DISCRIMINACION LABORAL TRANS EN JUJUY

SAUL GUSTAVO MAXIMILIANO SOLIZ

INTRODUCCION

El presente trabajo tiende a visualizares la estructuración de la realidad individual y colectiva de los/as trabajadores/as de la Comunidad lgtbyq+. Al comenzar analizar este trabajo se ve prejuicios y actos discriminatorios contra lesbianas, gays y bisexuales, trans como resultado de una producción social de subjetividades que privilegia a la heterosexualidad por sobre otras elecciones afectivo-sexuales disidentes a dicho modelo.

Estas valoraciones desiguales respecto de las orientaciones sexuales de las personas pueden favorecer la aparición de situaciones de discriminación en los espacios laborales, con los efectos negativos concomitantes sobre la salud los/as trabajadores/as. Ello es así ya que en el imaginario social de la comunidad lgtbyq+ no figura ocupando empleos estables o teniendo acceso a estudios universitarios, sino que al contrario se las piensa como destinadas al trabajo sexual, a ser bailarinas o dedicarse al estilismo, y si bien es verdad que gran parte de la comunidad se ganan la vida realizando estas actividades en gran medida se debe a la discriminación laboral.

Este trabajo tiene como objetivo analizar este grupo especifico de trabajadoras del colectivo lgtbyq+ a efecto de poder visualizar su realidad en la provincia de Jujuy a partir de una investigación, un análisis de su normativa y un comparendo con diversos casos que se presentaron en argentina. Se propone, desde una perspectiva crítica, visibilizar y promover la construcción de condiciones y medioambientes de trabajo saludables, atendiendo a las especificidades de las personas del colectivo.

DESARROLLO

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

La Republica Argentina se comprometió a través de diversos instrumentos internacionales de protección de los derechos humanos, de respetar y garantizar a todos los seres humanos en igualdad y en liberta de ejercer todos los derechos y libertades sin distinción alguna de etnia, raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. En igual sentido también lo hicieron el Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos al considerar que la identidad de género y su expresión, así como también la orientación sexual, constituyen categorías prohibidas de discriminación.

En Noviembre de 2017 la Opinión Consultiva N° 24 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos dijo que “la orientación sexual y la identidad de género, así como la expresión de género son categorías protegidas por la Convención” y que “en consecuencia, su reconocimiento por parte del Estado resulta de vital importancia para garantizar el pleno goce de los derechos humanos de las personas transgénero, incluyendo la protección contra la violencia, tortura, malos tratos, derecho a la salud, a la educación, empleo, vivienda, acceso a la seguridad social, así como el derecho a la libertad de expresión, y de asociación”.

En 2018 la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, recomendó a los Estados el desarrollo de “estrategias coordinadas de forma intersectorial, articulando temas con base en múltiples factores, tales como educación, trabajo y seguridad social, alimentación, vivienda y salud, orientadas a garantizar la participación democrática y el empoderamiento de las personas LGBTI”.

ARGENTINA

En la Argentina, el Experto Independiente sobre Orientación Sexual e Identidad de Género de las Naciones Unidas, en el año 2017, recomendó que “…En el ámbito de los programas y prácticas, las autoridades, en colaboración con otros agentes, debería: (…) b) Adoptar una serie de medidas intersectoriales para aplicar la Ley de Identidad de Género y mejorar el acceso a la educación, la atención de la salud, el empleo, la vivienda, el crédito, las becas y otras oportunidades, incluidas modalidades alternativas de trabajo y empleo para las mujeres transgénero”.

A si también la Ley N° 26.743 y sus Decretos Reglamentarios Nros. 1007/12 y 903/15 reconocieron el derecho de toda persona a su identidad de género y a desarrollarse libremente.

Si bien ya existe en la Argentina una Ley Marco N° 25.164 de Regulación de Empleo Público Nacional, esta no se aplica conforme a los instrumentos internacionales suscriptos por el Estado, así como también, las observaciones y recomendaciones de los órganos de control del Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos y la jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, convirtiendo a la Ley Marco en un obstáculo más para las personas travestis, transexuales y transgénero para que ejerzan su derecho al trabajo en igualdad de condiciones ya que no existe un control de constitucionalidad y de convencionalidad.

Por ello es que a través del decreto 721/2020 se estableció el Cupo Laboral Travesti Trans en el sector público, que garantiza un mínimo del 1% de la totalidad de cargos y contratos para personas travestis, transexuales y transgénero. Por lo que el decreto para asegurar el cumplimiento del Cupo Laboral Travesti Trans, se hará una reserva de puestos de trabajo, en cualquiera de las modalidades de contratación, que podrán ser alcanzados por travestis y trans, sin ser requisito que hayan realizado o no la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen en su DNI.

Existe desde mucho tiempo una desigualdad sistemática que compromete a las personas trans llevándolas a la exclusión y a la discriminación. Esta es una realidad y que el estado debería comprometerse más y sancionar una ley para dar más fuerza y cumplir con los objetivos de dicho decreto.

El cupo laboral trans es un gran paso y muy importante ya que históricamente la colectividad siempre ah tenido este tipo de exclusiones, en el ámbito educativo fue uno de ellos por lo que lo que su futuro ya prácticamente no existía y por ende no podían lograr un trabajo formal y estable. Garantizar este piso mínimo sería un logro importantísimo ya que se estaría transformando un patrón que la misma sociedad ha construido y que ha llevado a la colectividad a la criminalización y a la estigmatización permanente.

El decreto también garantizar que las personas aspirantes a los puestos de trabajo puedan completar sus estudios, en los casos que los tengan incompletos, de modo de cumplir con la normativa vigente en el empleo público en materia de formación educativa obligatoria. Es importantísimo esto por que esto es igualdad de derechos y plasmado en la realidad seria de mucha importancia.

DISCRIMINACION

En Argentina existe una institución denominada Oficina de Asesoramiento sobre Violencia laboral (OAVL)que tiene por fin brindar asesoramiento a empresas, cámaras empresarias, sindicatos, y recibir denuncias de acoso laboral. El tratamiento que da a la cuestión es amplio, y por tanto abarcativo de la violencia de género y violencia psicológica en general.

La OAVL ha publicado un Modelo de «Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones internacionales» – La ley 26485 de Protección integral de las mujeres contempla los diversos tipos de violencia contra la mujer, y uno de los casos es el de la «violencia laboral), artículo 6 inciso c): «c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral».

Rige también la Convención OIT 111 sobre discriminación (empleo u ocupación) de 1958 (11) cuyo artículo 1 define en qué consiste la discriminación (cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; … los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.), la cual es una importante herramienta a los fines de reclamar en casos de acoso u hostigamiento producido sobre el empleado o la empleada.

El artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la obligación de seguridad y previsión en cabeza de la parte empleadora, la cual abarca también la salud física y psicológica del trabajador. Con base en esta norma, en numerosos fallos judiciales, se ha declarado que las entidades patronales tienen la obligación de crear y mantener un clima empresarial que no sea nocivo a la salud psicológica del o la trabajadora. – Para todo el país, constituye un importante precedente en materia procedimental y probatoria, (aunque referido a un tema más amplio, el de la discriminación), el fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. de la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina. En este caso, la Corte Suprema afirmó que los derechos esenciales de la persona humana cuentan con las garantías indispensables para su existencia y plenitud, correspondiendo «a los jueces el deber de asegurarlas». En el fallo, la C.S.J.N.refirió a la preocupación internacional por las garantías o recursos de protección de los derechos humanos, ya iniciada por la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, se vio acrecentada por la Declaración Universal de Derechos Humanos y, entre otros tratados con jerarquía constitucional, por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Todos ellos apuntando, expresa o implícitamente, a recursos dotados, entre otros recaudos, de «efectividad». «En tales condiciones, a modo de conclusión, resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de un acto discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación» . 2.3.2. A nivel de las provincias, municipios y C.A.B.A.: El problema que se plantea en Argentina es que todo lo referido al Acoso Laboral como regla general debería ser legislado por el Congreso Nacional, puesto que constituye norma sustantiva, accesoria de la Ley de Contrato de Trabajo. Ello todavía es una «deuda» de nuestro sistema laboral nacional. En cambio, existen actualmente normas mucho más avanzadas en esta materia, en las Provincias, pero para el Derecho administrativo de cada Gobernación o Municipalidad, puesto que es el área en que las legislaturas locales tienen competencia. Y no aplican a la relación laboral de derecho privado. Por ejemplo:- La ley 1225 de 2004 de C.A.B.A que en su artículo 1 bis establece que «se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social. Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga». Y en el artículo 3 realiza una enumeración de posibles conductas propias del acoso: Artículo 3º.- M al trato Psíquico y Social: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as. Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella. Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. Promover su hostigamiento psicológico. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado. Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria. Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios. Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía. Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares. Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho. Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño. Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física. Artículo 3º.- Maltrato Psíquico y Social: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as. Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella. Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. Promover su hostigamiento psicológico. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado. Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria.Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios. Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía. Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares. Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho. Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño. Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física. Así también, hay normas sobre el acoso laboral en las siguientes provincias, y siempre referido al acoso en entornos de relaciones laborales administrativas: Provincia de Buenos Aires: Ley N° 13.168/2004, Ley N° 14.040/2009, Decreto N°2.032/2009. Provincia de Corrientes: Constitución de la provincia, Reforma 2007. Provincia de Entre Ríos: Ley N° 9.671/2006. Provincia de San Juan: Ley N° 7.939/2008; Ley N° 7.961; Decreto N° 408/10. Provincia de San Luis: Ley N° I-0678. Decreto N° 3.890/09. Provincia de Santa Fe: Ley N° 12.434. Decreto N° 1.040/07 (Reglamentación). Provincia de Tucumán: Ley N° 7.232. Municipalidad de Morón – Ordenanza Nº 8.723/06.

QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN

El artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional establece la «protección contra el despido arbitrario». Sobre este cimiento constitucional se basan las normas laborales que disponen el principio de Conservación del empleo, el carácter presunto de relación de trabajo permanente, y el concepto de que la parte empleadora no puede sin más desprenderse del trabajador, una vez transcurrido el período de prueba. Con estos principios, entonces, todo despido origina un movimiento legal en pos de la necesidad de indemnizar, compensar el daño causado con la terminación del contrato. La ley no ampara el despido sino todo lo contrario. Ahora bien: si al hecho mismo del despido le agregamos la circunstancia de que el empleador tome a un trabajador particularmente, seleccionándolo entre tantos otros, sólo porque tiene determinadas características (origen étnico, religión, aspecto, cuestiones de salud, género) o porque ha actuado defendiendo derechos gremiales, a la ilegitimidad inicial se le agrega una segunda, consistente en la discriminación que ejerce sobre el trabajador en el acto del despido. Este despido no puede ser tratado de la misma manera que un despido común (que puede compensarse con la indemnización tasada propia del artículo 245 L.C.T.) sino que recibe un reproche más profundo de la norma y por tanto, origina una obligación económica diferente y ampliada. Este sería el caso del despido discriminatorio. La OIT considera como «discriminación» «a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad entre las personas.» (Convenio Nro. 111 OIT rat. Por ley 17677). La Ley 25392 expresa que «quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. «A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos».» (el entrecomillado interno me pertenece) La primera «noción moderna» de discriminación fue expresada en el artículo 2 de la Declaración Universal de los D. H. (1948) que dispuso: «1. Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición». III. TRATAMIENTO NORMATIVO Y CONVENCIONAL La temática de la discriminación recibe regulación convencional, constitucional y legal: – Resolución de la Asamblea General de la O.E.A. sobre Derechos Humanos, orientación sexual e identidad de género, AG/RES. 2435 (XXXVIII-O/08) (4) Año 2008, 38avo período de la Asamblea Gral. De OEA. – Principios de Yogyakarta, sobre la aplicación de legislación internacional de D H en relación con orientación sexual e identidad de género: (5) «Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Todos los derechos humanos son universales, complementarios, indivisibles e interdependientes. La orientación sexual y la identidad de género son esenciales para la dignidad y la humanidad de toda persona y no deben ser motivo de discriminación o abuso.» 29 principios presentados ante el Consejo de los Derechos Humanos de la ONU en Ginebra, 2007. – Declaración sobre Eliminación de toda forma de Intolerancia y Discriminación fundadas en la religión o las convicciones (Naciones Unidas, 1981); – Declaración sobre la Raza y los Prejuicios Raciales (Unesco, 1978); – Declaración de los Derechos del Retrasado Mental (Naciones Unidas, 1971), – Convenio sobre Relaciones de Trabajo en la Administración Pública (O.I.T.1978), que protege especialmente contra la discriminación sindical; – Convenio de la OIT sobre el trabajo de mujeres (Convenio Nº 100 ratificado por Dto. Ley 11.595/56) – Convenio OIT Nro. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958. – La Declaración Socio-Laboral del Mercosur, de 1998, Art. 1 y 2. – Constitución Nacional Art. 16 Principio de igualdad ante la Ley. – Constitución Nacional Art 14 bis. Igual remuneración por igual tarea. – Constitución Nacional, artículo 37: Igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios, garantizada por acciones positivas. – Convención sobre eliminación de todas formas de discriminación contra la mujer- ratificada por argentina- ley 23179. – Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación racial. Art. 2. – Convención Americana sobre derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969), articulo 1: «. sin discriminación alguna por raza, color, sexo, idioma, religión. etc. (igual a la Declaración Universal de 1948). – Declaración SOCIOLABORAL DEL MERCOSUR, que establece el principio de no discriminación en su artículo uno. – Ley 23592 (1985) la cual persigue las prácticas discriminatorias. – Art. 17 y 81 LCT. prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. – Art. 172 LCT. No se pueden consagrar en las convenciones colectivas de trabajo o en reglamentaciones autorizadas ninguna clase de discriminación en el empleo fundada en el sexo o estado civil de la mujer. – Art. 73 LCT impide al empleador obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas y sindicales; –

