ANDRÉS ABRAMOVICH – PABLO A. SEPÚLVEDA MORALES

Introducción

Sabido es que nuestra disciplina, tiene como objeto central de regulación las relaciones emergentes del trabajo libre, privado y dependiente.

Sentado ello, como llave de ingreso al examen de la temática motivo del presente estudio, es dable apuntar, de manera breve, a la caracterización del derecho del trabajo, lo que nos permitirá diferenciarlo, en el derrotero indicado, de otras ramas de las ciencias jurídicas.

Partiendo de la premisa que el derecho laboral no resulta omnicomprensivo de todo el trabajo humano, sino sólo del realizado por cuenta, orden y riesgo ajeno, advertimos con meridiana claridad que, en tanto realizado por el hombre, en el contrato o relación de trabajo, éste resulta infungible, personal e intransferible respecto de la persona del dependiente, o sea, no puede ser delegado ni cedido a terceros, siendo el contrato de trabajo intuitu personae en relación al trabajador.

En efecto, el trabajador debe colocar a disposición del empleador su fuerza laborativa y consecuentemente, ejecutar en persona el trabajo que se le encarga (Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, volumen I, pág. 198).

Amén de lo expuesto, desde un análisis sociológico, se advierte que, en Argentina, existe un significativo quebrantamiento de las normas laborales, lo que conlleva la perentoria necesidad de contar con un orden jurídico eficiente tendiente a lograr la adecuada protección del sujeto más débil de la vinculación.

Al respecto, el Grupo de Expertos en Relaciones Laborales, designados por el Ministerio de Trabajo de la Nación, ha señalado: “El sistema de relaciones laborales en nuestro país se caracteriza por un elevado grado de incumplimiento y evasión de normas y regulaciones, así como por una insuficiencia del orden jurídico y del aparato de control para proteger adecuadamente a los trabajadores frente a esa situación, ejercer coerción adecuada para evitar conductas antijurídicas y sancionar razonable y oportunamente todo incumplimiento de los deberes de prestación y de conducta por parte de los empleadores”  (“Estado actual del Sistema de Relaciones Laborales en la Argentina”, página 171, Editorial Rubinzal Culzoni Editores).

Con el marco descripto, identificamos dos realidades, una referida a un elemento condicionante para la caracterización del contrato de trabajo, cual es la nota de que su ejecución resulta insustituible y la otra, concerniente a la existencia de conductas contrarias a la buena fe, que infringen la armónica convivencia. 

En dicho orden de ideas, es dable efectuar ciertas precisiones sobre la figura del “Auxiliar del Trabajador”, y vislumbrar las probables situaciones de fraude, que se podrían “arropar” bajo tal representación. 

Reglamentación Normativa:

La figura en análisis, se encuentra normada en la Ley de Contrato de Trabajo, en su capítulo segundo, bajo el título “De los sujetos del contrato de trabajo”, específicamente en el artículo 28 del referido cuerpo normativo, bajo la leyenda: “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”.

Denominación:

Podemos denominar al “Auxiliar del Trabajador”, como la persona física que, habiendo sido contratado por un dependiente del empleador –con su autorización-, realice actos, ejecute obras o preste servicios coadyuvantes, propios de la naturaleza del proporcionado por aquel, pero bajo la subordinación del patrono, a cambio de una remuneración. 

En consecuencia, la ley considera que para el caso de que un trabajador se sirva de auxiliares, éstos tendrán una relación directa con el empleador de aquel, debido a que el trabajo que brinda el auxiliar constituye un aporte a la organización empresaria que autorizó, explícita o implícitamente, a que un dependiente propio utilice los servicios de un tercero.

En ese sentido, Altamira Gigena expresa que “…El trabajador se limita a cumplir el compromiso contraído: contratar auxiliares a nombre de su empleador. O parafraseando a Ruprecht, no es por deseo personal del trabajador de tener quien lo ayude en sus tareas, sino por una situación objetiva, la necesidad reconocida de que medie un auxiliar para completar su tarea.” (Aut. Cit.Ley Contrato de Trabajo, Comentada, Anotada y Concordada; Tomo I, pág. 268, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1981).

Es decir, existen ciertas circunstancias donde se habilita al trabajador a servirse de colaboradores, en aras a lograr una mayor eficiencia en el resultado de la tarea encomendada.

