LILIANA NOEMI PICON
I.- Concepto. Marco normativo
Edadismo o viejismo no son términos nuevos. Fueron acuñados por el gerontólogo Robert Butler en la década del 70 e introducidos en nuestro país por el psicoanalista Leopoldo Salvarezza, para aludir a la discriminación por razones de edad. Se trata de una problemática persistente y compleja, que impacta en todos los aspectos de la vida de los individuos, desde el laboral hasta en la interacción social.
Este proceso de devaluación de las personas mayores puede adoptar la forma “micro” en el marco de una discriminación interpersonal o bien institucional (macro), estereotipada a través de los medios de comunicación y de la segregación intergeneracional.
De acuerdo con la Convención Interamericana de Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, los Estados Parte sólo podrán establecerse restricciones y limitaciones al goce y ejercicio de los derechos establecidos en ella mediante leyes promulgadas con el objeto de preservar el bienestar general dentro de una sociedad democrática, en la medida en que no contradigan el propósito y razón de los mismos. Veda la discriminación por edad en la vejez e impone a los Estados Parte asegurar el respeto a la autonomía de la persona mayor en la toma de sus decisiones y fomentar una actitud positiva hacia la vejez y el trato digno, respetuoso y considerado hacia la persona mayor. En este marco, deben promover el reconocimiento de la experiencia, la sabiduría, la productividad y la contribución al desarrollo que la persona mayor brinda a la sociedad en su conjunto. Define el “envejecimiento” como un proceso gradual que se desarrolla durante el curso de vida y que conlleva cambios biológicos, fisiológicos, psicosociales y funcionales de variadas consecuencias, que se asocian con interacciones dinámicas y permanentes entre el sujeto y su medio. Este envejecimiento se caracteriza por ser universal (propio de todos los seres vivos); irreversible (no puede detenerse ni revertirse) y heterogéneo e individual, ya que cada especie tiene una velocidad característica de envejecimiento si bien la velocidad de declinación funcional varía de sujeto a sujeto y de órgano a órgano de la misma persona. Se trata de un factor natural o biológico sobre el cual el individuo no tiene control.
¿Es posible sostener entonces que la edad constituye una categoría sospechosa?
El fundamento de las categorías sospechosas es revertir la situación de vulnerabilidad en la que se encuentran grupos socialmente desventajados, como consecuencia del trato hostil que históricamente han recibido y derivado de prejuicios y estereotipos a los que aún se los asocia. Ese manto de sospecha en relación con las categorías se sustenta en un acuerdo social que revela que el trato desigual no sería razonable respecto de ellas. Cuando ese trato se presenta, en principio, “sospechamos”. Se trata de un supuesto de irrazonabilidad “a priori”. En una causa relativa a la validez del decreto provincial 3029/12 que establecía un límite de edad para concursos docentes, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado que “cuando se impugna una norma basada en ciertas categorías puntuales como la raza, la religión, el género o nacionalidad, corresponde considerarla sospechosa de discriminación y portadora de una presunción de inconstitucionalidad que corresponde a la demandada desvirtuar. Esta presunción conlleva un escrutinio de razonabilidad más severo que demanda una cuidadosa prueba sobre los bines que había intentado resguardar y sobre los medios que había utilizado al efecto”.
Las normas o los actos que discriminan en perjuicio de las clases sospechosas o que invaden un derecho fundamental, deben pasar un riguroso test denominado “escrutinio riguroso” o la prueba de las “libertades preferidas”
En base a lo señalado, no tenemos dudas de que la “edad” ingresa en este vasto universo de categorías sospechosas.
¿Existe una enumeración taxativa o cerrada de las calidades o categorías para motivar un acto discriminatorio? Formulamos este interrogante ya que los instrumentos internacionales y la Constitución Nacional hacen referencia a la “edad” como categoría, pero otras normas no la contienen, como el caso del art. 245 “bis” de la L.C.T. incorporado en época reciente por el art. 95 de la ley 27.742.
Entendemos que las categorías en supuestos de discriminación son inagotables y se encuentran determinadas por múltiples factores culturales, económicos y coyunturales. El trato desigual reprochable es un fenómeno sociológico y, como tal, mutable y particular según los grupos sociales, las épocas históricas y los factores económicos. Es posible sostener, en concordancia con el criterio de nuestro Máximo Tribunal, que las conductas dirigidas a perseguir a grupos estructural o históricamente excluidos, no se agotan. De otra manera, cualquier otra categoría no enumerada quedaría fuera de la protección. Es por ello que las descripciones de categorías son ejemplificadoras y abiertas, comprensivas de todas aquellas que pudieran vulnerar el principio de igualdad de la persona, como sujeto de preferente tutela. Las pautas señaladas por los diferentes cuerpos normativos sólo pueden ser indicativas, ya que jamás podrían agotarse todas las motivaciones discriminatorias que se despliegan.
