Viviana Laura Diaz
¿ES EL TELETRABAJO UN MODELO CONTRACTUAL O UNA FORMA DE ORGANIZAR EL TRABAJO?
Comenzaré por definir primero que se entiende por “modalidad contractual”, para luego analizar si existen diferencias respecto a la denominada “modalidad organizacional”. El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cuál una persona física — llamada trabajador — se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo las órdenes de otra persona — llamada empleador — que puede ser física / jurídica o ambas. Como consecuencia de la prestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación en dinero que se denomina remuneración.
Ahora bien, desde el punto de vista empresario, “organizar” es la función administrativa que se encarga de agrupar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos de esa empresa. Implica la reunión de personas y recursos empresariales bajo la autoridad de un jefe. Absolutamente impregnada de los cambios tecnológicos, la organización debe integrar aspectos de las nuevas formas de trabajo como por ejemplo la flexibilidad, la capacidad de estimular la participación de sus integrantes y la conciliación entre la vida laboral y privada de los trabajadores. Estos aspectos pueden viabilizarse a través del teletrabajo, que es una Modalidad de organización, que aplica a las diferentes modalidades contractuales. En Argentina se materializa a través de la suscripción de un acuerdo individual, en el ámbito del PROPET, que es el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo en Empresas Privadas, creado a través de la Resolución Ministerial Nro. 595/13, pero iniciado como experiencia de buena práctica en setiembre del año 2008.
TELETRABAJO: UNA DESCRIPCION NECESARIA.
Para describir el teletrabajo, se han utilizado términos como telecommuting (tele desplazamiento), telework (trabajo a distancia), networking (trabajo en red), flexible working (trabajo flexible), todos ellos referidos a la actividad en sí, pero no a la particularidad de su prestación, por ello sin dejar de reconocer la existencia del teletrabajo autónomo, desde la Dirección de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina y normativamente desde el PROPET, se ha definido el teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley No 20.744 (que es la ley de Contrato de Trabajo que regula en Argentina el trabajo asalariado solo con algunas excepciones), en la que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones (TIC) .”
Cabe destacar que, el teletrabajo debe ser interpretado al menos en tres sentidos: 1) como un modo de organización, en lo que se denomina desarrollo exógeno de la organización que busca disminuir los costos sin implicar un perjuicio para los recursos humanos 2) como una forma de conciliar la vida privada del trabajador con la laboral, dentro de la denominada responsabilidad social empresaria, y 3) como política sustentable que implica incluir los grupos vulnerados e introducir una mejora en la reducción de la contaminación ambiental, configurando una política pública así admitida en varios países como Argentina, Colombia y Costa Rica.
Desde el primer sentido, es decir como modo de organización, a su vez puede analizarse: 1) como respuesta a los problemas de la empresa u organización, 2) como respuesta a los problemas del personal y, 3) como repuesta a problemas de congestión del tráfico y/o desempleo en ciertos grupos sociales. Por ello, el teletrabajo forma parte de una estrategia de reestructuración social, pues se rediseña la organización para cambiar los procesos y mejorarlos, empleando tecnología informática y de telecomunicaciones a través de herramientas competitivas o financieras para reducir costos, que puede darse en situaciones de crisis o de cambio en una organización.
En cuanto a su tipología, la modalidad se clasifica básicamente en tres tipos:
- a) el teletrabajo en casa.
- b) el teletrabajo móvil.
- c) el teletrabajo en telecentros.
En lo que respecta al “teletrabajo en casa”, es una modalidad de trabajo a domicilio que se estipula mediante un acuerdo con el empleador que establece la realización de tareas específicas desde el domicilio del trabajador mediante las Tic, durante algunos días de la semana siendo el resto modalidad presencial, en la empresa, En cuanto al “teletrabajo móvil”, también denominado como “nómade” o “itinerante” se refiere a aquellos trabajadores cuya actividad requiere frecuentes desplazamientos, por lo que desarrollan la mayor parte de su actividad en diferentes lugares, (desde un hotel, desde su casa, desde las oficinas de un cliente o incluso mientras están viajando desde una estación aérea, fluvial o terrestre). Finalmente, “los telecentros”, también denominados “oficinas remotas, con recursos compartidos, que disponen de las instalaciones de telecomunicaciones y de los equipos informáticos necesarios para desarrollar actividades de teletrabajo para más de un empleador o en forma autónoma.