Asimismo, no resulta ocioso señalar que el empleador debe observar todas las obligaciones, deberes y cargas –inscripción, pago de las remuneraciones, aportes, contribuciones a la obra social, contratación de una aseguradora de riesgos del trabajo, etcera- respecto del auxiliar, puesto que éste, como se indicara anteriormente, es un subordinado más, que se inserta en la organización del empresario, originándose una relación laboral directa.

Funcionalidad:

La disposición del artículo 28 de la Ley Nº 20.744, presenta una doble utilidad, por un lado, evita una situación de fraude, la cual se puede generar si se admitiese al auxiliar del trabajador como un dependiente de éste, y no de quien definitivamente se beneficia de su trabajo, siendo el verdadero empleador; y por el otro lado, evita que en ciertos casos se desconozca al propio trabajador que se vale de auxiliares como empleador de estos últimos, circunstancia que se presenta cuando el trabajador complementa su actividad, en un aspecto secundario, con el trabajo de un tercero, el cual no ingresa de manera alguna con la organización del empleador de aquel. En este supuesto, el auxiliar realiza una tarea accesoria y no se inserta de ningún modo en la empresa de la cual es dependiente la persona a la que auxilia, no pudiendo considerárselo empleado de dicha organización, no pudiéndose desconocer su calidad de dependiente con el trabajador al que auxilia.

Válvula de escape a intentos de fraude:

Existen empresarios que, aun necesitando del aporte de trabajadoras y trabajadores para llevar a cabo sus objetivos, intentan eludir sus roles de empleadores, con el fin de evadir las obligaciones laborales y cargas de la seguridad social, haciendo aparecer como titulares de las relaciones laborales a otras personas distintas.

La interposición fraudulenta puede hacerse por una persona física individual o colectiva; o jurídica. Pues bien, uno de los casos de interposición de persona individual es aquel en que un empleador utiliza como sujeto interpuesto, en fraude a la ley laboral, un dependiente suyo. (Justo López, Norberto Centeno, Juan Carlos Fernández Madrid, Ley Contrato de Trabajo Comentada, Tomo I, pág.246, Ediciones Contabilidad Moderna Buenos Aires). En procura de evitar el fraude, la normativa en examen considera a los auxiliares como dependientes del empleador, lo que significa que, éste último será el responsable, en relación al auxiliar, del cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyéndose la responsabilidad del trabajador que se vale de ayudantes. 

La norma en estudio, tiene por finalidad la de prevenir el fraude por interposición de personas cuando se utiliza a un trabajador como un aparente empleador, situación que es reforzada con lo normado por el artículo 14 de la Ley Nº 20.744, al establecer como sanción la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, quedando regida la relación de trabajo por la ley ut supra citada. 

Otra variedad de trabajo en colaboración con auxiliares lo constituye el trabajo en equipo, que es el realizado por un conjunto de personas, cuando la naturaleza de la tarea encargada así lo justifica. Verbigracia, el director de una orquesta que contrata a los músicos para su composición, a través de un mandato expreso del empresario y a exclusivo beneficio económico de éste.

Es preciso poner de resalto, como quid esencial para determinar el carácter dependiente del auxiliar respecto del empresario, el hecho de que los frutos de su producido redundan en beneficio de éste y no del trabajador principal.

Diferencias con el Art. 29 de la Ley Contrato de Trabajo:

No debemos confundir el supuesto de Auxiliares del trabajador con lo regulado por el artículo 29 de la Ley Contrato Trabajo, que es cuando una persona es contratada por un tercero con vistas a proporcionarla a una empresa, dado que, en este caso, el intermediario no es un dependiente del empleador, sino un contratista autónomo, quien responderá solidariamente junto a la beneficiaria de los servicios, por todas las obligaciones emergentes del vínculo laboral.

La anuencia del empleador instaurada en la ley ¿amplifica la posibilidad de fraude?

Especifica el artículo 28 LCT que, para la configuración del vínculo de dependencia entre el auxiliar y el empleador, el dependiente principal debe estar autorizado a servirse de aquel.

Ahora bien, de suyo, no podemos desconocer que este requisito extiende el acervo de subterfugios que podría utilizar el empleador tendiente a evadir sus obligaciones laborales y las provenientes de la seguridad social.

