Julio Armando Grisolia
Empecemos por el final
En la pospandemia una parte importante de las relaciones laborales se desarrollaran con tres días de teletrabajo y dos de trabajo presencial por semana.
El nuevo escenario de las relaciones laborales es “teletrabajo seguro 3×2”. Se trata de distribución de la jornada laboral, que hace a la modalidad de teletrabajo seguro, y que también ha sido receptado por la ley 27.555 (BO 14/8/2020).
Este esquema ideal u otro similar (2×3, 4×1) se va a terminar imponiendo.
La excepción será el trabajo presencial todos los días de la semana o el trabajo remoto todos los días de la semana; y será así para los casos puntuales que así lo requieran, ya sea por las características de la propia actividad, por la prestación de la tarea o por las propias necesidades del trabajador.
Debemos internalizar que este es el momento de propender a relaciones laborales más sanas y amigables para el trabajador y para el empleador y lograr un cambio de paradigma que beneficie a la sociedad.
Esta es la idea y propuesta que vamos a empezar a desarrollar.
Trabajo presencial o teletrabajo seguro: una falsa antinomia
La afirmación de “teletrabajo seguro 3×2”, en el que se desarrollarán la mayoría de las relaciones laborales en la pospandemia -con tres días de teletrabajo y dos por semana de trabajo presencial- aparece como disruptiva y seguramente en muchos generará una respuesta negativa.
Eso es así básicamente porque representa un cambio de paradigma, pero también porque se parte de mitos y errores conceptuales y del desconocimiento de los verdaderos alcances del teletrabajo seguro.
Sin embargo, existen fundamentos para que el que llamamos “teletrabajo seguro 3×2” sea una realidad al finalizar la pandemia.
Lo primero que hay que desechar son los conceptos absolutos. No es ni nunca ni siempre, ni todos ni ninguno. Hay que terminar con antinomias que aburren, son viejas e infantiles. No es blanco o negro.
Y partiendo de esta premisa afirmamos que el debate no es trabajo presencial o teletrabajo, no es presencia física o trabajo remoto conectado. Este es un error conceptual muy común y plantear esto es desconocer la esencia de las relaciones laborales en el escenario actual.
El teletrabajo es una modalidad laboral que implica trabajar a distancia en forma remota y con el uso de las TIC, ya sea total o parcialmente.
Y cuando hablamos de parcialmente hacemos referencia a un sistema mixto, que sin dudas, es el ideal. Y esto es lo que llamamos “teletrabajo seguro 3×2”.
Este sistema ya está contemplado tangencialmente en la ley 27.555, que incorpora el art. 102 bis a la LCT y dispone que “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esa ley (LCT) sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja , o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
Algunas actividades deberán seguir siendo realizadas exclusivamente en forma presencial, otras serán mayoritariamente remotas, pero para un número importante el sistema ideal será “teletrabajo seguro 3×2”, en el que se combinan ambos y se exaltan los beneficios y fortalezas de la presencialidad y la virtualidad, y se terminan minimizando sus debilidades.
En las relaciones laborales inteligentes, lo que debe quedar claro es que aquello que se puede hacer remoto y no requiere necesariamente presencialidad debe hacerse remoto. Así, debe quedar para lo presencial lo imprescindible, que ya no es poco.
Se trata de buscar y encontrar relaciones laborales sanas, es decir, la mejor forma de prestar las tareas con beneficios para el trabajador y el empleador. Respetando los derechos del trabajador y obteniendo productividad para el empleador. Un sistema ganar-ganar.
Un cambio de paradigma
Obviamente que internalizar estos conceptos y propender a un “mundo mejor” no es fácil, esencialmente cuando se intenta cambiar estructuras que requieren modificaciones en las conductas y lleva a repensar cuestiones que consideramos de antemano inamovibles.
Es posible un cambio de paradigma?. Debemos ante todo luchar contra nuestros propios fantasmas y preconceptos, contra los mitos y muy especialmente contra esa maquinaria que se pone en funcionamiento inmediatamente cuando se intenta innovar, que es la máquina de impedir. Ella está siempre presente, y es particularmente enarbolada por los mediocres –muchos enquistados en puestos de decisión- y por quienes defienden intereses mezquinos.
