Jessica Duhalde
En el año 1995 Bill Gates en su libro Camino al Futuro decía: Todas estas innovaciones tecnológicas: correo electrónico, pantallas compartidas, videoconferencias y llamadas video telefónicas son otras maneras de superar la separación física. Cuando se conviertan en algo común habrán cambiado no solamente el modo en que trabajamos juntos, sino también las distinciones que hacemos ahora entre lugar de trabajo y todo lo demás. Ese momento ha llegado.
La ley de contrato de trabajo argentino se dictó en el año 1976 cuando las computadoras por persona eran solo unas pocas. En el mes de julio del corriente año se sancionó la ley 27.555 “Régimen Legal del contrato de teletrabajo” modificando el Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” de dicha ley, cuyo objeto es establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de esta nueva modalidad en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante las negociaciones colectivas.
Es propósito del presente trabajo analizar cuáles son las cuestiones a regular mediante la negociación colectiva para el teletrabajo, cuáles son sus beneficios, desventajas y sus riesgos potenciales.
¿Qué es la negociación colectiva?
El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva expresando que: “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o varias de
- a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo,
- b) Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores,
- c) Regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una organización o varias de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”
Evolución de la negociación colectiva:
Históricamente, la mayoría de los convenios colectivos de trabajo suscriptos en la Argentina eran por actividad (textiles, metalúrgicos, etc.) o por rama específica (siderurgia, concesionarios de autos, etc.)
Sin embargo, en la última década del siglo XX, particularmente entre 1994 y 1997, la mayoría de los convenios colectivos que se firmaron fueron de empresa, homologados por el ministerio de trabajo.
En ese período se suscribieron más de 700 convenios colectivos, alrededor de 500 convenios de empresas (70%) y menos de 250 convenios por actividad o rama. Si se toma en cuenta exclusivamente el año 1997, casi el 90% de los acuerdos firmados fueron acuerdos de empresa y sólo el 10 % restante convenios por actividad o rama.
Los convenios colectivos de empresa suscriptos en esa época presentaban características comunes al incluir cláusulas de flexibilidad laboral: cambios en la jornada de trabajo con nuevos módulos de organización, fragmentación de las vacaciones en el año, simplificación de categorías, polifuncionalidad, sistemas remuneratorios basados en el rendimiento, habilitación de contratos temporales y formas de autocomposición para evitar conflictos.
La discusión salarial como eje de las negociaciones colectivas.
Dentro de las funciones de las negociaciones colectivas se encuentran las cláusulas normativas, que buscan clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas
De los 1.231 convenios y acuerdos colectivos celebrados en 2008, nueve de cada diez incluyeron alguna cláusula salarial, mientras que ningún otro contenido alcanzaba semejante participación. Esa demanda no respondió simplemente al objetivo de conservar el poder adquisitivo, sino de recuperar, al menos en parte, lo que el salario perdió antes de celebrar el acuerdo.
La concentración temática de la negociación colectiva en los salarios deja de lado otros aspectos de mucha importancia para los trabajadores, vinculados sobre todo con sus condiciones de trabajo. En una época en la que prevalece la negociación salarial, la negociación colectiva no se restringe a los salarios, sino que debe ampliar y profundizar sus temáticas.
Definición de teletrabajo
El teletrabajo es una forma de organizar y realizar el trabajo a distancia con el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) en el domicilio del trabajador, conciliando el ámbito laboral con el familiar, igualando oportunidades y promoviendo la inclusión de los grupos más vulnerables. Su inclusión como nuevo contenido de la negociación colectiva facilita la conservación de los puestos de trabajo, así como la creación de otros nuevos, bajo el consenso de sus protagonistas: los actores sociales (empresarios, trabajadores, sindicatos y el estado).
Según las disposiciones de la ley 27.555 “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada tal o parcialmente en el domicilio de las personas que trabajan, o en lugares distintos al establecimiento, o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de trabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden púbicos establecidos en esta ley.”