Puestos a indagar sobre la forma de la autorización, Altamira Gigena afirma que puede ser expresa o tácita, verbal o escrita, pero en definitiva, el trabajador contratante (que en algunos casos se asemeja al intermediario), habrá de acreditar la autorización para realizar las contrataciones (aut. Cit., obra cit. Pág. 268.)

Siguiendo la línea argumental expuesta, para dirimir una posible controversia sobre la existencia o no de la mentada habilitación, se podría “echar mano”, parafraseando a Rodolfo Capon Filas, a la denominada “técnica de haz de indicios”, como ser:

-Si la envergadura de la tarea requiere para su realización de más de una persona: verbigracia, la distribución de bebidas, alimentos, etc;

– La extensión temporal de la ejecución;

– La exclusividad de la prestación;

– La solvencia del “intermediario”;

Amén de lo vertido, cabe resaltar que, el empleador, como “buen hombre de negocios”, debe velar por el correcto funcionamiento de la empresa, lo que impone el deber de conducirse con diligencia, probidad, encontrándose facultado, a su vez, para controlar y dirigir el proceso productivo.

Por tal razón, no podría excusarse sosteniendo ignorar que una persona prestaba tareas propias de su giro negocial, en su establecimiento, cuando en rigor, la fiscalización de las condiciones y del ambiente del trabajo resulta responsabilidad primordial del empleador. 

Dicha circunstancia nos conduce a adherir, en el asunto que nos ocupa, a la tesis que propicia la aplicación literal del artículo 23 de la Ley Contrato de Trabajo, donde se afirma que la prueba de la prestación de servicios, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. (Fernández Madrid, Juan C., Tratado práctico de derecho del trabajo, T.I. La Ley, Buenos Aires, 1989, Perugini Eduardo, “La presunción de la existencia del contrato”, DT 1981-765, voto del Dr. Guibourg en C. Nac. Trab., Sala 3º, 28/6/1996, 2Dursi, Ariel v. Compañía de Seguros La Franco Argentina S.A.” T y SS 1997-249, en Mark, Mariano H. “Ley Contrato de Trabajo, pág. 47, Editorial Abeledo Perrot.”).

Cabe advertir que, en el supuesto de inexistencia de autorización, será el empleado quien deberá responde por las consecuencias de tal inobservancia.

Ahora bien, coincidimos con el Dr. Ackerman que, sobre tal hipótesis, asevera: “…Aquí la situación no sería tan sencilla, pues el empleador le bastaría con señalar que el trabajador no estaba autorizado o le hiciere suscribir un documento en tal sentido, para endilgarle la responsabilidad de tal contratación, lo que obliga a analizar tal excepción con estrictez, debiendo considerarse que el trabajador que se valga normalmente de ayudantes se encuentra debidamente autorizado por el empleador, si no objetó oportunamente su contratación” (aut. Cit. “Tratado de Derecho del Trabajo, Intermediación e intermediación laboral y Descentralización productiva, pág. 161. Tomo II, Rubinzal Culzoni Edit., Santa Fe 2010).

Por tanto, los supuestos en polémica merecen ser examinados y resueltos a la luz de los principios rectores de nuestra materia, tales como, el de buena fe, primacía de la realidad, protectorio; procurando evitar, de tal modo, una fuga de responsabilidades.

Excepciones al establecimiento de un vínculo laboral entre el auxiliar y el empleador:

Otro aspecto que genera discusión constituye el hecho de que la ley deja librado a los regímenes legales o convencionales, la caracterización de la naturaleza del vínculo entre el auxiliar del trabajador principal y el empleador de éste.

Sobre el particular, Andrea García Vior señala: “La posibilidad de que a través de la autonomía colectiva se establezca una excepción a la regla contenida en el artículo en comentario ha merecido ciertos reparos en función del principio que rige en el caso de concurrencia de normas de diverso origen (conf. Artículos 7 de la ley 14.250 y 8 de la LCT), señalándose que “se debe ser muy prudente a la hora de convalidar una cláusula convencional derogatoria ya que podría perpetrarse por esta vía una evasión a la ley laboral. El apartamiento de este principio por vía convencional debe encontrarse justificado en las características de la actividad que se regula, puesto que de interpretar la norma como una potestad absoluta de las partes colectivas, llevaría a considerar que ésta promociona la evasión normativa, lo que no puede predicarse de una norma antifraude.”(Candal, Pablo en Ley Contrato de Trabajo comentada y concordada, Vazquez Vialard (dir), Raúl Ojeda (coord.), Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, T.I. pág. 342.). (García Vior, Andrea en, “La Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada, Altamira Gigena -dir-, Sueldo-García Vior -coord.-, Tomo I, Errepar, Bs. As. 2010)

