Tevez Jesica Anahi
Resumen
Argentina ha avanzado en cantidad y variedad de normativa qué requiere para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, removiendo mecanismos discriminatorios y promoviendo la igualdad de género. La sanción de la ley 25674 de cupo femenino en el año 2002 ,a propiciado la implementación en la mayoría de los sindicatos y en otros aún existen desigualdades ,respecto del modo en que las mujeres se insertan y en las posibilidades que tienen de ser protagonistas, incluir sus propias demandas y modificar las estructuras tradicionales de representación y de ejercicio de poder. El 19 de octubre del 2016 una convocatoria sacudió al sindicalismo argentino. Un paro bajo el lema” sí nuestras vidas no valen, produzcan sin nosotras”, se impuso públicamente como una invitación a repensar el valor del trabajo de las mujeres en el sostenimiento del mundo.
Palabras claves: Mujer, trabajo, sindicatos, luchas.
Introducción
En Argentina en las últimas décadas se ha evidenciado una mayor presencia femenina en la actividad sindical. Este aumento de la participación no implica, necesariamente, que exista una interpretación de las problemáticas de género por parte de los sindicatos, ni su inclusión como temas de la agenda gremial.
No obstante, la inclusión de cláusulas con contenido de género todavía es un campo limitado. Estas limitaciones, se observan en sectores altamente feminizados como la salud y la educación, en los que a pesar de ser las mujeres la mayoría de la fuerza de trabajo, las inequidades de género son marcadas: en la dirigencia sindical no se refleja porcentualmente la mayoría de mujeres y en algunos casos predominan los varones en los puestos de mayor decisión; además, la inclusión de demandas de igualdad de género en los convenios colectivos de trabajo es aún incipiente. Aquellas relativas a la conciliación entre trabajo remunerado y no remunerado continúan teniendo un sesgo de género muy marcado y se ha avanzado poco en las cláusulas en los convenios colectivos de trabajo que regulan derechos en materia de permisos o licencias parentales avanzando hacia la corresponsabilidad entre varones y mujeres en el cuidado infantil.
Aproximación al concepto de perspectiva de género.
Para hablar de perspectiva de género hay que aclarar qué se entiende por la misma. Según Scott ,Joan (2011) lo concibe como un elemento constitutivo de las relaciones sociales basadas en las diferencias que distinguen los sexos y como una forma primaria de relaciones significantes de poder.
Asimismo la autora señala cuatro elementos interrelacionados que integran esta definición: los símbolos culturales (que evocan diferentes representaciones), los conceptos normativos acerca de cómo deben comportarse las distintas partes de la relación (dependen del rechazo o represión de posibilidades alternativas), los ámbitos institucionales (las organizaciones en los que se construyen y reproducen las nociones de género) y la identidad subjetiva.
Al ser una construcción social y cultural articulada a partir de definiciones normativas de lo masculino y lo femenino, el género fue creando a lo largo de la historia identidades subjetivas, roles específicos y relaciones de poder entre varones y mujeres en la sociedad en su conjunto.
Antecedentes históricos en el mundo laboral
Hasta hace pocos años ,se hablaba sobre una división sexual del trabajo, basada en una división entre tareas de varones y mujeres . El trabajo doméstico y de cuidado pertenecía a las mujeres y el trabajo asalariado a los varones, estableciendo así una jerarquización, donde el trabajo de los varones valía más que el de las mujeres
La mujer se encuentra encerrada bajo esquemas que impiden poder insertarse en el mundo laboral. Uno de ellos es el llamado” piso pegajoso “,dónde las mujeres entran en desigualdad al mercado laboral, porque deben hacerse cargo de las tareas domésticas y de cuidado ,asimismo esto les impide mayor involucramiento (temporal o mental).
Luego está el famoso “techo de cristal”, un techo que impide el ascenso de las mujeres a los puestos de mayor jerarquía/valor.
Todo esto trae aparejado segregación por género, que dieron lugar a condiciones de desigualdad y mayor vulnerabilidad para las mujeres en este ámbito.