Comienzos del teletrabajo
Es en 1976 cuando se habla por primera vez de “Teletrabajo” entendido éste como llevar el “trabajo al trabajador en vez del trabajador al trabajo”
- Años 70´s en Estados Unidos, aparece como la gran esperanza para la creación de nuevos empleos, con gran flexibilidad laboral.
- Años 80´s se constituye en un instrumento al servicio de la inserción laboral de sectores excluidos de la población, fundamentalmente discapacitados y mujeres cabeza de familia.
- Años 90´s se revela más que como un mecanismo de flexibilidad laboral, como un instrumento del fenómeno de la descentralización empresarial.
- También en la historia del teletrabajo tienen un papel importante los tristemente célebres ataques terroristas ocurridos en Estados Unidos el 11 de septiembre de 2001, debido a que los acontecimientos han llevado a las empresas norteamericanas a replantear sus organizaciones internas, implantando el teletrabajo en muchas de sus plazas laborales, porque los empleados se mostraban temerosos a realizar sus actividades en grandes edificaciones que podían ser blancos de futuros ataques; así también el teletrabajo fue la salvación para que las empresas cuyas oficinas que se habían visto afectadas por las oleadas terroristas continuaran con su actividad. Tal ha sido el impacto de estos hechos, que se calcula en un 30% el incremento del teletrabajo desde la fatídica fecha.
Antecedentes de cláusulas de teletrabajo en los convenios colectivos argentinos
En el periodo 2003 – 2015 el Estado promovió que los actores sociales, mediante la negociación colectiva, introduzcan en las mesas paritarias la temática del teletrabajo.
El primer Acta Acuerdo (Homologado por Resolución 1541/2009 de la Secretaría de Trabajo -ST- del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación) lo firmaron YPF y la Federación Sindicatos Unidos Petroleros e Hidrocarburíferos (FSUPEH), dado que la primera implementación del programa de teletrabajo se realizó a partir de mayo 2009 en la empresa YPF, en ese entonces filial en Argentina del grupo hispano-argentino Repsol YPF. Su fuente normativa, más reconocible es el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en particular por la cláusula sobre la visita al domicilio del trabajador. Los puntos acordados pasaron luego a constituir parte del CCT 868/07 «E».
Así se fueron sucediendo los otros acuerdos:
– FSUPEH y la empresa Operadora de Estaciones de Servicios S.A. (OPESSA), homologado por Resolución 1833/2009 ST.
– Federación de Organizaciones del Personal de Supervisión y Técnicos Telefónicos Argentinos (FOPSTTA) y la empresa TELECOM Argentina S.A., homologado por Resolución 1041/2010 ST.
– F.O.E.T.R.A. Sindicato Buenos Aires y la empresa TELECOM Argentina S.A., homologado por Resolución 1068/2010 ST.
– Unión del Personal Jerárquico de Empresas de Telecomunicaciones (UPJET) y la empresa TELECOM Argentina S.A., homologado por Resolución 1071/2010 ST.
Por afuera del PROPET: promoción del empleo en teletrabajo, el Acuerdo celebrado entre el Sindicato Argentino de Televisión, Servicios Audiovisuales, Interactivos y de Datos (SATSAID) y DIRECTV Argentina S.A. incluyó una escueta cláusula sexta sobre Teletrabajo, homologado por Resolución 954/2011 ST.
En 2012, mediante Resolución 315/2012 ST se homologa el Convenio Colectivo de Trabajo de Grupo de Empresas obrante celebrado entre la FSUPeH e YPF S.A.- OPESSA (CCT Nº 1261/12 «E») y que en los artículos 78 a 86, quedan plasmadas las cláusulas pactadas en el PROPET sobre Teletrabajo.
Por Resolución 371/2012 ST se homologa el Acuerdo Marco de Teletrabajo celebrado por la Federación Argentina de las Telecomunicaciones y TELECOM Argentina S.A., para realizar un programa con personal convencionado en los CCT Nº 567/03 E, 822/06 E, 820/06 E, 917/07 E, 821/06 E y 728/05 E, en el marco del PROPET.