Entre las exclusiones habidas en determinadas actividades, hallamos: 

1. Estatuto de Encargados de Casas de Rentas: el artículo 2º, párrafo tercero, de la ley 12.981, no considera dependientes del principal a los familiares convivientes de los encargados que cumplan tareas en el edificio.
2. Personal de Casas Particulares: el artículo 3º de la Ley 26.844 establece que no se considerará empleadas a las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.

No obstante, resulta menester aclarar que, conforme grafica Andrea García Vior, el artículo 5 de la ley 26.844 aclara expresamente que “en caso de encontrarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos” (situación similar a la contemplada en el artículo 28 de la LCT).” (Aut. Cit.,”El trabajo de casas particulares. Cambio de paradigma.”, pág. 78, Revista Foro de Práctica Profesional de Abogados de Santa Fe, Aniversario 2013.

3. Estatuto de Trabajadores a domicilio: el trabajo comprendido en la Ley 12.713-trabajo a domicilio- es el que se lleva a cabo en la vivienda del obrero o en un lugar escogido por él, para un empleador intermediario o tallerista.

En esta actividad, se determina que el “obrero a domicilio” pueda contar con la colaboración de miembros de su familia y ayudantes, siendo la prestación de éstos parte integrativa de la tarea asumida en el contrato. 

DNU 70/23:

A pocos días de su asunción, el presidente de la Nación Javier Milei, impulsó un paquete normativo mediante un decreto de necesidad y urgencia, destinado a provocar serias transformaciones en nuestro sistema jurídico. 

En lo que hace al derecho individual del trabajo, las modificaciones impuestas –pretendidas- lo son sobre la Ley N° 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo (LCT, T.O. 1976) y a las Leyes N° 24.013, N° 25013, N° 25.345, 25.877, 26.727, 26.844 y 27.555 y se deroga la Ley N° 25.323. 

Aquí es importante señalar que la normativa laboral imperante –y por sobre ella, los principios rectores de la materia- tiene por fin proteger a la persona más débil de la relación o, en palabras de nuestro Cimero Tribunal Nacional, al sujeto de preferente tutela, que es el trabajador.

 Recordemos que así lo establece nuestra Carta Magna y los compromisos internacionales que nuestro país ha asumido a partir del reconocimiento con rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre Derecho Humanos, y de carácter supra legal los convenios, en especial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) -art. 75 inc. 22.

El capítulo laboral del DNU –declarado inconstitucional por la Cámara de Apelación del Trabajo, en una acción judicial promovida por la Confederación General de Trabajadores- procura modificar la Ley Contrato de Trabajo, desconociendo las directrices elementales del derecho laboral.

En lo que concierne al estudio del presente, en el capítulo VIII, “artículo 96” del DNU 70/23, titulado bajo el nombre de “trabajadores independientes con colaboradores”, se incorpora un instituto altamente cuestionable, por el desconocimiento de la dependencia laboral y las consecuencias que ello, de convalidarse la norma, acarreará en el mercado laboral, y en especial sobre los trabajadores.

 En efecto, esta disposición determina que un “trabajador independiente podrá contar con hasta otros CINCO (5) trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo”. Es decir que sin definir quién es un trabajador independiente, lo faculta a “contratar” a otros cinco, no determinando la modalidad contractual ni como se regirá la misma.

Consideramos, que lo normado en el artículo 96 del DNU en estudio, va en sentido contrario a lo regulado, en lo específico, por el artículo 28 de la Ley de Contrato de Trabajo, y en lo general con la filosofía de nuestro sistema de relaciones laborales, al facilitar y/o incentivar al fraude a la ley.

Jurisprudencia:

Luego de ofrecer el marco teórico precedentemente descripto, resulta propicio introducirnos en determinados antecedentes jurisprudenciales, como manera de purificar el alcance del artículo 28 LCT.

