MARÍA ROXANA HENRIQUES
I. La Cuestión Central del Despido Discriminatorio
La reciente incorporación del artículo 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en el marco de las reformas laborales impulsadas por la denominada Ley Bases[1], ha suscitado un profundo debate en el derecho del trabajo argentino.
Esta disposición, presentada como un instrumento destinado a combatir el despido fundado en motivos discriminatorios, introduce un régimen indemnizatorio específico y tarifado, bajo el argumento de dotar de previsibilidad económica y restringir la discrecionalidad judicial en la cuantificación del daño. Sin embargo, su alcance real plantea serios interrogantes constitucionales y convencionales.
El nuevo esquema desnaturaliza la esencia protectoria del orden laboral argentino al eliminar la posibilidad de la reinstalación y de reparación plena e integral, tal como había sido reconocida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) mediante la aplicación directa de la Ley 23.592, así como por los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN).
De este modo, el artículo 245 bis transforma lo que constituye una violación de un derecho fundamental -el derecho a la igualdad y a no ser discriminado en el trabajo- en una mera obligación patrimonial de cuantía fija, desplazando la noción de tutela efectiva por una lógica de compensación económica limitada.
Tal desplazamiento supone un retroceso normativo incompatible con los estándares nacionales e internacionales establecidos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación y de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en casos como “Alvarez”[2] y “Lagos del Campo vs. Perú”[3], donde se reconoció que la reinstalación constituye una medida restaurativa esencial de la dignidad del trabajador frente a un despido discriminatorio.
En consecuencia, la cuestión central que se plantea no es sólo de técnica legislativa, sino de jerarquía axiológica: si el orden jurídico argentino optará por un modelo que tarifa la dignidad, o por uno que reconoce en ella el fundamento de todos los derechos laborales.
Asimismo, se agrega la cuestión probatoria, que constituye un aspecto esencial en este tipo de controversias y que ha sido abordada por el legislador adoptando la posición clásica. La CSJN, en el precedente “Pellicori”[4] y tantos otros, estableció que, ante la existencia de indicios razonables de trato discriminatorio, corresponde invertir la carga de la prueba, de modo que sea el empleador quien demuestre que el despido obedeció a motivos objetivos y ajenos a toda forma de discriminación. Este estándar responde a la necesidad de equilibrar la desigualdad estructural entre las partes y asegurar la efectividad del derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
II. Dignidad como Principio y Límite Infranqueable
El derecho al trabajo y la protección contra el despido arbitrario consagrados en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional no pueden interpretarse de manera aislada, sino a la luz de los principios superiores de dignidad humana e igualdad, que constituyen el núcleo axiológico del orden constitucional argentino. Dichos principios han sido reforzados por la reforma de 1994, al incorporar con jerarquía constitucional los tratados internacionales de derechos humanos (art. 75 inc. 22 CN), entre ellos el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y la Declaración Universal de Derechos Humanos.
Desde una perspectiva filosófica, la noción de dignidad como límite infranqueable halla su raíz en la concepción kantiana del ser humano como fin en sí mismo: ningún individuo puede ser tratado como un medio para fines ajenos, ni su valor puede ser medido en términos de utilidad o conveniencia. Para Kant, cada persona posee un valor absoluto -una dignidad- que la diferencia de las cosas, las cuales solo tienen un precio. En el ámbito laboral, ello se traduce en la exigencia de que toda regulación respete la inviolabilidad moral del trabajador, entendida como la imposibilidad de “comprar” la violación de su dignidad, con dinero.
Así, el poder de despedir -si bien reconocido dentro del marco del derecho de organización empresarial- encuentra en la dignidad humana su límite infranqueable. Allí donde la extinción del vínculo se funda en razones discriminatorias, el Estado tiene la obligación positiva de garantizar la reparación integral y, en la medida de lo posible, la reinstalación como medida restaurativa del proyecto de vida afectado.
III. Fundamentos Ético-Jurídicos de la Dignidad Humana
La noción de dignidad -reconocida por la Constitución Nacional y por los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22 CN)- constituye la base sobre la cual se edifica el principio de igualdad y el conjunto de derechos laborales fundamentales. Trasladado al ámbito laboral, este principio implica que el trabajador no puede ser considerado únicamente en función de su utilidad productiva, sino como un sujeto de derechos dotado de valor intrínseco.
Cuando una desvinculación se funda en motivos prohibidos -como la actividad sindical, la ideología, el género o cualquier otra causa arbitraria-, lo que se vulnera no es solo una norma contractual, sino la condición de fin en sí mismo de la persona trabajadora.
En ese sentido, la jurisprudencia nacional e internacional ha sostenido que el remedio más adecuado frente a la discriminación laboral es aquel que permite restablecer la situación previa a la violación de ese derecho fundamental, en la medida de lo posible. Así lo señaló la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso Álvarez, al destacar que la reinstalación del trabajador despedido se corresponde con los estándares internacionales de reparación plena (restitutio in integrum). En similar dirección, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en el caso Lagos del Campo[5], consideró que el despido de un representante sindical por ejercer su libertad de expresión constituía una forma de discriminación y que la reinstalación o, en su defecto, una indemnización adecuada, son medidas necesarias para restaurar la dignidad y el proyecto de vida del trabajador.
