GABRIELA NOVACH[2]
En los últimos años, se advierten una serie de reproches y cuestionamientos a la acción e inacción de los sindicatos, y más concretamente, hacia quienes los representan.
Frente a dicha mirada esquiva por parte de la sociedad toda, se impone que, quienes nos involucramos con el mundo del trabajo, propongamos otros mecanismos tendientes a promover mejores relaciones laborales, para evitar situaciones de tensión y conflictos colectivos, muchas veces injustificados, por falta de comunicación efectiva entre las partes interesadas, estos son, los empleadores y los trabajadores.
Sin soslayar de modo alguno el rol del sindicalismo en las relaciones laborales, institucionales, gubernamentales y judiciales, como tampoco su imprescindible intervención en la negociación colectiva con el fin de suscribir los convenios colectivos de trabajo de actividad y de empresa, existen otros mecanismos, que a la par, se revelan exponencialmente constructivos a la hora de establecer y conservar relaciones laborales sanas, y teñidas de respeto mutuo.
Con ese objetivo, a mi ver la OIT propone dos métodos alternativos de solución de conflictos laborales en el ámbito de la empresa: la Cooperación en el lugar de trabajo, prevista en la Recomendación sobre la Colaboración en el Ambito de la empresa Nro. 94 de 1952, y el Sistema de reclamaciones que establece el Convenio 130 OIT.
- Colaboración en el lugar de trabajo
En efecto, los mecanismos de colaboración en el lugar de trabajo, son órganos de consulta y cooperación en un establecimiento, compuesto por la dirección y los trabajadores, que tienden a proporcionar un instrumento para que la gerencia tome decisiones informadas, consultando a los trabajadores antes de tomar decisiones, y también, ayudan a generar confianza y compromiso mutuos en el lugar de trabajo.
A partir de una perspectiva tendiente a enfocar a las empresas hacia los beneficios de optar por ser consideradas de carácter sostenible, esto es, procurar un equilibro entre las ganancias y las personas, cooperar con el mantenimiento del nivel de protección social y legal de las mismas, para así poder aumentar los estándares de trabajo decente y su mejora continua [3], la OIT nos exhibe a modo ilustrativo, una serie de experiencias internacionales muy significativas.
Bélgica, por ejemplo, cuenta con comités de empresas de más de 100 empleados, y al cual se le deben elevar informes económicos y financieros de la dirección y consultas sobre cuestiones laborales y de personal.
Alemania, cuenta con una base legal para la representación de los empleados en el lugar de trabajo. La Ley de Constitución de Empresas establece que puede constituirse un comité en empresas del sector privado a partir de 5 empleados, y se debe consultar al comité acerca de los planes de gestión de la empresa, ello, con motivo en que el modelo sindical alemán se estructura hacia la conducción y forma parte del directorio de la empresa, pero no interfiere en la dirección de la misma, puesto que ello está sólo reservado a sus titulares.
En otro contexto económico, social y legal, Etiopía cuenta con un comité que tiene la función de formación del personal del sector de la confección y mejorar las relaciones laborales, y en India y Bangladesh, se constituyen comités de colaboración en empresas no sindicalizadas de 50 o más trabajadores.
Ahora bien, vale aclarar que existen diferencias entre la cooperación y la negociación colectiva, puesto que la negociación colectiva define condiciones de empleo mediante la toma de decisiones conjunta entre empresarios y trabajadores, mientras que la colaboración o cooperación, tiene como objetivo el tratamiento de asuntos que no se traten en la negociación colectiva: ausentismo, higiene y seguridad, distribución de horarios, pagos atrasados, liquidación de remuneraciones, pago incorrecto de horas de trabajo o de prestaciones no abonadas, relaciones con los proveedores, discriminación, , entre muchos otros que se ciñen a la consulta y a la colaboración, facilitarían la negociación colectiva entre los sindicatos y los empleadores, y fortalecerían la colaboración mutua en el lugar de trabajo.
En efecto, la designación de uno o varios delegados que representen a los trabajadores dentro de la empresa con el fin de lograr con ésta una comunicación eficaz “ intra muros” , y la negociación colectiva llevada a cabo “ extra muros”, a través de las federaciones de actividad, es decir, sin la representación simultánea denominada “ doble canal” ( de los trabajadores en la empresa y al sindicato dentro de la empresa) contribuirían a mejorar las relaciones laborales, la eficiencia y la competitividad en la empresa, mejorar el entorno laboral en lo que concierne a seguridad y salud y al intercambio de información basada en la Recomendación Nro. 129 OIT, entre otros beneficios que la OIT rescata: el reconocimiento de un interés común entre empleadores y trabajadores, la importancia de un clima de comprensión y confianza mutuas en las empresas, que sea favorable tanto en la eficiencia como a las aspiraciones de los/as trabajadores/as en la empresa, el intercambio de información , favorecido por la rápida difusión e intercambio de información, lo más completa y objetiva posible, sobre los diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales de los trabajadores, y con miras a desarrollar este clima, es que la dirección, tras consultar con representantes de los trabajadores, elegidos por los propios pares según su criterio de selección, debería adoptar medidas adecuadas para aplicar una política eficaz de comunicación con los/as trabajadores/as y sus representantes.
