KEILA V. NAZAR[1]
Abstract
El presente trabajo analiza la tensión entre el derecho al trabajo digno y la figura del mobbing o acoso psicológico laboral. Tomando como partida el mandato constitucional del artículo 14 bis, la Ley de Contrato de Trabajo y los tratados internacionales de derechos humanos, se analizan las condiciones dignas y equitativas de trabajo como núcleo esencial del ordenamiento jurídico argentino.
Se aborda el mobbing como una modalidad de violencia laboral caracterizada por hostigamiento reiterado y sistemático, con consecuencias graves sobre la salud psicofísica y la dignidad del trabajador; así como el síndrome del burnout, concepto de la psicología y su crecimiento en los últimos años. En el marco internacional, se incorpora la perspectiva del Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso.
Se incluyen referencias al derecho de daños, al resarcimiento por daño moral y a la jurisprudencia nacional más reciente, que comienza a delinear criterios de reparación y responsabilidad frente a estas conductas.
Se concluye destacando la necesidad de fortalecer los mecanismos de prevención, reparación y toma de medidas reales, avanzando hacia una tutela integral y efectiva que garantice ambientes laborales libres de violencia y en defensa de un principio rector del derecho laboral: proteger la dignidad de la persona que trabaja.
- Introducción
El derecho al trabajo digno, consagrado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y tutelado por la Ley de Contrato de Trabajo, así como tratados internacionales, constituye un pilar fundamental del ordenamiento jurídico argentino y a nivel mundial. No se trata únicamente de acceder a un empleo formal, sino de desempeñarlo en condiciones de respeto, equidad y resguardo integral del trabajador. Dicho mandato abarca la tutela de la salud psicofísica, el respeto por la dignidad personal y el resguardo frente a toda forma de violencia.
En este marco, desarrollaremos el trabajo digno y sus enemigos que emergen de forma silenciosa, persistente y destructora; de allí el título.
II.1. Condiciones dignas y equitativas de trabajo
A continuación y para mayor precisión, se cita el primer párrafo del art. 14 bis CN, previo a su análisis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.”
Así, además de reconocer el principio protectorio en el ámbito de las relaciones del trabajo, en este trabajo nos centraremos especialmente en las condiciones dignas y equitativas que debe garantizarse al trabajador.
Esta disposición que por su naturaleza carece de detalle o precisión, debe interpretarse en sentido amplio, ya que el constituyente intentó brindar una cobertura plena al trabajo, bajo cualquiera de sus formas. La Corte Suprema de Justicia de la Nación le ha dado contenido concreto al mandato, poniendo énfasis, a partir del caso “Aquino”, en el carácter de derecho humano de los derechos del trabajador, sosteniendo que la dignidad humana debe ser destacada frente a todos los valores en juego -contractuales, legales y convencionales-.[2]
Específicamente, existen leyes nacionales que también resguardan estas condiciones, entre ellas, la Ley de Contrato de Trabajo, LCT, en su capítulo VII, sobre derechos y deberes de las partes, tomando como ejemplos el artículo 75 (modificado por la ley 27.323) que obliga al empleador dentro de su deber de seguridad, a “hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores”(…); el artículo 77 para trabajadores que habitan en el establecimiento, el deber de protección determina que “el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.”
Avanzando con el análisis de este trabajo, que pretende desarrollar la contraposición existente entre trabajo digno y ambientes hostiles, violencia laboral, continuaremos definiendo una de las figuras principales: el mobbing.
II.2. Mobbing y disposiciones internacionales
El mobbing —también denominado acoso psicológico laboral— se configura como una modalidad específica de violencia en el trabajo, caracterizada por prácticas sistemáticas y reiteradas de hostigamiento que tienen por objeto desestabilizar emocionalmente al trabajador, afectar su autoestima, deteriorar su desempeño y, en muchos casos, forzar su exclusión del ámbito laboral. Este fenómeno, silencioso y progresivo, no solo impacta en la salud mental de la víctima, sino que compromete de manera directa principios esenciales del derecho laboral argentino, como algunos de los ya analizados.
