Luisa Contino
Sumario: I.-Introducción II.- Jornada en la Argentina. II. 1. Concepto II. 2. Jornada Diurna II. 3. Jornada Nocturna II. 4. Jornada insalubre II. 5. Jornada reducida II. 6. Jornada a Tiempo Parcial III. Derecho Comparado III. 1. Jornada Laboral en Brasil. III. 2. Jornada Laboral en Chile III.3. Jornada Laboral en España III. 4. Jornada Laboral en Francia III. 5. Jornada Laboral en Alemania III.6. Normativa de la UE en materia de Jornada IV. Conclusión: Reducción de la Jornada, una necesidad
Resumen:
En el presente trabajo inicio el abordaje del régimen de la Jornada Laboral en Argentina, el derecho comparado, varios países de Latinoamérica y de Europa y normativa específica de la UE. No quedan afuera los efectos que la Pandemia ha producido en el trabajo, en la reducción de las jornadas y los puestos de trabajo.
Las circunstancias mencionadas nos llevan a la clara demostración de que un cambio de rumbo en materia de jornada debe imponerse, pero un cambio que implique no solo reducción del tiempo de trabajo, sino también mantenimiento del valor del salario. Esta afirmación tiene fundamento en el aumento de productividad, que se encuentra comprobado, en la propuesta de un subsidio del Estado a las Pymes para sobrellevar el desfasaje inicial que podría ocasionar la implementación de la medida.
Abstract:
In the present work I begin the approach to the Labor Day regime in Argentina, comparative law, several Latin American and European countries and specific EU regulations. The effects that the Pandemic has produced on work, in the reduction of hours and jobs, are not left out.
The aforementioned circumstances lead us to the clear demonstration that a change of course in terms of working hours should be imposed, but a change that implies not only reduction of working time, but also maintenance of the value of wages. This affirmation is based on the increase in productivity, which has been proven, in the proposal of a State subsidy to SMEs to overcome the initial lag that the implementation of the measure could cause.
I.- Introducción:
El instituto de la Jornada se encuentra en estos momentos en crisis, en tanto la Pandemia y sus múltiples efectos ha determinado nuevas modalidades contractuales.
Así se ha extendido el establecimiento al propio domicilio del trabajador, donde parte de esta estructura, el software y hardware son proporcionados al trabajador, o a veces este último la pc es del propio trabajador, así como el internet que no es de uso exclusivo para el trabajo sino es utilizado en la vida diaria del individuo.
O el lugar de desarrollo de tareas es la calle y la empresa como organización de bienes material e inmateriales, esta dentro de una aplicación o app y es manejada por un algoritmo.
Así también en el trabajo presencial el incremento de los riesgos por efecto del COVID Sars 19, se eleva a mayor exposición o contacto en el establecimiento.
Otro factor que pone en crisis en instituto es el incremento exponencial de la pérdida de trabajo y horas de trabajo, así a crisis desatada por el Covid-19 destruyó 255 millones de empleos en 2020, contando tanto los despidos como la reducción de horas de personal que fue de un 8,8 % a nivel mundial con respecto al cuarto trimestre de 2019, según el informe de la OIT del 25 de enero de 2.021. Así también se prevé que la pérdida de horas de trabajo en 2021 siga siendo del 4,6 %, equivalente a 130 millones de empleos ETC, con respecto al cuarto trimestre de 2019. Aun en el caso hipotético más favorable, para el que se consideran las condiciones más propicias, cabe esperar que en 2021 se siga registrando una pérdida del 1,3 % de la cantidad de horas de trabajo a escala mundial (36 millones de empleos a tiempo completo) con respecto al cuarto trimestre de 2019. Argentina no ha sido ajena a este fenómeno.
La reducción de la jornada ha sido planteada a nivel internacional y local como uno de los elementos necesarios para incrementar los puestos de trabajo.
Veamos entonces el panorama en Argentina y en otros países.
II.- Jornada en la Argentina
- 1. Concepto: La ley define a la jornada de trabajo como «todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio» Agrega que «Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador» (artículo 197 de la Ley de contrato de trabajo, en adelante L.C.T)
- 2. Jornada Diurna: En todo el territorio nacional se rige la jornada por la Ley 11.544, norma que establece la uniformidad de la extensión, salvo que exista una disposición provincial en contrario, o en los supuestos que la propia L.C.T. modifique o aclare (art. 196 L.C.T.).-
La ley 11.544 fijó la extensión de la jornada máxima legal en ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para los trabajadores en relación de dependencia ya sea en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro (art. 1°). Esto se diferencia del Convenio 1 de la OIT donde la limitación es de 8 hs. diarias y 48 hs. semanales, en virtud de lo cual en Argentina un trabajador puede realizar hasta 9 hs. diarias sin considerarse horas extras, siempre que no supere las 48 hs semanales. La jornada normal diurna se desarrolla entre las 6 y las 21 hs., en caso de menores hasta las 20 hs.
La excepción a la limitación de la jornada, lo constituye cuando se trate de directores y gerentes Art. 3° inc. a) de la Ley 11.544 modificado art. 1° de la Ley N° 26.597 B.O. 11/6/2010. El inc. b) prevé los trabajos por equipos y el c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal.-
- 3. Jornada Nocturna: El art. 200 de la L.C.T. y el art. 2 de la ley 11.544 regula la jornada nocturna es la que se realiza entre las 21 hs. y las seis (6) horas del día siguiente, el tope es de siete (7) horas diarias, salvo el trabajo por equipos. Si bien la ley no fija un tope semanal, debe entenderse que este es de 42 hs. Se abona igual que la jornada diurna. Cuando se realiza en forma alternada la hora desarrollada en jornada nocturna se cuenta 1 hora y 8 minutos.