INADI

Por medio de la ley 24515 se creó el INADI», Instituto Nacional contra la Discriminación, Xenofobia y Racismo (julio de 1995), como un Ente descentralizado del Poder Ejecutivo Nacional, y en la órbita del Ministerio de Derechos Humanos. Este instituto tiene por objeto elaborar políticas nacionales y medidas concretas para combatir la discriminación, la xenofobia y el racismo, impulsando y llevando a cabo acciones a tal fin. Entre sus funciones se encuentra la de actuar como organismo de aplicación de la presente ley, velando por su cumplimiento y la consecución de sus objetivos, a través del análisis de la realidad nacional en materia de discriminación, xenofobia y racismo y la elaboración de informes y propuestas con respecto a dichos temas; difundir los principios normados por la Ley 23.592; diseñar e impulsar campañas educativas; mantener actualizada la información sobre el Derecho Internacional y extranjero en materia de discriminación; recibir y centralizar denuncias sobre conductas discriminatorias, xenofóbicas o racistas y llevar un registro de ellas; brindar un servicio de asesoramiento integral y gratuito para personas o grupos discriminados; celebrar convenios con organismos y/o entidades públicas o privadas, nacionales o internacionales, a efectos de propender a dar cabal cumplimiento a los objetivos asignados a este Instituto. El INADI está dirigido por un Directorio y un Consejo Asesor consultivo, pero tiene su sede en Buenos Aires (con algunas delegaciones en el interior). «En otro orden: El convenio 158 OIT que aún no fue ratificado por Argentina», sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. (1982). Establece que no se puede poner fin a una relación laboral (art. 5) por la afiliación a un sindicato, por ser candidato, por presentar una queja o participar en un procedimiento, por raza, sexo, color, E. civil, ascendencia nacional o social; por la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

El INADI presento en 2019 junto con la Universidad de Jujuy un Mapa de Discriminación:

La Provincia de Jujuy, según los datos cenales disponibles en la Dirección Provincial de Planeamiento, Estadística y Censos de la Provincia de Jujuy, tiene una población de 673.307 habitantes, con una variación intercensal absoluta entre 2001-2010 de 61.419 habitantes. La población está distribuida en 329.990 varones y 343.317 mujeres.

En relación a si Los Jujeños que vivieron hechos discriminantes, de cada diez jujeños cuatro señalaron que se han sentido discriminado en alguna oportunidad.

Los motivos de la discriminación de los jujeños que lo sufrieron alguna vez, se reconoce cada diez jujeños, casi dos fueron discriminados por su nivel socioeconómico, casi uno por su color de piel, uno por su aspecto físico, casi uno por Nacionalidad o por ser inmigrante, casi uno por su vestimenta, casi uno por otro, casi uno por obesidad, casi 1 por ser mujer y por otras cuestiones presentadas que fueron mencionadas por menos del 5 % de las personas encuestadas.

En cuanto a minorías sexuales, cada diez jujeños casi siete de las personas opinaron que se las discrimina entre mucho y bastante en la Argentina y cinco que se las discrimina entre mucho y bastante en su localidad.

En cuanto a las personas con VIH-SIDA, que cada diez jujeños, siete opinaron que se discrimina entre mucho y bastante en la Argentina y cinco opinaron que se las discrimina entre mucho y bastante en su localidad.

LA NO DISCRIMINACIÓN COMO CONSECUENCIA DEL DERECHO A LA IGUALDAD

La discriminación supone una negación de la aplicación del principio de igualdad en cualquiera de sus aspectos o manifestaciones: igualdad ante la ley, de trato o de oportunidades. El principio ínsito en la Ley de Contrato de Trabajo es que el factor humano merece tanto respeto como el capital invertido. El trabajador tiene una dignidad que proviene del hecho de ser persona humana. Se trata de respeto y consideración que se le debe a todo habitante del país, sin distinción Se trata de un deber/ derecho que parte del principio de igualdad ante la ley, consagrado en el artículo 16 de la Nacional. La C.S.J.N. ha señalado que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallan en una razonable igualdad de circunstancias, lo cual no impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que se consideren diferentes, en tanto las distinciones no se formulen con criterios arbitrarios, o de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegítima persecución. El principio en juego es que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; el trabajador no debe ser víctima de discriminación en el trabajo por antipatías personales, aspectos externos, o motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio. Se debe respetar su dignidad, consagrada en el artículo 17 y 81 L.C.T como también arts. 70 a 73 L.CT. En realidad el derecho a no ser discriminado es un derecho constitucional general, un derecho fundamental, atribuido a todos los habitantes; ejercitado en el seno de una relación laboral por personas que son trabajadores, se convierte en un derecho laboral fundamental por razón de los sujetos. La noción de igualdad (y por ende el derecho a no ser discriminado) se desprende de la naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual sería incompatible toda situación que considere a un grupo inferior o superior.

.LA DISCRIMINACIÓN DEL TRABAJADOR EN LA ETAPA PRE CONTRACTUAL:

El principio de no discriminación no sólo rige durante la relación laboral o al momento de su terminación, sino también en la etapa previa a la contratación misma del trabajador.

1-Avisos de puestos de trabajo:

A veces la discriminación parte desde el anuncio mismo del puesto de Trabajo. En este sentido, se puede citar el caso de Canadá, en que se ha dictado el Human Rights Code que dispone, para los anuncios de puestos de trabajo: – Publicación discriminatoria: Una persona no puede publicar o provocar que se publique, ninguna afirmación, noticia, signo, símbolo o emblema que represente una discriminación o intención de discriminar a una persona o grupo, o exponer a una persona, grupo o clase a odio o enojo. Las personas no deben publicar o causar que se publique, un aviso en relación con un trabajo o posible empleo, que exprese limitación, especificación o preferencia en cuanto a raza, color, ancestros, lugar de origen, creencia política, religión, estado civil o familiar, discapacidad física o mental, sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género, o edad, a menos que la limitación, especificación o preferencia estén basados de buena fe en un requerimiento ocupacional verdadero.

En Argentina, mediante resolución 270/15 el Ministerio de Trabajo Empleo y S.S. dispuso, en su artículo 1, que el Ministerio de T.E. S.S. «promoverá que las Oficinas de la Red de Servicios de Empleo asuman el compromiso expreso de no suministrar datos que pudieran ser motivo de discriminación de los y las postulantes por parte de empleadores y empleadoras, aun cuando se contara con el consentimiento expreso del titular.» Y que los convenios que celebre dicho Ministerio con organismos provinciales o municipales, o con entidades sin fines de lucro incluirán el siguiente texto: «Ambas partes se comprometen a no requerir ni suministrar datos personales que revelen origen racial o étnico, opiniones políticas o sindicales, convicciones religiosas, filosóficas o morales, o información referente a la salud o a la vida sexual de los trabajadores y trabajadoras postulantes a un empleo o curso de capacitación». Ya saliendo del ámbito mismo de la actuación del Ministerio, se dispone de manera genérica que las «ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia o responsabilidades familiares.» (Art. 3) –

Se establece que como ETAPA PRE CONTRACTUAL, en los estudios médicos, la parte patronal no puede exigir que el trabajador se realice los estudios de HIV/ SIDA. No lo pueden exigir, y ello podría originar conforme esta resolución, una denuncia por discriminación. Lamentablemente esta resolución es como una expresión de lo que es correcto, pero no contempla ninguna sanción para el caso de infracción a las normas mencionadas.