La reforma constitucional del año 1994 reforzó la tutela de las personas de edad avanzada, imponiendo al Congreso de la Nación legislar y promover acciones positivas a fin de garantizar la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y por los tratados internacionales de derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad. La Ley de Contrato de Trabajo regula el principio de igualdad y no discriminación y prohíbe cualquier tipo de distinción entre las personas que trabajan, mencionando especialmente en el art. 17 a la edad como categoría.
La Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, aprobada por ley nacional N° 27.360 del año 2017 tiene como principios generales promover, proteger y asegurar el reconocimiento y pleno goce y ejercicio, en condiciones de igualdad, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de la persona mayor, a fin de contribuir a su plena inclusión, integración y participación en la sociedad. Ello claro está, sin que implique una limitación a derechos o beneficios más amplios o adicionales que reconozcan el derecho internacional o las legislaciones internas de los Estados Parte, a favor de la persona mayor. Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en esta Convención no estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados Parte se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades. Los Estados Parte solo podrán establecer restricciones y limitaciones al goce y ejercicio de los derechos establecidos en la presente Convención mediante leyes promulgadas con el objeto de preservar el bienestar general dentro de una sociedad democrática, en la medida en que no contradigan el propósito y razón de los mismos. La discriminación por edad en la vejez es cualquier distinción, exclusión o restricción basada en la edad que tenga como objetivo o efecto anular o restringir el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones de los derechos humanos y libertades fundamentales en la esfera política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública y privada.
No debemos olvidar el enfoque normativo de la Organización Internacional del Trabajo sobre trabajadores de edad ya que los primeros instrumentos que promovieron la igualdad de oportunidades y de trato y la no discriminación en el empleo y la ocupación, no incluyeron la edad como motivo prohibido. Sin embargo, los debates sobre los problemas que enfrentan las personas trabajadoras en razón de su edad, llevaron a la adopción de la Recomendación N° 162 sobre los trabajadores de edad, que constituye la única norma internacional del trabajo que se ocupa directamente de ellos. En otros instrumentos se abordan cuestiones relativas a trabajadores de edad tales como que la edad no puede constituir una justa causa para la conclusión de una relación de trabajo, motivo de discriminación de las agencias
de empleo privadas y la lucha contra la discriminación, los perjuicios y el oficio por motivos de edad entre otros, frente a situaciones de crisis.
La Recomendación N° 162 OIT reconoce que todos los trabajadores de edad están expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación por ese motivo por ello propone que sus problemas de empleo sean tratados en el contexto de una estrategia global y equilibrada de pleno empleo y de una política social que tenga en cuenta a todos los grupos etáreos de población.
Así sugiere que la política, la legislación y las prácticas nacionales promuevan la igualdad de oportunidades y de trato de los trabajadores, con independencia de su edad, con la participación tripartita en la formulación y aplicación de la política nacional. Los trabajadores de edad deben disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato en particular, en relación con la formación profesional y el empleo, la seguridad y las prestaciones sociales, así como las medidas de seguridad y salud en el trabajo.
2.- Realidades laborales de las personas de edad. Desafíos globales
A nivel global y en el mercado de trabajo, los mayores de 50 años ingresan, en gran medida, en una invisibilidad. Tienen experiencia, tiempo y proyectos, pero para las organizaciones laborales esto no es suficiente. Una Encuesta Permanente de Hogares del INDEC reveló que el porcentaje de población ocupada entre 50 y 59 años baja 7 puntos con respecto a la que se ubica entre los 30 y 39 años, que constituye el segmento de edad con mayor proporción de ocupados. La población “no económicamente activa” es casi 10 puntos más alta, a pesar de que muchos se encuentran aún lejos de la edad jubilatoria. Sin embargo, esta situación coyuntural contrasta con el crecimiento acentuado de la expectativa de vida a nivel global que podría incrementar en más de 200 millones el número de personas mayores de 65 años activos. En el caso de las mujeres de más de 50, se encuentran doblemente invisibilizadas: por sexo y por edadismo.