- 4. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones de trabajo o los lugares donde debe realizarse, por las modalidades, han sido declaradas tales por resolución de la autoridad administrativa del trabajo. La Corte Suprema Justicia de la Nación a partir de los autos “Aphelhans y otro vs. JC Sieburger” del 20/09/19767 LT XVI-265, estableció que no es la resolución la que constituye el trabajo insalubre, sino que este hecho se determina en forma objetiva por medio de la Inspección. Así también la C. Nac. Apel. Trab. Sala III 20/12/90, en Formica, Antonio vs. ELMA S/Cobro de Pesos” Sent. 60.972, ha dicho: “Por tanto, los efectos de la declaración respectiva deben correr a partir del momento en que se efectuó dicha inspección, que puso en marcha el procedimiento de determinación administrativa de las condiciones de trabajo”.-
Por su parte la Jurisprudencia se inclina por no admitir que los jueces no califiquen como insalubres determinados lugares, aún cuando las partes hayan acreditado ese carácter. “En autos, no surge que el actor haya acreditado de modo categórico que las tareas por él realizadas hubieran sido insalubres. Sin perjuicio de ello, y atento lo específicamente normado por el art. 200 de la L.C.T, tampoco se acreditó la existencia de una previa declaración de insalubridad emanada de la autoridad administrativa pertinente. En este último sentido, la CAMARA DEL TRABAJO – CONCEPCION TUCUMAN Sala 1 en la sentencia Nº 100 de fecha 25/04/2011 dictada en los autos caratulados: “LENCINA RENE ALBERTO Vs. AVIACION AGRICOLA THEAUX S.R.L. S/DESPIDO” resolvió que: “En autos, no se ha demostrado que las tareas que desempeñaba el actor para la demandada fueran riesgosas o insalubres como se sostiene al demandar, menos aún que la autoridad administrativa de aplicación se hubiera expedido en tal sentido…Es decir que la declaración de insalubridad de una labor concreta sólo puede ser fruto de la existencia de un acto administrativo que debe ser precedido de estudios médicos y que gozan de presunción de legitimidad. En tal sentido, tiene dicho la jurisprudencia que “… es la autoridad administrativa quien, luego de las inspecciones del caso, determina y declara cuándo una tarea es insalubre, cuándo no lo es y/o cuándo dejó de serla, pero siempre esta determinación respecto a las tareas o, concretamente, el lugar o lugares del establecimiento que se ven afectados a las mismas, debe ser resorte de dicha autoridad” (CNAT, Sala II, sentencia del 23/9/1985 – “Giménez, Pedro Nicandro c/Frigorífico El Cóndor SAIAGeI s/cobro de pesos” y sentencia definitiva 84.680 – 27/5/2003 – “Gómez, Omar Atilio c/P & O Cold Logistics Argentina SA s/cobro de salarios”). El artículo 200 de la ley de contrato de trabajo resulta por demás claro en cuanto a que “la insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación” (autoridad administrativa) por lo que, más allá de las pruebas que puedan haberse aportado en las presentes actuaciones y la valoración que pueda efectuarse de ellas, lo cierto es que en la especie no se acompañó prueba alguna que acredite que existió por parte del Ministerio de Trabajo la declaración de insalubridad de las tareas de maquinista que realizaba el actor -requisito previsto en el artículo 200 de la LCT. DRES.: SOSA ALMONTE-ESPASA” (sic.). Por todo lo antes expuesto, se rechaza el reclamo formulado por el actor respecto a la incorporación del adicional por tareas insalubres al cálculo de las diferencias indemnizatorias”. Excma. Cámara del Trabajo – Sala IIa. San Miguel de Tucumán. DRES.: DIAZ CRITELLI – TEJEDA.
En cuanto a su extensión conforme no puede exceder las seis horas diarias o treinta y seis horas semanales. El art. 8 del Decreto 16.115/33 establece que una hora de trabajo insalubre equivaldrá a una hora treinta y tres minutos de trabajo en condiciones normales, lo cual se trata de un error, porque efectuando la división correcta cada hora insalubre valdrá 1 hora y 20 minutos de la hora normal. Cuando se combinan horas normales con insalubres, el límite para permanecer en lugares insalubres es de 3 hs conforme art. 8 del decreto antes mencionado y según el 3er. párrafo si hay una distribución desigual de las 36 hs. la jornada diaria en lugares insalubres no podrá exceder a 7. hs.-
- 5. Jornada reducida: La ley 24.013 en su art. 25 modifica el art. 198 de la L.C.T., quedando el siguiente texto: “Ha sido establecida la procedencia de la reducción de la jornada máxima legal cuando sea determinado por las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
Algunos convenios colectivos de trabajo han establecido topes de jornada inferiores a las 48 horas semanales; por ejemplo, el artículo 11 del CCT 76/75 para obreros de la construcción, que fija una duración de la jornada de trabajo de 44 horas semanales, o el CCT 462/06 aplicable a los trabajadores que se desempeñan en instituciones deportivas y asociaciones civiles, que en su artículo 6° dispone que la jornada ordinaria será de 8 horas diarias o 44 horas semanales.
No puede pretenderse reducir el salario del trabajador con base en el art. 198 RCT, el cual solo habla del caso de la jornada reducida y cómo se establece la misma, pero en ningún momento habilita a disminuir básicos salarial.
- 6. Jornada a Tiempo Parcial: Una modalidad contractual incorporada a nuestra legislación es el contrato de trabajo a tiempo parcial, establecido en el al art. 92 ter L.C.T., a partir de la Ley 26.474 B.O. 23/01/2009.-
La L.C.T. define al contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en virtud del cual del trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad». La norma agrega que «En ese caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo».
Esta modalidad resulta aplicable, cuando se verifique que la jornada pactada es inferior a la fracción indicada por la norma, siempre siendo la referencia para el cálculo los dos tercios de la jornada semanal, es decir la duración de la máxima legal de 48 horas o la fijada por algún convenio colectivo, por ejemplo el caso de los trabajadores de las asociaciones civil y deportivas, cuya jornada máxima legal por Convenio es de 44 horas. También se puede aplicar en los supuestos que se acuerde laborar menos horas por día, vrg 4 horas por día, de lunes a viernes o que laborará solamente en algunos días de la semana vrg. días lunes, miércoles y viernes, 8 horas en cada uno de esos días. Algunos autores difieren uno y otro supuesto, diciendo que la primera sería «contrato a tiempo parcial de tipo horizontal» y la segunda forma, «contrato a tiempo parcial de tipo vertical».-
Resulta claro que el art. El art. 92 ter L.C.T., establece una modalidad contractual específica, cuya característica principal es la reducción de la jornada «habitual de la actividad» diaria o semanal, en el caso concreto del contrato individual, en un tercio o más, resultando de la reducción una jornada inferior a las dos terceras partes.
La regla de la proporcionalidad de la remuneración a la jornada desempeñada, queda sin efecto cuando el trabajador se obliga a laborar una jornada que excede al tope de las 2/3 partes, es decir el fijado por el 92 ter para la modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial. Así el artículo 92 ter en el 1er párrafo in fine establece «Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa».
El contrato de trabajo a tiempo parcial implica una forma especial de reducción de jornada que no debe superar el límite establecido por la norma.
Así mismo el 92 ter en el párrafo 2 prohíbe que quien trabaja en jornada parcial, realice horas extras, en cuyo caso también el empleador deberá abonar jornada completa.