2- Medidas de acción positiva al momento de contratar empleados:

«El concepto según el cual toda persona debe tener las mismas oportunidades para acceder al mercado de trabajo y no debe ser objeto de discriminación.se ha visto reflejado en la legislación de distintos países que promulgaron leyes que castigan al que niegue un puesto de trabajo a una persona por algún motivo (sexo raza, edad, religión.) y algunas legislaciones han llegado más lejos, con políticas de discriminación positiva, por ejemplo, fomentando el empleo de una minoría». Se debe seguir el ejemplo propuesto por el artículo 1 inciso 4 de la Convención internacional de eliminación de todas las formas de discriminación racial, que establece que es aconsejable realizar «medidas especiales adoptada con el fin exclusivo de asegurar el adecuado progreso de ciertos grupos raciales o étnicos o de ciertas personas que requieren la protección que puede ser necesaria, con objeto de garantizarles el disfrute o ejercicio de los derechos humanos». Se trata de medidas de acción positiva, en este caso, para fomentar el empleo de minorías. Nos referiremos entonces a estas últimas medidas, las cuales no abundan, y en su caso en muchas oportunidades son declaradas legalmente pero no reciben aplicación efectiva

.3-Medida de acción positiva para la contratación de personas con discapacidad:

Podemos ver un ejemplo en el caso de la ley 25689 que dispone que el Estado nacional – comprendido por los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos- están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal. En realidad, diversas entidades defensoras de derechos de las personas con discapacidad denuncian que pocas veces se cumple esta norma.

4- Medidas de acción positiva para la contratación de personas de género femenino. Jurisprudencialmente se han decidido este tipo de medidas de acción positiva, que, recordemos, están particularmente recomendadas en Convenciones Internacionales: *En 2002, en el caso «Fundación de Mujeres en Igualdad y otro c/ Freddo SA» una Cámara Civil (no laboral) ordenó a la empresa demandada contratar a futuro sólo personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida por el hecho de no contratar mujeres. *En 2014, en el caso Sisnero Mirtha G y fundación entre Mujeres c/ S.A. del Estado de Transporte Automotor (SAETA) de ciudad de Salta, la C.S.J.N. retomó esta cuestión en el caso de la Sra. Sisnero que requería acceder a un puesto de trabajo como chofer en las empresas demandadas pese a haber cumplido con todos los requisitos de idoneidad requeridos para dicho puesto. En el Dictamen de la procuradora general Gils Carbó se mencionó que la accionada pretendía que había «falta de experiencia», pero que «la supuesta falta de experiencia se produce a raíz del estereotipo de género que ha excluido históricamente del oficio de chofer de colectivos a las mujeres.» (Citando el fallo C.S. de E. Mississippi University for Women v. Hogan, 458 US 718). Se dijo también en dicho dictamen que «Esta situación reclama la adopción de medidas de acción positiva para contrarrestar la segregación por género y revertir los patrones socioculturales que la explican .» por lo que la CS.J.N: declaró que había existido discriminación en el caso, y que toda mujer que deseara ser contratada como conductora de colectivo en ese sistema de transporte publico podía inscribirse en un registro especial de la Autoridad metropolitana de transporte, y que las empresas debían incorporar dos mujeres por cada hombre, empezando por mujeres, hasta alcanzar cada una de las empresas, como mínimo, un 30 % de mujeres en la composición de la planta de conductores.- Autos «Borda Érica c/ Estado Nacional (M de T y SS) acción de amparo». (13) La actora interpuso una acción de amparo por discriminación fundada en los artículos 43 de la CN y 25 de la CADH, contra el Estado Nacional y varias empresas de transporte, donde dedujo una «pretensión de naturaleza individual», reclamando la protección de un derecho subjetivo a obtener trabajo como chofer de las líneas de colectivo del área metropolitana, de «dimensión colectiva», a fin de que, entre otros aspectos, las empresas readecuaran sus políticas de selección y contratación de personal de forma tal que cesaran con las prácticas discriminatorias hacia las mujeres y establecieran un sistema de «cupos» que permita equiparar la situación de las mujeres, históricamente relegadas de los puestos laborales de choferes de transportes de pasajeros. La CNAT ordenó a varias empresas de transporte que no contaban con personal femenino en su planta de choferes a cesar de inmediato con la discriminación por razón de género, lo cual deberá efectivizarse a través de medidas de acción positiva que impliquen garantizar un cupo mínimo de participación de mujeres -30% .

.5. Medidas de acción positiva para la contratación de las personas Trans y Travesti:

Existen proyectos de ley que proponen la sanción de medidas de acción positiva para la contratación de las personas Trans y Travesti. Un ejemplo de ello es el proyecto Expediente 5166-D-2018 «Promoción del empleo formal para personas trans y travestis» «Las personas trans- travesti, transexual o transgénero- constituyen uno de los sectores de la población que más sufre la discriminación y la estigmatización. Uno de los ámbitos en los que se expresa la vulneración de sus derechos es el laboral. Es frecuente que las personas trans sufran grandes dificultades para conseguir un trabajo digno y formal.» «El 98% de las personas trans no tiene un trabajo formal. Esta comunidad se encuentra entre una de las poblaciones más vulneradas del país. La realidad de este colectivo está atravesada por un contexto de persecución, exclusión y marginación, teniendo grandes dificultades para el acceso a la igualdad real de oportunidades y de trato. La mayoría vive en extrema pobreza, privados de los derechos económicos, políticos, sociales y culturales, habiendo sido expulsados desde niños de sus hogares y del ámbito escolar, quedando como única alternativa de subsistencia el ejercicio de la prostitución». Entre los propósitos de este proyecto de ley están los siguientes, conf. artículo 3: a) Contribuir al pleno goce de los Derechos Humanos de las personas trans y travestis b) Facilitar a las personas trans y travestis el desarrollo del propio proyecto de vida c) Garantizar a las personas trans y travestis el acceso a un trabajo registrado y a un nivel de vida adecuado d) Aportar a la erradicación de la discriminación laboral por razón de identidad y/o expresión de género e) Favorecer el acceso y permanencia de las personas trans y travestis al mercado laboral formal. Impulsar la capacitación laboral, técnica y/o profesional permanente de las personas trans y travestis Son destinatarios de este proyecto de ley, todas las personas trans y travestis mayores de 16 años de edad en los términos que establece la legislación vigente, hayan o no accedido a los beneficios de la Ley Nacional 26.743 de Derecho a la Identidad de Género, con residencia permanente en la República Argentina, sin que se exija la rectificación registral de sexo y nombre, ni el sometimiento a ninguna clase de tratamiento y/o cirugía. Es más, se los declara en «emergencia laboral» (en el proyecto de ley). En el empleo privado, se instituye un sistema de incentivos impositivos para las personas que ocupen a las personas trans o travesti en puestos de trabajo. En cuanto al empleo público, en el proyecto de ley se propone el siguiente artículo: «Art.10°: Empleo público. Establézcase en el ámbito público de la República Argentina la ocupación de personas trans y travestis que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no menor al 1,5%, para lo cual se reservan puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas; sobre el total del personal de planta permanente y transitoria y personal contratado, cualquiera sea la modalidad de contratación. El ámbito público de la República Argentina comprende al Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Ministerio Público Fiscal, los organismos descentralizados, las entidades autárquicas, los organismos de seguridad social, las empresas y sociedades del Estado y las empresas y sociedades mixtas y privadas con participación estatal mayoritaria en el capital o la formación de las decisiones y las entidades. La aplicación de este artículo es progresiva e irreversible, debiéndose ocupar cada año calendario como mínimo el equivalente al 0,15% del total del personal del ámbito público de la República Argentina hasta cubrir los puestos reservados de acuerdo al cálculo inicial, sin perjuicio de las incorporaciones que se realicen posteriormente en un función del aumento del personal en el ámbito público»