Es cierto que algunas empresas asumen compromisos en materia de inclusión y diversidad (caso de Adecco, Mercadona, Carrefour y Amazon). En Adecco desarrollaron el programa “Talento sin etiquetas” que incluye a los adultos mayores, trabajando sin sesgos en cuanto a la descripción de las búsquedas para que se postule cualquier aspirante que considere que posee las capacidades. En Cervecería y Maltería Quilmes como parte de sus políticas de diversidad, se creó un Comité de Autenticidad en base a tres ejes transversales de trabajo: respeto, sin etiquetas y orgullo, poniendo foco en cuatro grupos: género, LGBTIQ+, discapacidad y edad. En el caso de Ualá+50, mantiene una convocatoria activa orientada a incorporar profesionales y colaboradores mayores de 50 años en áreas como operaciones, finanzas y experiencia de usuario. Empresas como Vokswagen Argentina, SC Johnson Molinos, Banco Ciudad, IT Patagonia, Allianz Argentina, Bremen, Savino del Bene Argentina, Morel Vulliez y Nubax son reconocidas por Great Place To Work como los mejores lugares para trabajar para la “Generación Silver” (empleados mayores de 55 años). En el ámbito del Gobierno de la Ciudad, existen bolsas de empleo público locales que conectan perfiles +50 y otorgan beneficios a empresas que contratan a personas de más de 60 años. Estos ámbitos se caracterizan por la equidad generacional, el reconocimiento del trabajo sostenido y espacios de escucha y consideración del talento senior.
No obstante ello, el tema de la edad no parece estar incorporado en las agendas laborales globales. No hay duda que el seniority es necesario para puestos de alta gerencia o de dirección, ocupados mayoritariamente por candidatos entre los 45/50 años que reúnen experiencia y trayectoria profesional. Dentro de la jerarquía organizacional, los años de experiencia de una persona marcan la diferencia para cargos gerenciales y ésta es la principal razón por la cual las personas de cierta edad son buscadas por las empresas. Un individuo que acaba de salir al mundo laboral requiere experiencia y supervisión y ello implica inversión de tiempo y dinero. Un profesional con seniority se encuentra capacitado para resolver más problemas en menor tiempo y no implica gastos para la organización de trabajo. Tiene madurez profesional y competencias para actuar bajo presión, resolver problemas en forma rápida y eficaz, es líder y tiene criterio para adoptar decisiones y aportar al desarrollo de la organización. Ostenta lo que conocemos como habilidades blandas o soft skills.
Sin embargo, es una realidad que en relación con otros tipos de puestos no sucede lo mismo ya que en términos generales, cuando no se busca trayectoria laboral y reconocida experiencia, los hunters seleccionan a jóvenes. En ocasiones, las ofertas de empleo no están sesgadas por razones de edad, pero ello no significa que, en definitiva, la persona de más de 45 o 50 años sea contratada, ya que va a competir con candidatos de entre 30 o 40 años.
La discriminación en el trabajo suele sustentarse en estereotipos o estigmas asociados a la edad: para los jóvenes, inexperiencia, poca destreza o ausencia de pericia; para los mayores, menor productividad, ausencia de adaptación a los cambios, dificultad de ajustarse a decisiones flexibles o menor capacidad de reacción. El temor a los procesos de adaptación a las nuevas tecnologías actúa como freno en la contratación de personas mayores, de allí la importancia de acercar al adulto a las TICs mediante cursos de formación que permitan sumar su propia experiencia laboral y adaptarlas a las nuevas modalidades laborales.
Entendemos que una persona que lleva años trabajando en una organización laboral puede acercarse a las nuevas tecnologías y sacar provecho de la informática y el acceso a las TICs. Muchos de los que se han venido desempeñando insertos en estructuras laborales, han aprendido a optimizar y adecuar sus prestaciones a las nuevas realidades laborales. De hecho, la pandemia del Covid 19 se presentó como un gran desafío para los trabajadores de edad avanzada y, en términos generales, el resultado fue óptimo logrando adecuar su trabajo a una fase electrónica. Es una realidad que una empresa que cuenta con personalidades maduras y con experiencia laboral, puede aprovechar su pensamiento crítico y resolutivo y su idea de permanencia en la organización de trabajo, aspecto este último que no se presenta entre los jóvenes trabajadores, quienes optan por trabajos híbridos o plenamente virtuales y en rotación. Hoy los jóvenes –a diferencia de las generaciones de edad avanzada- no buscan permanencia y estabilidad, sino que priorizan salario, tiempo de ocio y horarios flexibles. Aun frente a marcadas resistencias empresariales a nivel global, el home office y la ductilidad horaria marcan las expectativas laborales de los jóvenes.