III. Derecho Comparado:
III. 1. Jornada Laboral en Brasil
La Constitución Política del Brasil de 1988 dispone en su art. 7° (apartados XIII, XIV, XVI y XXIII), las bases sobre las cuales deberá ajustarse toda regulación en materia de jornada laboral.
Así, se establece:
- a) una extensión de la jornada normal (ordinaria) no superior a 8 horas diarias y 44 semanales, facultándose a la compensación de horarios y a la reducción de la jornada por convenios colectivos de trabajo (art. 7 XIII);
- b) jornada ordinaria de 6 horas para el trabajo realizado en turnos rotativos salvo negociación colectiva (art. 7 XIV);
- c) horas suplementarias remuneradas con un mínimo del 50% más que el trabajo ordinario (art. 7 XVI);
- d) prohibición del trabajo nocturno, peligroso e insalubre a menores de 18 años (art. 7 XXIII).
Por su parte la Consolidación de Leyes del Trabajo- en adelante CLT- contiene disposiciones generales en sus artículos 57 a 75, regulando asimismo de forma especial, la jornada laboral para determinadas actividades o profesiones, tales como, empleados de servicios de telefonía (arts. 227 a 231 CLT); bancarios (arts. 224 a 226 CLT); docentes (art. 318); menores (arts. 403 a 405 CLT) y médicos, entre otros.
En cuanto a la extensión de la jornada ordinaria, el art. 58 de la CLT en concordancia con la Constitución Federal, establece como principio general, para aquellos trabajadores de la actividad privada, que la jornada ordinaria, no excederá de 8 horas diarias. Dispone en el apartado 1 (art. 58) que no serán descontadas ni computadas como jornada extraordinaria las variaciones de horario en el registro que no excedan de los 5 minutos, teniendo como límite máximo los 10 minutos.
No se computa como tiempo de trabajo el que utiliza el trabajador para llegar a él, no obstante, en algunas profesiones específicamente reguladas, (por ejemplo, ferroviarios -art. 238 CLT- y mineros -art. 294-), se computa como tiempo de servicio.
La CLT contempla dos formas específicas de disponibilidad: los denominados “sobre aviso” y «prontidão”. Contempla el “sobre aviso”, mediante el cual el trabajador sin concurrir a su lugar de trabajo permanece a disposición del empleador para sustituir a otros trabajadores en caso de ausencia de los mismos o bien para la ejecución de labores imprevistas, como lo prevé el art. 244 inc.2 para el caso de los ferroviarios.
Cada periodo (turno) de «sobreaviso» no podrá exceder las 24 horas. Asimismo, se establece que las horas de «sobreaviso», para aquellos casos en donde el trabajador no deba a concurrir a prestar tareas sean computadas a los efectos de su remuneración a razón de un tercio (1/3) del salario norma.
En el caso del “prontidão» el trabajador debe permanecer, sin prestar tareas, en el establecimiento o dependencias del empleador, a disposición de éste aguardando sus órdenes. En el periodo de prontidão no deberá exceder 12 (doce) horas. Las horas de » prontidão», serán computadas a los efectos de su remuneración a razón de dos tercios (2/3), respecto de la hora normal.
En cuanto a los tipos de jornada, la CLT, las clasifica en:
- Diurna: es aquella que tiene lugar entre las 5 y 22 horas en los centros urbanos (observándose criterios distintos en zonas rurales);
- Nocturna: es aquella se desarrolla entre las 22 y las 5 horas (art. 73 inc.5 CLT), la cual debe remunerarse con un adicional, como mínimo, de en un 20% respecto de la hora diurna, pudiendo acrecentarse dicho porcentual por acuerdo entre empleador y trabajador o bien mediante convenio colectivo. La CLT dispone que la hora de la jornada nocturna “debe computarse como de 52 minutos y 30 segundos”;
- Mixta: transcurre tanto en el periodo diurno como en el nocturno, pudiendo ello alternarse en periodos semanales o quincenales (art. 73 inc. 4).
- Jornada a Tiempo Parcial: se encuentra regulada en el art. 58 apartado a, el cual establece que se considerara trabajo a tiempo parcial aquel que no exceda las 25 horas semanales.
Establece asimismo que la remuneración correspondiente a los trabajadores empleados a tiempo parcial será proporcional a la extensión reducida de dicha jornada, con respecto a aquellos trabajadores que cumplan funciones en la jornada integral. La adopción de este tipo de jornada deberá instrumentarse por escrito, de acuerdo a las formas previstas por el pertinente convenio colectivo.
Hay trabajadores excluidos de la limitación de la jornada legal.
a) Gerentes: aquellos que ejerzan cargos de gestión, o aquellos que se equiparen a las tareas de directores o jefe de departamento o filial. La excepción prevista en la CLT no será aplicable, cuando el salario de los mismos (comprendidas las gratificaciones por función si las hubiere), fuera inferior al salario efectivo, acrecentado en un 40%.
- b) Para aquellos trabajadores que ejercieran actividades externas que fueren incompatibles con la fijación de un horario de trabajo, debiendo tal circunstancia ser registrada en la respectiva Libreta de Trabajo.
- c) Empleados domésticos: están excluidos del régimen de jornada establecido por la CLT, encontrándose la jornada de estos trabajadores regida por la ley 5859/1972.
También es una excepción el art. 61 de la CLT, dispone que en caso de necesidad imperiosa podrá extenderse el límite legal o convencional establecido para la jornada de trabajo, para hacer frente a situaciones de fuerza mayor o para concluir de trabajos cuya interrupción pudiera acarrear perjuicio manifiesto, debiendo el empleador comunicar y acreditar dicha circunstancia, dentro de los diez días a la autoridad del Trabajo.
Asimismo, la CLT establece que en los casos de fuerza mayor la remuneración no deberá ser inferior a la hora normal (ordinaria), y para los demás casos, el trabajador deberá ser remunerado con un incremento del 25% respecto de la hora normal, no pudiendo exceder la jornada de las 12 (doce) horas (art. 61 inc. 2).
Respecto a las horas Extraordinarias: se considera tales a las realizada fuera de los periodos fijados por la ley.
El art. 59 de la CLT dispone que la duración normal del trabajo podrá extenderse por el desarrollo de horas extraordinarias, en un número no excedente de las 2 horas, mediante acuerdo escrito entre el empleador y el empleado, o mediante convenio colectivo de trabajo. Así, se considerarán ilícitas las horas extraordinarias efectuadas en violación al régimen legal.