Cabe destacar que en 2018 también se presentó un proyecto de ley de promoción del empleo para las personas trans y travesti en la Provincia de Córdoba, pero, al igual que el proyecto nacional, aún no ha recibido sanción legislativa. V.3. La discriminación pre contractual de la persona por razones de salud: Como sabemos, existe un período de tiempo que transcurre desde que inicia una entrevista de trabajo hasta el momento en que efectivamente el empleado es incorporado como tal, o lamentablemente no es aceptado. En este tiempo, el empleador puede elegir a su plantel de empleados, la cual es una conducta razonable. Lo que no podría hacer es discriminar a las personas por razón de género, origen, religión, orientación sexual, o inclusive un estado de salud determinado que no afecte en absoluto el desenvolvimiento del trabajo ofrecido. En este período de tiempo, también, la parte patronal requiere al futuro (o recientemente empleado) trabajador que se someta a los estudios pre ocupacional. Aquí es necesario advertir lo siguiente: – La resolución SRT 37/2010 otorga al trabajador el «derecho a pedir el resultado del examen pre ocupacional, y una copia del mismo». Esto es totalmente lógico dado que el cuerpo del trabajador, sobre el cual se han ejercido los exámenes, le pertenece, y por tanto la información del mismo, también. Además de ello, la dignidad del trabajador conlleva que conozca qué es lo que se afirma médicamente de él (norma de sentido común y de derechos humanos que debe aplicarse también a todos los estudios médicos que se lleven a cabo durante la relación laboral o por parte de una A.R.T. en su caso). «Una de las formas en que la legislación ha procurado proteger a esa persona que se ha sometido y se ha colocado en hipo suficiencia frente a los profesionales de la salud, buscando compensar ese desequilibrio temporario de fuerzas, y visibilizar los procesos que le hacen a una persona médicamente, ha consistido en disponer el uso obligatorio de la historia clínica y que la misma sea de titularidad del ser humano-paciente. Así, en un tiempo posterior, a través de los reportes sobre la salud de la persona, un tercero (un juez, su abogado, o bien el mismo paciente cuando ya dejó de serlo y no está más sometido a estudio como paciente) analizará qué se hizo con el cuerpo de esta persona y de qué manera se llevaron a cabo los procedimientos. La redacción adecuada, completa, veraz y accesible de la historia clínica contribuye por tanto al derecho de «autonomía» del paciente. Para el doctor Jorge Mosset Iturraspe, «uno de los temas centrales de los derechos de los pacientes es la autonomía del enfermo. y el reconocimiento de su dignidad» (17). La «autonomía» del enfermo consistirá entonces en el derecho del paciente de ser tratado no como un ser inferior (como si siempre tuviera que mirar a la autoridad médica desde un pedestal) sino como una persona que tiene el derecho a acceder a todos los elementos que podrían llevarlo a procurarse la mejor solución científica posible y a la totalidad de la información disponible sobre su caso. Asimismo, como parte de este principio ético, el paciente tiene derecho a que se respete su voluntad en un asunto tan importante como la vida y la salud, y que se respeten sus sentimientos y sus pautas culturales y modo de vida» En este punto pre- histórico a la relación laboral, podría ocurrir que la parte empleadora finalmente decida no contratar al trabajador, por alguna enfermedad que no influye en el trabajo a desempeñar, la conducta «sería arbitraria y discriminatoria». La Res. 270/15 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (18) prohíbe la exigencia de realización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida o V.I.H. en los postulantes a trabajador o trabajadora dentro de los exámenes pre ocupacionales. Previo a esta resolución en un fallo se dijo: «Corresponde concluir que el actor fue objeto de arbitraria discriminación ya que, transitó por un proceso de selección de personal que culminó en la realización de un análisis pre ocupacional a través del cual la demandada tomó conocimiento de su estado de salud, -portador del virus de HIV-, y luego del cual no fue contratado, sin que se hayan acercado a la causa elementos que ilustren sobre la deficiencia técnica que se alega, ni sobre el motivo por el cual sin haber supuestamente sorteado un examen técnico, se le requirió el pre ocupacional.» (Partes: D. C. A.c/ Sownne Fitness Wear S.R.L. s/ daños y perjuicio. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala/Juzgado: I. Fecha: 30-oct-2012. PUBL. 06-12-12. Cita: MJ-JU-M-75857-AR | MJJ75857 | MJJ75857) Nuevamente hay que recalcar que la parte empleadora debe entregar copia del informe pre ocupacional o cualquier otro informe médico al trabajador. Esto también ocurre por razón de su salud, dado que conocer a tiempo la existencia de una enfermedad podría auxiliar al futuro trabajador y permitirle encontrar tratamiento y cura a tiempo. Por ello, se ha dicho que «Si por no dar a conocer el resultado del examen preocupacional, el empleador no le permitió al trabajador tomar las medidas necesarias para evitar un daño en su salud, aquél es pasible de ser condenado a indemnizarlo por el daño que efectivamente haya sufrido. La falta de entrega de los resultados del examen preocupacional a un postulante que, a la postre, no se lo empleó, puede dar lugar a un reclamo por discriminación, si se acredita que padecía alguna dolencia. En tal caso, será responsabilidad del empleador acreditar que la no contratación del postulante se debió a otros motivos, ajenos a esa anomalía» (L. 288372 – «S. J. O. c/TRAVEL CLUB SA s/daños y perjuicios» – CNCIV – SALA H – 04/09/2000). En este caso, se había despedido a una persona respecto de la cual, «durante el período de prueba», se conoció el resultado del examen pre ocupacional y que el mismo informaba que el actor tenía diabetes. Párrafo aparte merece el caso en que los centros de salud equivoquen el diagnóstico, informen de manera errónea el estado de salud del o la trabajadora, los cuales pierden la posibilidad de acceder al trabajo por tal causa. Ese fue el caso que se discutió en los autos «C. C. R. c/ Policlínica Martínez S.R.L.s/ daños y perjuicios sumario», de la Sala I de la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de San Isidro (fecha 18-08-12), caso en que se ordenó el pago de una importante compensación económica en favor de la parte actora, por haber afectado su vida normal y sus posibilidades de acceder a un empleo rentado. La clínica había informado que la actora tenía Chagas, provocándole la pérdida de la chance de ser empleada y una gran angustia personal, cuando en verdad la señora no padecía de tal enfermedad.