Mercader decía que el ser humano “…prefiere regularmente la vida vernácula y cede a las apetencias de su egoísmo y comodidad, que lo mueven a repudiar aquellos cambios susceptibles de aprendizajes inmediatos para el manejo de las nuevas herramientas…».
No hay razones para seguir aplicando viejas fórmulas, eficaces bajo otras circunstancias pero hoy inoperantes. Ese apego incondicional a esos «dudosos principios pétreos» transmitidos codo a codo y de generación en generación nada aporta.
Es incómodo dejar de lado determinadas costumbres que incorporamos como verdaderas líneas de pensamiento o principios infranqueables; son pocos los que están dispuestos a realizar el esfuerzo que implica poner en práctica una nueva conducta; un enfoque renovado y adecuado a la realidad. Hace años que afirmo que no se debe renunciar al espíritu transformador por el mero hecho de ser desconocido, sin juzgar sus valores; no debemos permanecer sujetos a antiguos esquemas intelectuales bajo la consigna irrestricta de «no innovar», ya que si bien ese es el camino más fácil también es el de la resignación.
Teletrabajo seguro en lugar de trabajo remoto forzado en pandemia (“nueva normalidad”)
De principio debe quedar claro que el “teletrabajo seguro 3×2” al que hacemos referencia y propiciamos no es el trabajo remoto forzado que conocimos en la pandemia, también llamado “nueva normalidad”. Ese fue y es una versión de mala calidad del teletrabajo, que nada tiene que ver con el teletrabajo seguro que pregonamos: apareció de improviso, obligado por las circunstancias, sin planificación y fue implementado en condiciones de emergencia.
El trabajo remoto forzado de la pandemia no presenta las características tan bien definidas del teletrabajo seguro: reversiblilidad, posibilidad de elección, voluntariedad, derecho a la desconexión, etc.
También el “teletrabajo seguro 3×2” se debe diferenciar de cualquier otra forma de seudo-teletrabajos que pudiesen relacionarse a intentos de precarización o flexibilización laboral que terminen perjudicando al trabajador y que se vinculan a prácticas -que ya hemos denostado- de la década de los 90.
Cuando hacemos referencia al “teletrabajo seguro” estamos contemplando el derecho a la desconexión para resguardar la vida privada; partimos del concepto de voluntariedad, tanto para el trabajador como para el empleador, no de una modalidad impuesta; y tenemos en cuenta la reversibilidad, es decir, la posibilidad de volver a la presencialidad.
Esto sumado a la regulación, fiscalización, capacitación para prevenir enfermedades generadas por el mal uso de la tecnología, protección de la salud psicofísica la provisión de elementos de trabajo y compensación de gastos.
Y cuando hacemos referencia a “3×2” estamos haciendo hincapié en teletrabajo seguro con sistema mixto o parcial de teletrabajo y presencialidad, es decir, distribución de la jornada semanal, en el cual coexisten el trabajo virtual y el presencial, es decir, que estamos pensando en la asistencia del trabajador al lugar de trabajo 2 veces por semana.
Tampoco cuando hablamos de “teletrabajo seguro 3×2” hacemos referencia a lo que se ha denominado “híbrido”.
El teletrabajo seguro es una modalidad compartida con distribución de la jornada semanal entre trabajo remoto y presencial, lo cual hace a la propia modalidad de teletrabajo. No hay un trabajo remoto en el domicilio y otro trabajo remoto o presencial en la oficina, sino que se trata de la misma modalidad que se concreta en diferentes localizaciones.
Y reiteramos, la propia Ley 27.555 hace referencia a que la modalidad de teletrabajo puede ser “efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador…” (art. 102 bis LCT). Por lo tanto, puede ser mixta y prevé la distribución de la jornada semanal entre presencial y virtual (en el domicilio del trabajador o en otro lugar).
