MARÍA ROXANA HENRIQUES
I. Introducción
La sanción de la Ley 6790 [1], mediante la cual se aprueba el Código Procesal Laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, constituye un paso decisivo en el proceso de consolidación de la autonomía jurisdiccional local en materia del trabajo. Más allá de organizar un procedimiento específico, la norma configura un modelo de justicia laboral con rasgos propios, alineado con tendencias contemporáneas orientadas a la gestión eficiente del conflicto.
En ese marco, la conciliación no aparece como un mecanismo accesorio ni como una instancia marginal, sino como un eje estructural del sistema. La ley adopta un modelo de conciliación intensiva, presente tanto en la etapa administrativa previa como en el desarrollo del proceso judicial, y articulado con principios como la oralidad, la inmediación, la concentración y la celeridad.
El objetivo de este trabajo es analizar el modo en que la Ley 6790 organiza la conciliación dentro del sistema procesal laboral porteño, poniendo énfasis en su diseño normativo, en el rol asignado a los operadores y en los desafíos que este modelo proyecta, en particular en relación con el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, en un escenario aún no implementado. Asimismo, se abordarán los desafíos vinculados a su puesta en funcionamiento efectivo, incluyendo la adecuación institucional, la capacitación de los operadores y la incorporación de herramientas tecnológicas orientadas a optimizar la gestión del conflicto.
II. La conciliación como eje del diseño procesal
El concepto de conciliación, cuyo origen etimológico proviene del latín conciliatio, alude a la acción de reunir voluntades divergentes con el propósito de alcanzar un acuerdo que evite o ponga fin a una controversia.
En la doctrina nacional, Elena Highton de Nolasco destaca que la conciliación y la mediación “constituyen verdaderas manifestaciones del derecho de acceso a la justicia” y que su finalidad es establecer el diálogo, restablecer la comunicación y permitir a las partes construir una solución participativa y autónoma, preservando la tutela judicial efectiva [2].
El Código Procesal Laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires incorpora expresamente a la conciliación como uno de los principios rectores del proceso y la regula de manera específica en el artículo 148, donde se prevé su promoción activa a lo largo del trámite [3]. Esta inclusión reviste especial relevancia, en tanto no se limita a una formulación programática, sino que proyecta efectos concretos sobre la configuración del procedimiento en su totalidad.
En efecto, la conciliación se articula con otros principios estructurales consagrados por la norma, tales como la oralidad, la inmediación, la concentración y la celeridad. La oralidad favorece el intercambio directo entre las partes; la inmediación garantiza el contacto personal del juez con el conflicto; la concentración tiende a reducir la dispersión de los actos procesales; y la celeridad procura una respuesta jurisdiccional oportuna. En ese entramado, la conciliación se configura como una herramienta privilegiada para la solución temprana del conflicto.
El modelo adoptado revela una opción legislativa clara: promover la autocomposición como vía preferente de resolución, sin desplazar la función jurisdiccional ni el control judicial. De este modo, la conciliación deja de ser una instancia eventual para convertirse en un componente estructural del proceso laboral.
Como señalan Grisolía y otros, “la conciliación adquiere particular relevancia en el proceso laboral, por la tendencia que le es inmanente de evitar, en la medida de lo posible, el distanciamiento total de las partes involucradas en una contienda derivada de un contrato o relación de trabajo” [4]. En esa línea, subrayan su carácter estrictamente procesal, así como la necesaria intervención judicial en su formalización y control.
No obstante, esta centralidad plantea desafíos relevantes. En particular, exige evitar que la promoción de acuerdos derive en una disponibilidad irrestricta de los derechos en juego. El sistema se inscribe en el marco del orden público laboral, lo que impone límites claros a la autonomía de la voluntad.
