MARCELA ALEJANDRA CHUECA
Sumario:
Introducción
Capítulo 1
- La igualdad de quienes asumen el rol de trabajadores
- Los modos de nombrar en la LCT
Capítulo 2
- La especial protección de la “mujer embarazada” y de la “licencia por maternidad” ¿protegen o discriminan?
I.a. Protección de la persona trabajadora gestante y derecho a la interrupción
voluntaria del embarazo
I.b. La prohibición de trabajar del art. 177 primer párrafo de la LCT
I.c. La necesidad de protección integral ampliada: la persona, su grupo familiar y la
fuente de trabajo. Co-responsabilidad en las tareas de cuidado de integrantes de la
familia de la persona que trabaja
Capítulo 3
- La LCT y las personas con discapacidad. Otra materia pendiente Conclusiones
Abstract:
Este trabajo se enfoca en la protección equitativa de la persona trabajadora, considerando también la preservación del empleo. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina necesita adaptarse a los nuevos paradigmas sociales en relación con la igualdad de género y la diversidad en su sentido más amplio. Creo firmemente que la intención de los legisladores en 1974 de proteger e integrar a la mujer en el mundo laboral, desde una perspectiva biologicista de “mujer-madre- débil-responsable de tareas de cuidado”, hoy resulta anacrónica y contraproducente respecto a los motivos que la respaldaban en aquel entonces.
El cambio de enfoque desde la mujer hacia la persona gestante, la verdadera distribución de las responsabilidades de cuidado, el reconocimiento del derecho a la libre elección del proyecto de vida para todos, implica modificar normas imperativas contenidas en la LCT que a menudo contradicen los ideales que promueven. El anacronismo de algunas de sus disposiciones debe superarse hoy, en consonancia con la realidad de este siglo y con los principios de igualdad y libertad.
Introducción
El incesante interés de la humanidad por superarse y ampliar los límites del conocimiento y consolidar derechos ha sido el motor de los innumerables avances tanto en materia de tecnología como de las ciencias en general, llevándola a adentrarse en mundos nuevos y realidades antes inimaginables. El Derecho del Trabajo, como fenómeno social y espejo de la realidad posicionado detrás de esta, no aparece ajeno. Nuevos modos de explotación comercial, virtualidad y nuevas formas de trabajar y de dar trabajo, de retribuir la puesta a disposición de la fuerza laboral, aparición y fortalecimiento de nuevos paradigmas sociales relacionados con las demandas y los derechos de grupos minoritarios y/o minorizados, nuevos y complejos formatos familiares no tradicionales, corresponsabilidad en las tareas de cuidado y derecho a ser cuidado, transformaciones, retos y avances en materia de género, discapacidad, entre otras realidades, interpelan al Derecho del trabajo y a sus operadores a adaptarse y dar respuestas a nuevas y diversas demandas no contempladas normativamente. Esto, so pena de quedar al margen de procesos que imponen un serio debate sobre ciertos institutos, y de vulnerar Derechos Humanos constitucionalmente receptados y protegidos.
El reto que se presenta es entonces compatibilizar la eminente e indudable raigambre protectora del Derecho Laboral con todas estas nuevas demandas, y con el principio constitucional de Igualdad ante la ley.
Capítulo 1
Es necesario recordar de manera prioritaria el contexto histórico en el cual se dictó la ley de contrato de trabajo, allá por el año 1974. Por ende, hoy resulta entendible la terminología utilizada en ese momento. Sin embargo, desde hace años, esta terminología no es acorde a la realidad actual, ya que proviene de un obsoleto patrón sociocultural, que se basa en un concepto binario de hombre/mujer y asigna exclusivamente a las mujeres las tareas domésticas y de crianza de los hijos.
La distribución social tradicional de las tareas parte del sexo biológico y las divide en trabajo productivo y reproductivo. Bajo esta perspectiva, se asigna a los hombres el espacio público (trabajo productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducción). Esta asignación es una construcción social interiorizada a tal grado que se considera que los roles tradicionales corresponden, en realidad, a la naturaleza y a las capacidades de hombres y mujeres. Esto se refleja claramente en nuestra ley de contrato de trabajo (en adelante LCT).