En cuanto al modo en que deben remunerarse las horas extraordinarias, de acuerdo con los principios sentados en la Constitución Federal, el apartado 1º del art. 59 establece que en el acuerdo celebrado (entre trabajador y su empleador) o en el convenio colectivo, deberán constar, el valor de la remuneración de la hora suplementaria, el cual no podrá ser inferior al 50% sobre la hora normal –ordinaria- de trabajo.
Sin embargo, podrá dispensarse el aumento porcentual del salario, en el caso de realización de horas que excedan la jornada legal, cuando por acuerdo individual o colectivo, el exceso de horas laboradas en un día fuera compensado con la correspondiente disminución al día siguiente, de manera que no exceda en un periodo máximo de un año la suma de las jornadas semanales de trabajo previstas, ni se sobrepase, el límite máximo de 10 horas diarias (art. 59 inc. 2 CLT).
Para el caso que se produzca la rescisión del contrato de trabajo sin que el trabajador pudiere “compensar” las horas suplementarias laboradas, el empleador deberá abonar las horas extraordinarias realizadas, calculadas al valor de la remuneración al tiempo de producirse el distracto (art. 59 inc. 3).
Cabe puntualizar aquí, que las horas extras habituales y su respectiva remuneración deben considerarse al efecto del cálculo de la remuneración de las vacaciones, descanso semanal y aporte al Fondo de Garantía por tiempo de servicio.
III. 2. Jornada Laboral en Chile:
La ley 11.759 (2001), introdujo profundas reformas al Código de Trabajo Chileno en materia de Derecho Individual y Colectivo de Trabajo, redujo la jornada laboral de los chilenos de 48 a 45 horas semanales.
El nuevo sistema establecido por la ley entró en vigencia el 1º de enero de 2005 con influyentes modificaciones durante el año 2007 por medio de las leyes número: 20.167 (del 14/02/07); 20.178 (del 25/4/07) y 20.215 (del 14/09/07) respectivamente.
En cuanto, a la duración de la jornada ordinaria de trabajo, el art. 22 dispone que la misma no excederá de cuarenta y cinco horas semanales, pudiendo distribuirse la misma en no más de seis ni menos cinco días (art. 28 CT).
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38, ello es sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos instaurados en establecimientos previa autorización del director del Trabajo y acuerdo de los trabajadores involucrados, entre otros requisitos.
Están excluidos de la limitación de la jornada según el art. 22 CT 2do párrafo los “trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata (en consonancia con el Convenio I de la OIT, art., 2 inc. A); los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los “trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras”.
Asimismo, establece, que quedan excluidos de la limitación de la jornada, los trabajadores contratados para que presten servicios “preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”, haciendo en este caso puntual referencia al teletrabajo.
Finalmente, también quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo, los deportistas profesionales y trabajadores que ejerzan actividades conexas (art. 1 ley 20.178 del 25/4/07).
También se prevén ciertos supuestos de exclusión en el régimen algunas actividades.
- a) Actividades Mercantiles: el artículo 24, modificado por ley 20.215 del 14-9-07, faculta al empleador que desarrolla actividades mercantiles, a extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante los nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a dicha festividad. En dicho supuesto las horas que excedan las cuarenta y cinco semanales o la jornada convenida, si fuere menor se deberán abonar como extraordinarias.
Se dispone, asimismo, bajo pena de multa en caso de infracción, que en ningún caso los trabajadores deberán prestar tareas más allá de las 23 horas, durante los nueve días en que se extienda la jornada ordinaria, así como tampoco laborar más allá de las 20 horas a dicha festividad, así como el día anterior al 1 de enero de cada año.
- b) Choferes y Auxiliares de la Locomoción: el art. 25 regula de modo pormenorizado la jornada ordinaria de trabajo del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, cuya extensión máxima es de 180 horas mensuales.
Cabe destacar que con anterioridad a la entrada en vigencia el régimen de jornada instaurado por la ley 11.759, estos trabajadores estaban afectados a una jornada de entre 181 a 192 horas mensuales.
El nuevo régimen dispone que en el caso de los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Asimismo, se establece que los trabajadores aludidos deberán tener un descanso mínimo interrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
También dispone que cuando los chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas (el bus o camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos).
Para el caso que, en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, el art. 26 dispone que dichos turnos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En ningún caso los choferes podrán manejar más de cuatro horas continuas.
- c) Trabajadores gastronómicos, hoteleros y de clubes: en los supuestos de pequeños emprendimientos hoteleros y gastronómicos, el art. 27 exceptúa del régimen general de jornada de trabajo “al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público”.
La jornada laboral que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana. Dichos trabajadores no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas, siendo recurrible su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, “quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
Jornada Parcial: el artículo 40 bis del CT, autoriza se pacten contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial. El CT define jornada parcial como aquella jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. La legislación permite que se pacten horas extraordinarias en los contratos de trabajo de tiempo parcial. La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria (art. 40 bis “A”).
La ley además aclara que los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla el código para los trabajadores a tiempo completo (art. 40 bis “B”).
El límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a lo relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
El art. 40 bis “C”, señala que las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada. “En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente”.
Horas Extraordinarias. Remuneración.: El artículo 30 del código chileno entiende por jornada extraordinaria aquella “que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. En cambio, no se considerarán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador (art. 32 CT in fine).
Sólo pueden pactarse horas extraordinarias y hasta un máximo de dos por día, en las actividades que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador. (art. 31 CT, primer párrafo).
Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o de la empresa, debiendo dichos pactos constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante, la falta de pacto escrito, la ley dispone que “se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador” (art. 32 CT, primer párrafo).
Por su parte la Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación (art. 31 CT).
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (art. 32 tercer párrafo).
En caso que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
En los supuestos de caso fortuito, fuerza mayor y peligro: el art. 29 dispone que podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas laboradas en exceso de la jornada legal se pagarán como extraordinarias.
Organismos Facultados para el control: a efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador debe llevar un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro (art. 33 CT).
Asimismo, y sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones al régimen de jornada y de descansos de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son propias, con relación a los trabajadores del transporte de carga y de personas de larga distancia (art. 40).
III.3. Jornada Laboral en España:
Tiene actualmente una jornada laboral completa diaria de 9 hs. como máximo, 8 hs. para menores, hasta 6 horas sin pausa, a partir de allí 15 minutos de descanso como mínimo, para los menores hasta 4 horas y media sin pausa, a partir de allí un descanso mínimo de media hora. El descanso entre un día de trabajo y el siguiente es como mínimo de 12 hs. Y una jornada semanal máxima de 40 hs., descanso semanal de un día y medio de manera ininterrumpida, habitualmente sábado y el domingo completo o el domingo completo y la mañana del lunes, a menores de 18 años le corresponde dos días de descanso.
