) los arts. 64 a 69 de la L.C.T. (Ley 20.744[17]); 2) el art. 14 bis de la Constitución Nacional, que garantiza la protección del trabajo en sus diversas formas y el principio de condiciones dignas y equitativas; 3) los Tratados internacionales con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22), en particular el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y los Convenios de la OIT N.º 177 y 190, entre otros, y 4) los convenios colectivos de trabajo que en muchos casos regulan de manera específica el alcance de las modificaciones laborales.[18]

Asimismo, la jurisprudencia laboral argentinaha contribuido a delimitar los contornos del ius variandi, estableciendo criterios sobre qué se entiende por “perjuicio” y qué situaciones constituyen un uso abusivo de esta facultad. En definitiva, el ius variandi se erige como un instrumento indispensable para la organización empresarial, pero su validez depende del respeto a los derechos del trabajador y a los principios protectores que caracterizan al derecho del trabajo en la Argentina. La última reforma redujo los límites de su ejercicio y procuró dinamizarlo para favorecer el desarrollo de la actividad productiva, con el objetivo de alentar nuevas contrataciones.

2 – Evolución histórica y fundamentos constitucionales

2.1. Antecedentes en el derecho laboral argentino

El derecho de dirección y su expresión en el ius variandi no siempre fueron objeto de regulación específica en la legislación laboral argentina. Durante las primeras décadas del siglo XX, las relaciones de trabajo se regían mayormente por el principio de la autonomía de la voluntad y la fuerza desigual de las partes quedaba reflejada en contratos poco equilibrados[19].

La sanción de la L.C.T.representó un punto de inflexión, al sistematizar y consolidar los derechos laborales en la Argentina. La inclusión expresa de los arts. 65, concerniente al poder de ejercer la autoridad el empleador, y el 66, referido al ius variandi, otorgó un marco normativo que buscó compatibilizar las necesidades de organización empresarial con la protección del trabajador frente a modificaciones arbitrarias. Posteriormente, reformas parciales de la LCT, así como el desarrollo doctrinario y jurisprudencial, fueron delimitando con mayor precisión el alcance de esta facultad.

2.2. Fundamentos constitucionales (art. 14 bis y tratados internacionales)

Elartículo 14 bis de la C.N., incorporado en la reforma de 1957, consagra los principios rectores del derecho del trabajo. Entre ellos, se destaca el reconocimiento a condiciones de trabajo dignas y equitativas, la estabilidad en el empleo y la protección contra el despido arbitrario. El ius variandi debe analizarse a la luz de estos principios, ya que una interpretación amplia y sin límites podría afectar la estabilidad y las condiciones dignas de trabajo. La C.S.J.N. ha señalado en reiteradas oportunidades que los derechos reconocidos por el art. 14 bis tienen jerarquía constitucional y constituyen un valladar frente a prácticas empresariales abusivas[20].

La reforma constitucional de 1994 incorporó, en el art. 75 inc. 22, una serie de tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional. Entre ellos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que reconoce el derecho a condiciones de trabajo justas y favorables (art. 7), y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que protege el derecho al trabajo y la dignidad de la persona humana.

Asimismo, los convenios de la OIT, especialmente el Convenio Nº156 referido a los trabajadores con responsabilidades familiares, el Convenio Nº177 sobre teletrabajo y el Convenio Nº190 sobre violencia en el ámbito laboral, constituyen parámetros interpretativos obligatorios que condicionan al ius variandi.

En el caso puntual del Convenio Nº 156, el art. 3º, inc.1º, establece: “…cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación…”. El art. 8º dispone que: “La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo”. El art. 9º expresa: “Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, … laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas…”

El convenio Nº 177, en el art. 1º, apartado i), conceptualiza el trabajo a domicilio, y dentro de ese género la especie teletrabajo, como aquel que es realizado por el trabajador «en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador».

El convenio Nº 190 reconoce el derecho de toda persona a un «mundo del trabajo libre de violencia y acoso», incluidos la violencia y el acoso en razón de género. Este convenio resalta el derecho a la dignidad, al trabajo decente poniendo de relieve que tanto la violencia como el acoso son actos que lesionan la dignidad de las personas, es decir, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos. De allí que el empleador no debe ejercer violencia sobre su dependiente al ejercer sus facultades empresariales.

Todas estas normas permiten el desarrollo de una relación laboral a distancia, garantizando que el empleador no realice un ejercicio abusivo de sus facultades en el marco de la relación contractual que lo vincula con su dependiente.

2.3. Doctrina nacional y comparada

La doctrina argentina ha resaltado que el ius variandi debe interpretarse en clave constitucional. La facultad empresarial de modificar condiciones laborales no puede analizarse como un poder absoluto, sino como una manifestación de la libertad de empresa sometida al principio de razonabilidad y al respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Etala señala que el artículo 66 de la LCT debe ser leído en conjunto con el art. 14 bis de la C.N. y los tratados internacionales, de modo que la validez del cambio impuesto por el empleador dependerá de que no se afecten los derechos constitucionales del trabajador ni se altere la ecuación del contrato[21].

Campusano resalta que las garantías constitucionales de las “condiciones dignas y equitativas de labor”, y “la protección integral de la familia” constituyen un faro a seguir para resguardar al trabajador y su grupo familiar frente al ejercicio de las facultades de dirección e ius variandi por parte del empleador, así como también revaloriza la jerarquía constitucional que tienen algunos Tratados de Derechos Humanos incorporados a la Carta Magna en el artículo 75, inc. 22 y su relación directa con la limitación del ejercicio de las facultades por parte del empleador en resguardo de intereses superiores de orden social, en especial el art.10 del P.I.D.E.S.C. y el art. 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos.[22]

En el plano comparado, el derecho español reconoce expresamente la figura de la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo” en el Estatuto de los Trabajadores (art. 41), con un control judicial fuerte sobre la razonabilidad de la medida. México y Brasil también contemplan límites al poder de dirección, reforzando la necesidad de justificar objetivamente las modificaciones.

De esta manera, tanto en la doctrina nacional como en la comparada, se observa una tendencia clara hacia la constitucionalización del derecho del trabajo, lo que implica que el ius variandi no puede ser analizado en abstracto, sino en relación con los principios de dignidad humana, estabilidad y protección al trabajador.

3 – El marco normativo en la legislación argentina

3.1. Ley de Contrato de Trabajo: artículos 64 a 69

La L.C.T. constituye la piedra angular del derecho laboral argentino y regula de manera expresa el poder de dirección del empleador y el ius variandi. El art. 64 establece que el empleador está facultado para organizar económica y técnicamente la empresa, mientras que el art. 65 reconoce su potestad para dictar órdenes e instrucciones relativas a la ejecución del trabajo, lo cual incluye su potestad de dictar normas reglamentarias que deben ser cumplidas por el trabajador en el desempeño de sus tareas porque reglamentan las pautas de conducta que se desarrollan en una organización empresaria. Por su parte, los arts. 66 a 69 delimitan los alcances de esta facultad, regulando el ius variandi, el control del cumplimiento de las órdenes, y la responsabilidad del empleador frente a eventuales excesos.