En este sentido, la tutela en materia laboral se ha manifestado en la protección a la mujer en sí misma (en lo relativo a su condición física), su rol de madre y como base de familia.
I. La igualdad de quienes asumen el rol de trabajadores
Concretamente, en lo que respecta a este trabajo, y desde una perspectiva de derechos humanos e igualdad, me enfocaré en la regulación legal sobre la persona que trabaja en relación de dependencia. Abogo en primer lugar por una ampliación de los sujetos de protección en sintonía con los cambios sociales y avances legislativos en materia de género y diversidad, y el terreno ganado en estos ámbitos; y asimismo apelo al logro de mayor libertad para la persona gestante que trabaja y para la persona gestante que ha parido o adoptado un menor. Estos son temas que nos interpelan a releer, revisar y reformular la LCT bajo una nueva mirada, más abierta y protectora no solo de la persona que trabaja sino también de su grupo familiar y de la fuente de trabajo.
La tarea requiere reformas tanto normativas como terminológicas, en cuanto a los “modos de nombrar” de la LCT (sobre lo que me explayaré más abajo), a la igualdad laboral entre géneros —siendo la paridad o “cupo” solo un paso—, y a la protección integral de la persona trabajadora y de su núcleo familiar en sus más diversas formas.
En última instancia, una LCT más inclusiva contribuirá a moldear actitudes y entornos de trabajo más amigables y universalmente accesibles, y a lograr relaciones laborales más inclusivas. Paralelamente, asistirá con raíces más sólidas a nuestros jueces en la toma de decisiones jurisdiccionales en el mismo sentido.
Una LCT que plasme de forma visible sus valores básicos y sirva de guía a un mercado de trabajo inclusivo que, según se ha demostrado, deriva de las fuerzas de trabajo que están equilibradas desde el punto de vista del género. Asimismo, es necesario deslindar roles y responsabilidades, y pensar en la necesidad de que sea la Seguridad Social la que asuma, como rol fundamental del Estado, algunas de estas situaciones, aliviando la carga que pesa hoy sobre los empleadores y potenciando así la protección de la fuente de trabajo, a la par de la protección de la persona trabajadora.
Es hora de que ampliemos nuestras propias limitaciones y nos abramos a nuevas formas que el siglo XXI está imponiendo a esta disciplina, sin descuidar la lucha por los derechos de las personas trabajadoras.
II. Los modos de nombrar en la LCT
En relación con la cuestión terminológica (cuyos efectos van siempre mucho más allá de lo meramente lingüístico), sabemos que en ciencias sociales los modos de nombrar “construyen”. Y hago aquí un paralelo con lo que sostienen Rosato y Angelino en su artículo en “Discapacidad e Ideología de la normalidad”, cuando hablan de los modos de nombrar a las personas con discapacidad. Ellas afirman que “La persona es persona, igual que el resto, pero su déficit hace que su entorno lo incapacite. Así la discapacidad es un constructo social, que encuentra sus raíces en la teoría de la normalidad” ()
Puedo sostener, siguiendo el razonamiento de las autoras, que el trabajador es trabajador, más allá del género con el que se identifique, sea hombre o mujer, y es la construcción social biologicista del modelo de mujer-madre-cuidadora la que ha influido enormemente en el dictado de nuestra legislación laboral y la que realmente discrimina y de algún modo “nos incapacita” para el libre logro de nuestro proyecto de vida y para la libre elección del modo en que articularemos nuestra vida laboral con nuestra vida familiar. Cabe aquí aclarar que cuando hablo de “familia” aludo a un concepto amplio e inclusivo de todos y cada uno de los proyectos de vida y de los modelos posibles.
Este estereotipo de mujer-madre-cuidadora no es algo naturalmente dado, sino que se construye a diario en las relaciones sociales entre las personas, entre los grupos sociales, en el tejido social. Toma entidad en nuestras decisiones, en las actitudes que asumimos, en la manera en que miramos, diseñamos y construimos el entorno físico, social, cultural e ideológico en el que nos desenvolvemos.
Lo que vemos “es” porque significa. Y esa significación no es más que una construcción humana. Vemos porque damos significado a las cosas y las vemos tal cual el significado que les damos().