En este sentido, el control judicial adquiere un rol decisivo: no se agota en la verificación formal de la legalidad del acuerdo, sino que debe extenderse a la evaluación de su razonabilidad y a la comprobación de que no se vulnera el orden público laboral. Como advierte la doctrina, con cita de Krotoschin, la conciliación plantea problemas de fondo vinculados con la irrenunciabilidad de derechos, por lo que el contralor judicial debe asegurar que el acuerdo constituya una justa composición de los derechos e intereses de las partes [4].
III. La instancia administrativa previa: conciliación antes del proceso
El modelo se inicia, incluso antes de la intervención judicial, con una instancia administrativa previa obligatoria.
El artículo 36 de la Ley 265, en su texto según la modificación introducida por la Ley 6790, atribuye a la autoridad administrativa del trabajo la competencia para intervenir en conflictos individuales y promover instancias conciliatorias [5]. A su vez, el artículo 149, inciso h, del Código Procesal Laboral exige la acreditación del agotamiento de dicha instancia como requisito de admisibilidad de la demanda. No se trata de una alternativa optativa, sino de un recaudo expresamente exigido para habilitar la promoción del proceso judicial.
La opción legislativa responde a una lógica de canalización inicial del conflicto a través de mecanismos más ágiles y menos formales, sin excluir la posterior intervención jurisdiccional. En este sentido, la instancia administrativa no sustituye al proceso judicial, sino que lo precede y lo condiciona.
La eficacia concreta de esta instancia dependerá en gran medida de las condiciones de implementación. Resultarán determinantes la capacitación de los operadores, la infraestructura disponible, las garantías de imparcialidad en la intervención y la incorporación de herramientas tecnológicas que permitan una gestión eficiente y transparente de los procedimientos.
El principal riesgo radica en que esta instancia se transforme en un requisito meramente formal. La conciliación administrativa sólo cumplirá su función si logra constituirse en un espacio real de diálogo, especialmente en un ámbito caracterizado por la asimetría estructural entre las partes. Este aspecto refuerza la necesidad de mecanismos de control posteriores eficaces.
IV. La conciliación en el proceso judicial
La promoción de soluciones consensuadas se proyecta a lo largo de todo el proceso judicial, particularmente en la audiencia preliminar regulada en los artículos 155 y 156 del Código.
Este acto procesal se configura como el espacio privilegiado para la autocomposición del conflicto. En él confluyen los principios de oralidad, inmediación y concentración, y se asigna al juez un rol activo como director del proceso y facilitador del diálogo entre las partes.
El modelo adoptado se aparta de una lógica predominantemente escritural y pasiva, para dar lugar a una dinámica oral, concentrada y orientada a resultados. La intervención judicial no se limita a resolver el conflicto, sino que procura promover activamente su solución consensuada.
La doctrina ha señalado que la norma no determina expresamente el carácter indelegable de dicha audiencia, lo que habilita la discusión acerca de la posibilidad de su delegación en funcionarios judiciales [4]. Más allá de esta cuestión, el diseño del sistema refuerza la necesidad de generar espacios efectivos de interacción entre las partes bajo la dirección del órgano jurisdiccional.
Este rediseño del rol del juez laboral exige no sólo conocimientos técnicos, sino también habilidades vinculadas con la negociación, la comunicación y la gestión del conflicto. Asimismo, plantea desafíos en su implementación práctica, especialmente en lo relativo a la conducción de audiencias -presenciales o virtuales- y a la utilización de herramientas tecnológicas que garanticen la participación efectiva de las partes.
V. El control judicial de los acuerdos y el principio de irrenunciabilidad
El modelo de conciliación adoptado por la Ley 6790 encuentra su principal límite en el control judicial de los acuerdos y, en última instancia, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
El Código no concibe la conciliación como un ámbito de libre disponibilidad absoluta, sino como un espacio sujeto a control de legalidad y razonabilidad. La homologación judicial exige evaluar si el acuerdo constituye una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
En este sentido, se ha señalado que, si el acuerdo conciliatorio se encuentra adecuadamente sustentado en hechos y en derecho, el magistrado interviniente puede efectuar una evaluación sustantiva de dicha composición [4]. Este control resulta esencial en un ámbito caracterizado por la desigualdad estructural entre las partes y constituye un límite necesario a la autonomía de la voluntad.