HACIENDO HISTORIA…
La forma de organización taylorista se define como “un método científico de organización del trabajo” con expresa especialización de los trabajadores en una determinada actividad del proceso productivo .Los ritmos de la producción se precisan por medio del control de los tiempos y movimientos de acuerdo con objetivos predeterminados. El fordismo, incorpora tecnología al proceso de trabajo en el cual la organización del mismo y la línea de montaje quedan estructurados a partir del ritmo y requerimientos de la maquinaria utilizada en el taller o en la fábrica, lo cual provoca el sometimiento de los operarios a la uniformidad del movimiento de la tecnología. Por ello, una de las contribuciones del fordismo la constituye el concepto de “tiempo impuesto” que se refiere a la fragmentación de las tareas, la especialización de las funciones, y la simplificación de los trabajos. Este modelo entra en crisis a mediados de la década de 1970, con señales de agotamiento que se manifiestan en la desaceleración del crecimiento de la productividad. Como respuesta por un lado, se intentó reducir los costos de la fuerza de trabajo mediante la supresión de las garantías de empleo, la revisión de los beneficios indirectos, el debilitamiento del poder sindical y la flexibilización de la jornada de trabajo y por otro, se pretendió utilizar las potencialidades tecnológicas de la automatización como soporte material para remodelar la organización del trabajo y los procesos de producción.
En plena crisis del modelo Toyota, del taylorismo y del fordismo se propicia la creación de nuevos modelos laborales con capacidad de establecer una producción flexible y utilización de alta tecnología. El modelo de producción flexible está íntimamente relacionado con las nuevas formas organizacionales y tecnológicas que adquieren configuraciones específicas en diferentes contextos espaciales y/o culturales. Se caracteriza por dos aspectos fundamentales: la especialización flexible y la flexibilidad dinámica. La primera (especialización flexible) depende en gran medida de las nuevas tecnologías de la información, ya que la utilización intensiva de la máquina como herramienta controlada automáticamente permite la producción de bienes en pequeña escala, a la vez que hace posible la adaptación de la producción a los cambios repentinos de la demanda. Respecto a la segunda (la especialización dinámica) tiene que ver con la concepción de líneas de producción capaces de evolucionar rápidamente ante los cambios de la ingeniería de productos o procesos.
Todas estas características se complementan con una fuerte racionalización del trabajo y los operarios se transforman en trabajadores multifuncionales. Se pone una especial atención a la capacidad de los equipos de operarios para resolver los problemas que ocurren durante el proceso de producción valorándose el intercambio de experiencias y conocimientos. Este escenario se da en el ámbito de nuevas formas organizacionales emergentes (como la organización flexible, en red, matricial, virtual), que surgen como una necesidad de flexibilizar la gestión de la organización.
Por consiguiente, cuando se habla de nuevas formas de organizar el trabajo, se trata de la flexibilización de la organización del mismo, de nuevos modos de empleo y de las nuevas formas de relaciones del trabajo. Existen no solo cambios en los procesos técnicos, sino también en las relaciones interpersonales, las comunicaciones, las motivaciones y los valores culturales.
EL TELETRABAJO: ¿ES UNA NUEVA FORMA ORGANIZACIONAL?