En este marco, el art. 66 es el núcleo central, al disponer que el empleador puede modificar unilateralmente modalidades de la prestación laboral en tanto ello no importe alterar las condiciones esenciales del contrato de trabajo ni cause perjuicio al trabajador. Este texto consagra la protección frente a daños como límite al poder de dirección.

3.2. El art. 66 LCT y sus interpretaciones

El art. 66 ha sido objeto de abundante interpretación doctrinaria y jurisprudencial. Su importancia radica en que explicita la tensión entre las necesidades de flexibilidad empresarial y la tutela del trabajador.

La doctrina mayoritaria coincide en que el ius variandi solo puede ejercerse en situaciones que tengan una justificación objetiva vinculada con la organización productiva. Alteraciones arbitrarias o caprichosas resultan ilegítimas[23].

En cuanto al concepto de “perjuicio material”, la jurisprudencia ha entendido que incluye cualquier detrimento económico que implique un desmedro en la remuneración o en las condiciones de trabajo. El “perjuicio moral”, en cambio, en la anterior redacción de la norma refería a situaciones de degradación, humillación o menoscabo de la dignidad, circunstancias que a mi criterio subsisten con independencia que el legislador no las haya contemplado expresamente en la norma, porque cualquier tipo de daño que afecte al trabajador debe ser resarcido, y, por otra parte, el artículo 10 del C.C.C.N. establece que ningún derecho debe ser ejercido abusivamente, circunstancia que acontece cuando se produce un daño a una persona, sea material o moral.

3.3. Ley 27.555 de Teletrabajo y su impacto en el ius variandi

La sanción de la Ley 27.555 de Teletrabajo, en adelante LT, introdujo nuevas reglas respecto al poder de dirección en el marco de las tecnologías digitales. Esta ley reconoce el derecho del trabajador a la desconexión digital, a la reversibilidad del teletrabajo y a la protección de su intimidad, lo que restringe la discrecionalidad del empleador.

La doctrina[24]ha destacado que esta norma refuerza la protección del trabajador frente a cambios unilaterales, lo que constituye una respuesta legislativa a los riesgos del trabajo remoto. No obstante, la aplicación práctica de la ley ha generado debates, especialmente en empresas multinacionales que requieren adaptaciones rápidas a entornos digitales.

Comparto la opinión de Panozzo y Palavecino[25]en el sentido que la Pandemia del Covid 19 produjo modificaciones sustanciales en la manera en que los trabajadores prestaron tareas a distancia, valiéndose del uso de las TICS, irrumpiendo con fuerza la modalidad del teletrabajo, que introdujo cambios en la mirada del ejercicio del ius variandi por parte del empleador, aunque una parte de la doctrina llegó a plantear si la LT, no dio lugar a la aparición de un poder de dirección por parte del trabajador[26].

El art. 8 establece que la modificación de la modalidad presencial a teletrabajo (y viceversa) requiere el consentimiento expreso y por escrito del trabajador, salvo casos de fuerza mayor. Este principio limita fuertemente el ius variandi en el sector tecnológico, donde las empresas suelen requerir mayor flexibilidad.

González Rossi señala que la norma se orienta al trabajador que habría en principio tenido un trabajo en que concurría al establecimiento del empleador, para pasar posteriormente a prestar tareas como teletrabajador, dando la facultad al primero de revocar en forma unilateral la decisión, debiendo el empleador otorgarlas en el mismo establecimiento inicial o en otro cercano al domicilio del trabajador.[27]

La norma establece como excepción que el empleador por motivos fundados no pueda satisfacer tal deber[28], aunque coincido con este autor que no está claro si la imposibilidad se refiere a dar tareas en el mismo establecimiento o en otro cercano al domicilio, o a dar tareas en general. Lo que no hay duda es que no dar las tareas implicaría una violación al deber de otorgarlas.

Ahora bien, la prestación de tareas en la modalidad de teletrabajo forma parte claramente de la forma de prestación de los servicios del trabajador para la empresa, y como tal alude concretamente a la posibilidad de dirigir el trabajo, lo cual es siempre y en todo lugar una facultad del empleador.

En tal sentido, el empleador tiene la facultad de organización (art. 64, LCT), que implica que para el funcionamiento de una empresa se requiere siempre una mayor o menor centralización y jerarquía de toma de decisiones en cuanto a diversos elementos de la prestación laboral, es decir, se requiere siempre una gestión de orden técnico y económico, con facultad de decisión que constituye una potestad del empleador.

Como consecuencia de este poder organizacional, surge la facultad de dirección que se manifiesta en la posibilidad que el empleador puede indicar que especie de trabajo requiere, como hacerlo, horarios, objetivos, etcétera.

Esta facultad está limitada muchas veces directamente por las normas, así, p. ej., en cuanto a jornada horaria, el empleador no puede superar ciertos límites, aun cuando la organización de la empresa demande un horario superior, y en todo caso, tiene que recurrir, dentro de su poder de organización, a la contratación de más personal o la incorporación de tecnologías que le permitan la consecución de sus objetivos.

De igual modo, coincido con este autor en cuanto a que el ejercicio de la facultad de dirección está limitado, ante la posibilidad de un uso abusivo de la misma, lo que lleva directamente a que, si bien el empleador puede modificar e introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, estas modificaciones no deben ser irrazonables, ni alterar condiciones esenciales del trabajo (p. ej., la jornada o el lugar de prestación de tareas).[29]

No cabe ninguna duda que el poder de dirección del empleador es claramente una facultad exclusiva de éste, limitada es cierto, y derivada de su posición contractual en la relación laboral, ya que a cambio de la misma tiene la obligación de abonar la contraprestación pactada con su dependiente.

En otras palabras, el determinar cómo se prestan las tareas constituye sin ninguna duda parte de lo que se ha denominado el poder de dirección del empleador, y ello obedece a que claramente por su posición contractual, en la cual asume el riesgo de la actividad, debe por supuesto tener la potestad de dirigir diversas facetas de la prestación laboral, e inclusive tener alguna dinámica para variarlas, lo que se ha plasmado legislativamente en los arts. 64 a 66, LCT, considerando que aún en ausencia de normas, la facultad de dirección va de suyo y es conteste con la propia naturaleza del contrato de trabajo, dado que si el empleador que requiere el empleo no puede dirigirlo, difícilmente podría entenderse de qué manera podría llevarse a cabo la consecución de los fines de lucro o benéficos de la empresa.