Finalmente, la Resolución 991/2015 ST homologa el acuerdo entre el Sindicato de Empleados Textiles de la Industria y Afines y la Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines, cuyo punto 15 incorpora la «promoción del TELETRABAJO» para aquellos trabajadores encuadrados en el CCT 501/07.
No son pocos los sindicatos que llevan la delantera, destacándose Upjet, Foetra y Supeh, este último introdujo el 28/12/2017 la temática del trabajo remoto superando de esta forma, el modelo inicial de teletrabajo, abordando con YPF.
Posiciones sindicales frente al teletrabajo:
Las agrupaciones sindicales en el exterior no han sido indiferentes a esta nueva forma de prestación del servicio y de hecho han tomado diversas posiciones frente al teletrabajo, las cuales se podrían resumir en dos, estas son:
- En contra de esta modalidad: Fue la primera posición, casi generalizada respecto a este tema, que surgió con los primeros esbozos de teletrabajo a mediados de los ochentas. Esto en razón a que consideraban los sindicatos que el teletrabajo llevaría a las precarias condiciones de trabajo que existieron con el trabajo a domicilio, así también pensaban que impediría que existiera comunicación continua ente los diferentes empleados debido a las distancias, lo cual devendría en la desarticulación de las asociaciones de trabajadores; sería según estas agrupaciones “el caballo de Troya que conllevaría a una pérdida de poder de los sindicatos”
- A favor del teletrabajo: Aunque en buena parte de los sindicatos la idea del rechazo total al teletrabajo se mantiene, han empezado a verse desde hace algunos años, sindicatos que han entendido que el teletrabajo es una evolución necesaria de la tecnología y que en vez de luchar contra el futuro inminente, deben acomodarse a éste, aceptándolo e intentando más bien negociaciones para que se lleve a cabo esta modalidad de trabajo de una manera correcta y no atentatoria de los derechos de los empleados, proponiendo para estos efectos proyectos acerca de la implementación de esta forma laboral al empresario.
Estadísticas del teletrabajo en Argentina
Los resultados de diversos estudios de otros países acerca de las ventajas del teletrabajo muestran que tanto los trabajadores como los empleadores indican que una de las ventajas de esta modalidad es el aumento de la productividad y un mejor balance entre vida familiar y vida laboral. La encuesta de indicadores laborales realizada por el Ministerio de trabajo de Argentina en los meses de septiembre a diciembre de 2017 indagó sobre estos aspectos y los resultados muestran que el 78,1% de las empresas manifestó que el teletrabajo genera bienestar, conciliando la vida familiar y laboral del teletrabajador. Otro aspecto que también hace al bienestar del trabajador, el “tener mayor tiempo libre”, se ubicó como la segunda ventaja más relevante del teletrabajo ya que fue considerado por el 51% de las empresas. En tercer lugar aparece la mejora en la productividad con 50,7%, en cuarto la mejora al proceso productivo de la prestación de servicios, con el 41,7%. Luego, en menor medida aparecen ahorro del espacio físico, con 29,7%; ahorro de dinero para la empresa, con 23,5%, y mayor integración del personal con discapacidad, con 11,1%.
En donde sí se observa una característica particular para los teletrabajadores es en la distribución de edades. El el 97,4% de los teletrabajadores encuestados tiene entre 26 y 35 años. En segundo lugar, de 36 a 45 años, se encuentra el 1,8% con una concentración marcadamente inferior respecto del rango precedente. Este resultado contrasta con los datos del SIPA, en donde la distribución está menos concentrada y se observa que solo un 35,4% corresponde al rango 26 a 35 años, y el 27,8% al rango de 36 a 45 años.
Estos datos reflejan que, a mayor edad, la elección del trabajo en el domicilio va disminuyendo y sobre este punto podrían tejerse varias hipótesis, sea que el uso de las nuevas tecnologías no está familiarizado con los trabajadores mayor edad, sea que la tarea de cuidados de personas es más necesaria cuando los hijos son más pequeños y no están escolarizados.