PRIMER CASO EN ARGENTINA: SOBRE DISCRIMINACION LABORAL TRANS POR TENER HIV,

En los años 90 recibimos había una persona homosexual que trabajaba en una empresa de vigilancia, la cual recibía discriminación tanto por sus compañeros como por sus superiores. Ya que lo aislaban, al punto de no querer sentarse a su lado en el transporte. A este señor también le hacían burlas sus compañeros, con el consentimiento de sus superiores. En determinado momento fue diagnosticado con HIV y comenzó a recibir tratamiento por parte de su obra social. Desde la obra social, verbalmente, dieron a conocer a la empresa «que ya estaba el medicamento para retirar» (mencionando el medicamento). De esta manera, en la empresa tomaron conocimiento del medicamento, y por tanto, del posible diagnóstico. Inmediatamente después, lo despidieron sin causa y lo «compensaron» con todo lo que correspondía por indemnización tarifada, un monto que resultó bastante reducido porque esta persona no tenía mucha antigüedad en el trabajo.

Al ser el primer caso se interrogaron de como se lo hiba a abordar ya que si bien ya se lo indemnizo al actor como correspondía por la ley 20.744, pero no se lo había indemnizado por el hecho de la discriminación por lo que se basaron en la ley 23.592 pero resultaba difícil probar el hecho en si de la discriminación por el principio que consagraba que era el «quien invoca un hecho constitutivo de un derecho debe probarlo», por lo que el caso demoro 10 año y con prueba testimonial se llegó a una sentencia apelando al Superior Tribunal de Justicia por falta de prueba y la sentencia finalmente hizo lugar a la obligación de indemnizar el daño extramatrimonial causado por la discriminación laboral a la persona por padecer HIV.

CARGA PROBATORIA

la Jurisprudencia actualmente está exigiendo que corresponde al demandado demostrar que el acto u omisión obedecen a causas ajenas a la discriminación en razón de la enfermedad

Así lo hizo en el fallo de R. V. c/ Caminos S.A. y Demisa Construcciones S.A. TS JUJUY. 12-11-15 se dijo que correspondía al demandado demostrar que el fin de la relación laboral, que dispuso unilateralmente, respondía a causas ajenas a la discriminación del trabajador en razón de su enfermedad», y en este caso al no hacerlo, se tuvo por acreditado el despido discriminatorio» Esto así, dado que no corresponde requerir a la parte actora «plena prueba del motivo discriminatorio», sino que basta con indicios suficientes en tal sentido y la alegación del acto discriminatorio, mediando indicios serios de que el mismo se produjo. Así, se ha dicho en el Expte. n° 4.235/2013/CA1 (33.449) – «B., F. c/ Estancias Lauquen de Inchauspe S.A. s/ despido» – CNTRAB – SALA X – 14/10/2014)

JUJUY

La Legislatura de Jujuy, durante la 4ta Sesión Ordinaria, sancionó la Ley Nº 6.178 de adhesión a la Ley Nacional Nº 26.743 de Identidad de Género. La iniciativa, remitida por el Poder Ejecutivo provincial, consagra el derecho humano fundamental de toda persona al reconocimiento de su identidad de género, a ser tratada de acuerdo a su autopercepción y libre desarrollo y, en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acrediten su identidad y en cualquier otro documento de ámbitos públicos o privados.

A partir de esta Ley, en la provincia se garantizará el derecho de toda persona a solicitar la rectificación registral del sexo y el cambio de nombre de pila e imagen cuando no coincidan con su identidad de género auto percibida. Además, se darán las garantías necesarias para el libre desarrollo personal, salvaguardando el goce de la salud integral, el acceso a intervenciones quirúrgicas totales o parciales y los tratamientos integrales hormonales para adecuar el cuerpo a la identidad de género sin necesidad de requerir autorización judicial o administrativa.

Es importante que el gobierno provincial pueda garantizar los derechos de todos los individuos a través de políticas públicas concretas. Este es un paso más como gobierno en una lucha contra todo tipo de discriminación y, sobre todo, para poder darles a los jujeños una integración real”.

Con la sanción de esta Ley, la provincia avanza hacia la no patologización de las identidades trans, garantizando y amparando derechos colectivos, evitando todo tipo de vulneración de derechos y, en especial, la discriminación. Por lo que a debemos decir que lograr mayores condiciones institucionales para que una persona pueda afirmar su género dentro de su vida cotidiana, mayores oportunidades habrá para esa persona.

Es que pasaron ocho años para que la Legislatura de Jujuy apruebe la Adhesión a la Ley Nacional N° 26.743. La misma es una demanda de las personas LGTTBI y sus organizaciones que se hicieron presentes, y que denunciaron el recrudecimiento de la violencia institucional en la provincia.

La Legislatura de Jujuy aprobó por unanimidad la Adhesión a la Ley Nacional N° 26.743. La misma es una demanda de las personas LGTTBI y sus organizaciones que se hicieron presentes, y que en estos días denunciaron el recrudecimiento de la violencia institucional en la provincia.

Durante la tarde del jueves, la legislatura aprobó una demanda que lleva años de lucha de las personas LGTTBI. Algunas de ellas estuvieron presentes durante el día en la puerta de la Casa de Piedra, con carteles para visibilizar la grave situación que viven, profundizada por la crisis sanitaria, social y económica.

Días atrás distintas organizaciones de la diversidad, entre ellas la Fundación Damas de Hierro, con el apoyo de organizaciones feministas y de derechos humanos denunciaron el recrudecimiento de la violencia institucional hacia personas trans y disidencias, producto del aparato represivo del Estado.

La adhesión aprobada permite a las personas contar con el derecho a reconocer su identidad de acuerdo a su auto percepción y libre desarrollo, como también que se garantice mecanismos necesarios para garantizar el derecho a la educación, trabajo y salud. Integrantes de las organizaciones presentes manifestaron que “es fundamental que la Ley se reglamente para que no sea letra vacía”.

EN EL DEPARTAMENTO SAN PEDRO DE JUJUY IMPLEMENTÓ EL CUPO LABORAL TRANS

La Municipalidad de San Pedro aplico el cupo laboral trans en la administración pública. Esto se hizo realidad con el ingreso de Verónica Gutiérrez.

El Concejo Deliberante de San Pedro de Jujuy aprobó la ordenanza de cupo laboral trans para el ingreso a la administración pública, una iniciativa apoyada por el Municipio que se implementó rápidamente en la «Perla del ramal».

La Ley de Cupo Laboral Trans es uno de los pedidos más recurrentes del colectivo LGBTIQ+ desde hace varios años para mejorar las condiciones de vida y garantizar el acceso al trabajo formal.

Cabe destacar que existe una desigualdad histórica de las personas trans con respecto al ingreso al trabajo formal. La tasa de desempleo es altísima (superior al 80%) y muchas terminan ejerciendo la prostitución parar sobrevivir, sin ser esta una elección.

El Ministerio de las Mujeres y Géneros de la Nación elaboró un documento en el que explica por qué es necesario el cupo laboral trans. Los puntos más destacados son:

-Porque toda persona travesti, transexual o transgénero tiene derecho al trabajo formal digno y a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo.

-Porque es necesario promover una medida que garantice la inclusión laboral que presenta obstáculos mayores debido a las desigualdades que afecta particularmente a esta población.