Entonces, los cambios en el contrato de trabajo derivados de su poder de dirección pueden ser efectuados en forma unilateral por parte del empleador, sin necesidad de tener el consentimiento del trabajador, aunque obviamente se reitera que esta facultad debe ser ejercida siempre dentro de límites que evitan el uso abusivo del Ius Variandi, plasmado en el ya mencionado art. 66, L.C.T.

Sin embargo, González Rossi[30] hace una observación muy interesante al señalar que el trabajador tiene una facultad unilateral de revertir su propia decisión y ésta en su inicio debería haber sido bilateral, consensuada con el empleador, y que podría imponer a la empresa una obligación de dación de tareas en distinto lugar. Esta imposición por cierto se daría claramente para afectar una modalidad esencial del contrato de trabajo como es el lugar de prestación de tareas, con lo cual se admitiría legalmente que el trabajador podría, entonces, imponer unilateralmente un cambio en el contrato de trabajo que había sido pactado por ambos, y ello sobre una modalidad que es esencial, sobre la que nunca, a la inversa, el empleador habría podido efectuar por sí solo.

Por eso, este autor hace referencia a un poder de dirección que estaría en cabeza del trabajador, que puede modificar unilateralmente lo pactado bilateralmente y sobre una modalidad esencial del contrato de trabajo.

También Arese comparte esta idea cuando sostiene que: “… se instituye una suerte de novedoso ejercicio del ius variandi tradicionalmente puesto en cabeza del empleador, ahora colocado en favor del trabajador…”.[31].

Respetuosamente disiento con esta corriente porque la facultad de dirección está íntimamente vinculada con el poder de mando y autoridad con que cuenta el empleador para llevar adelante sus planes de organización y tiene como contracara la obligación del dependiente de subordinarse a dichas instrucciones, a cambio de la contraprestación remunerativa que el empleador debe abonarle. De admitir que el trabajador ejerce la facultad de dirección, esto desnaturalizaría la relación dependiente que mantiene con su empleador y lo colocaría en un plano de igualdad más propio de un colaborador independiente. Más que hablar de una facultad de dirección del trabajador, se podría hacer alusión a una “prerrogativa” del trabajador instituida por la LT.

No caben dudas que el empleador es quien dirige el proceso productivo, y en esa inteligencia imparte las instrucciones para que el trabajador las cumpla, ya sea de manera presencial o a distancia, siendo ello una característica esencial en todo contrato de trabajo, sólo que en las sociedades tecnológicas se ejerce con mayor flexibilidad y rapidez para concretar los fines lucrativos que este tipo de organizaciones empresarias persiguen.

Campusano también aboga por el ejercicio de una facultad de dirección del trabajador empero lo justifica en función de su responsabilidad de proteger a su familia y el deber de cuidado que tiene para con sus integrantes.[32]

De igual modo, Panozzo y Palavecino[33] ratifican esta idea al afirmar que la reversibilidad de la modalidad de trabajo a distancia para volver a la presencialidad es una facultad exclusiva del trabajador, lo que lleva a pensar a estos autores si la norma solo prevé la posibilidad de ejercicio de la reversibilidad a favor del trabajador y nada dice sobre el empleador, entonces, lo que parecía ser una solución superadora se transforma en un camino lleno de interrogantes.

Para De Diego no es una modalidad de trabajo sino una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el domicilio del trabajador o en un lugar o establecimiento ajeno al empleador, o en cualquier lugar que reúna condiciones aptas para cumplir con la tarea encomendada, que en sí se constituye en una obligación de resultados»[34].

Este autor entiende que el teletrabajo no es una modalidad del contrato de trabajo sino una forma de organizarlo. Desde esta perspectiva, el empleador podría modificar la condición de trabajo, disponiendo de manera unilateral el cambio de presencial a remoto y viceversa, sin que ello configure un ejercicio abusivo de su potestad, ya que no alteraría un elemento esencial del contrato de trabajo. Vale decir que la modificación radica única y exclusivamente en la forma de organizar el trabajo según voluntad del empleador (art. 64 LCT) y no en una modalidad contractual.

La LT contempla dos supuestos diferentes respecto a la adopción del teletrabajo, aquel que es pactado entre las partes desde el inicio del vínculo, y el que es acordado inicialmente en forma presencial y luego es convertido a teletrabajo. En este último supuesto se requiere del consentimiento voluntario y por escrito del trabajador para pasar a prestar tareas en forma remota, conforme se desprende de la lectura del art. 7 de la LT.

La voluntariedad del cambio en la forma de prestación de tareas resulta un presupuesto previo y necesario para el ejercicio del derecho a la reversibilidad. Asimismo, nótese que el derecho de reversión no se encuentra previsto para los trabajadores que iniciaron la relación laboral en la forma de trabajo remota.

Por su parte, el derecho a la reversibilidad se encuentra previsto el art. 8° de la LT, el cual dispone que el trabajador puede revocar su voluntad de trabajo a distancia en cualquier momento de la relación. Este resulta ser uno de los puntos más discutidos, puesto que omite toda regulación en cuanto al modo y oportunidad en que podrá ser ejercido el derecho a la reversibilidad.

En este contexto y con el propósito de atenuar la vaguedad presente en la norma, y mitigar posibles conflictos laborales, es que el ejercicio de este derecho fue reglamentado en el art. 8° del dec. 27/2021, donde dispone que el derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los arts. 9° y 10 del Cód. Civ. y Com. y 62 y 63 de la L.C.T., de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial a la virtual.

Por otra parte, Panozzo y Palavecino cuestionan que la reglamentación incorporara innecesariamente deberes del régimen general del C.C.C.N.; cuando no son necesarios. Con acierto señalan que la LCT siempre reguló el ejercicio de los derechos de buena fe y no abusiva, en sus arts. 62 y 63. Por lo cual, el aditamento resulta sobreabundante. Toda vez que la LT funciona como un régimen que se inserta en un cuerpo normativo general más amplio como la LCT, principios como la buena fe y el ejercicio no abusivo del derecho de las partes ya rigen de pleno derecho[35].

Asimismo, el decreto establece que recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación a fin de dar cumplimiento con el deber de dar ocupación efectiva al trabajador, so pena de que este pueda considerarse injuriado y despedido. Además, de modo cuestionable establece un plazo de 30 días para hacerlo, sin dar justificativo alguno de por qué ha dispuesto ese plazo. No es tan sencillo reordenar el equipo de trabajo y la prestación que éste brinda cuando debe mutar del trabajo a distancia para hacerlo de modo presencial, teniendo en cuenta que lo solicita el trabajador y no porque el empleador lo hubiera proyectado de esa manera. El término perentorio de 30 días luce muy exiguo, cuando 6 meses lucía más apropiado.