Pase de la modalidad presencial a teletrabajo, carácter voluntario y reversibilidad
Según establece la nueva ley, el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. Esta decisión debe ser manifestada por escrito y puede ser revocada por el trabajador o empleador en cualquier momento de la relación laboral.
El empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados.
Si el empleador no cumple con la obligación de darle tareas en el establecimiento al trabajador, el trabajador puede considerarse despedido o reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Derechos y obligaciones
Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial. Y tendrán derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral.
Derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación.
Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Elementos de trabajo y compensación de gastos
El empleador debe:
- Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
- Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.
- Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá evitar que esos elementos sean utilizados por otras personas.
En ningún caso el trabajador responderá por el desgaste normal de las herramientas de trabajo producido por el uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.
Prestaciones transnacionales
En el artículo 17 del régimen legal del contrato de teletrabajo establece que cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
Para contratar personas extranjeras que no residen en el país, es necesaria la autorización previa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los convenios colectivos, de acuerdo con la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Aparece un problema en el ámbito sindical con el teletrabajo, el cual está referido a que en esta forma de prestación se involucra en no pocas ocasiones a un ámbito internacional, ya que los teletrabajadores que laboran para una empresa, pueden hacerlo desde varios países, por lo tanto, la negociación colectiva de acuerdos colectivos internacionales es el cauce que podría tomar una empresa multinacional en su actuación.
Sistema de control y derecho a la intimidad
En su caso el artículo 15 y 16 la ley dispone: Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
Se debe tener en el teletrabajo un especial respeto por la intimidad, debido a que las bases de datos del empleador tienen la posibilidad de almacenar y cruzar información obtenida del desempeño del empleado para lograr un perfil de éste, que en ocasiones revela facetas que no tienen relevancia para la relación laboral y por el contrario sí sacan a flote aspectos de la órbita estrictamente personal del trabajador; por lo tanto cuando se recolecte información del trabajador se le debe informar sobre éste hecho, así como la finalidad que se le dará. Esta información deberá desaparecer cuando termine la relación laboral.
Actualmente, los programas permiten controlar el horario de conexión y de esta manera el cumplimiento de la jornada laboral se puede verificar. Algunos permiten también hacerlo en tiempo real, es decir, ejercer el control en el mismo momento en que se está realizando el trabajo.
En los casos en que los teletrabajadores no tengan que cumplir un horario preestablecido sino que deban realizar la labor en un determinado lapso, el tiempo de trabajo debe ser medido de acuerdo a lo que un trabajador medio tardaría en realizarlo dentro de la empresa.
Además, existe un software desarrollado específicamente para que en determinados momentos de la jornada el teletrabajador haga pausas, así como también puede llegar a limitar las horas del día laboral que sean ocupadas efectivamente
Capacitación
No podemos asistir pasivamente a que la tecnología genere brechas más amplias y encontrarnos en poco tiempo, con trabajadores con muy bajas calificaciones, que quedarán absolutamente marginados del mundo del trabajo decente.
El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial.
La capacitación no implicará en estos casos una mayor carga de trabajo.
Teletrabajo y discapacidad: capacitación a mayores de 45 años y jóvenes vulnerables
El teletrabajo podría permitir que las personas con capacidades especiales realicen su labor en un entorno adaptado y acorde a sus necesidades, logrando no sólo la inserción laboral sino, más aún, permitiendo la socialización para que su discapacidad no las aísle de la sociedad.
Existe una propuesta para los jóvenes de 18 a 24 años adheridos al Programa Jóvenes con Más y Mejor Trabajo, que no hayan terminado sus estudios primarios y / o secundarios y que se encuentren desempleados; como así también para los mayores de 45 años que buscan la inserción o reinserción laboral, y que pueden adquirir competencias en el uso de las herramientas TICs y la modalidad del Teletrabajo, potenciando sus posibilidades laborales.