Wainerman (1996), explica tres tipos de segregación por género: la horizontal, (la distribución desigual por sexo entre sectores de actividad), siendo que las mayoría de los empleos de las mujeres se mantienen concentrados dentro de algunos sectores de la actividad y reagrupados en un pequeño número de profesiones, fuertemente feminizados; la vertical, (dentro de un mismo sector de actividad, las mujeres ocupan los escalones más bajos en la escala jerárquica, teniendo más dificultades que los hombres para acceder a los puestos elevados) y la salarial (a igual tarea las mujeres frecuentemente perciben un menor salario que los varones).
Políticas públicas en cuanto a la perspectiva de género en los sindicatos.
Se señala que la modalidad de institucionalización sindical de la problemática de las mujeres comenzó a hacerse visible en las organizaciones gremiales con la aparición de áreas particulares al interior de los gremios. Este tipo de institucionalización respondió inicialmente a un modelo estructuras específicas, pero desde mediado de los años 90, acciones viraron hacia la transversalización de la perspectiva de género, orientada a garantizar la equidad en situaciones desiguales bajo el principio de igualdad de oportunidades (Rodríguez, 2006:289; Bonaccorsi y Carrario, 2012:132; Aspiazu,2015). Esto se tradujo al interior de los sindicatos en la lenta implementación de políticas qué atendieron a la transformación de las estructuras principales buscando la equidad en el conjunto, con herramientas como las cuotas o cupos para mujeres en los cargos diligénciales.
Uno de los hitos fue la creación del departamento de la mujer dentro de la CGT en 1873 dónde se enriquecieron con el análisis de otras experiencias históricas ,como la temprana formación de secretarías, departamentos o comisiones de mujeres en gremios. Sin embargo la participación de las mujeres en el sindicalismo argentino no significó necesariamente que haya sido una participación con igualdad, entre otros motivos, porque la proporción de mujeres trabajadoras nunca se vio reflejada en las comisiones directivas de los sindicatos. Tampoco significó que haya una interpretación de las problemáticas de género por parte de las dirigencias sindicales o del movimiento de los trabajadores en general, ni una inclusión de la perspectiva como tema de agenda. Se puede tomar como ejemplos , la federación obrera gráfica, cuya comisión femenina tuvo carácter estatutario desde 1959, o las comisiones femeninas promovidas por activistas comunistas en la década de 1930 en la industria textil. En este caso el departamento de la mujer de la CGT fue el resultado de las estrategias organizacionales en pos del resguardo doctrinario del peronismo.
En 1987 se creó dentro de la CGT el departamento de capacitación y desarrollo de la mujer ,dónde en 1992 fue reemplazado por el instituto de la mujer y luego por la secretaría de género e igualdad de oportunidades en la CTA a hacia el año 2000.
La central de trabajadores argentinos( CTA) por su parte es de más reciente formación y desde sus inicios ha incluido una visión más amplia de las problemáticas de género y la ha incluido en sus discusiones. A pesar de ello, la práctica de sus sindicatos y federaciones miembro la perspectiva de género vista de estar incorporada plenamente como eje fundamental de la agenda sindical lo mismo sucede en los ámbitos de negociación de las condiciones laborales.
El impacto de la ley de cupo femenino 25679, sancionada en el 2002 en Argentina, fue contemplada en un informe reciente de la organización Internacional del trabajo, Lupica Carina (2010) está autora lo hace desde una mirada positiva sobre su implementación . Desde su perspectiva representa una medida que facilita no solo el fortalecimiento de la participación de la mujer en el mundo laboral, sino también su inserción en el ámbito del poder gremial. Este estudio señala qué del total de entidades profesionales y sindicales registradas en el año 2006, el 72% incorporado el cupo femenino en sus estatutos. En la confederación general del trabajo, cuatro de las 22 secretarías que la conforman están ocupadas por mujeres (administrativa, capacitación de personal, igualdad de oportunidades y género, estadísticas y defensa del consumidor) y uno de los cinco integrantes de la comisión revisora de cuentas es mujer. Mientras que en la central de trabajadores argentinos (CTA) seis de las 19 secretarias están ocupadas por mujeres. De todas formas, este informe sostiene que a pesar de los avances todavía queda mucho camino por recorrer para la equiparación de las mujeres con los varones en la dirigencia sindical. En este caso las mujeres ocupan el 9.3 a 4% de las categorías secretario general y el 24, 6% de las constituidas por secretarías coma subsecretarías y vocales
Caso de Sindicatos de salud ,docentes y bancarios.