La tecnología ha sido un elemento clave para la existencia del teletrabajo. El mismo se ha estado adaptando a diseños organizativos más o menos jerárquicos, burocráticos o tayloristas y a la regulación más o menos colectiva de las relaciones de trabajo para mejorar los rendimientos empresariales, introduciendo ciertos elementos de flexibilidad que contribuyen a configurar un sistema de relaciones laborales que se desarrolla en el plano del contrato individual. El teletrabajo constituye una genuina respuesta para aquellas organizaciones cuyas necesidades son representadas por todos o algunos de los siguientes aspectos: producción vinculada a la demanda variada y diversificada, trabajo en equipo, especialización en las tareas, flexibilidad de los procesos organizacionales, producción ligera, implementación de la calidad total, participación de los trabajadores en la toma de decisiones y, a la vez, interacción en forma horizontal y vertical, lo que implica que prevalezca una comunicación consultiva en vez del mandato; un estilo de gestión no piramidal y dirección por objetivos.
No obstante, hay que destacar que, las organizaciones se encuentran en un entorno complejo y turbulento en el que, para mantener alta la productividad y la competitividad, requieren del establecimiento de redes de conocimiento y de habilidades para interactuar. Estas habilidades modifican el sistema de relaciones, generando estructuras virtuales, con redes de multinivel y cadenas de valor a las que se puedan añadir o descartar funciones más cooperativas, basadas en el trabajo de equipo con relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que alcancen a cruzar varios límites, dentro y fuera de la organización. Se requieren unidades de enlace que agilicen no sólo los procesos, sino también la toma de decisiones, con el aprendizaje de todos y con la imaginación colectiva, donde la transformación es la combinación de lo nuevo con lo antiguo, con otros entornos de trabajo colaborativo y en donde la innovación representa la capacidad de elaborar nuevos conocimientos productivos, productos y procesos. En consecuencia, estas organizaciones ya no pueden concebirse según los principios de Weber[1], Taylor[2] y Fayol[3], es decir, se requiere eliminar la dirección y organización tradicional y constituir no sólo una nueva forma de trabajo sino una nueva forma organizacional donde las dimensiones personas-espacio-tiempo-tecnología desempeñen un papel relevante.
El teletrabajo no es una simple cuestión de recombinar las formas organizacionales para adaptarlas a las condiciones productivas que demanda el mercado; se trata de una doble dimensión, ya que puede tener tanto una fuente endógena como una fuente exógena. Por un lado, resulta de procesos de aprendizaje colectivo que permiten a los actores de la organización traducir y reinterpretar las incertidumbres del entorno en aras de modificar el comportamiento organizacional de la propia empresa y, consecuentemente, las relaciones con su entorno. Por el otro, se deriva de procesos de valorización y capitalización de oportunidades de cambio que genera la propia acción organizada de los individuos, dentro y fuera de la empresa, que permiten articular los diversos tipos de conocimiento que en ella existen. Como consecuencia, rompe con el marco conceptual y tradicional para alcanzar no sólo niveles superiores de calidad, eficiencia, competitividad de la empresa, sino también el desarrollo integral de las personas. Desde luego, esto implica cambios en los métodos y estilos de dirección, en las estructuras organizativas en los conocimientos de los trabajadores, en sus valores y motivaciones personales, elementos todos que potencian positiva o negativamente el teletrabajo.
El teletrabajo ha ido adquiriendo, en su desarrollo, cierta transnacionalidad y va evolucionando hacia un nuevo concepto del lugar de trabajo flexible y global, que rompe con los conceptos tradicionales de tiempo y espacio laboral. Se orienta hacia la flexibilización de las formas y métodos de organización, a la aplicación del diseño organizacional como herramienta para atender la complejidad e incertidumbre, con lo cual se aleja de una racionalidad formal, de una rígida jerarquía y una estricta división del trabajo, así como de normas cerradas de interacción. El teletrabajo requiere para su desarrollo de formas de organización posmodernas, por tal motivo, puede ser considerado más como un elemento o característica ad hoc de estos modos de organización posmoderna que como una forma de organización en sí misma, resultando necesario establecer qué tipo de organizaciones basan su actividad organizacional exclusivamente en el teletrabajo. Es cierto que el teletrabajo no puede aplicarse a todas las organizaciones ni a todas las actividades, y requiere que se disponga, en toda la organización o en parte de ella, del uso intensivo de la tecnología de información y comunicación y de un nuevo marco jurídico laboral.