Nuestra relación con el teletrabajo
La transformación digital, el trabajo remoto y el teletrabajo existen desde hace mucho tiempo, a pesar de que la Ley de Teletrabajo 27.555 se haya sancionado en agosto de 2020(BO 14/8/2020).
Por eso es necesario hacer una breve referencia a lo que sucedió en los últimos 20 años sobre la temática en Argentina, pero no solo sobre la evolución del teletrabajo sino concretamente referido a nuestra participación como equipo académico y de estudio, que generaron distintos aportes y experiencias, que otorga fundamentan lo que opinamos hoy y la propuesta que formulamos.
Nuestra Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero -que tengo el honor de dirigir- desde su origen (hace casi dos décadas) incorporó el teletrabajo en sus programas y comenzó a desarrollar año a año la temática, acompañando en las clases, en las investigaciones del IDEIDES y en los Seminarios, Encuentros de Maestrandos y Congresos, los distintos avances que se fueron produciendo.
Pero fue y es la Dra. Viviana Laura Díaz, egresada y docente titular de la Maestría, la que desde la primera cohorte de nuestro posgrado (allá por 2003) comenzó a explicar que era el teletrabajo, sus alcances, los mitos y verdades; ello cuando prácticamente nadie hablaba del tema. Y desde aquel momento a la fecha venimos desarrollando una ardua tarea que apunta al abordaje integral de la temática, y junto a la Dra. Díaz y al Dr. Alberto Fantini (también docente de la Maestría), lanzamos el primer Diplomado internacional en Trabajo Remoto y Transformación Digital y la primera Diplomatura en Diseño Inteligente del Nuevo Entorno Laboral, donde venimos profundizando el estudio de estos temas y compartiendo experiencias con especialistas y académicos de todo el mundo.
Un poco de historia. Proyecto de Ley de 2007 y PROPET en 2013
Haciendo un poco de historia, en el año 2003 se creó en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a cargo del Dr. Carlos Tomada, la Comisión de Teletrabajo que coordinó la Dra. Viviana Díaz (luego Coordinación de Teletrabajo y posteriormente Dirección de Trabajo Virtual). En aquellos años se suscribió un acuerdo sobre teletrabajo entre Telecom y UPJET (Unión Personal Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones), que se convirtió en operativo, bajo la órbita de su coordinación.
La Comisión de Teletrabajo reunió entre 2003 y 2007 en forma ad hoc a empresarios, sindicalistas, especialistas y juristas; tuve el honor de representar –junto al Dr. Alejandro Perugini- a nuestra Maestría de la UNTREF, a la SADL y a ILERA-ARTRA. Luego de 4 años de reuniones y debates, y con el consenso de todos los actores participantes, elaboró un proyecto de ley destinado a regular el teletrabajo en relación de dependencia, que fue impulsado y presentado por el Ministerio de Trabajo en el año 2007.
Dicho proyecto de ley de 2007 ya definía al teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la LCT, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC). Y entendía por teletrabajador en relación de dependencia a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.
Ese mismo proyecto de ley de 2007, entre otros aspectos, fue el que sostuvo la intangibilidad de los derechos del teletrabajador con relación a los trabajadores presenciales que ocuparan la misma posición laboral y estableció un piso mínimo, un orden público inderogable que garantizara dicha intangibilidad.
Como se puede observar aquel proyecto, fue presentado hace 14 años, mucho antes sanción de la Ley de teletrabajo 27.555 en 2020.
Durante más de una década la Coordinación de Teletrabajo -integrada por funcionarios públicos, representantes de los actores sociales, expertos del ámbito académico y especialistas informáticos- generó un espacio de intercambio de consultas y elaboración de propuestas con un enfoque interdisciplinario y permitió establecer las bases para la reglamentación de la actividad.
Y la Dra. Díaz llevó el concepto de teletrabajo seguro desde la Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo a distintos ámbitos, como la Cumbre de la Sociedad de la Información (año 2005 en Túnez), donde se posicionó el teletrabajo, obteniendo la presidencia del Grupo eLAC de Teletrabajo para América Latina y el Caribe de la CEPAL.