Se han regulado otros tipos de jornada como Jornada laboral a tiempo parcial, conocida como media jornada porque el empleado realiza sus tareas un número determinado de horas, fijadas previamente en el contrato, que nunca podrán superar las 30 horas semanales, pueden solicitarle la realización de horas complementarias cuando hay picos elevados de trabajo. La Jornada laboral parcial por horas, se fijan en el contrato un determinado número de horas, el trabajo se presta en horas alternas o consecutivas, nunca de manera constante, su jornada no es igual todos los días de la semana. Jornada de trabajo reducida: se emplea en casos cuyo desarrollo profesional conlleva algún tipo de riesgo para la salud como por ejemplo las personas que trabajan en laboratorios, en la construcción, con productos químicos, mineros, etcétera. También está permitida para tareas relacionadas con el cuidado de hijos o la lactancia. Después tenemos otras modalidades como la nocturna, entre las diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente, partida es la interrupción de la jornada laboral durante al menos una hora, continua se realizan las horas estipuladas diariamente, pero hay una interrupción que puede ser de entre 15 y 30 minutos, según el convenio, para comer algo o simplemente descansar, para días festivos, por turnos que se lleva a cabo en empresas cuya actividad no puede parar vrg. Bomberos, médicos, personal de fábricas, etcétera.
El Estatuto del Trabajador prevé jornadas reducidas, a tiempo parciales o parciales por horas, que son inferiores a las pautas de la Directiva y son remuneradas proporcionalmente.
También las reforma del 2.012 ha establecido la precarización mediante modalidades contractuales que prevén trabajo parcial, reducido o por horas como medio de flexibilización, no conservando la remuneración íntegra, sino proporcional.
III. 4. Jornada Laboral en Francia:
En este país se han promulgado diversas normas cuya finalidad era utilizar la reducción de la jornada laboral como mecanismo de política laboral activa para generar empleo. Los objetivos son precisamente crear empleo, aumentar la competitividad y mejorar las condiciones de trabajo para inducir un mayor equilibrio entre la vida profesional y la familiar.
La primera de las leyes promulgadas, la Ley Robien (11 de junio de 1996), tiene un sistema de ayuda a las empresas que realizan una reducción colectiva del tiempo de trabajo para favorecer el empleo, empresa que reduzca al menos 10% el tiempo de trabajo de todos o parte de sus asalariados, disfruta de una desgravación en las cotizaciones sociales de hasta 40% el primer año y 30% los seis siguientes. Si la reducción del tiempo de trabajo llegaba al 15% las desgravaciones se incrementan hasta 50% el primer año y 40% los siguientes.
Asimismo, si esto se complementaba con una estrategia ofensiva la desgravación se condicionaba a la creación de puestos en el mismo porcentaje de la reducción del tiempo de trabajo (ya sea 10 o 15 %), así como al mantenimiento del nivel de empleo alcanzado durante dos años al menos. Cuando el carácter era defensivo, las desgravaciones se dirigían a las empresas que mediante una reducción del tiempo de trabajo evitan despidos colectivos.
Fue derogada por la Ley Aubry (13 de junio de 1998) que fija la duración legal de trabajo en 35 horas semanales, situación a la que se llega mediante negociación, empresa por empresa, sector por sector, con el fin de determinar las modalidades concretas de reducción de la jornada laboral, con la novedad de incluir una cláusula para alentar la reducción del tiempo de trabajo antes de la fecha prevista (1 de enero de 2000 para las empresas de más de 20 asalariados y 1 de enero de 2002 para las demás), disminuyendo el monto de las desgravaciones a medida que la reducción del tiempo de trabajo se realiza en una fecha próxima a la de la instauración legal de las 35 horas semanales.
La segunda Ley Aubry (19 de enero de 2000) confirma la reducción legal de la jornada laboral a 35 horas de trabajo efectivo semanal (en 2000 y 2002, respectivamente, para las empresas de más de 20 asalariados y el resto) y organiza el nuevo régimen del tiempo de trabajo, definiendo especialmente: a) La manera de calcular el tiempo efectivo de trabajo, ya sea a través de la modulación de los horarios a lo largo del año, la reducción de la jornada laboral sobre una base diaria, diferentes formas de trabajo a tiempo parcial, trabajo intermitente, cuenta ahorro-tiempo, 9 modalidades específicas para ejecutivos, según su grado de autonomía); b) régimen de horas extraordinarias, que contarán a partir de la hora número 36 (o 1.600 si el cómputo es anual) c) creación de un dispositivo de garantía mensual de la remuneración para los asalariados sujetos al salario mínimo interprofesional para asegurar el mantenimiento de su remuneración.
Previó una desgravación anual única de las cotizaciones sociales, que se otorga a las empresas que logran acuerdos colectivos sobre el tiempo de trabajo que no superen 35 horas (esta desgravación será mayor si la duración establecida es inferior a 32 horas), pero sin condiciones en cuanto a la amplitud de la disminución. Tampoco establece umbrales mínimos en cuanto a la creación o mantenimiento de un determinado número de empleos.
La ley del 17 de enero de 2003, referente a los salarios, al desarrollo del empleo y al tiempo de trabajo pretende, en cuanto a la ordenación de este último una cierta flexibilización de las 35 horas, afectando principalmente a la determinación de las horas extraordinarias (de 130 a 180 horas) y su remuneración, y representan una flexibilización de esas leyes. Esto responde a una demanda de ciertos sectores empresariales que pidieron un alargamiento de las jornadas para lograr mejoras competitivas.
Sobre los resultados entre 1996 y 2.003, 300.000 puestos de trabajo, es decir el 18 % se debió a la reducción horaria, en el año 2.000 en particular se estima que el 30 % de los puestos de trabajo creados estaba relacionado con la reducción horaria. De acuerdo a estudios posteriores, en 2015 solo un tercio de la fuerza laboral francesa trabajaba 35 horas. Según Eurostat, actualmente los que tienen pleno empleo trabajan un promedio de 40,5 horas por semana; solo una hora menos que el promedio de la UE.