Así las cosas, hallamos la corriente que, amparada en la tesis amplia de la interpretación del artículo 23 LCT, sostiene que: “Si de la prueba surge que el empleado ayudante de un fletero prestó tareas en forma personal y permanente en el reparto de los productos de la accionada, es de aplicación el art. 23 del LCT, por lo que empleador, para desvirtuar la presunción, debió producir la prueba pertinente” (CN, Trab. Sala II, agosto 10-1987), TSS, 1988-40.

En el mismo sentido, se resolvió: “Debe tenerse por configurada la relación laboral cuando se ha demostrado que los actores –peones de fleteros- realizaron actos y prestaron servicios para la empresa del demandado bajo su dependencia, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, sin que importe que dada la forma de operar, percibieran esta última de los clientes del demandado o a través del fletero que trabajaba para el demandado” (CNTrab, Sala IV, marzo 23-1977), TySS, 1978-112.

Por otra parte, en relación a la autorización que debe proporcionar el empleador, contemplada en la normativa, se dispuso: “La manifestación de voluntad por la que la empleadora autoriza al trabajador a valerse de auxiliares (artículo 28 Ley de Contrato de Trabajo) puede consistir en una declaración o en un comportamiento, positivo o negativo, exigiéndose en este caso que el mismo sea concluyente, o sea que quepa asignarle eficacia de declaración en un sentido inequívoco (artículos 913 y subsiguientes del Código Civil).” (“Roldan, Juan Antonio c/ ETIME S.R.L. s/ Despido” CNTrab., Sala VI, 26 de junio de 1986) Infojus: FA86040271.

En autos “Cadelago, Víctor Leandro vs. Expreso Trole S.R.L. s. Despido”, CNTrab. Sala V; 11/10/2017, se concluyó en referencia al presente trabajo, que ante la situación de que un trabajador requiera la colaboración de un tercero para poder ser admitido en la organización empresaria ajena, no denota la independencia del trabajador sino las condiciones de exigencia que hacen recaer sobre el dependiente las condiciones de desarrollo de la fuerza de trabajo. Además, no basta para descartar los efectos de la presunción del art. 23, LCT, que el trabajador posea medios de producción y sean estos materiales, inmateriales o ambos conjuntamente, sino que el receptor del servicio debe demostrar, además, que estos medios materiales estaban empeñados en la contratación en una organización propia del prestador del servicio en un emprendimiento con viabilidad social. En otras palabras, si los clientes son de la empresa, el servicio es prestado por el fletero a la empresa. Lo que resulta esencial es si los medios materiales que el trabajador ponía en juego estaban organizados para fines propios (concepto de empresario) o si, por el contrario, estos medios materiales se insertan en una organización empresarial ajena. Se confirma lo resuelto en primera instancia, firmando que existió una relación laboral, y que no era una relación de naturaleza comercial.

En autos “Lucero, Tomasa Rosa vs. Ugarte, Armando y/u otros. Indemnización por muerte del trabajador”, Juzg. Trab. y Conciliación Nº 1, La Rioja, La Rioja; 28/07/2008, se manifestó que en tanto no se demuestre el carácter empresarial de los fleteros ocupados en la distribución de bebidas gaseosas, sus ayudantes de carga son dependientes de la empresa (art. 28, LCT), resultando irrelevante que hayan llevado uniforme provisto por la empleadora, que hayan sido los supervisores o los fleteros quienes les dieran las órdenes o, incluso, quienes les pagaban las remuneraciones. Por lo tanto, el fletero como la empresa dedicada a fabricación de gaseosas son responsables directos y corresponde disponer su condena en de modo conjunto y solidario por todos los reclamos incoados por el trabajador.

Asimismo, en el fallo de “Giménez Ojeda, María Olga vs. Gilmer S.A. y otros s. Despido”, CNTrab. Sala V; 21/02/2018, se sostuvo que al no demostrarse que la actora era empresaria, en el sentido que la prestación y la organización respondían a un fin propio, no es posible excluir la existencia de relación laboral. No basta para descartar los efectos de la presunción del artículo 23 LCT, que el actor posea medios de producción -materiales, inmateriales o ambos conjuntamente-, sino que el receptor del servicio -quien encargaba la confección de las prendas- debe demostrar, además, que estos medios materiales estaban empeñados en la contratación de una organización propia del prestador del servicio como un emprendimiento con viabilidad social. Resulta esencial si dichos medios que la actora ponía en juego estaban organizados para sus propios fines (concepto de empresario) o si, por el contrario, se inordinan a una organización empresarial ajena. Si el trabajador, sus herramientas y sus auxiliares están inordinados a un fin ajeno, habrá trabajo dependiente.