-Porque las personas travestis y trans han sido históricamente marginadas de los ámbitos educativos y eso dificulta la obtención de trabajos formales y estables.

-Porque el Estado Nacional debe resguardar los derechos de toda la población, especialmente aquella atravesada por una vulnerabilidad estructural.

FALLO DE LA PROVINCIA DE SANTA FE

En la ciudad de Paraná la municipalidad de dicha ciudad no renovó los contratos de Locación de Servicios de 6 chicas trans por lo que ellas acudieron ante el INADI por lo que se fijo fecha de audiencia pero como la Municipalidad no se hizo presente es que se interpuso una acción de Amparo en contra de la Municipalidad de Paraná fundando su reclamo en que existe en dicha ciudad un decreto nª 217 de fecha 25/02/2019 y que dicho decreto fue sancionado por la conformidad en que en Paraná existen leyes que reconocen la perspectiva de género y además que las personas trans tienen dificultades para acceder al trabajo, puesto que la exclusión del mercado laboral es consecuencia de la actuación de múltiples factores, expulsión del hogar a temprana edad, la falta de acceso a la educación, a la salud, la persistencia de una cultura discriminatoria, tanto en los/as empleadores/as como en la sociedad en general y en el Estado.

Por lo que la justicio hizo lugar a las accionistas ya que el decreto expresamente tiene un Cupo Laboral Travesti-Trans incorporar anualmente a su planta de trabajadores/as a no menos de seis (6) personas travestis y trans, hasta alcanzar un porcentaje sobre la totalidad del personal municipal del dos (2) por ciento y que la municipalidad no puede por pura discrecionalidad y arbitrariedad no renovar los contratos que son derechos de la personas trans derechos constitucionales establecidos en la Constitución de la Provincia de Entre Ríos a través del Art.15º de la Constitución de la Provincia de Entre Ríos expresamente reconoce y garantiza «.el derecho a la diversidad, al pluralismo y la igualdad de oportunidades y establece que no podrán ser fundamento de privilegio: la naturaleza, la filiación, el sexo, la riqueza, las ideas políticas, la condición cultural, ni las creencias religiosas o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La dignidad de la persona, los derechos inalienables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son el fundamento del orden político y de la paz social. Los derechos humanos y las garantías además de la ley Ley de Identidad de Género (Ley nº26.743, 23/12/2012) que se reconoció el derecho a la identidad de género (Art.1).

Atendiendo dicho caso y haciendo un comparendo es que en la Provincia de Jujuy no reconoce expresamente el Derecho a la Diversidad y la derecho a a la Pluralidad en su articulo 25 De Igualdad Ante la Ley que si bien puede inferirse dichos derechos, cosa que si lo hace la Constitución de Entre Ríos que desde el 1° de noviembre de 2008, y al cabo de un proceso de reforma que ha durado, más de un año, que ha dejado de ser la más vieja de las constituciones provinciales disponiendo en su Artículo 25.- IGUALDAD ANTE LA LEY . Tampoco en la Provincia de Jujuy tiene actualmente un decreto garantizando expresamente un cupo laboral trans. Solo existe un proyecto de ley para ser atendido en las sesiones extraordinarias.

Tener una Ley Provincial en Jujuy es de suma importancia ya que en Jujuy no se cumple con la Ley Nacional.

ENTREVISTA A LOURDES IBARRA

Para ahondar un poco más sobre el tema es que recurrí a realizar una entrevista con Ibarra Lourdes que tiene 35 años y es la coordinadora institucional de la Fundación Damas de Hierro:

¿Por qué se llama la Fundación Damas de Hierro?

Se llama así porque la mayoría de las que participan trabajan en la prostitución y la ciudad donde está la casa y donde nació la fundación, es el primer centro siderúrgico del país ( PALPALA – JUJUY), por eso el hierro.

¿A qué se dedica la Fundación de Hierro?

La misma tiene una casa que alberga alojamiento pensado para que las chicas del interior se puedan quedar en la misma son varios cuartos que estas arreglado precariamente, también en la misma realizan talleres de diverso tipo con salida laboral inmediata como por ejemplo hacemos también charlas informativas de prevención y como tratarlas de enfermedades del , HIV y todas relativa a enfermedades e infecciones relacionadas con la transmisión sexual. También participamos de las actividades del Centro Vecinal y ofrecemos una copa de leche para lxs niñxs del barrio los martes y jueves. Además, con el programa Hacemos Futuro que funciona a nivel nacional, las que están anotadas tienen la obligación de estudiar.

Damas de hierro tiene de lema ARTE DIVERSIDAD Y MILITANCIA lo que hace que nuestras actividades tengan que ver con eso. Te voy detallando por área que es lo que hacemos.

ARTE. Tenemos un grupo de teatro que se llama damas de hierro. Generamos espacios culturales como festivales donde se visibiliza el arte lgtbiq . Generamos un festival DAMAS EN COCHE primer festival competitivo con temática trans. Intervenciones urbanas. Proyectos culturales con otras organizaciones.

En salud trabajamos con los equipos de salud mental en reducción de daño y en acceso a salud mental. Con los centros de hominización. Y tenemos un CEPAT N°9 centro de testeo de VIH y se entrega profilácticos. Talleres de capacitación para personal de salud y administrativos.

En seguridad. Protocolos para la atención correcta de personas trans en contacto con las fuerzas públicas. Sobre todo, en contexto de trabajo sexual. Acompañamiento en denuncias por violencia institucional.

En trabajo. Tenemos 130 compañeras inscriptas al programa potenciar trabajo. Un micro emprendimiento de sublimación. Canalizamos 4 proyectos productivos de compañeras trans. Jornadas y actividades para la aprobación del cupo laboral trans en provincia y las localidades . Coordinación con los municipios para la generación de empleo en personas trans

En seguridad social. Gestión de plansonup y ayuda urgente. Asesoramiento para rectificación de DNI o documentación personal. Vinculación de las compañeras con organismos del estado

En deporte. Emprendimos varios campeonatos de vóley u fútbol femenino. Tenemos 2 compañeras que están fichada en la liga jujeña de fútbol.

Después todo lo que tiene que ver con pelear por legislación y políticas públicas. Marchas reclamos y cosas así

Eso es básicamente lo que hacemos y varía de acuerdo a la localidad

¿Funciona solo en Pálpala?

No debido a la gran cantidad de demanda en el interior en San Pedro, Tilcara y San Salvador de Jujuy y ahora en la Quiaca.

¿Hay mucha desocupación? Si las chicas necesitan trabajar hay varias que tiene título y profesiones, pero por la discriminación que sigue existiendo es que no consiguen trabajo es por ello que esperamos que se sancione una ley provincial obligando el Cupo Laboral Trans.

Es lo que más luchamos y anhelamos para todo el colectivo ya que con ello para muchas de nosotras significaría poder acceder a un trabajo formal que las saque de la prostitución y que las libere de muchas situaciones de vulnerabilidad en las que viven a partir de no tener la posibilidad de acceder a algún trabajo o a algún beneficio permitiría dejar vulnerables a gran parte del colectivo ya que además con la pandemia están muy vulnerables.