UN PERFIL DESEABLE
El teletrabajo, en un principio, estaba enfocado sólo a cierto tipo de trabajadores, únicamente a quienes se consideraba que poseían aptitudes para desempeñarse con gran responsabilidad, con capacidad de decisión y amplios conocimientos técnicos. Sin embargo, en los últimos años, la tendencia ha sido digitalizar el trabajo en todos los aspectos posibles, por ello esta modalidad laboral se ha ido extendiendo a un gran número de ocupaciones entre las que se puede citar consultoría, asesoría laboral, fiscal, jurídica y/o contable, ventas, trabajo secretarial, servicios de traducción, medicina, educación y formación, arquitectura, diseño gráfico, diseño web, edición, captura de datos, programación de sistemas informáticos, ingeniería, telemarketing, teleprocesamiento, vigilancia electrónica, seguimiento de valores bursátiles, comercio electrónico, la vigilancia de bosques y del medioambiente, entre otros.
No existe el “oficio” del teletrabajo pero al atravesar diferentes profesiones o puestos laborales el teletrabajo requiere de un perfil adecuado. Su consideración se basa en tres valores fundamentales:
- a) actitud
- b) conocimiento o aptitud
- c) confianza
La actitud refiere a la posibilidad del teletrabajador de autogestionarse, de resolver por sí mismo situaciones de conflicto, de no requerir la presencia física del superior o compañero. El conocimiento en las Tic lo habilitan como experto competente para utilizar las herramientas tecnológicas en orden al cumplimiento de su trabajo, de la esencia del mismo. Finalmente la confianza que es en primera instancia la llave que facilita el espacio virtual sin contacto físico entre el empleador y trabajador con la tranquilidad de un trabajo efectivo, en equipo, sin interrupciones ni compromisos superficiales. La confianza se construye como una red de contención que sostiene los altibajos propios de los desperfectos tecnológicos y del desconocimiento de los objetivos, metas y logros esperados de parte de cada trabajador.
UNA BUENA PRÁCTICA
Si entendemos como buena práctica aquella experiencia que se ha implementado con resultados positivos, eficaz y útil en un contexto que permite mejorar o solucionar problemas o dificultades en el trabajo cotidiano, el teletrabajo es sin lugar a dudas una buena práctica, porque su implementación genera ventajas para el trabajador:
Por conciliar vida familiar/personal y laboral
Por evitar gastos de traslado y vestimenta configurando un ahorro para el teletrabajador
Por evitar distress para el trabajador
Por mayor productividad para el empleador
Por menores costos de infraestructura y ahorro en gastos para el empleador
Por reducción de licencias por ausentismo
Por reducción del tránsito vehicular
Por disminución de la contaminación ambiental
Por facilitar la inclusión socio laboral de grupos vulnerables
Este “mejor método” o “práctica recomendable” es una modalidad que reduce los índices de muertes por accidentes de tránsito y mejora la empleabilidad. Por ello, en la ecuación costo-beneficio el teletrabajo aporta el aspecto integral que los trabajadores buscan: “mayor tranquilidad y rendimiento del salario” a lo que los empleadores contraponen “mayor productividad” y menor índice de rotación del personal.
TELETRABAJO. Una modalidad instalada que requiere de una normativa ágil y acorde a los nuevos tiempos.
[1] Weber, Maximilian Carl Emil fue un filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno de la sociología y la administración pública, con un marcado sentido antipositivista.
[2] Taylor, Frederick Winslow fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
[3] Fayol, Henri fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración. Nació en Estambul, el 29 de julio de 1841, en el seno de familia burguesa, vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial.