GUIDO SANTIAGO N. PAEZ NICOLETTI[1]
El derecho del Trabajo, tal como lo entendíamos, ha experimentado un cambio de paradigma tras las modificaciones introducidas a partir de la Ley 27.802. Como sostuve en un artículo de mi autoría[2] efectuado con anterioridad al presente, el legislador ha optado por una mayor flexibilización de las relaciones laborales.
Frente al cambio impuesto desde la publicación en el Boletín Oficial de la Ley 27.802 (06/03/2026), encuentro pertinente efectuar la presente guía práctica sobre las nociones básicas, que todo operador jurídico debe considerar al momento de practicar una liquidación por despido incausado.
La naturaleza tarifaria de las indemnizaciones en el régimen de la L.C.T. permite prever con exactitud el alcance de las obligaciones resarcitorias. Esta predeterminación legal del daño no solo otorga seguridad jurídica a las partes, sino que facilita la cuantificación anticipada del crédito laboral, operando como un estándar de certeza frente al conflicto.
A su vez, el legislador ha establecido la tasa de interés aplicable a los juicios en trámite (art. 55 de la Ley 27.802) y el mecanismo de actualización de los créditos laborales (art. 54 de la Ley 27.802, que sustituye al art. 276 de la Ley 20.744).
Estas disposiciones refuerzan la idea que antecede y brindan una pauta objetiva que permite determinar precisamente el resultado final del crédito laboral, tendiente a consolidar la previsibilidad económica y la seguridad jurídica.
I) Indemnización por antigüedad: determinación de la base remuneratoria conforme el texto actual del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
A los fines de determinar la base remuneratoria de la indemnización por antigüedad, debemos tener en cuenta dos parámetros del contrato de trabajo en particular relacionado con aspectos del trabajador: a) su antigüedad y b) su Mejor Remuneración Normal y Habitual.
a) Antigüedad.
Lo primero que se debe tener en cuenta, es que debe haber transcurrido el periodo de prueba del trabajador, establecido en el art. 92bis de la Ley 20.744.
Dicho lapso de tiempo (anteriormente de tres meses, según Ley 25.877), sufrió modificaciones de su letra a partir del cambio introducido por la “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos” (B.O. 08/07/2024), en la cual se estableció que, en principio, dicho plazo era de seis. Asimismo, dejó la posibilidad de que tal plazo pueda ser ampliado mediante las convenciones colectivas de trabajo conforme los siguientes supuestos: 1) “hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores” y 2) “hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores”.
Luego de transcurrido el periodo de prueba, la antigüedad del trabajador en el empleo, se calcula por “cada año de servicio o fracción mayor de tres meses”, a lo que suele llamarse “periodo”.
A modo de ejemplo práctico: si un trabajador tiene una antigüedad de 6 meses y un día en el empleo, tiene 1 periodo computable para calcular la indemnización por antigüedad. Si un trabajador tiene una antigüedad de 1 año y 5 meses, tiene 2 periodos computables.
b) Mejor Remuneración Normal y Habitual.
Una vez determinado el factor temporal (períodos), debemos establecer la base remunerativa. La actual redacción (en concordancia con la anterior) determina que la remuneración debe reunir tres requisitos concurrentes para ser tenida en cuenta: debe ser la mejor remuneración, normal y habitual.
Sobre este punto, el Legislador introdujo con las modificaciones efectuadas mediante la Ley 27.802, las definiciones de los conceptos de “remuneración mensual”, “normal” y “habitual”, que anteriormente no estaban definidos en el cuerpo normativo.
Entonces, en lo que hace a la “remuneración mensual” debemos dejar de lado los conceptos salariales que son retribuidos (o devengados) al trabajador de manera no mensual, excluyendo así pagos tales como el Sueldo Anual Complementario, vacaciones y premios que no son abonados de forma mensual.
En lo que hace a la habitualidad, debemos tomar en consideraciones aquellos conceptos devengados con un mínimo de seis meses, en el último año calendario.
Con relación a la normalidad, el texto hace alusión únicamente a los conceptos variables. En este sentido, cuando el trabajador perciba pagos por conceptos variables, se tendrá en cuenta el promedio de los últimos seis meses o del último año si fuera más favorable al trabajador.
Lo legislado en el párrafo que antecede, deja de lado el Plenario n° 298, dictado por la Cámara Nacional de Apelación del Trabajo en la causa “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional SA s/ despido”, en el cual se había resuelto que «Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales (art. «245 L.C.T.)”.
c) Tope a la base remuneratoria y tope mínimo respecto de la indemnización por antigüedad.
Ahora bien, la base remunerativa no puede exceder “el equivalente a tres veces el importe del salario mensual de las remuneraciones previstas en el Convenio colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido” (párrafo 5° de la nueva redacción del art. 245 L.C.T.).
La aplicación del tope, no puede ser inferior 67% de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme los lineamientos del artículo bajo análisis, en consonancia con la doctrina fijada por la CSJN en el fallo “Vizzoti” (párrafo 7° de la nueva redacción del art. 245 L.C.T.).
Respecto al piso mínimo de la indemnización a percibir por el trabajador, en ningún caso la misma podrá ser inferior a un (1) mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (MRMNH) sin quitas, funcionando esto como un piso de garantía para antigüedades mínimas (párrafo 8° de la nueva redacción del art. 245 L.C.T.).
Entonces, a modo de resumen, las pautas a tener en cuenta son:
1) el tiempo – 1 periodo = año de servicio o fracción mayor de tres meses.
2) Determinar la “Mejor Remuneración normal, mensual y habitual” (con concurrencia de todas las condiciones), la que no puede ser superior al equivalente a tres veces el importe del salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido.
En el caso de que se aplique el tope de convenio, el mismo no puede reducir más del 67% el salario determinado (nueva redacción del art. 245 de la L.C.T., en consonancia con la doctrina “Vizzoti”). Para el supuesto de que la utilización del tope reduzca tal porcentaje, utilizaremos el 67% de la MRMNH. Y en el caso de que la utilización de tal tope, no “quite” más allá de tal porcentual, utilizaremos el salario promedio de convenio.
En definitiva, las tres opciones que pueden darse respecto de la base remunerativa a utilizar resultan ser: 1) la MRMNH, 2) el Tope de convenio o 3) el 67% de la MRMNH.
Por último, debemos tener presente que la indemnización del art. 245 de la L.C.T., nunca puede ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre las definiciones brindadas en el artículo en cuestión.
Casos prácticos:
Supuesto 1) La MRMNH resulta inferior al tope de convenio.
MRMNH del trabajador: $450.000
Promedio del CCT (base): $200.000
Tope de Convenio (Base x 3): $600.000
Por ende, como base remunerativa utilizaremos la mejor remuneración mensual normal y habitual que asciende a $450.000.
Supuesto 2) Aplicación del Tope de Convenio (sin afectación del 67%)
MRMNH del trabajador: $800.000
Promedio del CCT (base): $200.000
Tope de Convenio (Base x 3): $600.000
El tope de convenio representa un 75% de la MRMNH y por ende, utilizaremos el mismo como base remunerativa.
Supuesto 3)Tope resulta confiscatorio (la utilización del mismo resulta inferior al 67% de la MRMNH).
MRMNH del trabajador: $3.000.000
Promedio del CCT (base): $400.000
Tope de Convenio (Base x 3): $1.200.000
El tope de convenio ($1.200.000), es inferior al 67% de la MRMNH ($3.000.000), pues representa un 37,33% de la misma. Por ende, debemos utilizar el 67% de la MRMNH ($2.010.000).
II) Indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido.
Las indemnizaciones previstas en el presente apartado, no han sufrido modificaciones a las ya introducidas por la Ley 25.877 (B.O. 19/03/2004).
Jurisprudencialmente, se ha determinado que la cuantificación de la base remunerativa respecto de la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, se rigen por el principio de “normalidad próxima”[3]. Bajo esta premisa, la base remunerativa a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones en cuestión, ha de tomarse en consideración el salario devengando durante el último mes de la relación laboral normalmente trabajado.
Para el cálculo de la indemnización sustitutiva de preaviso (siempre que sea procedente), el texto normativo nos brinda el parámetro de la antigüedad del trabajador para su cálculo. De esta manera, para el caso de un trabajador con una antigüedad en el empleo menor a 5 años de antigüedad y que siendo despedido, el empleador hubiere omitido otorgarle el debido preaviso, le corresponderá un mes de salario y para el supuesto que la antigüedad supere los cinco años, le corresponderá dos meses de salario.
En lo que respecta a la integración del mes de despido, el texto normativo impone que para su procedencia, que se hubiere omitido otorgar el preaviso y que el despido se materialice en fecha que no sea coincidente con el último día del mes en curso. Tal indemnización será comprensiva de los días que falten para integrar hasta el último día del mes.
Caso práctico:
Un trabajador con una antigüedad de 5 años y 1 mes, fue despedido (sin que la patronal le hubiera otorgado el preaviso) el día 12/03/2026. Su mejor remuneración mensual normal y habitual ascendió a la suma de $1.000.000 (correspondiente al mes de diciembre de 2025). Su última remuneración percibida fue la correspondiente de febrero de 2026 por la suma final de $700.000.
En lo que respecta a la indemnización sustitutiva de preaviso, de acuerdo a la antigüedad del trabajador y su última remuneración (“normalidad próxima”), le corresponderá el importe final de $1.400.000 (último salario de $700.000 x 2 meses -en virtud de su antigüedad en el empleo-).
Con relación a la integración del mes de despido, aconsejamos determinar el valor día de trabajo (en este caso $700.000 dividido los 31 días del mes de marzo), y tal importe será multiplicado por los días restantes para finalizar el mes en curso (19 días).
Entonces, la cuenta aritmética sería la siguiente: Valor día de trabajo ($22.580,64) x días restantes para finalizar el mes en curso (19) = $429.032,16.
Respecto la indemnización contemplada en el art. 245 de la L.C.T., en el presente caso, el resultado sería el siguiente: MRMNH ($1.000.000) x 5 periodos (antigüedad de 5 años y 1 mes) = $5.000.000.
Por último, respecto a las indemnizaciones contempladas en los arts. 232 y 233 de la L.C.T., resulta procedente calcular su incidencia sobre el sueldo anual complementario, circunstancia que podremos efectuar si el litigio se presenta por ante la Justicia Nacional del Trabajo, en función del fallo Plenario “Tulosai”.
[1] Abogado (UBA). Docente en la Facultad de Derecho de la UBA. Asociado a la Sociedad Argentina de Derecho Laboral. Secretario Privado en Poder Judicial de la Nación (JNT).
[2] “El nuevo paradigma introducido a partir de la sanción de la Ley 27.802: Un análisis crítico respecto de la nueva normativa frente al mandato constitucional comprendido en el art. 14 bis.” publicado por elDial.com, en fecha 17/03/2026
[3] CNAT, Sala III, 6/12/96, exp. 73.020 «Ramos, Humberto c/ Murchinson SA Estibajes y Cargas y otros s/ despido»; CNAT Sala IV, “GUTIERREZ CARINA ELISABET MARICEL C/ WAL MART ARGENTINA S.R.L. S/ DESPIDO” Expte N° 46561/2009 – 29/11/2014; entre otros.