Algunas de las tantas consecuencias en el ámbito laboral, implican el agotamiento del trabajador, su deterioro en la salud psicofísica y hasta su renuncia, muchas veces siendo una situación forzada intencionalmente por el empleador. Dentro del campo de la psicología, uno de los síndromes desencadenados por este estrés laboral y emocional que viene en crecimiento los últimos años es el denominado Burnout[3], “síndrome del quemado”, siendo su definición actual y resumida, como un conjunto de signos y síntomas que perduran durante un tiempo y se caracterizan por agotamiento emocional, la despersonalización y la poca realización personal en el trabajo. Se considera una respuesta al estrés laboral crónico que presenta malestar y sentimientos negativos hacia el trabajo y las personas.
Disposiciones internacionales
Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2019.
El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia de género. Entre otros puntos destacables y valiosos, define la expresión violencia y acoso en el mundo del trabajo como “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”[4]
Dentro del ámbito de aplicación el convenio menciona “proteger a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.” Asimismo, se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales (Artículo 2, Convenio 190 OIT).
Dentro de sus principios fundamentales, en su artículo 4 enumera:
a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;
b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;
e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo;
f) prever sanciones;
g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda,
h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.
Marcamos el principio e) y f) para vincularlo al análisis con el cual continuaremos.
II.3. Daño moral y jurisprudencia
El estudio del mobbing exige un abordaje jurídico integral. Se trata de prevenir situaciones, evitar, pero también reparar el daño acontecido, lo cual encuentra su sustento principal en el Derecho de Daños, art. 1710 y ss del Código Civil y Comercial de la Nación. Recordemos la existencia en nuestro ordenamiento del deber genérico de no dañar a otros (alterum non laedere), así como la obligación de prevenir causar un daño, si el daño se produjo no agravarlo y tratar de volver las cosas al estado anterior, en caso de que no se pueda, como considero lo es el presente, el deber de reparar e indemnizar a la víctima, siendo esta última in casu el trabajador.
Con relación al daño moral, este refiere al sufrimiento o dolor emocional y psicológico que una persona experimenta debido a acciones que transgreden sus derechos, principios o integridad. El acoso y la violencia son ejemplos de daño moral[5], por lo tanto las figuras especiales analizadas como mobbing y burnout también.
Si bien no existen muchos precedentes en esta materia, y menos aún en mobbing, tomaremos un caso genérico y reciente donde se condena a resarcir por daño moral en el marco de una relación laboral sin registración. La jurisprudencia nacional ha comenzado a delinear criterios relevantes en materia de prueba, cuantificación del daño y responsabilidad del empleador protegiendo el trabajo digno, lo que abre un campo de reflexión y debate doctrinario de indudable actualidad y futuro.
Un caso, que llegó a sentencia de primera instancia en septiembre 2025, “VASOLD VANESA SOLEDAD c/ MPV CONSTRUCCIONES S.R.L. Y OTROS s/ DESPIDO”, donde la actora manifestó haber trabajado para un grupo económico bajo relación de dependencia y sin registración alguna, habiendo sido vulnerados sus derechos básicos como trabajadora. Siendo un caso claro que atenta contra el trabajo digno… el conocido trabajo en negro. Con relación al daño moral, el Juez en sus considerandos sostuvo que “(…) el trabajador puede reclamar la reparación de los perjuicios de índole material y moral derivados de incumplimientos”;(…) “La conocida regla de Ulpiano “alterum non laedere” que tiene su consagración constitucional en el art. 19 de la Carta Magna y su expresión legal en la doctrina emergente de los arts. 1737 y 1749 del Código Civil y Comercial de la Nación, no es de carácter exclusivo del derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica.(…)” Asílo expresó la Corte Suprema en precedentes como “Santa Coloma»y «Aquino» , entre otros.(…) “La reparación contemplará no sólo el perjuicio material derivado de la falta de cumplimiento de obligaciones legales y sus consecuencias patrimoniales, sino también la evidente angustia, tensión y preocupación padecida por la dependiente (…) Incluye especialmente las consecuencias de la violación de derechos personalísimos de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de vida. Por último, se toma el siguiente fundamento (…) “la suma otorgada por este concepto debe mensurarse en función de los placeres o actividades que ella permita realizar a la víctima y que sirvan como una suerte de compensación…de los sinsabores o angustias, o bien del desmedro existencial por ella sufrido” (…).[6]
En consecuencia, la empleadora y empresas de su grupo económico fueron condenadas en forma solidaria entre otros rubros, a abonar una reparación de 4 salarios en concepto de daño moral.