Al respecto, el interés de Argentina de conceptualizar adecuadamente el teletrabajo nace de la necesidad de diferenciarlo de la realidad vivida en los años 90, donde jóvenes fueron prácticamente esclavizados por la tecnología en una verdadera precariedad. Aquel sistema era perverso: el loggeo del trabajador era seguido por el sistema instalado, el software, que delataba si la persona se desconectaba (sin tener en cuenta aspecto tan elementales, por ejemplo, que todos debemos ir al baño).
Por eso, cuando hablamos hoy de “teletrabajo seguro 3×2” estamos en las antípodas de esas prácticas, porque justamente nosotros la combatimos. Y así hoy y desde hace años venimos sosteniendo como esencial la desconexión digital a través de pausas activas, para no repetir esa lamentable experiencia.
Ya en esos tiempos se hablaba de los potenciales perjuicios que generaría el teletrabajo. Y con distintos eventos y experiencias se fueron derribando esos mitos, como el aislamiento, la precariedad y la falta de seguridad. Recuerdo el Congreso realizado en el Ministerio de Trabajo en 2004, denominado “Mitos y realidades del teletrabajo”, donde se comenzaba a dar respuesta a los cuestionamientos y se sostenía que no era por culpa de la tecnología sino por su mal uso o el abuso.
Y estas afirmaciones se fueron comprobando años, cuando se generaron diferentes programas de teletrabajo seguro, los cuales apuntaron a mejorar la empleabilidad y utilizar el teletrabajo como generador de nuevas formas de empleo, y fueron instrumentos de inclusión socio laboral con ventajas para el trabajador, su entorno familiar, y también para el empleador y la sociedad en general.
En esa evolución, en 2013 -ante la ausencia de una regulación, ya que no se había aprobado el proyecto de teletrabajo en relación de dependencia de 2007- mediante la Resolución 593/2013 (BO 5/7/2013) el Ministerio de Trabajo creó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET), que definía el teletrabajo en los mismos términos del proyecto de ley de 2007.
El PROPET fue el primer programa de teletrabajo para el sector privado, que tuvo por objeto promover y facilitar la aplicación del teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brindaban seguridad jurídica a ambas partes de la relación laboral y que permitían monitorear el desarrollo del teletrabajo dentro del contexto laboral a distancia en el marco del trabajo decente.
El programa sirvió para evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, las posibilidades de inserción socio-laboral y de mejora de la empleabilidad de los teletrabajadores, y el aumento de la productividad de las empresas, e impulsó la implementación de plataformas de teletrabajo en el sector privado, recogiendo diferentes experiencias, estableció las buenas prácticas, y sirvió para promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores.
Sin dudas, y como queda evidenciado, el rol del Estado fue muy importante, y lo seguirá siendo en el crecimiento de esta modalidad.
Pero cabe aclarar porque razón hicimos referencia al proyecto de ley de 2007 y al PROPET. Y la respuesta es que justamente la propia definición de teletrabajo del proyecto de ley de 2007 como la de la ley 27.555 hablan de “parcial”, otorgando el marco legal adecuado al sistema de “teletrabajo seguro 3×2”.
Y además porque lo que estamos propiciando no es una novedad, sino que ya ha sido probado en la Argentina hace casi una década con el PROPET. En efecto, experiencia recogida de la aplicación del programa llevó a la conclusión que el esquema ideal era el de 3×2, es decir, un sistema mixto que combina 3 días de trabajo remoto y 2 días de trabajo presencial en la semana.
Volviendo al tema que nos convoca, lo que estamos propiciando es el “teletrabajo seguro 3×2”: son relaciones laborales con distribución de la jornada semanal entre presencial y virtual. Entendemos el esquema ideal tres días de teletrabajo y dos días de trabajo presencial por semana, pero esa distribución puede modificarse según las distintas circunstancias.
No se trata de plantear la antinomia entre trabajo presencial o remoto, sino de afirmar que el teletrabajo seguro prevé la coexistencia de ambos en la misma modalidad, que justamente contempla la distribución de la jornada semanal. El teletrabajo seguro que propiciamos es mixto: virtual y presencial.