Asimismo, tanto la Corte Suprema de Justicia de la Nación[6] como la Corte Interamericana de Derechos Humanos, han desarrollado un estándar probatorio atenuado en materia de discriminación, en virtud del carácter oculto o encubierto que frecuentemente adopta este tipo de prácticas. En esta línea, se ha consolidado la regla según la cual el trabajador solo debe acreditar indicios razonables de discriminación, recayendo sobre la parte demandada la carga de demostrar que la decisión adoptada tuvo una causa objetiva y ajena a cualquier motivo proscripto. Este criterio se encuentra en consonancia con lo señalado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, que, respecto del Convenio N°111 sobre la Discriminación, ha sostenido que la inversión de la carga de la prueba constituye una “protección suplementaria para la persona afectada y un mecanismo disuasivo frente a la práctica discriminatoria”[7].
La Corte Interamericana, particularmente, ha indicado que, en contextos de discriminación, la víctima no siempre dispone de los medios probatorios necesarios, razón por la cual la efectividad del principio de igualdad exige una distribución dinámica de la carga probatoria[8].
En definitiva, el principio de dignidad humana, en su dimensión ética y jurídica, no solo informa el contenido del derecho al trabajo, sino que guía la interpretación y aplicación de las normas que regulan su ejercicio. Lejos de constituir un límite abstracto, la dignidad opera como un criterio hermenéutico que orienta al legislador, al juez y al intérprete en la búsqueda del equilibrio entre los derechos fundamentales de las personas y las legítimas necesidades del orden económico.
Así, cualquier análisis sobre el régimen del despido discriminatorio debe realizarse desde una perspectiva que reconozca en la dignidad no sólo una barrera formal, sino el fundamento último de la justicia social y del propio derecho del trabajo.
IV. Control de Constitucionalidad y Convencionalidad
Ante el conflicto normativo irreconciliable entre este nuevo artículo de la LCT (art. 245 bis) y el bloque de constitucionalidad (CN y Tratados DD.HH.), el Poder Judicial tiene el deber de ejercer los controles de validez normativa. La doctrina del control de constitucionalidad, cuyo hito decisivo es el caso Marbury v. Madison, de 1803, establece el principio cardinal de que la Constitución es la norma suprema y que la ley contraria es nula. Pero además, el sistema jurídico argentino impone la obligación de realizar un control de convencionalidad. Este control implica velar porque las normas internas sean compatibles con la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y con la interpretación que de ella realiza la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH) tal como lo ha expresamente señalado: “Los jueces y órganos vinculados a la administración de justicia, en todos los niveles, están en la obligación de ejercer “ex officio” un control de convencionalidad entre las normas internas y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en el marco de sus respectivas competencias y de las regulaciones procesales correspondientes[9]” y ampliando el concepto: “El control de convencionalidad que deben ejercer todos los órganos del Estado implica que, en el marco de sus competencias, deben velar por el efecto útil de la Convención Americana, evitando la aplicación de normas internas contrarias a su objeto y fin”.[10]
V. Conclusiones
El análisis crítico del Art. 245 bis de la LCT revela que esta disposición no guarda coherencia con el desarrollo creciente de la jurisprudencia nacional e internacional en materia de discriminación.
A la luz de la doctrina consolidada de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, la única solución consistente con el bloque federal de derechos humanos es la declaración de nulidad del acto discriminatorio y la orden de restitución del trabajador.
En este sentido, la jurisprudencia dominante de la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que sí se reconocen a quienes no se consideran incursos en tal situación.
Cualquier interpretación que se desvíe de estos principios podría comprometer no sólo la protección de los derechos fundamentales, sino, incluso, podría también comprometer al Estado en el ámbito internacional, puesto que, tal como reza el artículo 75 inc. 23 de nuestra Carta Magna, corresponde al Congreso de la Nación “Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los Tratados Internacionales vigentes sobre derechos humanos”.
Recordar la igualdad como principio “ius cogens” y la dignidad como fundamento no es un acto retórico: es una exigencia de humanidad. Allí donde el poder desconoce al otro, el derecho tiene el deber de restituir la mirada. Porque el verdadero riesgo -como advertía Kant- es perder la condición misma de fin en sí que nos hace humanos.
[1] B.O. 8/7/2024
[2][2] CSJN, “Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud s/ amparo”, 7/12/2010
[3] CIDH “Lagos del Campo vs. Perú”, 31/8/2017
[4] CSJN “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo”, 15/11/2011
[5] CIDH “Lagos del Campo vs. Perú”, 31/8/2017
[6] CSJN, “Salguero Manuel Domingo c/ Telecom Argentina SA” (7/12/2023) y “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” ; 15/11/2011
[7] Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones – Estudio General de 1998 sobre igualdad en el empleo y ocupación)
[8] CIDH “Olivera Fuentes vs. Perú”, sentencia del 4/2/2023
[9] Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Almonacid Arellano y otros vs. Chile, Sentencia de 26/9/2006 (Fondo, Reparaciones y Costas)
[10] Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Gelman vs. Uruguay, Sentencia de 24/2/2011 193 y 239.