Higiene y seguridad laboral
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo para proteger a quienes trabajan bajo la modalidad de teletrabajo y determinará la inclusión de las enfermedades causadas por la modalidad de teletrabajo dentro del listado de enfermedades profesionales.
Los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la ley de Riesgos del Trabajo.
Tareas de cuidados:
En la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) 2017, módulo de Teletrabajo, confeccionada por el Ministerio de Producción y Trabajo, encontramos que mujeres y hombres con hijos pequeños reconocen el trabajo remoto como una modalidad que facilita la conciliación de la vida familiar con la laboral, teniendo conciencia de que cada aspecto debe tener su espacio, tiempo y dedicación. Existe un desafío que implica un cambio cultural relacionado a trabajar con un reparto equitativo de las tareas domésticas y de cuidado al interior de las familias, para que el teletrabajo de las mujeres no implique una carga de trabajo excesiva que deba resolverse con recarga de trabajo y quitando horas al sueño y a las responsabilidades familiares y laborales. Esos serían los riesgos. Las ventajas son el manejo diferente de horarios para los teletrabajadores, esto siempre para ambos, mujeres y varones; además, en general, se sugiere que no sea exclusiva la modalidad de teletrabajo, sino combinarla con la modalidad presencial, por cuestiones de separación de ámbitos, y también para promover la vida social y combatir el aislamiento.
El artículo 6° de la ley establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Es la primera vez que se reconocen las tareas de cuidados, buscando compatibilizar la vida personal y laboral de cientos de miles de trabajadores en todo el país. Es un logro para las familias en general, y para las mujeres en particular: establece la posibilidad de fijar horarios acordes a la doble jornada de trabajo.
Mitos y realidades del teletrabajo en la negociación colectiva
MITO/ REALIDAD
No requiere formación ni calificación /Proyecto en certificación en competencias en teletrabajo
Desprotección en seguridad e higiene /Manuales de prevención de riesgos en materia de teletrabajo
Aislamiento/ El teletrabajo parcial permite la interacción personal.
Privación del ejercicio de la libertad sindical /Inclusión del teletrabajo en la negociación colectiva
Discriminación /Proyecto para mayores de 45 años, para personas con discapacidad y jóvenes vulnerados.
Ventajas y desventajas del teletrabajo
Ventajas:
Para las empresas:
- Menor necesidad de espacio físico en las oficinas
- Permite contratar trabajadores que residan en lugares distantes de sus centros de trabajo, sin que ellos tengan que variar su lugar de domicilio.
- Disminución del ausentismo.
- Eliminación a 0 del tiempo de desplazamiento entre la casa y el lugar de trabajo
- En el teletrabajo transnacional, se pueden beneficiar de las diferencias salariales y cargas sociales que se tributan en el país desde el que se realiza realmente la tarea.
- Se aprovechan mejor los husos horarios, permitiendo que, mientras los trabajadores locales descansan, los extranjeros trabajen a través de las computadoras centrales (que están, de esta manera, activas de día y de noche); y, con ello, se produce, también, una más amplia y mejor atención al cliente (24 horas al día, los 365 días del año)
Para los trabajadores:
- Posibilidades de incluir a discapacitados que no podrían desplazarse al lugar de trabajo.
- Las personas con compromisos familiares (mayoritariamente las madres) que deben atender dichos compromisos, junto a los quehaceres domésticos. Pueden encontrar en el teletrabajo la posibilidad de compatibilizar el trabajo remunerado con las obligaciones familiares.
- Ahorro en costos de desplazamiento, vestimenta y alimentos durante la hora de almuerzo.
- Mayor flexibilidad, disminución de falta de puntualidad y asistencia.
- Reduce los riesgos de trabajo «in intinere»
Desventajas:
Para las empresas:
- Incremento de los costos de equipamiento y conexiones entre la empresa y sus teletrabajadores
- La seguridad de la información empresarial que maneja el teletrabajador se torna más difícil de concentrar, atentandose la confidencialidad de los datos, la privacidad de la comunicación y la obligación del secreto por parte del trabajador.