Algunas conclusiones
A modo de síntesis y a los efectos de establecer algunas conclusiones debemos partir de afirmar que en el mundo el teletrabajo ha evolucionado y la incorporación de la tecnología al empleo es una sinergia necesaria que la propia cuarta revolución lo ha instaurado desde Davos hasta nuestros días.
No tenemos dudas de que la tecnología bien utilizada y puesta al servicio del trabajador y la empresa es una herramienta excelente. Pero también estamos convencidos de que se debe mejorar la tecnología; esto es imprescindible, no solo para teletrabajar sino para trabajar.
Hay que invertir en infraestructura digital y, por supuesto, en capacitación. Es fundamental capacitar a los trabajadores para teletrabajar en el esquema recomendable de 3x 2. Esto hace a la reconversión del trabajo: el trabajo remoto requiere de nuevas habilidades que no necesita el presencial.
Es fundamental además de la regulación, la fiscalización, mejorar la conectividad, invertir y humanizar la tecnología, porque debe estar a nuestro servicio y no nosotros al servicio de ella. Ese debe ser el horizonte.
Es un error conceptual hablar de teletrabajo o trabajo presencial. El trabajo de la pospandemia por defecto no va a ser todo virtual pero tampoco va a ser toda presencial.
Hay que hablar de teletrabajo seguro con días de semana compartidos entre trabajo remoto y presencial. Hay que hablar de realización de la tarea asignada, de productividad, en el cual el horario y hasta el tiempo real de trabajo pierde importancia.
Hay que hablar de un sistema que permita mantener el equilibrio entre el trabajo, la familia y el hogar, en el que se distribuya la jornada semanal respetando los derechos laborales de los trabajadores.
En la pospandemia no se va a volver al trabajo presencial al que estábamos acostumbrados en la prepandemia, pero tampoco el trabajo va ser parecido a la llamada “nueva normalidad” de la pandemia, porque allí apareció el trabajo remoto forzado que nada tiene que ver con el teletrabajo seguro que pregonamos, que tiene características bien definidas (reversiblilidad, posibilidad de elección, voluntariedad, derecho a la desconexión, etc).
Lejos se está hoy de pensar que el teletrabajo seguro pueda ser un instrumento para precarizar ni explotar al trabajador. La participación activa de los sindicatos tanto en la discusión de la ley como en los diferentes convenios que han sumado al teletrabajo en sus cláusulas, con propuestas claras y proactivas, demuestra como un sindicalismo moderno y actualizado está acompañando los cambios que terminan favoreciendo a los trabajadores de cara al futuro del trabajo.
Se sindicaba como desventajas del teletrabajo el aislamiento -al no haber contacto con compañeros de trabajo y jefes-, la pérdida del sentido de pertenencia, que el trabajo en el hogar desdibuja la jornada laboral, que genera aumento de estrés y distintas afecciones a la salud.
La mayoría de las objeciones al teletrabajo ya han sido debatidas y fueron receptadas en la Ley de Teletrabajo 27.555 y su reglamentación, que –con algunas cuestiones mejorables- otorgan protección al trabajador y un marco regulatorio adecuado.
Pero definitivamente todas ellas desaparecen con la modalidad “teletrabajo seguro 3×2”.
No se puede hablar de aislamiento, ni de pérdida del sentido de pertenencia, ni que se desdibuja la jornada laboral en una relación laboral mixta en la cual se combina en una semana 2 días de trabajo presencial y 3 días de teletrabajo.
Por el contrario, el teletrabajo produce la “federalización” del empleo, ya que los trabajadores pueden desarrollar la tarea desde los lugares más diversos de nuestro país en sus tiempos disponibles, y permite que se vinculen de una manera más cercana con sus familias, que se revalorice los afectos y que gestione mejor el tiempo libre y no pierde valor social el espacio físico del empleo.
Y en cuanto al estrés y a las nuevas afecciones a la salud que podría generar, sin dudas es necesario prevenir los daños que el mal uso de la tecnología puede provocar a los trabajadores; hay que entrenar a en el Trabajo 4.0, en las nuevas competencias laborales y digitales.