El Estado tiene un rol fundamental en la construcción y reproducción de este significado. A través de sus políticas, reproduce y refuerza estos estereotipos (cuando hablo de estereotipos me refiero a generalizaciones sobre lo que se espera de hombres y mujeres en un contexto social específico).
En la LCT abundan las referencias a “el trabajador”, “el empleador”, “la mujer embarazada”. Y la diferente y especial regulación que encontramos en Titulo VII capítulo I de la LCT destinado al “Trabajo de mujeres” (básicamente en su rol de gestante y madre) abonan a lo que sostengo.
Sin entrar en el terreno —ni mucho menos en la discusión— sobre el lenguaje inclusivo, sabido es que actualmente la identidad de género es un derecho reconocido y protegido por gran parte de los estados modernos. Nuestra LCT sigue hablando de Hombre, Mujer, madre trabajadora, mujer embarazada, haciendo una distinción basada en cuestiones netamente biológicas y reproduciendo, como desarrollaré infra, un modelo estereotipado de mujer-madre-sostén de familia fuertemente arraigado en lo cultural.
Por ende, la reforma a estos modos de nombrar es más que necesaria. Reemplazar en todos los artículos a “el trabajador” por “La persona que trabaja”, a la “mujer embarazada” por “la Persona trabajadora gestante” comprensiva de personas gestantes con otras identidades de género, al empleador por “la persona dadora de trabajo”, la “madre” y el “padre” por “los progenitores”.
Gran parte de nuestra legislación más reciente nombra en este sentido. Así por ejemplo la ley 27.610 sobre Acceso a la interrupción voluntaria del embarazo, nombra en su artículo 2 como sujetos de este derecho a “las mujeres y personas con otras identidades de género”.
Capítulo 2
II.a. La especial protección de la “mujer embarazada” y de la “licencia por maternidad” ¿protegen o discriminan?
Primeramente, y conforme lo manifestara supra, tenemos aquí una cuestión terminológica que clama una reforma: “mujer embarazada” y “maternidad”. Modos de nombrar anacrónicos y discriminatorios, ya que dejan fuera a personas gestantes con otras identidades de género (casos de personas mujeres que cambian su género, y aun así pueden decidir gestar. Mal podemos llamarlas “mujeres gestantes” sin violar su derecho a la identidad). Corresponde entonces hablar de “persona trabajadora gestante” y de “licencia para progenitores”.
Esta cuestión deriva no solo en terminología, sino que lleva a una necesidad de reforma en el sentido de que la protección que brinda la ley para la mujer embarazada y para la maternidad deben ampliarse a esa diversidad y variedad de elecciones de vida legislativamente aceptadas y protegidas. En el decreto 70/2023, se han propuesto algunas modificaciones en este sentido (se habla de mujer o persona gestante”. No obstante, ello, como sabemos, se ha suspendido la aplicación del referido decreto, por lo que estas modificaciones no pueden por el momento ser tomadas como norma vigente.
I.a. Protección de la persona trabajadora gestante y derecho a la interrupción voluntaria del embarazo
Siguiendo con la idea de ampliar sujetos tutelados en la legislación laboral, planteo concretamente en este acápite, la situación de la persona trabajadora gestante, que anoticiada de su estado no ha decidido aún si va a continuar o no con ese embarazo.
Conforme surge del art. 178 LCT, para que opere la protección dada a través de la presunción del art. 178, es menester que la persona gestante comunique su estado a la persona dadora de trabajo (“empleador”) de modo fehaciente. Esto conculcaría –en determinadas situaciones- el derecho a la intimidad de la persona trabajadora gestante. Y en caso de que, sometida a la interrupción voluntaria del embarazo, la dadora de trabajo tomara conocimiento y decidiera por ello despedirla, estaría en principio desprotegida y en situación de desventaja con aquella que denunció oportunamente su estado y luego vio interrumpido su embarazo por causas naturales o terapéuticas. Dado que la interrupción voluntaria del embarazo es un derecho legalmente reconocido y protegido por la legislación argentina para mujeres y personas con otras identidades de género, la inclusión como sujetos de protección contra el despido arbitrario en esta situación resulta urgente.
