VIVIANA LAURA DIAZ
¿Cómo será el año 2023 en materia de RRHH?
¿Cómo se preparan los mandos medios para surfear la infoxicación de la tecnología?
¿Cómo provenir el BoD? (burnout digital)
¿Cómo conjugar el neuroliderazgo con la A.E.A?
Los contextos laborales actuales requieren de liderazgos “humanos”, de lo que desde GNT consideramos como NEUROLIDERAZGO, que conjugan las principales herramientas cognitivas requeridas en un líder, las A.E.A es decir :
- Autenticidad: jefes que actúan con propósito y son honestos, lideran desde y con su propio ejemplo, en base a la experiencia.
- Empatía: mandos medios que demuestran cuidado, respeto y preocupación genuina por la salud mental de sus colaboradores.
- Adaptación: líderes flexibles que brindan apoyo y pueden gestionar eficazmente los equipos de trabajo presenciales y virtuales.
Para este año 2023, nos cuenta un relevamiento de Gartner, que la prioridad para el 60% de los líderes en Recursos Humanos, es contribuir a desarrollar el liderazgo efectivo que el futuro del trabajo necesita y aplicar los procesos de digitalización desde el trabajo remoto.
Así, el presente supone una disyuntiva latente: mientras muchos ejecutivos abogan por el regreso a las oficinas, otros renunciarían de ser obligados a volver full-time a la presencialidad.
Evidentemente, la modalidad remota se ha hecho parte de la cultura laboral contemporánea.
Por eso es fundamental, que desde Recursos Humanos se avance en establecer principios claros respecto de cómo, dónde y cuándo se deben cumplir con las tareas laborales.
Es prioritario facilitar las conversaciones internas para definir estrategias y resignificarlas, y en particular en Argentina, con un Registro de Teletrabajo que en forma obligatoria ha dispuesto la reglamentación de la ley de Teletrabajo Nro. 27.555 que comienza su implementación formal en este 2023.
MANDOS ROTOS y AGOTADOS: BURNOUT DIGITAL (BoD)
Como sostiene, Kathleen Hogan, directora de personal en Microsoft: “Ahora, más que nunca, los resultados positivos de los negocios dependen de los resultados positivos de las personas”.
De las diferentes entrevistas a los mandos medios, surge una RESPUESTA AUTOMATICA, agotamiento, desmotivación y falta de entrenamiento en las habilidades cognitivas que el mercado demanda.
El 82% de los colaboradores desea que su empresa lo vea como persona, y esta falta de visibilidad da lugar a las denominadas “silent quitting” o “renuncias silenciosas”.
Esta idea, que comenzó a viralizarse a través de las redes sociales, sugiere dejar de “darlo todo” en el trabajo para así poder preservar la salud mental y la vida personal de cada colaborador. “Llegas, haces tu trabajo y te desconectas al final del día. No revisas emails fuera del horario laboral y no te logueas los fines de semana ni los días libres.
No se trata de descuidar tu trabajo, sino de establecer límites claros”, explica The Future of Commerce and Customer Engagement . Dicho de otro modo, el “quiet quitting es una manera de combatir el burnout laboral, al no renunciar realmente a tu trabajo, sino al renunciar a la mentalidad de estar siempre disponible, la ¨teledisponibildad¨.
La desconexión es un derecho de cada trabajador, pero además es una herramienta que tiene el empleador para asegurar el buen clima laboral y la empleabilidad, por lo que lejos de vivirlo como un ataque a la organización, se debe viabilizar con diferentes estrategias GNT que permiten su fácil concreción.
El costo promedio de reemplazar a un trabajador equivale del 20% al 30% de su sueldo anual. En cambio, reentrenarlo y capacitarlo cuesta menos del 10% de su sueldo anual, claro está con re significación y buenas prácticas.
La crisis del COVID nos llama a encontrar un nuevo tipo de sustentabilidad. Kathleen Hogan, analiza la crisis de la energía humana en Tendencias de EX en 2023, haciendo un paralelismo entre las señales de alerta que nos está dando el medioambiente y las señales de alerta que muestran los trabajadores de hoy. “De la misma manera como hemos visto casquetes polares derritiéndose, aumentos en el nivel del mar y temperaturas extremadamente cambiantes, en el nivel humano hemos visto un agotamiento en las capacidades y una crisis de salud mental global”.