La segregación por razones de edad puede presentarse en las dos etapas esenciales del contrato laboral: al acceso y al momento de su extinción. Se trata de un criterio que juega un papel preponderante pues las regulaciones positivas otorgan más relevancia a las políticas de empleo dirigidas al mercado, que al factor “edad” como motivo de discriminación.
La Constitución Nacional garantiza la libertad de contratar que ella no es absoluta, sino que debe ser ejercida conforme las normas que regulan su ejercicio. Precisamente la prohibición de discriminar constituye un límite a esa libertad, circunstancia que obliga al empleador a utilizar un criterio neutro al momento de la contratación y durante el desarrollo del contrato laboral.
La discriminación en los procesos de selección de personal parece expresarse en un diferente trato a los candidatos por razones de sexo, raza, color de la piel, entre otros y también por motivos de edad. Puede manifestarse en forma directa cuando la normativa, las leyes o las políticas excluyen o desfavorecen a trabajadores en función de ciertas características o rasgos como la edad, el estado civil o el sexo. Se sustenta en prejuicios o estereotipos que se atribuyen a ciertos individuos en función de sus características o la ausencia de ciertas aptitudes conforme la pertenencia a cierto colectivo, independientemente de su experiencia laboral o sus conocimientos para el puesto de trabajo. En ocasiones, los anuncios de ofertas de empleo desalientan abiertamente a aspirantes de determinado grupo etáreo o con ciertos rasgos o condiciones naturales o biológicas. Sin embargo, no siempre la discriminación luce tan patente, pues en ocasiones, se expresa en forma indirecta cuando se verifican prácticas aparentemente neutras que perjudican desproporcionadamente a integrantes de un determinado colectivo. En la discriminación indirecta laboral subyacen prejuicios que generan segregación ocupacional y que persisten en los procesos de selección.
El acceso al empleo constituye una etapa sensible ya que resulta muy complejo para el aspirante al puesto conocer las motivaciones por las cuales no ha sido seleccionado. Pero es claro que la discriminación llevada al terreno del acceso a un empleo o a una ocupación, “implica que habrá un trato desigual injustificado cuando dentro del conjunto de personas aptas para el desempeño de determinada labor, el motivo de exclusión no incida en las aptitudes ni en la calificación necesaria para tal desempeño”.
En ocasiones, las descripciones de los puestos de trabajo revelan sesgos discriminatorios por razones de edad en algunos casos más latentes que patentes. Palabras claves como “fresco”, “experto en tecnología”, “nativo digital”, “flexible”, “energético”, pueden revelar segregación de aspirantes mayores.
Durante los procesos de entrevistas, los interrogatorios deberían omitir aspectos relativos a la jubilación, la interacción con personas más jóvenes, enfermedades o problemas de salud o las demandas tecnológicas. El sesgo de edad en los procesos de selección de personal es mucho más frecuente de lo que podemos suponer. Los prejuicios suelen persistir en esta etapa tan sensible y que coloca al aspirante mayor en situación de indefensión ya que en ocasiones desconoce los antecedentes y la edad de sus contrincantes para el puesto.
Resulta indiscutible que para quien busca emplear personas, la idoneidad y la experiencia deberían ser los únicos parámetros de elección (art. 16 Constitución Nacional). A la hora de elegir, las exigencias o requisitos deberían tener alguna justificación objetiva, fundada en pretensiones propias de la tarea a desempeñar y no en impulsos arbitrarios. No desconocemos las facultades de dirección y organización del empleador y su margen para la selección de personal para incorporar a su empresa, pero no menos cierto es que estos derechos deben ejercerse conforme las normas que regulan su ejercicio, entre ellas, aquellas que enfatizan la dignidad de la persona que trabaja -o aspira a hacerlo- y postulan un trato exento de sesgos discriminatorios reprochables.
¿Porqué suponer que debemos asignar un proyecto que involucra tecnología a una persona más joven, o negarse a capacitar o dar oportunidades de aprendizaje a una persona mayor? Estos interrogantes traen a nuestra memoria un film que demuestra los prejuicios contra los trabajadores de edad en el marco de un programa de pasantías para personas mayores, que reveló cómo un pasante podía brindar un ejemplo no sólo de contracción al trabajo, experiencia y empatía, sino también de conexión personal con todo el grupo de trabajo y hasta con la propia empresaria en el marco del vertiginoso mundo digital de la moda.