- Hace cada vez más complejo organizar y dirigir al personal de la empresa, en lo que hace al lugar, al modo y al tiempo en que los teletrabajadores llevan a cabo la tarea; dificultando también el control, presencial, que sobre ellos se ejerce.
Para los trabajadores:
- Paradójicamente, la posibilidad de liberarse de los horarios rígidos, de hacerlo de manera más relajada e informal; unido al hecho de cierta dependencia (cuando no adicción) que conlleva el uso abusivo de las herramientas telemáticas, hace que el trabajador pueda ver agravadas las condiciones laborales que, del modo clásico, contaban con cierta limitación. Y que ello se traduzca en jornadas más extensas que las comunes.
- El mayor tiempo frente a las herramientas de trabajo implica, también, un límite difuso entre lo privado y lo laboral; entre lo familiar y lo funcional; entre el tiempo de descanso y el ocio, y el de trabajo.
- Riesgos psicofísicos como consecuencia de esta modalidad telemática de trabajo: el aislamiento, la adicción o el mal empleo del tiempo y de las herramientas de trabajo, el síndrome del burnout ( estar “quemado”), problemas musculares y óseos de toda clase; el cansancio visual, etc.
Derecho a la desconexión digital
En el debate por el teletrabajo, uno de los puntos fundamentales es el derecho a la desconexión digital que implica que los trabajadores no tienen la obligación de conectarse a ningún dispositivo digital con un motivo puramente profesional durante sus períodos de descanso.
El derecho a desconexión se suele relacionar con el teletrabajo, pero no está solamente vinculado a éste. Llamados que no paran, mails que ingresan incesantemente, mensajes y un teléfono que no se detiene ¿cómo frenar esta locura y recuperar la soberanía sobre nuestro tiempo libre? En el año 2019 la Organización Mundial de la Salud reconoció al síndrome del Burn Out, o síndrome de agotamiento crónico como enfermedad vinculada al trabajo. El derecho a la desconexión había sido regulado de manera pionera en Francia en el 2017, y le siguieron países como Alemania, España, Italia, Filipinas, Canadá, Bélgica y EEUU, entre otros.
En los hogares la mayoría de las trabajadoras y trabajadores utilizan sus dispositivos personales para trabajar. Este problema instaló la cultura de la hiperconectividad y fusionó la vida familiar con la laboral. Hoy es muy difícil que el teléfono esté apagado fuera del horario de trabajo. “Te vi conectado/a y te escribí”, “me olvidé de avisarte que…”, “revisa esto por favor para mañana…” son frases habituales de empleadores que descuidan las situaciones particulares de quienes están online resolviendo asuntos personales
El derecho a desconexión era una deuda pendiente mucho antes del experimento masivo de trabajo desde casa que estamos viviendo por la pandemia. Suena atractivo, pero poco se sabe de él. En lo concreto es el derecho del oficinista que salió hace media hora del trabajo y lo llaman para recordarle que mañana viene un cliente; es el derecho del trabajador de la construcción, que lo mensajean para preguntarle dónde dejó algún elemento de trabajo; es el derecho del empleado de comercio al que llaman para modificar su horario de manera imprevista. Es un derecho de todos y cada uno de los trabajadores, teletrabajen o no.
Entendemos el derecho a desconexión como un cambio de actitud social respecto a la hiperconectividad. Y a la hiperconectividad como el resultado de una práctica social consistente en enviar mensajes sin tener en cuenta el momento y lugar en donde se encuentra el receptor. El derecho a desconexión apunta directamente a tratar de generar una conducta social más razonable y respetuosa de la utilización de las tecnologías de la comunicación que lleve a aliviar el stress de la hiperconectividad y prevenga que el síndrome del agotamiento se instale de manera crónica en nuestras sociedades.