La experta habla de “una crisis de energía humana” que está afectando el mundo laboral de una manera dramática: “Desde el principio de la pandemia, el período de trabajo se ha incrementado en más del 13% y el trabajo después de horario y los fines de semana aumentó un 28% y un 14%, respectivamente. Mientras que la pandemia nos dio mayor flexibilidad sobre cómo, cuándo y dónde trabajamos, si no tenemos cuidado, esa misma flexibilidad no hará sino abonar a la crisis”.
La Academy to Innovate HR (AIHR) señala que, en 2023, “las organizaciones tomarán mayor responsabilidad por esta inminente crisis de burnout”.
Primero, porque es lo correcto a hacer, y segundo, porque propone una amenaza a la continuidad de la empresa”. David Green, director de la consultora Insight 222 y coautor del libro Excellence in people analytics, coincide: “Como profesionales de RRHH, tenemos la oportunidad y la responsabilidad de cambiar la creciente ola de burnout, emplear la escucha efectiva y luego tomar acción, llamar la atención frente al comportamiento tóxico, integrar la salud mental y el bienestar en los programas de experiencia del empleado y de esa manera crear lugares de trabajo más felices y saludables”.
Desde la experiencia de GNT en materia de BoD, (burnout digital), sostenemos que se puede provenir, (prevenir con herramientas adecuadas) este flagelo.
Su detección es posible, monitoreando sus signos de alarma, tales como, ausentismo laboral, menor compromiso y motivación , descenso en la productividad, entre otros.
En la actualidad, el 48% de los colaboradores y el 53% de los mandos medios están sufriendo este desgaste profesional, en forma continuada.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como un “fenómeno ocupacional” causado por una falta crónica de balance entre las demandas laborales (como la carga de trabajo o un ambiente hostil, por ejemplo) y los recursos laborales (como la autonomía en el trabajo o las relaciones de apoyo, por ejemplo).
De acuerdo con la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), el síndrome del desgaste profesional es el resultado del estrés crónico en un lugar de trabajo en el que no se ha manejado esta situación de forma exitosa y al mismo sumemos la dimensión de la tecnología que lejos de amenguar el estrés o la ansiedad la incrementa en lo que se analiza como tecnofobia o tecnoestrés, diferentes etiquetas del BoD.
Algunos aspectos del trabajo que afectan el bienestar y la salud mental tienen directa relación con la falta de desconexión, los tratos injustos, la carga excesiva de trabajo, la falta de autonomía, la falta de empatía del jefe con los colaboradores y de los colaboradores entre sí. (vertical-horizontal).
DESMISTIFICANDO ENTRENAMIENTOS
De acuerdo con el Work Trend Index 2022 de Microsoft, los colaboradores consideran que, para poder adquirir nuevas habilidades, necesitan dejar la empresa en la que están.
Esto sugiere que, si las organizaciones pudieran proveerles oportunidades de capacitación, lograrían disminuir la rotación de personal. El hastió hacia un entrenamiento que no aporta valor conspira con la productividad.
Es muy importante priorizar la movilidad interna, reconociendo que las personas desean tener oportunidades no solo de ascender, sino también de ampliar sus habilidades. Los mandos medios han tenido que lidiar con múltiples desafíos en los últimos tres años (entre ellos, modelos de trabajo remotos y un mundo laboral en constante cambio).
El aprendizaje y el crecimiento representan las bases de la experiencia del colaborador y ampliar sus habilidades triplica su desempeño laboral independientemente de su educación formal de grado o posgrado.
¿Ahora bien, estos entrenamientos pueden prevenir el BoD?, ¿es un tema del individuo en sí, o es un tema que afecta a la organización?.
Desde GNT, entendemos que no son desafíos que solo podrían revertirse con programas de bienestar individual, se necesita buenas prácticas que más allá de la teoría, comprendan la gestión de las emociones, y por ende el conocimiento del cerebro para asegurar el desarrollo de la inteligencia emocional y social, que toda comunidad necesita.
Si se trata de trabajo remoto, es importante redefinir las estrategias de su implementación para asegurar la no discriminación, el aislamiento y el compromiso de cada colaborador y su empleador de manera de convertirlo en una buena práctica que hace a la mejora de la empleabilidad.
El desafío A.E.A 2023 implica resignificar el concepto de mandos medios, utilizar las neurociencias para incorporar la inteligencia emocional como disparador de la gestión de las emociones y la toma de decisiones humanizando la tecnología.