En otras palabras, lo que se origina como un acto jurídico que requiere de ambas voluntades puede revertirse con la voluntad de solo una de ellas sumado al cuestionable plazo que se le otorga al empleador para hacerlo. Por eso no me parece acertado hablar de un derecho de dirección del trabajador, sino, en todo caso de una “prerrogativa” porque el único que puede dirigir el proceso productivo es el empleador. De lo contrario se invertirían las posiciones, el empleador pasaría a ser dependiente de la voluntad de su trabajador.

Esto lleva a pensar que el empleador, al momento de acordar con el trabajador la novación de la prestación presencial a la de teletrabajo, le advierta acerca de la imposibilidad de la reversión posterior por no contar con medios idóneos para ello (ejemplo que el espacio físico no exista más porque el empleador ya no cuente con un establecimiento, siendo que la LT no se lo exige).

Por último, en virtud de las facultades de organización y dirección, conferidas al empleador en el art. 64 de la LCT; este tiene la facultad de introducir las modificaciones que considere pertinentes, a fin de ordenar técnica y económicamente la empresa, con la limitación prevista por el art. 66 de la LCT.

Asumiendo que el ejercicio del ius variandi no colisiona con el art. 8° de la LT, y el empleador dispone el regreso del trabajador a prestar tareas presenciales, debido a su reducción en el rendimiento ¿se modificó una modalidad esencial del contrato de trabajo con la determinación tomada por el empleador? Si nos colocamos en la posición de De Diego la respuesta sería negativa. De lo contrario, ¿puede legítimamente el trabajador recurrir a los remedios previstos en el segundo párrafo del art. 66 de la LCT extinguiendo el vínculo laboral o requerir el restablecimiento de las condiciones alteradas? O incluso, ¿Podríamos decir que ese ejercicio del ius variandi, fundado en la baja del desempeño, tiene carácter disciplinario, y por lo tanto prohibido por el art. 69 de la LCT? Las circunstancias particulares de cada caso son las que nos dirán si medió o no un ejercicio abusivo por parte del empleador, sin poder brindar una respuesta unívoca a este planteo, empero parecería, a priori, que el empleador al ejercer la facultad de imponerle que vuelva a prestar tareas de manera presencial estaría alterando uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo (léase el lugar) y en consecuencia el trabajador podría considerarse injuriado y despedido, previa intimación al empleador a que cese con su conducta abusiva.

Más allá de la postura que se asuma la reciente reforma laboral puso fecha de caducidad al régimen del teletrabajo al disponer su derogación a partir del 01/01/2027 sin aclarar si van a sancionar un nuevo régimen de teletrabajo que lo suceda o volveremos a navegar en un mar de incertidumbres. Una pena que no se aprovechara la reforma para arrojar luz sobre esta cuestión.

4. Jurisprudencia relevante

La jurisprudencia ha sido determinante para precisar los límites del ius variandi en la Argentina. En Vizzoti, Carlos c/ AMSA” (CSJN, 2004), si bien el eje fue la indemnización por despido, la Corte reafirmó que los derechos laborales reconocidos en el art. 14 bis de la Constitución deben ser interpretados bajo el principio protectorio. El ser humano debe ser el centro de la normativa y consecuentemente de preferente tutela y no a la inversa. Esta doctrina se proyecta también sobre el ius variandi, al reforzar la idea de que las facultades empresariales no pueden desvirtuar los derechos fundamentales.

En el fallo «Cacciaguerra, Andrea N. y otro c. Directv»,[36] el empleador pretendió revertir la modalidad de teletrabajo a presencial incurriendo en un uso abusivo de su facultad de ius variandi. En su voto, el Dr. Catardo, concluyó que: «…la empleadora Directv Argentina SA realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienen hijos menores a su cargo y son estudiantes de una carrera universitaria… el cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables, que debe acreditar».

A idéntica conclusión se arribó en los autos “Haddad, Fernando D. c/Telecom Argentina S.A.[37]en el cual se falló en los siguientes términos: “La empleadora no explicó de manera circunstanciada –y menos aún demostró- las razones funcionales de la empresa que la habrían conducido a adoptar la modificación de las condiciones de labor en particular el cambio del lugar de trabajo del actor, quien se desempeñaba tres veces por semana de manera remota, en tal contexto, el requisito de razonabilidad no aparece por cuanto la accionada no solo no demostró, sino que ni siquiera invocó de manera circunstanciada la necesidad objetiva de cambiar el lugar de trabajo del actor…”.

En cuanto al razonamiento de los deberes del empleador en el marco del contrato laboral en los autos: «P.M.A. c. S A L.N. s/ despido» se ha expresado: «Si bien la facultad organizativa y el poder de dirección que atañen al empleador incluyen la posibilidad de efectuar modificaciones de las condiciones de trabajo, ello es así siempre que no impliquen alterar las modalidades esenciales del contrato laboral. El «ius variandi» tiene límites específicos de orden contractual (deben respetarse los elementos esenciales del contrato de trabajo), de orden funcional (no debe ejercerse arbitrariamente, sino que el cambio debe estar vinculado al fin común de la empresa) y sufre limitaciones derivadas del deber de previsión (respecto de los intereses del trabajador)».[38]

Otro fallo interesante, se dictó en los autos “Castillo, Cynthia N. c/Citytech S.A. s/sumarísimo”[39], el juez del Juzgado del Trabajo 4 de Tucumán ordenó a una empleadora restablecer la modalidad de teletrabajo pactada con una trabajadora durante los dos años posteriores a la pandemia, en el marco de un caso de ius variandi. El juez señaló al fallar que: “… el cambio de lugar de trabajo implicó una alteración de una de las modalidades esenciales de la contratación, como es el lugar de trabajo. … la accionada incurre en un uso abusivo del ius variandi lo cual implica una modificación de un elemento esencial del contrato de trabajo (modalidad en la presentación de tareas y lugar en que se desarrollan) y un daño patrimonial por las erogaciones no previstas que debía afrontar la dependiente para trasladarse desde su domicilio hasta la sede de la empresa, además del tiempo incurrido a tales efectos.”

Del análisis de la jurisprudencia se desprende algunos criterios comunes: i) Necesidad de justificación objetiva: El cambio debe responder a razones de organización o productividad legítimas. En definitiva, por más que la reforma haya eliminado el límite del ejercicio razonable de esta facultad, no cabe ninguna duda que la justificación objetiva subsiste implícitamente porque de lo contrario se incurriría en un perjuicio al dependiente, que sigue siendo un límite vigente de esta potestad. ii) Prohibición de perjuicio: Cualquier disminución salarial o incremento de gastos u otro tipo de daños invalida la medida. iii) Control de razonabilidad: Los tribunales aplican un estándar de proporcionalidad entre la medida empresarial y el impacto en el trabajador. iv) Respeto a los derechos fundamentales: Se reconoce la supremacía de la Constitución y los tratados internacionales sobre la legislación interna. v) Nulidad de medidas discriminatorias: Cuando el ius variandi encubre represalias, la justicia laboral las declara ilegítimas.