I.b. La prohibición de trabajar del art. 177 primer párrafo de la LCT
La mayoría de los autores sostenían tradicionalmente que la legislación laboral ha tenido en cuenta, al momento de legislar en el sentido del art. 177 1er. Párr. “otros roles de la mujer trabajadora” (), como el de atender a sus responsabilidades en cuestiones domésticas y maternas. Comparto la opinión de Grisolía y otros maestros, en cuanto a que este razonamiento, eugenésico y anacrónico, es violatorio del principio constitucional de igualdad ante la ley y del de no discriminación hacia la mujer reconocido en sendos Tratados Internacionales.
Nuestra legislación laboral en relación al tema desde sus primeras manifestaciones, allá por la ley 5291 de Protección del Trabajo de Mujeres y menores en Fábricas, reforzó “esta mirada eugenésica y proteccionista al considerar que en las trabajadoras había un plus adicional” que debía ser tomado en cuenta por la ley. ().
Considero que la prohibición de trabajar 45 días antes y 45 días posteriores al parto (norma imperativa contenida en el art. 177 LCT) atenta contra el libre albedrío de la persona gestante, y que no todas las realidades son asimilables. En muchos casos, imponer a la persona trabajadora que ha tenido un hijo la prohibición de retomar sus tareas habituales hasta después de 45 días del parto, no solo que no encuentra fundamento en lo biológico, sino que implica vulnerar derechos al desarrollo laboral y profesional, y atenta contra la libertad de decidir sobre su particular proyecto de vida. En efecto, considerar que es la persona gestante que ha dado a luz la que debe ocuparse casi con exclusividad de ese recién nacido, no solo no encuentra fundamento biológico, sanitario o racional alguno, sino que irrumpe arbitrariamente en la intimidad de la persona trabajadora, en su proyecto de vida familiar e individual, en su carrera laboral y en la elección del modo de crianza de sus hijos.
Nuestra LCT parte de la idea de que la persona trabajadora gestante (“Mujer” en la norma) tiene a su cargo otras responsabilidades como la atención de los roles domésticos y maternos, y crea un andamiaje de protección para la persona gestante como responsable principal de las tareas de cuidado del menor recién nacido.
No obstante, estas tareas –tal como lo desarrollaré luego- no recaen en forma exclusiva en la persona trabajadora gestante o en la persona trabajadora que ha tenido/adoptado un hijo. En este sentido, no solo debe derogarse la prohibición del art. 177 LCT –transformándola en una facultad de la persona gestante, siempre avalada obviamente por la ciencia médica y documentada a través del pertinente certificado-, sino también conciliarse el resto de las normas para lograr una efectiva corresponsabilidad de los integrantes de la familia de la persona trabajadora con las tareas de cuidado, tanto de menores de edad como de otras personas que las requieran. Esta modificación apuntaría a garantizar libertad de contratación y a proteger la voluntad de la persona trabajadora. Me refiero a repensar y ampliar por ejemplo las normas sobre licencias por “maternidad” permitiendo así el ejercicio compartido de las tareas de cuidado con otros miembros del grupo familiar.
I.c. La necesidad de protección integral ampliada: la persona que trabaja, su grupo familiar y la fuente de trabajo. Co-responsabilidad en las tareas de cuidado de integrantes de la familia de la persona que trabaja.
Como dije con anterioridad, tradicionalmente se efectuó una división de trabajo hombre – mujer fundada en estereotipos biológico-culturales. La distribución social de las tareas parte del sexo biológico y se divide en trabajo productivo y reproductivo; bajo esta perspectiva se les asigna a los hombres el espacio público (trabajo productivo) y a las mujeres, el espacio privado (trabajo de reproducción). La asignación descripta es una construcción social, interiorizada a tal grado que se considera que los roles tradicionales corresponden, en realidad, a la naturaleza y capacidades de hombres y de mujeres.
La legislación laboral argentina, desde la 11317 de 1924 y la propia LCT protege a “la Mujer” en sí misma, en cuanto a su condición biológica y en relación con la maternidad y la familia. Y todo esto se ve plasmado con claridad en nuestra LCT. A esto sumemos que parte además de una idea de género “binaria” ya superada.