El proyecto de ley lleva el nombre de Diana Sacayán, ya que fue una de las principales activistas del movimiento de derechos humanos y de la lucha por el reconocimiento del colectivo trans en el país. La mataron el 11 de octubre de 2015 y en 2018 el Tribunal Oral Criminal N° 4 de la Ciudad de Buenos Aires condenó a su homicidio en una sentencia donde, por primera vez, la Justicia argentina reconoció la muerte violenta de una travesti como un crimen de odio hacia la identidad de género.

CONSEJO PROVINCIAL DE LA MUJER E IGUALDAD DE GENERO

El Consejo Provincial de la Mujer e Identidad de Género se constituye a partir del Decreto Provincial 15/2019, como organismo público, en el marco de la «Convención sobre la eiiminaci6n de todas las formas de discriminaci6n contra la Mujer ‘, aprobada por Resoluci6n n° 34/180 de la Asamblea General de las Naciones Unidas de diciembre de 1979, y suscripta por la República Argentina el día 17 de Julio de 1980. Que, el Estado Provincial reafirma invariablemente los derechos fundamentales del hombre en la dignidad y valor de la persona hun1ana, y en la igualdad de derechos del h9mbre y la mujer, resultan.do esencial garantizar la vigencia irrestricta de los principios citados en la Convcnci6n, impulsando la igualdad de trato y de derechos, sin discriminaci6n, ni distinci6n de sexo, asumiendo políticas públicas de asisten; protecci6n y planificaci6n, ejecutadas a través de instituciones y organismos específicos.

Según el artículo 2, del Decreto 15/2019 nombra lo siguiente; » es competencia del «Consejo Provincial de la Mujer e Igualdad de Género», el diseño, implementaci6n, articulaci6n y ejecución de políticas destinadas a la mujer y respeto a la identidad; garantizando derechos humanos a través de la ejecuci6n de los Planes de •’Igualdad de Oportunidades»‘ y estratégico para la prevenci6n y erradicaci6n de la violencia de género», enmarcados en las disposiciones de fa Convenci6n sobré la eliminaci6n de todas las fom1as de discriminaci6n contra la Mujer.

Teniendo en cuenta el marco en el cual fue creado el Consejo Provincial de la Mujer e Igualdad de Género, destacar que tiene diferentes líneas de atenci6n para la intervenci6n de la problemática y dar respuesta a las mujeres y personas del colectivo lgtjqa+. Y una de ellas es el CENTRO DE ATENCI6N INTEGRAL A LA DIVERSIDAD SEXUAL, es el primer y único centro de la provincia de Jujuy que brinda atenci6n gratuita a la diversidad. Está compuesto por un equipo interdisciplinario compuesto por un abogado, psicólogo y trabajador social, evaluando la demanda de cada persona, con compromiso profesional para dar respuesta a cada caso y al mismo tiempo interés en la temática en la cual está trabajando , como así también la petición y la disposici6n para seguir capacitándose en la temática.

Además de la atención n brindada, la profesional tiene las funciones que se citan en el articulo 4 ° del Decreto 15 /20 1 9:

a) Garantizar la transversalidad de las políticas públicas destinadas al género en todos los ámbitos de la Administraci6n Publica Provincial.-
b) Asegurar el abordaje integral de la violencia de genera. con intervenci6n de sectores involucrados y 6rganos especializados para atenci6n integral. protecci6n. Sanción 1ª erradicaci6n.
c) Promover la autonomía en la toma de decisiones de la mujer, en todo su ciclo de vida, respetando la diversidad.
d) Propender la remoci6n de patrones cultural es que naturalizan la desigualdad entre géneros.
e) Promover políticas públicas con perspectiva de género, para reducci6n de la desigualdad.
f) Garantizar acceso y permanencia en el me radicado de trabajo en condiciones igualitarias. sin distinciones de género.

Como así también el articulo 5′. En los siguientes incisos:

b) Planificar y elaborar políticas publicas: actividades relacionadas con la mujer. la paridad. igualdad de oportunidades y de género.
c) Diversificar y desarrollar los Planes de «igualdad de Oportunidades) Derechos». y «Estrategico para la Prevenci6n 1 Erradicaci6n de la Violencia de Género».
e) Brindar asistencia interdisciplinaria para contener a victima s de violencia de género.
k) Tomar intervención en asuntos vinculados a la temática de género en todos los organismos del Estado Provincia l.
I) Participar en la claboraci6n de estadísticas.
II) Celebrar convenios de cooperaci6n con organismos de regionales, nacionales e internacionales públicos o privados fortaleciendo políticas de género : diversidad en la Provincia.-
m) Realizar campañas de sensibilizaci6n. concientizaci6n y difusi6n a través de los distintos medio s de comunicaci6n. y redes sociales.

En el Centro de la Diversidad ya se recepcionaron más de 500 atenciones al colectivo de LGTBYQ+ realizando asesoramientos legales, representando como abogado en expediente Penales y Administrativos, realizando el trámite de cambio de dni por cabio de Genero y nombre de Pila.

En el Centro de la Diversidad se la contrato a Lourdes Ibarra por su enorme trayectoria de trabajo para el colectivo y además respetando el Cupo Laboral, lo cual es un claro ejemplo para el Estado Provincial.

CONCLUSION

Atento a que en la realidad de nuestra provincia es que sigue existiendo una discriminación al colectivo de la diversidad porque en la sociedad sigue existiendo un modelo dicotómico tal como lo dicen los números a partir del Mapa de Discriminación realizado por le INADI. La discriminación afecta negativamente cada ámbito de sus vidas: familia, salud, educación, trabajo, vivienda y seguridad. La internalización del estigma social y el miedo a vivir situaciones de discriminación generan conductas de autoexclusión, baja autoestima y abandono o frustración en el cumplimiento de sus proyectos de vida.

La discriminación laboral se encuentra vinculada a las exigencias de la sociedad heteronormativa y a la falta de un reconocimiento legal de las personas trans. Debería haber mayor interés por parte del gobierno en relación a esta parte de la sociedad que alguna no pueden conseguir trabajo, otras las pocas que están trabajando formalmente no duran mucho y la despiden sin justificativo alguno.

El cupo laboral trans, es fundamental para avanzar en garantizar la igualdad y los derechos de la comunidad de LGTBI que a pesar de haber conquistado leyes como la ley de identidad de género que les permite tener un DNI acorde a su identidad autopercibida, no se traduce en igualdad ante la vida. La demanda por el cupo laboral trans, es uno de los principales reclamos que tiene la comunidad LGBTI. Hubo un gran avance en el Tema ya que esta la ley nacional por el cupo laboral trans pero en la Provincia de Jujuy es necesario una ley de Cupo Laboral Trans para que puedan las chicas de Jujuy tener trabajo. El estado provincial no cumple con la Ley nacional de Cupo Laboral Trans si bien ya se hicieron varios reclamos, pero administrativos desde el Consejo Provincial de la Mujer pero ello no es suficiente a la gran demanda de desocupación que existe.

Pero creo que ese es el camino de seguir luchando como abogado defendiendo sus derechos laborales que son derechos constitucionales que no pueden ser vulnerados menos por el estado ya que son innatas de toda persona tener un trabajo digno.