La jurisprudencia ha configurado un modelo restrictivo del ius variandi, donde la facultad empresarial se encuentra condicionada a límites materiales y constitucionales. Este control judicial constituye una garantía esencial para los trabajadores en un mercado laboral caracterizado por la asimetría de poder.

**5. El ius variandi en el contexto de las sociedades tecnológicas**

5.1. Características del trabajo en el sector tecnológico

Las sociedades tecnológicas presentan una organización laboral particular, caracterizada por la flexibilidad, la innovación constante y la digitalización de los procesos productivos. Su expansión ha transformado profundamente las relaciones laborales. Empresas dedicadas al desarrollo de software, telecomunicaciones, I.A. y plataformas digitales constituyen un nuevo modelo productivo en el que la flexibilidad organizacional se erige como un valor central. En este marco, el poder de dirección y el ius variandi del empleador adquieren características singulares que merecen un tratamiento específico. En este sector, los trabajadores suelen estar vinculados a proyectos dinámicos, con metodologías ágiles, que implican cambios frecuentes en roles, equipos y objetivos. Esta dinámica genera la necesidad de un mayor margen de maniobra por parte del empleador para reorganizar funciones y tareas. Sin embargo, esa flexibilidad no puede implicar una renuncia a la protección laboral. Como advierte De la Fuente[40], la modernización tecnológica del trabajo no elimina las desigualdades estructurales de la relación laboral, sino que las reconfigura, exigiendo nuevas formas de tutela.

5.2. Nuevas modalidades de organización laboral (teletrabajo, híbrido, plataformas)

Las sociedades tecnológicas presentan características diferentes a otras sociedades comerciales tradicionales del Mercado Laboral y que se pueden describir de la siguiente manera: 1) Innovación constante: los proyectos y procesos productivos cambian con rapidez, lo que exige reasignación permanente de funciones; 2) Modalidades híbridas de trabajo: la coexistencia de presencialidad, teletrabajo y trabajo remoto internacional plantea desafíos al régimen tradicional de dirección; 3) Flexibilidad de roles:los perfiles profesionales suelen ser polivalentes y requieren actualización continua de competencias; 4) Globalización de los equipos: la colaboración con trabajadores de distintos países introduce diferencias culturales y normativas. Estas características generan un contexto en el cual el ius variandi tiende a aplicarse con mayor frecuencia, aunque siempre bajo los límites legales.

La expansión del teletrabajo y de los esquemas híbridos ha intensificado el debate sobre el ius variandi. Antes de la LT, muchas empresas tecnológicas imponían cambios unilaterales en la modalidad de prestación, lo que generaba litigiosidad. Con esta normativa se refuerza el principio de consentimiento del trabajador, limitando la discrecionalidad empresarial, aunque su derogación programada por el art. 199 de la ley 27.802 genera un mar de incertidumbres acerca de cómo se comportarán laboralmente ese tipo de empresas, es decir, si volverán a la imposición unilateral de las condiciones de trabajo o se buscará un equilibro racional entre los intereses de ambas partes.

Asimismo, el auge de las plataformas digitales(ej. servicios de reparto, aplicaciones de transporte) plantea un escenario complejo que la reforma pretende simplificar, adoptando la tesitura de considerar a los trabajadores como “prestadores independientes”. La norma convalida la postura de los emplresarios que argumentan ser meros intermediarios tecnológicos, pero ejercen un control efectivo sobre las condiciones de trabajo mediante algoritmos y sistemas de rating. En este contexto, el ius variandi se manifiesta a través de cambios en algoritmos, tarifas o asignación de tareas, muchas veces de manera opaca e imprevisible para el trabajador. Este fenómeno ha sido calificado por algunos autores como una forma de “ius variandi algorítmico”,[41] ya que el empleador modifica las condiciones de trabajo de manera automática y unilateral mediante decisiones tecnológicas, sin participación ni conocimiento del trabajador.

5.3. Conflictos frecuentes y riesgos de abuso del ius variandi

En el sector tecnológico, los principales conflictos vinculados al ius variandi se relacionan con: 1) Cambios funcionales: reasignación de tareas entre proyectos de software, sin que ello implique necesariamente alteración salarial. 2) Movilidad geográfica virtual: traslados a equipos de trabajo que operan en otras regiones o países, aunque el trabajador permanezca físicamente en su lugar de residencia. 3) Modificación de modalidades de trabajo: imposición de esquemas híbridos o teletrabajo, a menudo sin consulta previa, lo que puede entrar en tensión con la LT, porque introducen cambios en la modalidad laboral, forzando muchas veces el retorno unilateral a la presencialidad, que la jurisprudencia del fuero laboral no avala por considerarlo un ejercicio abusivo de la facultad de ius variandi. 4) Actualización tecnológica constante: exigencia de adquirir nuevas competencias sin que siempre se provean las capacitaciones adecuadas. 5) Traslado digital:asignación de nuevas herramientas o softwares que alteran sustancialmente la forma de trabajar. 6) Flexibilidad horaria extrema: disponibilidad permanente exigida a través de canales digitales. 7) Redefinición de roles: reasignación de funciones que implican pérdida de jerarquía o reconocimiento profesional. 8) Algoritmización de las condiciones de trabajo: modificaciones en sistemas de control y evaluación sin transparencia.

Los riesgos de abuso se incrementan en contextos donde los trabajadores carecen de representación gremial efectiva, como ocurre en muchas empresas de software y plataformas digitales. En estos casos, el ius variandi se ejerce de manera unilateral y casi automática, lo que genera incertidumbre y precarización.

Elius variandi en las sociedades tecnológicasadquiere nuevas dimensiones: si bien la necesidad de flexibilidad es real, también lo es el riesgo de abuso a través de mecanismos digitales y algorítmicos. Por ello, se requiere una reinterpretación del art. 66 de la LCTy de la normativa laboral, que contemple estos fenómenos y garantice la previsibilidad y dignidad en el trabajo tecnológico, algo que no parecería darse con la nueva redacción que la reforma le dio a la norma.

5.4. Límites al poder de dirección en la industria tecnológica

La aplicación del ius variandi en sociedades tecnológicas encuentra límites adicionales en comparación con otros sectores: a) La LT limita la posibilidad de modificar unilateralmente la modalidad laboral y reconoce el derecho a la reversibilidad. b) El derecho a la desconexión digital restringe el control del empleador fuera del horario laboral. c) Algunos convenios incorporan cláusulas de protección frente a cambios arbitrarios en la organización del trabajo. d) El principio de capacitación permanente impone a los empleadores que deban garantizar la formación adecuada cuando exigen la adopción de nuevas tecnologías. De esta forma, el derecho interno impone restricciones significativas para evitar que la flexibilidad del sector derive en precarización laboral.