El diálogo social es un elemento clave en este proceso. Ningún cambio en el protocolo comunicacional de una organización se puede realizar de manera eficaz si no se negocia entre las partes. Esta negociación debe contemplar que probablemente los primeros acuerdos sean pequeños pasos, cambios casi imperceptibles, pero a medida que se pase el tiempo podremos avanzar hacia un acuerdo más profundo. En este sentido, es necesario un comité de monitoreo y evaluación que capacite a instituciones y sindicatos respecto a qué negociar y cómo emprender este cambio.
En los últimos años, responder mensajes fuera del horario de trabajo se convirtió en una “habilidad laboral” y empezó a interpretarse como un modo de compromiso con el lugar de trabajo: es tener la camiseta puesta. Lo cierto es que las mujeres en promedio tenemos menos oportunidades de responder a esos mensajes. Al ser las principales actoras de la economía del cuidado, es más difícil que tengamos esa “habilidad” adicional, y esto se puede interpretar como una falta de compromiso y por ende, perjudicar en la carrera profesional.
A todo esto apunta el derecho a la desconexión digital: a propiciar un cambio cultural en el que enviar mensajes fuera de horario sea visto como una falta de respeto al otro, una intromisión en su privacidad y no como una actitud a premiar.
El primer antecedente del derecho a desconexión surgió en Francia en 2016. Allí se presentó una ley que introdujo el derecho como un tema obligatorio en la negociación colectiva entre sindicatos y empresas. La ley se basó en una sentencia del Tribunal Supremo de Francia de 2001 que establecía que “el empleado no está obligado a aceptar trabajar en casa ni a llevar consigo sus expedientes ni sus herramientas de trabajo”, y en una decisión de 2004 del mismo tribunal en la que dejaba en claro que no se puede recriminar a un empleado por no estar localizable fuera del horario de trabajo.
Otros países se fueron sumando a la iniciativa. Italia introdujo el derecho en una ley de “trabajo Inteligente” de 2017. En ella se identifica “los tiempos de descanso del trabajador, así como las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar la desconexión del trabajador del equipo de trabajo tecnológico”. Más tarde, Bélgica, Canadá, Filipinas, India, España, Canadá, EEUU y Portugal exploraron la introducción del derecho a la desconexión a nivel nacional o estatal.
El caso de Alemania es distinto: optó por un enfoque no jurídico de la temática y decidió fomentar las deliberaciones en torno al derecho a desconexión en los ámbitos de las negociaciones colectivas por empresa. Compañías como Volkswagen, Daimler y Siemens ya tienen acuerdos que garantizan el derecho a desconexión.
Organizar las comunicaciones en los lugares de trabajo y poner límites a los contactos fuera de horario puede beneficiar a los trabajadores y trabajadoras en términos de soberanía sobre su propia vida y su tiempo libre. Pero debemos estar atentos: no se trata de establecer una jornada de trabajo. Va mucho más allá. Es entender que no implementarlo nos afecta la salud, estemos en la escala de responsabilidad que estemos y en el lugar de trabajo que tengamos. El derecho a desconexión implica una apuesta a largo plazo para construir sociedades más sanas y justas, darle más oportunidades a las mujeres y a todo aquel que con esfuerzo se hace cargo de la
economía del cuidado en su plano intrafamiliar, respetar los tiempos libres a fin de contribuir y favorecer el reparto equitativo de tareas en el hogar.
Líneas de discusión en torno al teletrabajo en la negociación colectiva
- La necesidad de poner el acento en cómo se inspecciona y se detecta el trabajo no registrado, en especial a partir de una prestación laboral que no se desarrolla en el domicilio del empleador.
- La posibilidad de redactar un protocolo especial de inspección, desde la autoridad de aplicación y con el aporte de los propios sindicatos, que debiera involucrar a técnicos en informática de las áreas de Sistemas y de la Subsecretaria Fiscalización (MTEySS).
- La necesidad de trabajar sobre los lineamientos que diferencian al teletrabajo de las tareas propias de un call center, a fin de preservar la actividad telemática de la problemática actual que se presenta en esos otros ámbitos laborales.
- La constante preocupación en materia de seguridad e higiene, que debe ser especialmente regulada en la modalidad de teletrabajo.