La etapa de extinción del contrato de trabajo tampoco queda exenta de reproches. Algunas organizaciones laborales establecen sistemas de desvinculaciones de personal con base en cierto grupo etáreo. En ocasiones la edad de los/as trabajadores/as es adoptada como parámetro para el diseño de políticas de despidos. Es claro para nosotros que una política en tal sentido configura un acto de discriminación ilegítima que afecta estructuralmente a determinados dependientes por la única razón de integrar un grupo etáreo y exorbita el ejercicio de sus facultades de dirección y organización. En ocasiones, se suelen invocar causales que pretenden mostrarse objetivas – una restructuración empresarial, por ejemplo-, a fin de encubrir la verdadera razón discriminatoria al extinguir el contrato de trabajo.
Existen ciertos parámetros que pueden revelar una intención empresarial clara de desprenderse de trabajadores por motivo de su edad: despidos que afectan en su mayoría a personas que han superado largamente su juventud, que se desempeñan en tareas administrativas que requieren el manejo de sistemas informáticos que han sido incorporados de manera precedente a los despidos. Entendemos que, en estos supuestos, la mera invocación de las potestades de dirección y organización en el marco de la libertad contractual, no satisfacen la carga procesal de desvirtuar la presunción de un obrar discriminatorio subyacente.
Los trabajadores mayores suelen tener una idea más firme de sus objetivos laborales y de su permanencia en la empresa. Hoy en día, los jóvenes no suelen permanecer muchos años en el mismo ámbito laboral ya que no buscan estabilidad en los empleos. Los trabajadores de edad suelen establecer redes de clientes y contactos que pueden ser útiles para los negocios y rentables a futuro. La diversidad etárea en los ámbitos laborales puede ofrecer diferentes perspectivas a la hora de coordinar tareas en los grupos de trabajo ya que una persona mayor podría proporcionar información y puntos de vista que un empleado más joven no ha adquirido.
Pero empoderar a los mayores debería traer como correlato que el mercado laboral luego no les dé la espalda. Abandonar las prácticas que llevan a que los mayores sean los excluidos invisibles del mercado de trabajo y confiar en la experiencia, compromiso, flexibilidad y sabiduría que dan los años, asegurará el reconocimiento, y el pleno goce y ejercicio en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de la persona mayor, contribuyendo a su plena inclusión, integración y participación en el desarrollo de la sociedad.
Aprobada por ley 27360 del año 2017
Saba, Roberto. Igualdad, clases y clasificaciones ¿qué es lo sospechoso de las categorías sospechosas? HYPERLINK «http://www.derechoycambiosocial.pbworks.com/f/Saba.pdf» www.derechoycambiosocial.pbworks.com/f/Saba.pdf; Saba, Roberto “Desigualdad estructural” en “El Derecho a la Igualdad. Aportes para un constitucionalismo igualitario”, ed. Lexis Nexis, 2007
CSJN “Cosani, Carmen Esther c/ Provincia de Santa Fe s/ amparo”, 19.12.2024
CNCiv Sala H “Fundación Mujeres en Igualdad y otroc/ Freddo S.A. s/ amparo” 16.12.2002
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CSJN Caminos, Graciela Edith c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, 10.06.2021
JNT “Espillaga Ailén Celeste c/ San Marcos E S.A. y otros s/ despido”, Expte. N° 11.581/2025
Art. 75 inc. 23 Constitución Nacional
Año 1980
Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo N° 166, 1982 párr. 5 a)
Recomendación sobre las agencias de empleo privadas N° 188, 1997, párr. 9
Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia N° 205, 2017, párr. 7 f)
Datos del 2do. Trimestre 2020
Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito México DF, sentencia del 13.02.2014
HYPERLINK «http://www.adeco.com.ar» www.adeco.com.ar “Edadismo en el lugar de trabajo”
Duarte, David, Discriminación por razones de edad, en Revista de Derecho Laboral, Igualdad de oportunidades y de trato, 2019-1, ed. Rubinzal Gulzoni Editores
Pasante de moda, de Nancy Meyers, 2015
Ver en este sentido, CNAT Sala III “Privitera, Héctor Eduardo y otros c/ Peugeot Citroen Argentina S.A. s/ despido”, 30.05.2008; Sala II “Cartolano, Antonio y otros c/ Peugeot Citroen Argentina S.A.”, Expte. N° 19.546/2003, sentencia del 17.09.2009, con votos de los Dres. González y Pirolo
CNAT, Sala VII, “De Freitas, Antonio José c/ BBVA Banco Francés SA s/ despido”, SD 45.698 del 30.08.2013 con votos de los Dres. Fontana y Rodríguez Brunengo
Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala IV, “G.M.B. c/ Distribuidora de Gas del Centro S.A. s/ ordinario – despido”, 30.06.2022