A nivel internacional, países como España, Alemania y Francia han regulado con mayor detalle el teletrabajo y la movilidad funcional en el ámbito tecnológico. En Argentina, aunque la legislación aún se encuentra en evolución, la tendencia apunta hacia un fortalecimiento de los derechos de los trabajadores digitales.

6 – Desafíos contemporáneos y derecho comparado

A nivel global, el debate sobre el ius variandi se intensifica en el marco de la transformación digital del trabajo. Los Estados buscan equilibrar la necesidad de flexibilidad empresarial con la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En España el Estatuto de los Trabajadores (art. 41) regula la “modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Se exige causa objetiva y, en algunos supuestos, negociación con representantes de los trabajadores. La jurisprudencia española ha sido estricta en exigir proporcionalidad y transparencia. En materia de teletrabajo, la Ley 10/2021 refuerza el principio de voluntariedad y consentimiento, limitando el ius variandi del empleador.

En México la Ley Federal del Trabajo reconoce el poder de dirección del empleador, pero prohíbe cambios que afecten condiciones esenciales del contrato. La reforma laboral de 2019 incorporó mayores garantías frente a la subcontratación y el teletrabajo, con reglas sobre consentimiento y reversibilidad. El ius variandi se interpreta de manera restrictiva en función del principio protector.

Por último, en Brasil, la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite cierta flexibilidad, pero la jurisprudencia del Tribunal Superior do Trabalho ha limitado los cambios que impliquen reducción salarial o pérdida de beneficios. Con la reforma de 2017, se amplió la autonomía colectiva, lo que habilita mayor margen de negociación, aunque persisten restricciones frente a medidas unilaterales.

La comparación con estos sistemas permite extraer lecciones relevantes para Argentina: 1) Fortalecer el consentimiento: en línea con España y México, se requiere consolidar la regla de que los cambios esenciales no pueden imponerse unilateralmente. 2) Regular el ius variandi algorítmico: la digitalización del trabajo exige normas de transparencia y control sobre decisiones automatizadas. 3) Consolidar la negociación colectiva: como en Brasil, las adaptaciones tecnológicas deberían canalizarse a través de convenios colectivos, limitando la discrecionalidad unilateral. 4) Integrar estándares internacionales: los convenios de la OIT, en especial el núm. 190 (violencia y acoso en el trabajo) y el núm. 177 (teletrabajo), ofrecen un marco protector aplicable al contexto tecnológico.

El derecho argentino enfrenta el desafío de armonizar la tradición protectoria con las nuevas exigencias globales, evitando que la flexibilidad empresarial en sociedades tecnológicas se transforme en precarización.

7 – Análisis crítico y propuestas de reforma

7.1. Críticas al régimen actual

El estudio del poder de dirección y del ius variandi en la legislación argentina, especialmente en el contexto de las sociedades tecnológicas, pone de manifiesto la tensión permanente entre la necesidad empresarial de flexibilidad y el derecho del trabajador a la estabilidad y la dignidad en el empleo.

La doctrina ha señalado limitaciones en el marco normativo argentino respecto al ius variandi: I) Ambigüedad del artículo 66 LCT:la cláusula de “razonabilidad” es amplia y genera incertidumbre interpretativa, dejando a los tribunales la tarea de definir caso por caso[42]. II) Falta de adaptación a la digitalización: la LCT fue concebida en la década del 70 y, pese a que se le han introducido reformas parciales, no contempla integralmente los cambios derivados de la economía digital y el teletrabajo. III) Insuficiencia de la LT: si bien incorpora avances, su reglamentación ha sido criticada por falta de precisión en aspectos clave como la reversibilidad y la compensación de gastos y ha instituido una especie de facultad de dirección en favor del trabajador, al ejercer su derecho de reversibilidad, que resulta incompatible con el concepto clásico del derecho de dirección que le corresponde ejercer al empleador. IV) Fragmentación regulatoria:la coexistencia de convenios colectivos con cláusulas divergentes puede generar desigualdades entre sectores. Estas críticas revelan que la normativa vigente no siempre responde a las dinámicas actuales del mercado laboral tecnológico.

La última reforma desaprovechó la oportunidad para introducir un capítulo específico sobre el desarrollo de las relaciones laborales en las sociedades tecnológicas. Una verdadera pena que espero se corrija en un futuro cercano.

7.2 Perspectiva doctrinaria

La doctrina laboralista argentina coincide en destacar la necesidad de equilibrar flexibilidad y protección:

Ackerman[43]: sostiene que el ius variandi debe interpretarse en forma restrictiva, privilegiando la estabilidad del trabajador.
Etala[44]: enfatiza que, en sociedades tecnológicas, el poder de dirección debe ser compatible con el principio de capacitación continua, para evitar exclusión laboral.
Mazza[45]:propone una actualización legislativa que contemple expresamente modalidades híbridas y teletrabajo, con límites claros al empleador.
Julián de Diego propone la reformulación de la facultad de organizar y dirigir la empresa, para lo cual postula la contractualización de las atribuciones unilaterales del empleador, a través de mecanismos de concertación individuales y colectivos, sumado al trabajo por medios telemáticos (comunicaciones + informática) requiere de un marco más amplio y menos restrictivo; en el ejercicio del ius variandi, la judicialización del conflicto individual originado en el ius variandi (art. 66, LCT) no se compadece con la dinámica de los cambios e innovaciones que se dan cotidianamente, sosteniendo que debería limitarse en forma explícita a casos mejor definidos que la ambigüedad de la norma actual.[46]

La doctrina laboral argentina ha planteado diversas propuestas para armonizar la flexibilidad empresarial con la protección del trabajador en materia de ius variandi. Entre las más relevantes se destacan: a) Reafirmar la centralidad del art. 66 LCT, reforzando la exigencia de justificación objetiva y de ausencia de perjuicio. b) Ampliar la definición de perjuicio moral, incorporando expresamente situaciones de degradación profesional, afectación de la intimidad digital y sobrecarga por conectividad permanente. c) Incorporar cláusulas de transparencia tecnológica, que obliguen al empleador a informar al trabajador sobre cambios en algoritmos, sistemas de control o plataformas digitales. d) Establecer procedimientos de diálogo social, en los cuales las modificaciones significativas deban ser discutidas con representantes gremiales o en instancias de conciliación obligatoria.[47] e) Actualización integral de la LCT incorporando un capítulo específico sobre trabajo digital y plataformas, con disposiciones sobre movilidad funcional y geográfica. f) Ampliación de la LT mediante el fortalecimiento del derecho a la reversibilidad y a la desconexión digital, y garantizar la provisión de equipos y capacitación tecnológica, empero consensuando que el primero también pueda ser ejercido de manera razonable por el empleador. g) La uniformización de convenios colectivos, promoviendo lineamientos generales que eviten disparidades excesivas entre sectores y h) la protección de la salud mental mediante la introducción de normas que limiten la sobrecarga laboral derivada de la conectividad permanente. Estas propuestas buscan brindar seguridad jurídica a las empresas y protección efectiva a los trabajadores, buscando dar respuesta a la complejidad del trabajo contemporáneo, especialmente en el sector tecnológico.