Los efectos negativos fueron varios, en materia de negociación, las interrupciones improductivas, las vacaciones extras y los períodos de entrenamiento. Por ejemplo, en panaderías y transporte por carretera se estableció el sistema de “horas equivalentes”, que tomaba en cuenta el tiempo insumido en esperar clientes. Así, 38 o aun 40 horas, eran equivalentes a 35 horas trabajadas. También hubo cambios en el status de los descansos. Por ejemplo, Peugeot quitó las pausas de 1h 45′ por semana de la duración efectiva. Los supermercados suprimieron los descansos de 3 minutos por hora para los cajeros, para el cálculo del pago de tiempo trabajado. El tiempo de trabajo de un cajero en un negocio minorista de comida se redujo oficialmente 4 horas para llegar a los 35 semanales, pero de hecho la reducción fue de solo 2,25 horas. El cálculo anual de horas permitió reducir las horas extras. También se negoció la “moderación salarial” a cambio de la reducción de la jornada. Otra forma de flexibilización fue la introducción de multitareas.
La ley aprobada en 2.016 si bien mantiene las 35 horas, permite que se alcancen las 44 horas semanales en un período de 12 semanas, si se acuerda en la empresa. También permite elevar el trabajo semanal hasta 60 horas si lo justifican circunstancias excepcionales. Y permite que el límite máximo diario se lleve a 12 horas (antes eran 10) cuando fuera decidido por un acuerdo colectivo a nivel de empresa. En cuanto a las horas extras, se pagarán un 25% más las primeras 8 horas, y 50% las siguientes; sin embargo, un acuerdo colectivo a nivel de empresa puede reducir el sobrepago a 10%.
III. 5. Jornada Laboral en Alemania:
La jornada de trabajo y los descansos están regulados por la Ley de jornada laboral (Arbeitszeitgesetz), los convenios colectivos y por el mismo contrato de trabajo individual. Actualmente la jornada laboral varía entre 38 y 40 horas, dependiendo del convenio colectivo aplicable. La jornada diaria es normalmente superior a 8 horas, se desarrolla entre las s 06.00 y las 18.00 horas cinco días a la semana, pero hay muchas actividades sujetas a otro tipo de horarios (personal sanitario, de seguridad, de transporte, etc.).
Un descanso de media hora como mínimo es obligatorio después de 6 horas de trabajo. Un período de descanso diario de 11 horas después de una jornada completa, se prohíbe trabajar en días festivos o domingos, hay excepciones en un amplio número de actividades.
Las reglas relativas a la jornada laboral no suelen aplicarse en trabajos de carácter directivo o con ingresos muy altos.
Hay flexibilidad horaria y afecta a cerca de un 30% de los trabajadores. La flexibilidad horaria funciona alrededor de unas horas centrales o de presencia obligatoria y otras de flexibles. Las horas extraordinarias están sujetas a un límite anual.
La Ley federal sobre vacaciones, las establece en 24 días laborables al año incluyendo el sábado, a excepción de que se indique el contrario. Las fiestas laborables no se tienen en cuenta en el cálculo de las vacaciones (art. 3.1 de la Ley federal sobre vacaciones). La duración da de las vacaciones es la misma para los trabajadores a tiempo parcial y a jornada completa.
Sin embargo, en un informe realizado por la Oficina Federal para la Seguridad y Medicina Laboral de Noviembre de 2019 sobre una encuesta entre 20.000 trabajadores con una jornada semanal de al menos diez horas, se ha establecido: los trabajadores por cuenta ajena y con jornada completa trabajan una media de 43,5 horas semanales, 5 horas más de la jornada ordinaria que figura en los contratos (38,6 horas). El 21% de los trabajadores cuenta con una jornada parcial, el 13% trabaja entre 48 y 59 horas a la semana, el 4% trabaja un 6% más de lo establecido. El 43% de los encuestados trabaja el fin de semana al menos una vez al mes. Más de la mitad de estos trabajadores no solo trabaja los sábados, sino también domingos y festivos. El 38% afirma disponer de flexibilidad a la hora de decidir sobre cuándo empezar y finalizar la jornada laboral, el 44% afirmar poder decidir cuándo tomarse unas horas libres. Los trabajadores industriales, así como aquellos que trabajan en grandes empresas tienen mayor margen de decisión, mientras que éste es menor en la PYME y en los oficios. El 61% de los trabajadores disponen de una “una cuenta de tiempo de trabajo” en la que acumulan las horas extraordinarias. En la industria y las administraciones públicas suele ser el trabajador el que decide cuando hacer uso de las horas acumuladas, en la PYME, los oficios y el sector servicios es el empresario el que suele decidir cuándo puede disponer de ese contingente de horas. Cuatro de cada diez trabajadores por cuenta ajena están satisfechos con su jornada de trabajo y el 47% desearían reducirla.
Como resultado Las jornadas laborales extensas y las horas extraordinarias van unidas a menudo a una presión importante por cumplir plazos, un exceso de trabajo o la suspensión de pausas. Además, suele ir acompañada de un descontento de los trabajadores en lo relativo su balance vida-trabajo y – con la única excepción de los trabajadores con una jornada parcial – con un aumento de los problemas de salud. Los encuestados dicen tener más problemas de salud a partir de la realización de dos horas extraordinarias. Si el número de horas extras es superior a dos aumenta sobre todo la incidencia de cansancio físico e insomnio. El trabajo en los fines de semana va acompañado de una considerable merma de la salud y de satisfacción, hecho constatable sobre todo entre las mujeres.
III.6. Normativa de la UE en materia de Jornada:
La Directiva de Tiempo de Trabajo 2003/88/CE (fueron refundidas las N ° 93/104/CE y 2000/34/CE) el tiempo de trabajo normal no deberá exceder de 8 horas como media por cada periodo de 24 horas ( en tareas peligrosas es un límite), la duración media del tiempo de trabajo semanal no debe exceder las 48 horas (incluidas las horas extraordinarias) sobre un periodo de referencia de hasta 4 meses, un descanso mínimo de 11 hs. consecutivas diarias, cada 7 días, sobre un periodo de referencia de 2 semanas, 24 a 35 hs. de descanso ininterrumpido. Aquellos trabajadores cuya duración de la jornada es de más de 6 horas al día, tendrá una pausa cuya duración será la especificada en los convenios colectivos o en la legislación nacional.
Quedan exceptuados los trabajadores autónomos, actividades específicas de la función pública, trabajadores de mar, ejecutivos directivos, servicios de transporte de pasajeros o mercancías por carretera, ferrocarril, vía aérea o vías navegables, que debe seguir normas especiales sobre el tiempo de trabajo, en caso de catástrofes naturales o tecnológicas, los atentados, accidentes graves u otros eventos de la misma índole, cuya gravedad y magnitud requieran la adopción de medidas indispensables para la protección de la vida, de la salud así como de la seguridad colectiva.