Es preciso destacar que la jurisprudencia nacional en materia de mobbing aún es incipiente como se mencionó. Los tribunales rara vez utilizan el concepto de hostigamiento laboral en sentido estricto, sino que reconducen los planteos hacia figuras más tradicionales como el daño moral, el incumplimiento del deber de seguridad del empleador o la afectación de la dignidad del trabajador. En este contexto, el caso “Vasold Vanesa Soledad c/ MPV Construcciones S.R.L. y otros s/ Despido” resulta ilustrativo y muy reciente, ya que, reconoce la existencia de un daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales vinculados al trabajo digno; reflejando la tendencia jurisprudencial a proteger la integridad psicofísica y moral del trabajador, y permite proyectar hacia el futuro una interpretación que abarque, de manera directa, los supuestos de violencia psicológica en el ámbito laboral cuando correspondieren al caso.
III. Conclusión
El análisis desarrollado permite afirmar, que el mobbing constituye una de las expresiones más lesivas de la violencia laboral, en tanto vulnera el derecho constitucional al trabajo digno y la integridad psicofísica del trabajador, en todos sus niveles porque no distingue jerarquías ni funciones. Su carácter silencioso, reiterado y sistemático lo convierte en un verdadero desafío para la tutela jurídica, que no puede agotarse en declaraciones abstractas, sino que requiere respuestas contundentes.
El marco normativo argentino, enriquecido por el bloque de constitucionalidad federal y por instrumentos internacionales como el Convenio 190 de la OIT, ofrece bases firmes para exigir prevención y reparación a la víctima. No obstante, el desafío actual reside en efectivizar tales principios: reforzar los mecanismos de control, ampliar las herramientas probatorias, y consolidar una cultura organizacional que coloque a la dignidad en el centro de la relación laboral.
La jurisprudencia reciente constituye un avance, pero aún incipiente, en el reconocimiento del daño moral y en la asignación de responsabilidad a los empleadores frente al acoso laboral, violencia y hostigamiento. Es necesario seguir profundizando en la cuantificación del daño y en el desarrollo de criterios uniformes que eviten soluciones fragmentarias o dispares. En este sentido, resaltamos el concepto de integridad psicofísica del trabajador, siendo la salud mental igual de importante que la salud física.
El llamado es, por tanto, a transformar la denuncia en acción, a convertir la protección declarativa en tutela efectiva y a impulsar entornos laborales saludables, inclusivos, y libres de violencia, donde la dignidad no sea un ideal retórico sino una realidad manifiesta… donde el trabajo no sea una fuente de sufrimiento, sino de realización.
Por último, si bien estilo cerrar mis artículos con una frase inspiradora y célebre, en esta oportunidad será un cierre personal, con un abrazo al cielo… a mi tía Zulema, ejemplo de persona y mi mayor motivadora, gran lectora de mis trabajos y seguidora de mis pasos, a vos tía, mi mayor agradecimiento y amor, siempre…
[1] Abogada distinguida con Medalla de Oro. Docente en Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Martillera y Corredora Pública. Dirección de Recursos Humanos. Maestrando en Dirección de Empresas (MBA- UADE Business School). Miembro de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Escritora. E-mail: keilanazar@gmail.com
[2] A. Caubet (2018). “ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 14 BIS DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL”. Doctrina Laboral ERREPAR (DLE). Argentina
[3] Badia Llobet, A. (2019). Síndrome de Burnout: qué es, causas, síntomas, tratamiento y consecuencias. Psicología-Online. España.
[4] ILO, International Labour Organization. (2019). C190 – CONVENIO SOBRE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO (núm. 190).
[5]Conceptos Jurídicos portal web. Daño moral. México. Fecha de consulta: 14-09-2025
[6] JUZGADO NACIONAL DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO Nº 77. “VASOLD VANESA SOLEDAD c/ MPV CONSTRUCCIONES S.R.L. Y OTROS s/ DESPIDO”. EXPTE Nº 8851/2025, sentencia del 8 de septiembre de 2025.