7.3. Perspectivas de reforma legislativa en Argentina

En los últimos años se han debatido proyectos orientados a modernizar la legislación laboralen clave tecnológica, los cuales plantean las siguientes líneas de reforma: 1) Regulación específica del teletrabajo híbrido, más allá de la LT, incorporando pautas de reversibilidad y compensación de gastos. 2) Protección frente al ius variandi digital, que incluya límites a la modificación unilateral de herramientas, plataformas y condiciones de conectividad. 3) Revisión del art. 66 LCT, ampliando el concepto de perjuicio e incorporando expresamente la dignidad profesional y la previsibilidad laboral. 4) Incorporación de estándares internacionales, siguiendo las tendencias del derecho comparado y los convenios de la OIT. La perspectiva futura es avanzar hacia unmodelo mixto, que combine normas legales claras con mayor protagonismo de la negociación colectiva sectorial.

El ius variandi, concebido como una facultad de organización del empleador, se encuentra hoy en el centro de un proceso de redefinición normativa y doctrinaria. Las sociedades tecnológicas han tensionado sus límites tradicionales, obligando a reinterpretar la LCT y a diseñar nuevos instrumentos jurídicos que contemplen fenómenos como el teletrabajo, la gestión algorítmica y la movilidad digital.

Las propuestas doctrinales y legislativas apuntan a construir un modelo en el cual el poder de dirección sea compatible con el respeto a la dignidad del trabajador, la previsibilidad contractual y los derechos fundamentales reconocidos constitucional e internacionalmente.

En este sentido, las perspectivas futuras exigen avanzar hacia un derecho laboral tecnológico, que mantenga el principio protectorio como eje rector y al mismo tiempo asegure a las empresas los márgenes de flexibilidad necesarios para desenvolverse en un mercado globalizado y competitivo.

Conclusiones

El análisis desarrollado a lo largo de este trabajo permite afirmar que el ius variandi constituye una de las facultades más sensibles del poder de dirección del empleador, en tanto pone en juego el delicado equilibrio entre la flexibilidad organizativa de la empresay laprotección de los derechos del trabajador.

La L.C.T., particularmente en su art. 66, ha establecido los pilares de este instituto: la posibilidad de modificar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo, pero bajo la exigencia de una justificación y la prohibición de generar perjuicios a la parte más débil. La doctrina y la jurisprudencia han coincidido en que este marco normativo debe interpretarse de manera restrictiva, en favor de la parte más débil de la relación laboral.

La evolución histórica, los fallos, así como los aportes doctrinarios, han configurado un modelo garantista, en el cual el ius variandi solo es legítimo cuando responde a una justificación objetiva vinculada con la organización del trabajo y no implica un menoscabo de la dignidad del trabajador.

En el contexto de las sociedades tecnológicas, el instituto adquiere nuevas dimensiones. La digitalización, el teletrabajo, las plataformas y el control algorítmico han generado escenarios en los que el ius variandi se ejerce de manera más difusa, muchas veces sin transparencia y con riesgos de precarización. En este marco, surge la necesidad de repensar los límites tradicionales e incorporar nuevas garantías, como la transparencia digital, el derecho a la desconexión y la participación colectiva en los cambios tecnológicos.

Elderecho comparado muestra experiencias valiosas, especialmente en España, México y Brasil, que refuerzan la importancia del consentimiento del trabajador, la negociación colectiva y el control de proporcionalidad. Estos modelos ofrecen insumos para enriquecer el debate y avanzar hacia una regulación más acorde con los desafíos del siglo XXI.

Las propuestas de reforma legislativa y doctrinal se orientan a consolidar un modelo en el que el ius variandi siga siendo una herramienta de gestión empresarial, pero bajo controles más estrictos frente a los riesgos tecnológicos. El futuro del derecho argentino requiere transitar hacia un derecho laboral tecnológico, capaz de mantener el principio protectorio sin desconocer las dinámicas de un mercado globalizado.

La reforma laboral no redefinió el alcance de esta facultad y se desaprovechó el momento histórico para introducir un capítulo especial en materia de relaciones laborales dentro de una organización tecnológica.

A título de lege ferenda se propone reformular el art. 66, LCT asignándole la siguiente redacción: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios importen un ejercicio razonable de esa facultad, sin alterar las modalidades esenciales del contrato y no causando perjuicio alguno al trabajador.- En cualquier supuesto que el empleador procure la introducción de modificaciones significativas en las modalidades esenciales del contrato, tales como cambios funcionales, movilidad geográfica virtual, modificación de las modalidades de trabajo, flexibilización horaria, traslado digital, redefinición de roles y/o cualquier otro cambio necesario a introducir en la prestación laboral, con motivo de innovaciones tecnológicas, las mismas deben ser introducidas previamente mediante acuerdos celebrados con la representación sindical, a través de mecanismos de diálogo social, que permitan al empleador aplicarlas de pleno derecho, sin afectar con ello la dignidad ni los derechos del trabajador. La carga probatoria de su razonabilidad y/o ausencia de perjuicio y/o la ausencia de cambios arbitrarios sobre las modalidades de trabajo recaerán en cabeza del empleador.- Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

En suma, el trabajo concluye que la facultad de dirección y en especial el derecho del ius variandi no son potestades absolutas ni discrecionales, sino facultades legítimas pero limitadas, cuyo ejercicio debe estar siempre condicionado al respeto de la dignidad del trabajador, a la razonabilidad de las medidas y a la vigencia de los derechos constitucionales y convencionales. Solo de esta manera será posible asegurar un equilibrio justo entre las necesidades de flexibilidad de las sociedades tecnológicas y la tutela efectiva de los trabajadores argentinos.

[1] Estamos viviendo la experiencia de la transmutación del formato de las hojas de papel para dar paso a uno virtual, silencioso e inexpresivo.

[2] Barciela Gonzalo, “Contra el Determinismo Tecnológico. Sobre el Capitalismo de Plataformas y el Instituto del Establecimiento”, Rubinzal Culzoni on line, Revista de Derecho Laboral, Actualidad”, 2023-1, pág. 88.