El art. 15 de la Directiva establece “La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores” Se establecen entonces normas mínimas, con las que se pretende ofrecer una “red de seguridad” para la salud y la seguridad de los trabajadores. Son vinculantes para los Estados miembros, que tienen la obligación de garantizar la transposición de dichas normas mínimas en su ordenamiento jurídico nacional. Sin embargo, el carácter mínimo de las disposiciones de la Directiva también supone, que no impide a los Estados miembros aplicar o introducir disposiciones nacionales que sean más favorables para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.
Cabe señalar asimismo que respecto a las horas extraordinarias y para su determinación el cómputo anual fue alentado por la Directiva europea de 1993 (93/104/EC), así como por las diferentes directrices marcadas por la Estrategia Europea de Empleo, como una forma de modernización de la organización del trabajo, permitiendo así su flexibilización y la adaptación a los cambios productivos.
Los Estados miembros han incorporado la Directiva a su Derecho interno de manera muy distinta, en algunos se fijan normalmente por medio de convenios colectivos, que varían en función del sector de actividad. En otros, si bien la legislación establece normas básicas, los convenios colectivos son también muy importantes en numerosos sectores. En ciertos Estados miembros, las normas específicas que rigen el tiempo de trabajo se fijan en la legislación sectorial, especialmente en el sector de la salud pública.
Así han adoptado diferentes formas en la distribución del tiempo de trabajo, según dato de la OCDE hay diversos grupos o tipologías de países:
- Aquellos cuya mayor proporción de asalariados trabaja 40 horas o más, entre las que está nuestro país, Austria, Grecia, Italia, Luxemburgo, Portugal y Suecia
- Países donde la mayoría de los trabajadores labora entre 35 y 39 horas como Alemania, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia e Irlanda a partir de 1997
Economías con una estructura diversificada de horarios de trabajo, como los Países Bajos y el Reino Unido, con una mayor proporción de trabajadores a tiempo parcial que laboran muy pocas horas, menos de 20 en comparación con el resto de países, repartiéndose el resto de asalariados, fundamentalmente, entre los que trabajan de 35 a 39 horas y los que lo hacen 40 horas o más.
También hay países que registran crecimiento en la proporción de asalariados que dedica menos de 20 horas al trabajo, pero a consecuencia de que la utilización del empleo a tiempo parcial como forma de flexibilización, como también se ha verificado en nuestro país (España).
Aunque los Estados miembros disfrutan de cierto grado de libertad en la forma de transponer las disposiciones de la directiva en examen, el artículo 23 establece “Sin perjuicio del derecho de los Estados miembros de adoptar, habida cuenta de la evolución de la situación, disposiciones legales, reglamentarias y contractuales distintas en materia de tiempo de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva, la aplicación de la presente Directiva no constituirá una justificación válida para la disminución del nivel general de protección de los trabajadores”.
El Parlamento Europeo, el Consejo Europeo y la Comisión Europea han firmado el reglamento del fondo de recuperación y resiliencia para aquellos países fuertemente afectados por la Pandemia, en este se prevé que no se desembolsarán los fondos hasta que se compruebe la ejecución de las reformas. Así los países que quieran acceder al fondo de recuperación y resiliencia, caso España e Italia, deberán acometer importantes reformas en el mercado laboral y otra del sistema público de pensiones.
Así el primer ministro de Países Bajos, Mark Rutte se ha erigido en la cumbre europea que se celebró en Bruselas en el estandarte de las posiciones más exigentes para aprobar el fondo europeo de recuperación, ya que requiere “garantías absolutas” sobre las reformas que acometerán los países beneficiados a cambio de las multimillonarias ayudas. Asimismo, el vicepresidente económico de la Comisión Europea, Valdis Dombrovskis, ha insistido en que la mayor parte del dinero del fondo de recuperación tendrá un «fuerte vínculo» con las reformas estructurales e inversiones públicas realizadas en cada país.
- Conclusión: Reducción de la Jornada, una necesidad
Como vimos Argentina tiene un régimen de jornada establecido por la Ley 11.544 que data de 1.929, con reformas en 1956 y en 2.010, con excepciones en función de las actividades, de la modalidad contractual vrg. trabajo por equipos y jerarquía del personal.
Como efecto de la Pandemia se han producido en el país según un estudio efectuado por la CTA, a septiembre de 2.020 la pérdida de 220.000 empleos privados registrados, pese a la prohibición del despido aún vigente y la duplicación de la indemnización, ahora con un límite de $ 500.000.
El mismo estudio habla de que las pérdidas totales fueron mucho más amplias; que, en el segundo trimestre del año, el peor momento de la crisis, se perdieron en total casi 4 millones de trabajos, sumando la reducción cercana a los 1,3 millones de asalariados no registrados (en negro) que perdieron sus trabajos, los 2,6 millones de no asalariados (fundamentalmente, cuentapropistas) y los empleados privados en blanco antes mencionados.
Como observa el Dr. Héctor Recalde en una entrevista que se le realizara Nicolás Poggi de Télam en Mayo de 2.021 “la pandemia de coronavirus tiene que representar una «oportunidad» para discutir diferentes cuestiones del mundo del trabajo, tales como la reducción de los turnos o de la semana laboral, en línea con el debate que se está llevando a cabo en distintas partes del mundo, al advertir que un «trabajador con jornadas más breves tiene mayor productividad».
En el contexto de la Pandemia es poco probable que haya inversiones extranjeras salvo en aquellos rubros vinculados a la misma vrg. Limpieza, sanidad, medicamentos, tecnología, etc.
Estamos frente a la negociación de la enorme deuda externa contraída con el FMI o el Club de París, las condiciones serán similares a los que la UE le impone a España e Italia para recibir el fondo de recuperación y resiliencia, sobre flexibilización del mercado de trabajo y del sistema de pensiones.
¿Pero es el aumento de la jornada una medida de flexibilización? El aumento de la jornada esta probado que reduce la productividad: entonces, ¿dónde está el beneficio?
La reducción de la jornada implica posibilidad de trabajo para más personas.
Países como Brasil y Chile han reducido hace mucho tiempo su jornada, el primero a 45 hs y el segundo a 44 hs. En el contexto Europeo España ha reducido a 40 hs., Alemania entre 38 y 40 hs. Y si bien Francia las impuso en 35 hs. actualmente, quienes tienen pleno empleo, realizan un promedio de 40,5 hs. o sea solo menos 1 hora que el promedio de la UE, pero 7,5 horas menos que en la República Argentina.
En setiembre de 2.020 Hugo Yasky presentó un proyecto de ley que propone reducir la jornada de trabajo de 48 horas a 40 horas semanales, sin disminución del salario. Adaptar la jornada laboral Argentina a la semana de 40 hs. previsto en el Convenio Nro. 47 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) precisamente en estos tiempos, cuando resulta imperioso sanear los efectos devastadores de la pandemia del COVID-19 dicen desde su espacio.