VI. Tecnología y conciliación: hacia un modelo operativo
Un aspecto particularmente relevante del nuevo Código es la incorporación de herramientas tecnológicas como soporte del proceso y de los mecanismos conciliatorios.
La posibilidad de celebrar audiencias virtuales, tal como está previsto en el art. 155, la digitalización del expediente y el uso de medios electrónicos para las notificaciones contribuyen a la agilización del trámite y potencian la conciliación al reducir costos, acortar tiempos y eliminar barreras geográficas.
No obstante, su implementación plantea desafíos vinculados con la brecha digital, la capacitación de los operadores y la necesidad de garantizar la igualdad de las partes. La tecnología debe ser concebida como un instrumento al servicio del proceso, integrada de manera funcional al diseño normativo.
VII. Desafíos de implementación
El diseño normativo de la Ley 6790 presenta un alto grado de coherencia interna, pero su efectividad dependerá de las condiciones concretas de su implementación.
Entre los principales desafíos se destacan la capacitación de los operadores, la adecuada dotación de recursos materiales y tecnológicos, la coordinación entre la instancia administrativa previa y el proceso judicial y la construcción de prácticas institucionales que eviten la ritualización de la conciliación.
En definitiva, el desafío central radica en garantizar que la conciliación funcione como un mecanismo real de resolución de conflictos, y no como una instancia meramente formal ni como un dispositivo que reproduzca las asimetrías propias de la relación laboral.
CONCLUSIONES
La Ley 6790 configura un modelo procesal en el que la conciliación ocupa un lugar central, tanto como principio rector como a través de su presencia transversal en todas las etapas del procedimiento.
La articulación entre instancia administrativa previa obligatoria, audiencia preliminar, rol activo del juez y utilización de herramientas tecnológicas revela un diseño coherente, orientado a la solución temprana y eficaz de los conflictos laborales.
Sin embargo, la efectividad de este modelo dependerá de las condiciones concretas de su implementación. La promoción intensiva de la conciliación exige reforzar los mecanismos de control y reafirmar el alcance del principio de irrenunciabilidad.
Como establece la Declaración de Filadelfia (1944), “el trabajo no es una mercancía” [6]. Este principio ha sido reconocido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en diversos precedentes, tales como Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. [7], Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. [8] y Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. [9], así como por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso Trabajadores de la Hacienda Brasil Verde vs. Brasil [10].
En definitiva, la conciliación sólo podrá consolidarse como una herramienta legítima si logra compatibilizar la eficiencia en la resolución de los conflictos con el respeto efectivo del orden público laboral.
REFERENCIAS
[1] Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Ley 6790. Código Procesal Laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Boletín Oficial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 16/01/2025.
[2] HIGHTON de NOLASCO, Elena. Mediación y conciliación. Hacia una justicia de calidad. Santa Fe: Rubinzal-Culzoni, 2010.
[3] Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Ley 6790, art. 1 y art. 148.
[4] GRISOLÍA, Julio A.; PICÓN, Liliana N.; FERNÁNDEZ, Adriana R.; CÁCERES, Laura S. Código Procesal del Trabajo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires comentado. Buenos Aires: La Ley, 2025.
[5] Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Ley 6790, art. 5; Ley 265 (texto según Ley 6588), art. 36.
[6] Organización Internacional del Trabajo (OIT). Declaración de Filadelfia. 10/05/1944.
[7] Corte Suprema de Justicia de la Nación, Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A., 14/09/2004.
[8] Corte Suprema de Justicia de la Nación, Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A., 21/09/2004.
[9] Corte Suprema de Justicia de la Nación, Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A., 07/12/2010.
[10] Corte Interamericana de Derechos Humanos, Trabajadores de la Hacienda Brasil Verde vs. Brasil, sentencia del 20/10/2016.