[3] Borda, Angélica “¿La IA nos quitará el trabajo? Políticas para una transición responsable” – El Derecho – Derecho, Innovación & Desarrollo Sustentable – número 20 – 30/08/2024

[4] Sardegna, Paula C. “Educación y Tecnología. Laboratorios Remotos en las Carreras de Ingeniería. Herramientas para la inclusión laboral.” Revista Argentina de Derecho, Tecnología y Sociedad, 14/03/2022

[5] En este sentido la sanción de la ley 27.802 apunta a restringir el ámbito de aplicación de la legislación laboral y profundiza la autonomía de las relaciones profesionales, en especial aquellas desarrolladas por trabajadores vinculados con la organización mediante figuras contractuales no laborales (excluidas de la tutela en el marco de lo prescripto por los arts. 2 y 23 de la LCT), contribuyendo el uso de las TIC a una relación de colaboración autónoma no tutelada por el orden público laboral.

[6] Sardegna, Paula C., ob. cit.

[7] B.O. 06/03/2026

[8] La antigua disyuntiva de modernizar la relación laboral sin dejar a los trabajadores desprotegidos.

[9] Ackerman, Mario (2010). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Buenos Aires: Rubinzal-Culzoni.

[10] Sardegna, Miguel A. (2007), “Ley de Contrato de Trabajo Comentada”, 10º edición, Editorial Universidad, Buenos Aires, págs. 194/195.

[11] Grisolía, Julio A. (2017), “Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Thomson Reuters, La Ley, pág. 1641.

[12] De Diego, Julian A. (2012), “Tratado de Derecho del Trabajo”, Buenos Aires, LA LEY, 1º edición, pág. 20/210

[13] Sardegna, Miguel A., ob. Cit. Pág. 196.

[14] De Diego, Julián A., ob. Cit. Pág. 27.

[15] Grisolía, Julio A., ob. Cit. Pág. 1674.

[16] Etala, Carlos, ob. Cit. Págs. 218/9.

[17] B.O. 27/09/1974

[18] No se ha constatado la celebración de convenios colectivos con las sociedades tecnológicas, con la excepción del convenio marco número 1696/23 celebrado entre la Asociación Gremial de Computación y algunas empresas informáticas.

[19] Palomeque, (2006)

[20] CSJN, “Vizzoti, Carlos c/ AMSA”, 2004

[21] Etala, Carlos, ob. Cit. Pág. 218/225.

[22] Campusano, Irilo E. C. Carril (2023), “Las personas trabajadoras también son titulares del derecho al “ius variandi”, Revista de Derecho Laboral, Actualidad, 2023-1, pág. 209.

[23] Ackerman, Mario (2010)

[24] Márquez, R. (2021). “El teletrabajo y los límites del ius variandi en Argentina”.Revista Derecho Laboral, 12(3), 45–68.

[25] Panozzo, Juan Pablo y Palavecino, Santiago A. (2023), “Teletrabajo y ejercicio abusivo del ius variandi: un riesgo latente para los empleadores”, Revista Derecho del Trabajo, LA LEY, Buenos Aires, marzo 2023, págs.58-64.

[26]González Rossi, Alejandro (2021), “Aproximación a la Ley de Teletrabajo: el poder de dirección del trabajador”, DT 2021 (enero), 63, TR LA LEY AR/DOC/3814/2020.

[27] González Rossi, ob. Cit.

[28]Foglia plantea la posibilidad que el empleador esté imposibilitado de asignar tareas presenciales porque a raíz de la situación de crisis redujo el espacio físico; o no lo tiene porque todos los empleados de la empresa pasaron a trabajar en forma digital y remota; o porque la sede alternativa queda lejos del domicilio del trabajador. En ese supuesto, este autor justifica la negativa al retorno a la presencialidad y el trabajador debe continuar prestando las tareas bajo esa modalidad. Considera que, tratándose de una «imposibilidad de cumplimiento», la situación debe ser «sobrevenida, objetiva, absoluta y definitiva de la prestación, producida por caso fortuito o fuerza mayor» (art. 955, Cód. Civ. y Com.), con la particularidad de que en este caso el contrato de trabajo no se extingue (Foglia, Ricardo A., “Algunas consideraciones sobre los aspectos más relevantes de la ley de teletrabajo”, LA LEY, 04/09/2020, 1, LA LEY2020-E,464, TR/LALEYAR/DOC/2928/2020).

[29] Fernández Madrid, Juan Carlos (2001), «Tratado Práctico de Derecho del Trabajo», Ed. La Ley, 2ª ed., t. II, p. 1069

[30] González Rossi, Alejandro, Ob. Cit

[31] Arese, César, “Vigencia efectiva de la ley 27.555 y la telenegociación individual y colectiva”, en Revista de Derecho Laboral Actualidad, Nº 2021-1, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, ps. 176 y ss.

[32] Campusano, Irilo E. C. Carril, Ob. Cit.

[33] Panozzo, Juan Pablo y Palavecino, Santiago A. Ob. Cit. .

[34] De Diego, Julián, ob. Cit. Tº III.

[35] Panozzo y Palaveccino, ob. Cit.

[36] C.N.A.T., Sala VIII, «Cacciaguerra, Andrea Noemí y otro c. Directv SA s/ despido», cita online TR LALEY AR/JUR/35902/2013.

[37] C.N.A.T., Sala I, 22/12/2022, TR LA LEY AR/JUR/181181/2022.

[38] CNAT, Sala I, sentencia definitiva nro. 88469 causa nro. 32.797/2010.

[39]TR LALEY AR/JUR/86914/2025.

[40] De la Fuente, H. (2020), “El trabajo en la era digital: desafíos y perspectivas”. Buenos Aires: La Ley.

[41] Sánchez, F. (2021). “El ius variandi algorítmico en las plataformas digitales”. Revista Iberoamericana de Derecho del Trabajo, 8(2), 99–120.

[42] Algo que podría haber corregido la reforma introducida por la ley 27.802 y sin embargo no lo hizo desperdiciándose una oportunidad invaluable.

[43] Ackerman, Mario (2017). Derecho del trabajo y globalización. Buenos Aires: Rubinzal-Culzoni.

[44] Etala, Carlos (2019). El derecho del trabajo en tiempos de cambio tecnológico. Revista Derecho Laboral, 5(3), 45-67.

[45] Mazza, Miguel (2021). Nuevas formas de trabajo y desafíos jurídicos. Buenos Aires: Hammurabi.

[46] De Diego, Julián A. (2023), “Compendio de pilares de una reforma laboral que promueva el empleo registrado en la democracia republicana”, DT2023 (marzo), 5, TR LA LEY AR/DOC/253/2023.

[47] Tapiero, Denise Yael, recomienda fomentar a través del diálogo social, la generación de nuevas visiones que marquen una agenda que resulte atractiva para fortalecer la negociación colectiva que comprenda la toma de decisiones para adecuar los trabajos a la avalancha tecnológica que vivimos en este siglo (“El diálogo social frente a los desafíos de la transformación digital”, RDT, LA LEY número 4, julio 2021, págs. 16-22).