En el sector salud las tendencias no aparecen muy diferentes de las que venimos hablando: Aspiazu (2012:58-70) advierte que, en la Asociación sindical de profesionales de la salud de la provincia de Buenos Aires y la Asociación de trabajadores de la sanidad Argentina de la sección mar del plata, las mujeres tienen una importante participación en cargos dirigenciales a nivel de las seccionales, pero a medida que se asciende en las estructuras esa participación disminuye . Mientras que en el sector docente, para el año 2001 las mujeres ocupaban solo el 23% de los cargos ejecutivos en la central de trabajadores de la educación de la República Argentina (CTERA)(Chejter y Láudano,2002)
En el caso de los bancarios, a la hora de ver que tipos de secretarías ocupan las mujeres, podemos ver que el Secretario General Nacional, el Secretario General Adjunto y el Secretario General Adjunto Alterno (los cargos de mayor jerarquía) están ocupados por hombres. Asimismo, las secretarías que ocupan las mujeres están asociadas a su rol según la tradicional división sexual del trabajo (Acción Social y deportes, Vivienda, Previsión, Derechos Humanos, Género e Igualdad). El resto de los puestos son ocupados en pro-secretarías, donde el secretario es un hombre. Esta división de poder al interior del Secretariado Nacional de “La Bancaria” no estaría indicando una acción en contra de romper las relaciones desiguales de género sino, por el contrario, de reforzarlas mediante la repetición y afirmación de las mismas.
Lo novedoso que plantean las asociaciones bancarias es que a través de su Secretaría de Derechos Humanos, Género e Igualdad (SDHGI) plantean objetivos para:
“Dar voces a los silencios, recuperar las ausencias, dar visibilidad a las inequidades y brindar reparaciones a los derechos conculcados, a trabajar por la igualdad de oportunidades, por la integración y la inclusión iniciando este camino con la sensibilización necesaria que debe ser, imprescindiblemente diseñada entre todos.”
Para lograr estos objetivos se implementan varias estrategias entre las que se cuentan la organización de actividades, charlas y paneles y la confección de material de capacitación y difusión.
Es entonces sugerente qué entre los estudios sobre sindicalismo en el sector público la equidad de género haya sido una clave más bien marginal para pensar la participación sindical y la dimensión organizacional de esa participación.
¿Como incorporamos la perspectiva de género en los sindicatos.?
Para lograr este objetivo se debe realizar una transformación interna de manera :
- Estructural: establecer una formación de mujeres para que ocupen espacios de liderazgo y que formen parte en espacios de decisión.
- Cultural: dónde nos encontramos con una organización sindical masculinizada. Dónde se debe cambiar de horarios y formas de reuniones, romper con el acoso o los chistes sexistas/homofóbicos y cambiar comportamientos y pensamientos machistas.
Una transformación externa:((lugar de trabajo)
- Luchar contra el acoso sexual y la discriminación en el lugar de trabajo:
- Lograr una formación en perspectiva de género
- Crear protocolos contra casos de violencia y acoso
- Crear licencia por violencia de género.
- Discutir por mayor igualdad en las tareas de cuidado (a brindar herramientas)
- Dinero para guarderías guarderías en los lugares de trabajo
- Flexibilización de horarios de entrada y salida (no solo para las mujeres)
- Ampliar licencia por paternidad
- Crear convenios colectivos con perspectivas de género.
Todo este cambio lo podríamos hacer a través de dos visiones:
- Transversalidad: incorporar la perspectiva de género en todas las instancias del sindicato.
- Ventaja: se analiza todo en clave de género, esto impide que la perspectiva de género discuta solo “cosas de mujeres”
- Desventaja: es muy fácil olvidarse de incorporar la perspectiva de género y no hacer nada.
- Espacios/secretarías de género
- Dónde se presta atención particularmente a estas problemáticas y se desarrollan programas y propuestas.
