Julio Armando Grisolia
La “nueva normalidad” de la pandemia
La pandemia aceleró cambios en el mundo del trabajo y produjo un punto de inflexión en las relaciones laborales, con modificaciones del perfil de los trabajadores y la mecánica de prestación de las tareas.
La llamada “nueva normalidad”, con tantas actividades realizadas en forma virtual, permitió que nuestra “normalidad prepandemia” de algún modo continuara y también hizo desaparecer perjuicios y desconfianzas respecto del teletrabajo porque demostró que se puede trabajar desde las casas en forma remota desarrollando muchas más tareas de las que se pensaba y prestar servicios con eficiencia, manteniendo -o inclusive- incrementando la calidad y la productividad.
Pero la virtualidad de la pandemia es en realidad una versión de mala calidad del teletrabajo, un “trabajo remoto forzado” que apareció obligado por las circunstancias, sin planificación y que fue implementado en condiciones de emergencia. En la pospandemia serán muchos más los beneficios con el teletrabajo seguro regulado en la ley de teletrabajo 27.555 (BO 14/8/2020) y su reglamentación.
Y esto es así porque no es una modalidad impuesta sino voluntaria -tanto para el trabajador como para el empleador-, que contempla el derecho a la desconexión para resguardar la vida privada y que tiene en cuenta la reversibilidad, es decir, la posibilidad de volver a la presencialidad.
La nueva forma de prestar tareas incluye la fiscalización, capacitación, protección de la salud psicofísica y prevención de enfermedades generadas por el mal uso de la tecnología, con la correspondiente provisión de elementos de trabajo y con la consecuente reducción en la utilización de espacios físicos -muchas veces exigidos o sobrecargados- la disminución de licencias derivadas de contingencias cotidianas, de las horas de viaje, la desaparición de muchas dificultades –a la hora de postularse o contratar para determinado puesto de trabajo- y otras tantas cuestiones que, llevadas a la práctica, traen beneficios que no pueden ni deben ser dejados de lado.
En la pospandemia no se va a volver al trabajo presencial de la etapa prepandemia como si nada hubiese sucedido, ya que es impensable no incorporar definitivamente los beneficios de la tecnología y el teletrabajo. Obviamente será para las actividades en que se pueda y para los trabajadores que quieran; pero todos tienen que tener la posibilidad de acceder a teletrabajar.
El esquema mixto de la pospandemia: “teletrabajo seguro 3×2”
El debate no es el trabajo presencial o el teletrabajo, no es la presencia física o el trabajo remoto conectado. Plantear esta antinomia es desconocer la esencia de las relaciones laborales en el escenario actual.
El mejor sistema es el mixto, que combina en una misma relación las modalidades presencial y virtual. La asistencia física a los lugares de trabajo se produce solo algunos días de la semana -cuando realmente es necesario-, y de acuerdo a las facultades de organización de cada empleador y los demás días se realiza la tarea en forma remota: así se obtiene el mismo resultado pero con mayores beneficios para el trabajador, para el empleador y para la sociedad.
La expresión “teletrabajo seguro 3×2” significa que en la misma relación laboral pueden coexistir el trabajo remoto con el trabajo presencial, en un sistema de distribución de la jornada laboral semanal. Un esquema ideal es el de 3 días de teletrabajo y 2 días de presencia física en la oficina. Pero puede ser otro similar (2×3, 4×1) de acuerdo a la actividad, tareas y trabajadores .
Y se puede implementar en la práctica, ya que este sistema mixto surge de la propia la ley 27.555, cuando expresa que el teletrabajo puede ser realizado total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento del empleador (ver art. 102 bis LCT).
La mayoría de las relaciones laborales se pueden desarrollar en jornadas semanales con días de teletrabajo y de trabajo presencial. La excepción debería ser el trabajo presencial todos los días de la semana o el trabajo remoto todos los días de la semana. Y esto para los casos puntuales que lo requieran, ya sea por las características de la propia actividad, por la prestación de la tarea o por las propias necesidades del trabajador.
En sus primeras etapas se sindicaba como desventaja del teletrabajo el aislamiento -al no haber contacto con compañeros de trabajo y jefes-, la pérdida del sentido de pertenencia, que el trabajo en el hogar desdibuja la jornada laboral, que genera aumento de estrés y que provoca distintas afecciones a la salud.
Sin embargo, las objeciones a esta modalidad de prestar tareas ya han sido suficientemente debatidas y fueron receptadas en la ley de teletrabajo y su reglamentación, que –con algunas cuestiones mejorables- otorgan protección al trabajador y un marco regulatorio adecuado. Pero definitivamente todas ellas desaparecen con la modalidad mixta.
No se puede hablar de pérdida del sentido de pertenencia, ni que se desdibuja la jornada laboral ni de aislamiento en una relación laboral mixta, en la cual se combina en una semana, por ejemplo, 2 días de trabajo presencial y 3 días de teletrabajo.
Los teletrabajadores pueden desarrollar las tareas desde los lugares más diversos en sus tiempos disponibles y permite un mayor vínculo con sus familias, mientras que las oficinas en los días de presencialidad, además de ser el lugar de prestación de tareas, se convierten en un espacio físico donde trabajadores y empleadores se reúnen e interactúan.
Por eso, el esquema mixto –por ejemplo “teletrabajo seguro 3×2”- es un sistema ganar-ganar, en el cual se minimizan las posibles desventajas del teletrabajo y se potencian sus beneficios, tanto para el trabajador (reducción del estrés por la puntualidad y tiempos de viajes, ahorro en gastos de transporte, comida y vestimenta, posibilidad de gestionar su tiempo libre, etc), como para las grandes empresas y pymes (reducción de costos fijos y variables –menos espacio en las oficinas, alquiler de inmuebles, uso de energía-, disminución de accidentes in-itinere, etc) y para la propia sociedad (mejora del medio-ambiente, reducción de la contaminación y accidentes de tránsito, inclusión de grupos vulnerables, padres con hijos pequeños y personas con discapacidad que pueden trabajar desde su hogar, etc).
La propuesta de semanas laborales compartidas entre días de teletrabajo y días de trabajo presencial, con la coexistencia de virtualidad y presencialidad, toma lo mejor de cada modalidad, multiplica las ventajas y reduce las desventajas de ambos.
Un nuevo escenario para las relaciones laborales
El teletrabajo hoy es una realidad que ha evolucionado y se ha afianzado en un mundo que cada día es más neurotecnológico, en el cual vivimos conectados, rodeados de reuniones virtuales, con la inteligencia artificial que avanza y un comercio electrónico que ha crecido exponencialmente.
Se debe de dejar de lado falsos mitos que forman parte de un pasado que no volverá e internalizar que este es el momento de propender a relaciones laborales más sanas y amigables para el trabajador y para el empleador, logrando así un cambio de paradigma que beneficie a la sociedad y que nos permita evolucionar y acompasar con una realidad que vino para quedarse.
En las relaciones laborales inteligentes aquello que se puede hacer remoto y no requiere necesariamente presencialidad debe hacerse remoto “siempre que se pueda y siempre que se quiera”. Lo presencial debe reducirse a lo imprescindible, aquello que no se puede definitivamente reemplazar por lo remoto, que ya no es poco.
El teletrabajo seguro también va a modificar la gestión del rendimiento, ya que en muchos casos se pondrá más énfasis en el trabajo realizado que en el horario de inicio y de finalización y el tiempo real trabajado (obviamente respetando los límites de la jornada y el derecho a la desconexión), y esto será un beneficio para los trabajadores diligentes que podrán gestionar su tiempo libre y compartirlo con sus familias, y también para las empresas porque va a aumentar la producción y la calidad.
Claro está que este nuevo esquema va a generar desafíos para empleadores y empresas, para trabajadores y sindicatos, y para el propio Estado.
Además de la regulación y la fiscalización, es fundamental mejorar la conectividad e invertir en infraestructura digital, reinventar procesos y políticas, lo cual generará un costo para las empresas. Pero también, por ejemplo, va a liberar espacios y producirá un rediseño de las oficinas, con la obvia reducción de costos que ello implica.
Se debe invertir en capacitación, porque hace a la reconversión del trabajo: el trabajo remoto es dinámico y requiere de nuevas habilidades que no necesita el presencial. No puede cuestionarse válidamente que la tecnología bien utilizada y puesta al servicio del trabajador y la empresa es una herramienta necesaria y útil, pero hay que humanizarla y entrenar en el Trabajo 4.0, en las nuevas competencias laborales y digitales para prevenir los daños que su mal uso puede provocar a los trabajadores (por ejemplo, estrés).
La participación activa de los sindicatos tanto en la discusión de la ley 27.555 como en los diferentes convenios que han sumado al teletrabajo en sus cláusulas, con propuestas claras y proactivas, demuestra como un sindicalismo moderno y actualizado puede acompañar cambios que terminan favoreciendo a los trabajadores de cara al futuro del trabajo.
Conclusiones. Relaciones laborales inteligentes y dinámicas
El desafío que todos debemos afrontar es repensar el futuro de las relaciones laborales que viene, que es hoy. No se puede en la pospandemia volver a la presencialidad sin más y no utilizar las ventajas del teletrabajo.
Hay que capitalizar los aprendizajes y tomar lo positivo, desechar lo negativo y con esa experiencia, construir un escenario sano de relaciones laborales dinámicas en la que los actores sociales y la sociedad obtenga beneficios.
Los cambios van a ser permanentes porque tanto los trabajadores como los empleadores descubrieron las ventajas del teletrabajo; de distintas encuestas surge que la mayoría quieren que se continúe trabajando en forma remota, y se inclinan por un esquema mixto con presencialidad una o dos veces por semana y virtualidad los restantes días (teletrabajo seguro 3×2).
Hay que pensar en relaciones laborales inteligentes y dinámicas, un nuevo escenario que tenga en cuenta las características de las actividades y las tareas y que el trabajo se desarrolle del mejor modo –sea presencial, virtual o mixto- tanto para los trabajadores –respectando sus derechos- como para los empleadores -generando productividad-.
Esto implica que si el trabajo puede hacerse remoto con el mismo resultado debe hacerse remoto. La presencialidad debe circuncribirse a las tareas, actos o servicios en que la presencia física sea necesaria o indispensable.
El empleador y el propio Estado debe brindar la posibilidad de teletrabajar y el trabajador tener la posibilidad de elegir entre la presencialidad y la virtualidad.
El teletrabajo debe ser una opción posible en la mayoría de las actividades y puestos de trabajo. Algunos elegirán concurrir todos los días en forma presencial, otras se inclinarán por el teletrabajo, y muchos más preferirán un sistema mixto que combine ambas modalidades. Cuando se hable de presentismo debe ser lo mismo si el trabajador está presente físicamente en la oficina o si está teletrabajando desde su casa o desde cualquier otro lugar.
Partiendo de estas premisas (libertad de elección regulada, voluntariedad, reversibilidad) se podrá construir la nueva dinámica de las relaciones laborales, un sistema ganar-ganar.
Seguramente haya mucho por construir pero estamos viviendo un punto de inflexión en las relaciones laborales y ésta es la oportunidad para propender a relaciones laborales más sanas y amigables para trabajadores y empleadores, y lograr un cambio de paradigma que beneficie a toda la sociedad.
Julio Armando Grisolia