Sendos tratados internacionales y convenios de OIT (v.gr. convención de NNUU sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979 y convenio de OIT de 1981) refieren al tema. En el preámbulo de la convención antes mencionada se indica que los Estados parte reconocen que para lograr la plena igualdad entre hombre y mujer es necesario modificar el papel tradicional de ambos en la sociedad, en el trabajo y en el seno familiar.
Nuestra Ley de teletrabajo –no obstante, carente aún de reglamentación- ha implicado un avance al permitir visibilizar legislativamente aspectos de “aquello normal y habitual vigente antes de la existencia de esta modalidad regulada”, como son las tareas de cuidado (). En efecto, esta ley prevé, para las personas tele trabajadoras, y que acrediten tener a su cargo “de manera única o compartida” el cuidado de personas menores de 13 años, y/o con discapacidad y/o adultas mayores que convivan junto a la persona trabajadora y requieran asistencia específica, el derecho a adecuar sus horarios de trabajo para hacer posible esas tareas y a interrumpir la jornada por estos motivos.
La persona trabajadora que ejerza efectivamente las tareas de cuidado verá limitadas de hecho sus posibilidades tanto de formarse como de insertarse, permanecer y progresar en una actividad laboral remunerada. Y sabido es que aún hoy, estas tareas de cuidado –no remuneradas e invisibilizadas en la mayoría de los casos- siguen recayendo sobre las mujeres.
Una alternativa viable tanto para lograr una equitativa corresponsabilidad en tareas de cuidado, como una igualitaria participación en el mundo del trabajo remunerado, sería amén de la pertinente reforma a la LCT, la implementación de políticas de Estado que pongan en manos de la Seguridad Social estas situaciones, aliviando asimismo el peso que recae en los empleadores, y protegiendo y fomentando así las fuentes de trabajo. Por un lado, achicaría la brecha laboral producto del género y por otro lado llevaría alivio a los dadores de trabajo.
En este sentido, existe en el Congreso de la Nación un proyecto de ley presentado en el año 2017 por la Diputada Ana Carrizo, que tiene por objeto incluir la economía del cuidado (trabajo doméstico y cuidados no remunerados) en el sistema de Cuentas nacionales. Y define a la Economía de cuidados como “la que se refiere al conjunto de bienes, servicios, actividades, relaciones y valores necesarios para mantener y reproducir la forma de vida de las personas y sus grupos familiares adaptados a la sociedad que les toca vivir” (). Aboga por la provisión y sostenimiento de recursos materiales y simbólicos que contribuyan con quienes se ocupan del trabajo no remunerado relacionado con el mantenimiento de la vivienda, cuidados de otras personas del hogar como ancianos niños, personas con discapacidad, etc. Este trabajo es fundamental para la economía de una sociedad, por lo tanto, es responsabilidad del Estado cubrir y sostener.
El desarrollo del Estado de bienestar en el siglo XX permitió que ciertos beneficios del desarrollo económico fueran reconocidos a los trabajadores formales, varones, jefes de hogar, proveedores de los recursos familiares, y reforzó la figura de la mujer responsable de la familia, sin ingresos propios, a cargo de las tareas de cuidado familiar.
Se generaron así instituciones -bien intencionadas en su momento- de protección social que promovieron la división sexual del trabajo con políticas sociales, de salud, de seguridad social, pero que han consolidado los estereotipos de género, y no han contemplado modelos diversos de organización familiar (monoparentales, pluriparentales, del mismo género, ensambladas, abuelos que crían a nietos, etc.), así como tampoco se tienen en cuenta realidades como la maternidad/paternidad por subrogación de vientres o la necesidad de protección de la persona gestante que decide someterse a una interrupción voluntaria del embarazo.
Es menester reforzar hoy legislativamente el rol igualitario y la responsabilidad compartida de las tareas de cuidado de todos los integrantes del grupo familiar. Si bien en contextos de extrema necesidad las prestaciones sociales pueden ser de ayuda, no deben jamás naturalizarse el trabajo no remunerado de las personas que asumen las tareas de cuidado del hogar.
Asimismo, la legislación laboral debe garantizar igualdad ante las diferentes situaciones familiares (licencias por nacimiento compartidas, jardines infantiles, asignaciones familiares, licencias igualitarias por adopción, por fertilización asistida, por interrupción voluntaria del embarazo, etc.).