Es importante gestionar nuestras emociones y hacerlo con un método7, con un sistema que además entrene las competencias para mejorar la empleabilidad, aplicado al trabajo conectado remoto, con entrenamientos, capacitación, implementación en teletrabajo seguro e incorporando las neurociencias en el ámbito de las relaciones laborales.
Por todo ello, el “teletrabajo seguro 3×2” es un sistema ganar-ganar en el cual se minimizan las posibles desventajas del teletrabajo y se realzan sus beneficios, tanto para el trabajador (reducción del estrés por la puntualidad y tiempos de viajes, ahorro en gastos de transporte, comida y vestimenta, posibilidad de gestionar su tiempo libre, etc), como para las grandes empresas y pymes (reducción de costos fijos y variables –menos espacio en las oficinas, alquiler de inmuebles, uso de energía-, disminución de accidentes in-itinere, etc) y para la propia sociedad (mejora del medio-ambiente, reducción de la contaminación y accidentes de tránsito, inclusión de grupos vulnerables, padres con hijos pequeños y personas con discapacidad que pueden trabajar desde su hogar, etc).
La propuesta de teletrabajo seguro 3×2 (semana laboral compartida entre días de trabajo remoto y días de trabajo presencial), con la coexistencia de virtualidad y presencialidad, toma lo mejor de cada modalidad, multiplica las ventajas y reduce las desventajas de ambos.
Es impensado volver a la presencialidad sin más y no utilizar las ventajas del teletrabajo. Se trata de capitalizar los aprendizajes y tomar lo positivo, desechar lo negativo y con esa experiencia, construir un escenario sano de relaciones laborales en el que todos los actores sociales y la sociedad obtengan beneficios.
Terminemos por el principio
El nuevo escenario de las relaciones laborales es “teletrabajo seguro 3×2”.
En las relaciones laborales, la mayoría de las actividades se desarrollaran con tres días de teletrabajo y dos por semana de trabajo presencial (o en algún otro esquema mixto). Se trata de distribución de la jornada laboral, que hace a la modalidad de teletrabajo seguro, y que también ha sido receptado por la ley 27.555.
La excepción será el trabajo presencial todos los días de la semana o el trabajo remoto todos los días de la semana para los casos puntuales que así lo requieran, ya sea por las características de la propia actividad o por la prestación de la tarea o por las propias necesidades del trabajador.
Este es el momento de propender a relaciones laborales más sanas y amigables para el trabajador y para el empleador y lograr un cambio de paradigma que beneficie también a la sociedad. Lo expuesto es solo un acercamiento al tema, una propuesta, una idea.
Hablamos de un esquema ideal de 3×2 pero para algunas actividades, por diversos factores y condiciones podrían requerir otra distribución (teletrabajo 4×1 o todos los días).
Quedan varios interrogantes.
Por ejemplo, como se implementará?. Una respuesta inmediata lleva a establecer los pilares: es para las actividades en que se pueda y para los trabajadores que quieran; todos tienen que tener la posibilidad de acceder a teletrabajar.
La consigna es que si el trabajo puede hacerse remoto con el mismo resultado debe hacerse remoto.
La presencialidad debe circuncribirse a los casos en que la presencia física es necesaria o indispensable.
Partiendo de estos presupuestos hay mucho que construir. Se debe promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores y apuntar a un intercambio de aprendizajes, investigaciones y buenas prácticas de teletrabajo.
Otra pregunta que cabe formular. Puede aplicable al empleo público? Podría aplicarse al Poder Judicial?.
Adelantamos nuestra respuesta positiva, pero eso será materia de otro trabajo. Es una propuesta en desarrollo.