Es una forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la crisis económica y social, afirma.
El Convenio Nro. 47 es una norma social que se adoptó durante la Gran Depresión de los años treinta, estimándose que la semana laboral de cuarenta horas sería una forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la crisis económica y social. Más adelante, esta idea fue retomada, sumando el argumento de que debía procurarse un mejor equilibrio entre la vida familiar y personal y el trabajo, por lo que en el año 1962 la OIT se adoptó la Recomendación núm. 116 que postula el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo. El objetivo fundamental de esta propuesta es reducir la jornada laboral, ante la actual coyuntura, como una forma de incrementar los puestos de trabajo. Resulta necesario adaptar el volumen de horas de trabajo, a la reducción de la producción provocada por la crisis de demanda en muchos sectores sin tener que reducir proporcionalmente la masa laboral, algo que perjudica tanto a los empleados afectados como a las empresas, que pierden capital humano.
Se necesitan ideas nuevas, la reducción de la jornada con compensación salarial es la propuesta. La modulación de la jornada permitirá redistribuirla, pero reducción de jornadas sin reducción de salarios, manteniendo los niveles salariales.
Muchos coinciden que es favorable para las empresas reemplazar la jornada laboral actual por una jornada más flexible que permita la conciliación entre vida laboral y vida familiar, social y amorosa. Sencillamente porque unos trabajadores más felices trabajan mejor e incluso más. Los investigadores Biedman, J. y Medina, J. (2014) de la Universidad de Cádiz confirmaron en un estudio sobre la conciliación laboral y el desempeño, que para los trabajadores una de las variables más influyentes en su bienestar personal es poder compartir con la familia. Es decir, lograr la armonía entre vida laboral y familiar parece ser clave para la satisfacción del empleado, así como para su rendimiento en la empresa. Si esta conciliación se pone en riesgo, afirman los investigadores, aumenta el estrés, el ausentismo y el abandono. En cambio, si se fortalece la armonía entre ambas dimensiones, mejora la motivación, la satisfacción y el desempeño.
La transformación, por otra parte, no debe llevar a despidos, sino a buen empleo para todos, esto puede ser una medida adecuada.
Una reducción de la jornada en 45 hs. es un promedio adecuado en América Latina, teniendo en cuenta que Chile, junto a Brasil, El Salvador, Honduras y República Dominicana cuentan con una jornada laboral semanal de cuarenta y una a cuarenta y cinco horas, en tanto Ecuador tiene una jornada de trabajo semanal de 40 horas.
Los ejes fundamentales que determinarán una reducción es que tenga efectos positivos sobre el empleo, en lo que se refiere a la productividad, a las medidas de reordenación del trabajo en la empresa o unidad o centro de producción y a las negociaciones salariales. Los efectos de una reducción del tiempo de trabajo sobre los costos de una empresa y por ende sobre su nivel de competitividad, dependen de la forma que adquiera dicha reducción.
Un proceso que permita aprovechar la capacidad productiva de los equipos, estableciendo distintos turnos que permitan mantener en funcionamiento, a lo largo de la jornada, durante más tiempo las máquinas. La mayor duración del uso del capital permitirá mantener un precio competitivo. Resulta claro que la reorganización del trabajo será posible siempre que exista una cierta flexibilidad.
El sector empresario, por su parte, también será beneficiado por esta iniciativa ya que, como lo sostienen las teorías económicas, la relación entre la productividad del trabajo y la jornada laboral son inversas: a mayor cantidad de horas trabajadas, menor es el producto que se obtiene por cada una de aquellas.
También debe acompañar la reducción de la jornada laboral una compensación salarial, es decir, un aumento que retribuya a los trabajadores el salario que dejan de percibir al trabajar menos horas, que permita, mantener el mismo salario nominal o pactar alzas en las remuneraciones más moderadas de las que se producirían sin la reducción de la jornada laboral. Si la compensación salarial no supera el incremento de la productividad, los costos laborales unitarios se estabilizarán o incluso disminuirán lo que permitirá, mantener o mejorar el nivel competitivo de la empresa.
Uno de los problemas que surgen es si a pesar de reducir los costos unitarios no se genera un incremento del empleo o si más bien la reducción de la jornada laboral se compensa con el incremento de las horas extraordinarias. Ello puede obedecer a la existencia de costos laborales fijos muy altos, debido a la necesidad de formación profesional, la falta de oferta de trabajo calificado, sobre todo a corto plazo. Si las horas extras resultan demasiado caras o están limitadas por la ley o por los acuerdos colectivos, el empresario tendrá que contratar a nuevos trabajadores. El uso en exceso de horas extraordinarias para compensar reducciones del tiempo de trabajo es una de las mayores dificultades con las que se enfrenta esta medida.
La compensación salarial por la reducción horaria puede darse ya sea a través de los incrementos de productividad derivados de la propia reducción del tiempo de trabajo. Las ganancias de productividad se pueden repartir en beneficios, aumentos salariales y mejoras en las condiciones de trabajo. Según algunas investigaciones las ganancias de productividad por hora se sitúan entre 25 y 50 %, tras la reducción del tiempo de trabajo.
Otra de las vías de financiamiento se encuentra en el Estado, mediante ayudas públicas, de carácter estructural, es decir se entregarían directas a la puesta en marcha de una reducción del tiempo de trabajo en las empresas, pero condicionadas a la creación de empleo. O transitorias para alentar y favorecer la reducción del tiempo de trabajo, que se orienta a la compensación parcial de los costos de negociación y reorganización vinculados a dicha reducción. Similar a lo que implica la transformación de planes sociales en empleo genuino y quizás complementario a ello.
El Estado se beneficia en tanto se reducen los gastos derivados de los subsidios por el fondo de desempleo y otro tipo de planes sociales, mientras se incrementan los ingresos por las cotizaciones a la Seguridad Social e ingresos fiscales, gracias al mayor número de contribuyentes.
Una reducción del tiempo de trabajo parece actualmente algo razonable si así se pueden asegurar nuevos puestos de trabajo, sin una suba de los costos laborales que arrastraría aún más a las empresas.
Bibliografia
Contino Luisa Graciela “UNA SENTENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE TUCUMÁN QUE CAMBIA EL EJE SOBRE LA JORNADA PARCIAL” Antología Jurídica del Bicentenario. Publicada por el Poder Judicial de Tucumán. Pag. 1045. On line Pagina de la Corte Suprema de Justicia de Tucumán.
Material de la materia “Relaciones Internacionales”