Pasamos así de una tarea culturalmente asignada a la esfera privada, a una problemática social que como tal demanda una política pública que la aborde. Y para ello y en pos de lograr la verdadera igualdad, es menester conocer cómo se organizan las responsabilidades de cuidado al interior de cada modelo de familia y de cada familia en particular, y avanzar en políticas públicas que reconozcan el derecho al cuidado, las tareas domésticas y como consecuencia promuevan la igualdad.
No puedo obviar la mención de que algunos de nuestros jueces, trabajan en pos de procesos judiciales simplificados, flexibles, despojados de excesivos ritualismos, e interpretan y aplican las normas sustanciales teniendo en miras el bien jurídico tutelado, lo cual, lleva en muchos casos a lograr sentencias que amplían derechos en el sentido en que propongo en este trabajo, con una mirada inclusiva, abierta, realista, consciente de los cambios sociales que se están produciendo. Pero no son todos los jueces los que así imparten justicia. No obstante, este avance, la reforma legislativa sigue siendo necesaria, en favor de la seguridad jurídica, y para no seguir obligando a los ciudadanos a acudir a los estrados judiciales en situaciones como las que venimos mencionando, lo que acarrea desgaste jurisdiccional, costos elevados y justicia tardía –que por ende deja de ser justicia-.
Debo aquí reconocer otra cuestión íntimamente relacionada con la anterior, y en este sentido comparto la mirada del Dr. Grisolia en el sentido de que una reforma legislativa tampoco sería suficiente. Dice el maestro que
…si bien existe una inadecuación legislativa, lo más grave es la inadecuación operativa de algunos de los encargados de administrar justicia, por eso cuando nos referimos a flexibilización también estamos hablando de hacerlo respecto a las metodologías de trabajo; flexibilización entendida –tal como lo sostiene el informe Dabrendor- ‘como la capacidad de los individuos a renunciar a sus costumbres y adaptarse a nuevas circunstancias’, es decir, que se trata simplemente de un ajuste ante los cambios.()
La necesidad de reforma sobre los puntos a los que aludo en este trabajo sería un primer paso. Las nuevas normas solo serán plenamente efectivas si son acompañadas oportunamente por un cambio en los operadores de justicia. El factor humano, actitudinal, resulta como siempre imprescindible.
Capítulo 3
- La LCT y las personas con discapacidad. Otra materia pendiente
En cuanto a las personas con discapacidad, su inclusión no solo en las políticas públicas transversales a todas las áreas del Estado, sino también su regulación específica en materia laboral, significaría avanzar en la concreción práctica de sus derechos y en una cuestión estratégica, ya que la selección de personal, la contratación, la vida de la relación laboral, sus vicisitudes y su extinción, deben abordarse con estas perspectivas de igualdad ante la ley, diversidad, género y discapacidad.
Cabe mencionar que los conceptos de equidad e igualdad transmiten mensajes distintos; el primero es un principio ético normativo abocado a los aspectos pendientes por satisfacer en un determinado sector de la población, mientras que el segundo es un derecho humano que corresponde a todas las personas y que no está sujeto a necesidades específicas.
Los prejuicios –y en muchos casos el desconocimiento- acerca de la persona con discapacidad dan lugar a discriminaciones –intencionadas o no- en los procesos de selección de personal. Esos sesgos pueden influir en la valoración de los currículos, las evaluaciones y el resultado de las entrevistas, las cartas de recomendación y la evaluación del desempeño en el trabajo. Asegurar que un mayor número de personas cualificadas llegue a cada etapa del proceso de selección y que los grupos de evaluación estén equilibrados en cuanto al género y otras diversidades, son factores que contribuirán en cierta medida a garantizar que las personas postulantes a un cargo sean evaluadas con mayor precisión y justicia.
El art. 16 de la CN dispone que todos sus habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. Pero si nos ponemos a pensar, es en la práctica casi imposible que la totalidad de las personas con discapacidad que desean acceder a un puesto de trabajo pueda simplemente llegar a la etapa de acreditación de esa idoneidad, cuando existen barreras físicas, edilicias, actitudinales que se lo impiden. La LCT no puede seguir ignorando estas situaciones; no podemos seguir dejando librada a la buena voluntad de los empresarios dadores de trabajo la accesibilización del proceso desde la propia convocatoria laboral.