En autos “Giménez, Carlos Alberto vs. Seven Up Concesiones S.A.I.C. y otra”, CSJN; 26/09/1989, la corte revocó la sentencia de la sala 7ª de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, la que había revocado el fallo de Primer Instancia, en la cual se le hizo lugar a las indemnizaciones laborales reclamadas por el actor. La corte sentenció que es descalificable la decisión que se sustentó en la sumisión del actor a una serie de directivas emanadas de las demandadas sin advertir que ellas no resultan por sí solas concluyentes para acreditar un vínculo de subordinación, toda vez que la existencia de hojas de ruta y la coordinación de horarios constituyen notas comunes que pueden encontrarse presentes tanto en una relación comercial como en un contrato de trabajo pues responden al orden propio de toda organización empresarial. Asimismo, manifiesta la corte que, el a quo, no valora adecuadamente una serie de circunstancias que apreciadas en su conjunto y en el contexto de la relación existente entre las partes, adquieren especial relevancia para la correcta solución del caso, tales como: el aporte del vehículo por parte del actor, el hecho de que éste asumiera los gastos de mantenimiento, así como los riesgos del trasporte y los de las mercaderías y la posibilidad prevista de hacerse sustituir por otro chofer.

Colofón:

Luego de efectuar un somero examen de la previsión establecida en el artículo 28 de la Ley Contrato de Trabajo, podemos concluir que una de las características esenciales para la identificación de un contrato como de naturaleza laboral, cual es la prestación personal, se encuentra perdiendo vigor, en el sentido que se admite, con ciertos recaudos, la participación de un “colaborador” en miras a la realización de labores confiadas al trabajador principal.

Es decir, el empleador prescinde de evaluar, por sí, en ciertas circunstancias, de las condiciones particulares de sus dirigidos, dejando en manos de un dependiente, la elección de uno o varios componentes de su plantel.

De alguna manera, también, se empalidecen tanto el derecho de dirección del empresario como su correlativo deber de obediencia, puesto que el contacto directo y permanente con el auxiliar, lo posee el trabajador principal.

En suma, para la individualización de un contrato o relación de trabajo  incumbirá verificar con agudeza la presencia de diversos componentes fácticos, al hallarse en crisis el tradicional concepto de dependencia, en cuanto se sostiene que “la sumisión técnica a las órdenes de otros en la ejecución del trabajo importa menos que el hecho de depender de otro para ganarse el sustento” – Capon Filas, Rodolfo, Revista Foro de Práctica Profesional Junio 2013, Año IV, Edición Número 20º, pág. 11, Santa Fe-.

Resulta neurálgico para revelar si existe una relación de trabajo, determinar si los medios de producción -materiales, inmateriales o ambos conjuntamente- que utiliza el auxiliar del dependiente, son organizados para sus propios fines, como empresario, o contrariamente, se destinan a una organización empresarial ajena. 

Por último, resulta menester destacar que, habiendo efectuado un somero análisis del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023, entendemos oportuno manifestar que resultan desacertadas las modificaciones propuestas, por violentar, de manera harto evidente, el bloque de constitucionalidad y convencionalidad imperante.

No obstante lo señalado, estamos convencidos en la necesidad de actualizar la legislación laboral que contemple las nuevas realidades y sobre todo, que continúe siendo la herramienta adecuada e indispensable para lograr la tan anhelada justa distribución de la riqueza.

Bibliografía:

• Manual de Derecho Laboral,  Abeledo Perrot, 2022, Julio Armando GRISOLIA.
• Contrato de trabajo comentada, Astrea, Carlos Alberto ETALA.
• Revista de Derecho Laboral 2023-1, Simulación y Fraude, Rubinzal – Culzoni Editores.
• www.rubinzalonline.com.ar/jurisprudencia
• Artículo “Algunas Consideraciones sobre el DNU 70/23”, Abel N. DE MANUELE.