- Que sirva como espacio para la formación de mujeres en liderazgo y política sindical.
En este sentido, para Rigat-Pflaum (2008) la perspectiva de género en la organización sindical debe encararse para que se modifiquen los procesos internos que contribuyen a mantener alejadas y segregadas a las mujeres en la vida y las decisiones de la organización, y reconocer las necesidades y requerimientos de los sexos en un mercado de trabajo diferenciado.
Para Godhino Delgado (2009), tres son las líneas que se deben observar en la política sindical, para determinar si tiene perspectiva de género:
- Superar la exclusión de las mujeres y construir la participación igualitaria de hombres y mujeres en todos los niveles de la vida sindical.
- Incorporar la perspectiva de género como uno de los ejes orientadores de la política de la organización sindical.
- Incidir a través de planes y programas de acción para cambiar las relaciones de género desiguales en el ámbito interno y externo al sindicalismo.
No obstante, la autora plantea la importancia de los espacios exclusivos de mujeres debido a que se continúa en una situación de desigualdad real, y estos espacios ayudan al debate y difusión de estas
Conclusion.
Los sindicatos, como las instituciones en general, no son política ni socialmente neutrales a las diferencias de género, sino que están permeadas por las relaciones sociales de género, por estereotipos, jerarquías, conflictos y relaciones de poder. Y en ese contexto, integrar la perspectiva de género supone cambios en sus estructuras, en las prácticas y en los actores institucionales que son los encargados de poner en marcha y sostener las estrategias. En consecuencia, los avances y limitaciones en relación con la incorporación del enfoque de género en el ámbito sindical, deben analizarse desde los planos objetivo y subjetivo, tanto al interior de la organización como en relación con el contexto donde se inserta. En ese sentido, es necesario, por un lado, observar los procesos internos a la organización que reproducen desigualdades de género y limitan las oportunidades a las mujeres para influir en las decisiones institucionales; y, por el otro lado, conocer al grupo sobre el cual el sindicato actúa, para reconocer cuales son las problemáticas vigentes y las desigualdades persistentes entre varones y mujeres.
Bibliografía.
Aspiazu, Eliana (2012). La inclusión de la perspectiva de género en la actividad sindical. Análisis de dos Asociaciones del Sector Salud en la Provincia de Buenos Aires. Revista de Gestión de las Personas y Tecnología, N° 14, pp-58-70.
Aspiazu, Eliana (2014). Equidad de género, mercado de trabajo y sindicalismo en Argentina. Realidad Económica, N° 284, pp. 10-36.
Aspiazu, Eliana (2015). Participación de las mujeres e institucionalidad de la problemática de género en el sindicalismo argentino. En 12° Congreso ASET, Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.
Bonaccorsi, Nélida y Carrario, Marta (2012). Participación de las mujeres en el mundo Sindical: Un cambio cultural en el nuevo siglo. La Aljaba, N° XVI, pp. 125-140.
Chejter, Silvia y Laudano, Claudia (2002). Género en los movimientos sociales en Argentina. Buenos Aires: CECYM
Estermann Victoria,Diplomatura en Géneros y Sociedad. Clase 12 “Incorporacion de la perspectiva de género en los sindicatos”.Universidad Nacional de Lomas De Zamora.4 de noviembre de 2021
Godinho Delgado, Dídice (2009). Sindicalismo latinoamericano y política de género. Uruguay: Fiedrich Ebert.
Lupica, Carina (2010). Trabajo decente y corresponsabilidad de los cuidados en Argentina. Documento de Consultoría Organización Internacional del Trabajo, Santiago de Chile. Recuperado de https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/td_corresponsa.pdf.
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Rigat Pflaum, María (2008). Los sindicatos tienen género. Fundación F. Ebert.
Recuperado de http://library.fes.de/pdf-files/bueros/argentinien/08142.pdf. Consultado:
06/05/2018.
Scott, Joan (2008). Género e historia. México: FCE
Wainerman, C. 1996, “¿Segregación o discriminación? El mito de la igualdad de oportunidades”, en Boletín Informativo Techint, Número 285, Buenos Aires.