Que la LCT plasme claramente obligaciones de los dadores de trabajo (y correlativos derechos de las personas con discapacidad aspirantes a un puesto o trabajadoras), permitirá ir disipando creencias erróneas donde las habilidades son innatas a algún género o que las personas con discapacidad “padecen” determinada característica, cuando en realidad son las barreras externas las que las incapacitan, y las propias barreras actitudinales las que hacen que veamos primero la discapacidad ocultándonos a la persona y sus potencialidades. Y consecuentemente, irá igualando en la práctica derechos ya reconocidos.
Conclusiones.
Considero que nos debemos una reforma laboral integral, cuyo norte y objetivo principal debe ser eliminar las desigualdades de género y promover la libertad de ejercicio de los derechos humanos de las personas trabajadoras (en toda su enorme diversidad: de género o preferencia sexual, étnica, social, etaria, situación de discapacidad, etc.) sin distingos de ningún tipo. Para ello es menester actualizar la regulación legal laboral y su terminología y ampliar derechos a la totalidad de las personas trabajadoras, más allá de su sexo, género, condición social, étnica o discapacidad. Incluir la protección de la familia de la persona que trabaja y también preservar la fuente de trabajo. Sabemos que buena parte de nuestros jueces “aggiornan” estas normas al momento de resolver casos concretos que llegan a sus estrados, y se logran así los objetivos alentados. Pero no podemos dejar a los órganos judiciales temas tan trascendentes y demandados socialmente como los que traigo. Por ello creo necesario que la LCT adopte un lenguaje inclusivo, que reconozca protección integral a la “persona gestante” y privilegie y respete su proyecto de vida. La “licencia parental igualitaria” (maternidad, paternidad, adopción o gestación subrogada) que plasme la real equiparación en las tareas de cuidado en el hogar. Equipar derechos en cuestión de presunciones legales relacionadas con “despido por matrimonio”, “despido por maternidad-paternidad” y “protección integral de la persona trabajadora gestante que opta por la interrupción voluntaria de su embarazo”, “licencias para la persona gestante y el otro progenitor” y/o “licencias para la persona que está embarcada en un proceso de fertilización asistida y su compañero/a no gestante”, presunciones de despido por causa de gestación, casamiento, interrupción voluntaria del embarazo y respeto absoluto al proyecto de vida de la persona trabajadora gestante.
Para concluir, reitero la necesidad, tal como advierte el maestro Julio Grisolia, de que las reformas legislativas deben venir necesariamente acompañadas de un cambio de mirada y de una flexibilización del trabajo de los operadores de justicia, principalmente de quienes la imparten.
Bibliografía:
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ROSATO, A., comp.; ANGELINO, M. A. (Eds.). (2009). Discapacidad e Ideología de la
normalidad.
NOTAS AL PIE
1 () ROSATO, A., comp.; ANGELINO, M. A., 2009, “Discapacidad e Ideología de la normalidad”, Cap. VI pág. 136.
2 () CHUECA, M, 2019, “Derechos lingüísticos de las personas sordas”. Rev. académica Discapacidad y Derechos, (7). Rec. https://ar.ijeditores.com/pop.php?option=articulo&Hash=b0f729ef58ea3ba7d5bde2b4af5c2ca0 – 19-7-22
3 () GRISOLIA, J., 2019. “Tratado de derecho del trabajo y seguridad social”. Abeledoperrot. T. IV pág. 605.
4 () GRISOLIA, J. A., 2022. “Manual de Derecho Laboral”. Abeledoperrot, pág. 490.
5 () CHEDRESE, M.,2001. “Las mal llamadas nuevas normalidades. Una mirada real a partir del trabajo remoto forzado, las tareas de cuidado y la relación de género”, Rev. Ideides, nro. 39.
6 () CARRIZO, A. (2017). Proyecto de ley. Rec. De https://www.hcdn.gob.ar/diputados/ccarrizo/proyecto.html?exp=3165-D-2017 el 2/12/2023
7 () GRISOLIA, J. A., 2023.”El juez del ser y del deber ser. Una mirada sobre el perfil de los jueces del futuro”. Rev. La Ley nro.53.