NOTAS
1- Ver DIAZ, Viviana L. – FANTINI, Alberto. CONVIVIENDO CON EL TRABAJO 4.0. Revista IDEIDES Nº 27. Setiembre 2018. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com. FANTINI, Alberto. TRABAJO CONECTADO REMOTO, TCR, LA MEJOR OPCION. Revista IDEIDES Nº 22. Abril 2018. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
2- Sobre este tema la Dra. Viviana Díaz ha escrito varios artículos. Ver entre ellos, DIAZ, Viviana L. TELETRABAJO SEGURO. LA ANTINOMIA DE HÍBRIDO. Revista IDEIDES Nº 59. Abil 2021. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
3- Ver el análisis de la ley 27.555 y la reglamentación en DIAZ, Viviana L. COMENTARIOS SOBRE LA LEY DE TELETRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA. CUANDO LA BIOLOGÍA EMPUJA Y LA EXPERIENCIA NO CUENTA. Revista IDEIDES Nº 51 Agosto 2020. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com. DIAZ, Viviana L. A LA LUZ DE LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO EN ARGENTINA: APLICACIÓN CON MÉTODO GNT. Revista IDEIDES Nº 57. Febrero 2021. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com.
4- En 2020 se comenzó a dictar el primer Diplomado en Trabajo Remoto y Transformación Digital www.metodognt.com
6- Así se viene desarrollando desde hace varios años en GNT Mentoría Neurodigital, por ejemplo. www.metodognt.com.ar
7- Desde GNT Mentoría Neurodigital, codirigida por la Dra. Viviana Díaz, junto con la Maestría, el IDEIDES-UNTREF, ILERA-ARTRA y SADL, venimos trabajando en nuestras actividades académicas con el método GNT (Método de Gestión Neurotic).
8- Ver DIAZ, Viviana L. A LA LUZ DE LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO EN ARGENTINA: APLICACIÓN CON MÉTODO GNT. Revista IDEIDES Nº 57. Febrero 2021. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com.
BIBLIOGRAFIA
Libros
GRISOLIA, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, La Ley – Thomson Reuters, 6 tomos, 2017.
GRISOLIA, Julio A., Manual de Derecho Laboral, Abeledo Perrot -Thomson Reuters, 2019.
Artículos
DIAZ, Viviana L. TELETRABAJO SEGURO. LA ANTINOMIA DE HÍBRIDO. Revista IDEIDES Nº 59. Abil 2021. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
DIAZ, Viviana L. A LA LUZ DE LA REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO EN ARGENTINA: APLICACIÓN CON MÉTODO GNT. Revista IDEIDES Nº 57. Febrero 2021. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
DIAZ, Viviana L. COMENTARIOS SOBRE LA LEY DE TELETRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA. CUANDO LA BIOLOGÍA EMPUJA Y LA EXPERIENCIA NO CUENTA. Revista IDEIDES Nº 51 Agosto 2020. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
DIAZ, Viviana L. – FANTINI, Alberto. CONVIVIENDO CON EL TRABAJO 4.0. Revista IDEIDES Nº 27. Setiembre 2018. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
FANTINI, Alberto. TRABAJO CONECTADO REMOTO, TCR, LA MEJOR OPCION. Revista IDEIDES Nº 22. Abril 2018. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
GRISOLIA, Julio Armando. UN CAMBIO DE PARADIGMA. LA PRUEBA TESTIMONIAL DEBE PRODUCIRSE EN FORMA REMOTA (primera parte), Revista IDEIDES N° 57, febrero 2021 www.revista-ideides.com
GRISOLIA, Julio Armando. UN CAMBIO DE PARADIGMA. LA PRUEBA TESTIMONIAL DEBE PRODUCIRSE EN FORMA REMOTA (segunda parte), Revista IDEIDES N° 58, marzo 2021 www.revista-ideides.com
GRISOLIA, Julio A., Las limitaciones del Trabajo Remoto en la Justicia Nacional del Trabajo, Revista IDEIDES Nº 43. Mayo 2020. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
GRISOLIA, Julio A., “Justicia y Derecho del Trabajo», Revista IDEIDES Nº 8. Febrero 2017. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) www.revista-ideides.com
GRISOLIA, Julio A. “Hacia un sistema de relaciones laborales con inclusión social”, Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot, Thomson Reuters. RDLSS 2007-A- 189
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