- La necesidad de dar mayor difusión al teletrabajo, como vía de inserción y reinserción laboral.
- El particular interés de que las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART) contemplen esta materia en las pólizas firmadas con las empresas, haciéndose hincapié en la necesidad de que los trabajadores sean sometidos a exámenes médicos anuales sobre aquellas enfermedades o riesgos psicosociales que pudieran afectar al teletrabajador.
- La necesidad de facilitar el acceso a la información de todos los proyectos que el MTEySS en la actualidad impulsa en materia de teletrabajo y de las estadísticas referentes a este modo de organizar el trabajo.
Resumen: contenidos mínimos para incluir en los convenios colectivos:
Remuneración -Igual salario por igual tarea
Jornada de trabajo- Igual al trabajador presencial
Promoción profesional y formación en el trabajo- Compromiso de la empresa en la capacitación continua y progresiva.
Derecho de información – Igual al trabajador presencial. Confidencialidad y protección de los datos de la empresa.
Seguridad e higiene- Recomendaciones para el correcto uso de las herramientas, en materia de prevención e higiene.
Sistema de control -Resguardo respecto al derecho a la intimidad del teletrabajador. Y sistema de visitas a domicilio previo consenso de partes.
A modo de conclusión:
Nos encontramos ante un momento histórico, en el cual por el avance de la tecnología y sumado a la situación de pandemia que atraviesa el mundo, nos impulsa a repensar la modalidad de trabajo a distancia que tiempo atrás era impracticable, por imposibilidades tecnológicas o por costumbre.
El desafío cultural actual, que implica un cambio en el reparto equitativo de las tareas domésticas y de cuidado al interior de las familias, y la transformación del rechazo total de los sindicatos al trabajo remoto, a un entendimiento de éste como una evolución necesaria de la tecnología, generan para un colectivo de trabajadores nuevas oportunidades laborales bajo la modalidad del teletrabajo.
A través de la ley 27.555 se establece un marco jurídico y legal sobre el cuál se asentará la negociación, pero es a través de un consenso real entre las entidades gremiales, los empresarios y el estado que deben regularse adecuada y específicamente las particularidades de esta modalidad.
Son los trabajadores agrupados quienes conocen, junto con los empresarios, la factibilidad de realizarlo en cada sector, sin descuidar ningún aspecto del trabajo decente.
Aparecen en las negociaciones muchos puntos a tratar. Los primeros acuerdos seguramente sean pequeños pasos, pero con miradas a una negociación más profunda producto de la experiencia por la práctica a través del tiempo.
Como ventaja, además de la mayor flexibilidad, encontramos que mujeres y hombres con niños pequeños reconocen al teletrabajo como una modalidad que facilita la conciliación de la vida familiar con la laboral, considerando que cada aspecto debe tener su espacio, tiempo y dedicación para que no implique una sobrecarga de trabajo.
Sin embargo, también aparecen riesgos potenciales como los producidos por la cultura de la hiperconectividad, en la cual el límite, entre vida laboral y familiar y tiempo de trabajo y de descanso, es difuso y difícil de establecer de manera autogestionada y con responsabilidad.
Se requiere conjugar los aspectos positivos del teletrabajo con una delimitación de los riesgos, por ello, se sugiere que la modalidad de trabajo remoto sea combinada con la modalidad presencial (siempre que se permita) para promover la vida social, combatir el aislamiento y el agotamiento digital.
Para las empresas, en tanto las nuevas formas de comunicación y seguridad de la información confidencial que maneja el trabajador se torna más difícil de concentrar. Por otra parte, para los sindicatos, aunque algunos sostienen que atenta contra su poder, entienden que las empresas del futuro ya no serán una corporación como las que vimos de la era Fordista sino una red de empresas flexibles transnacionales.
Es responsabilidad de todos los actores sociales establecer negociaciones para definir un marco regulatorio, potenciar el desarrollo tecnológico y mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sin perder de vista los derechos adquiridos a través de años de lucha.
Bibliografía
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