Se hace especial hincapié, en que los métodos de comunicación entre los miembros del comité de colaboración, no deben afectar la libertad sindical, ni perjudicar a los trabajadores, ni a sus organizaciones ni restringir las funciones de los órganos representativos, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deben tender a tomar medidas para para capacitar a los interesados en el uso de métodos de comunicación, lograr una igualdad real en la discusión, y fundamentalmente, crear un clima que impida revelar información confidencial que pueda llegar a su conocimiento durante el desempeño de sus funciones.
También, la gestión de empresas debe prestar atención a que los representantes de los trabajadores sean nombrados o revocados libremente por ellos mismos para integrar el comité, que las aportaciones de los trabajadores se tomen en serio en la toma de decisiones, solicitar que se realicen encuestas para evaluar la igualdad de género en la empresa incluido el acoso sexual, proporcionar las instalaciones para las reuniones del personal sin que se interfiera la normal actividad del establecimiento, convocar reuniones periódicas, compartir la información general ( boletines, folletos, reuniones, etc.), compartir las actividades de la empresa y los planes para los próximos doce meses, la situación financiera de la empresa.
Por su parte, concretamente en cuanto a las funciones del comité, pueden mencionarse la discusión informal de los dichos y rumores que circulan en las fábricas, la aplicación de las leyes laborales, el mantenimiento de los estándares de seguridad, salud ocupacional y condiciones de trabajo, adoptar medidas para la mejora de los servicios asistenciales para los trabajadores y sus familias, sin reducir los costos de producción, ni disminuir la productividad, la calidad del trabajo.
2) Las reclamaciones
Están previstas en el Convenio Nro. 130 de la OIT, como un instrumento de gestión de reclamos por parte de los trabajadores, respecto de los derechos y prerrogativas que se establecen en las leyes, contratos de trabajo, convenios colectivos de trabajo y reglamentos de establecimiento, prácticas en el lugar de trabajo, industria u ocupación, cuando creen que sus empleadores no respetan sus derechos.
Las reclamaciones pueden vincularse con el pago insuficiente de salarios, la negativa a otorgar períodos de descanso, días de descanso semanal o días feriados o festivos, aplicación desmedida o injustificada de sanciones disciplinarias, quejas por acoso, discriminación por parte de superiores, compañeros de trabajo, clientes o proveedores de la empresa, entre muchas otras situaciones.
Pueden considerarse ‘individuales’ cuando involucran a un solo trabajador, o “ colectivas” cuando un grupo de trabajadores cree que están sufriendo de la misma violación a las normas.
Los procedimientos de reclamaciones pueden ser implementados a través de leyes nacionales, acuerdos colectivos o reglamentos de las empresas, mediante la utilización de buzones en el lugar de trabajo, en forma anónima o no a elección de propio trabajador, a través de algún interlocutor designado por los propios trabajadores, etc.
En la práctica, dicha operatoria se desarrolla con o sin la consulta a los representantes de los trabajadores, y si la queja no se soluciona, el trabajador seguirá el procedimiento establecido formalmente, cuyo mecanismo de gestión puede ser a través de los supervisores, directivos, personal de recursos humanos, representantes de los trabajadores en la empresa o los representantes del sindicato, en el caso que exista un modelo de “doble canal” como en nuestro país.
Dado que la implementación de este mecanismo preventivo de solución de conflictos, contribuye a desenvolver buenas prácticas que contribuyen a la conversión de la empresa en una de carácter sustentable y responsable no sólo frente a sus propios trabajadores, sino a la sociedad toda, y claramente, colabora a evitar la conflictividad y judicialización de los reclamos laborales, merece ser destacada frente a las restantes que no cumplen con la legislación nacional y el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y por ello, debieran ser objeto de un tratamiento diferencial, o una pauta objetiva para que las empresas “ sanas” puedan acceder a financiamiento respaldado por el gobierno, participar en un concurso público u obtener otros beneficios ofrecidos por el Estado.
Es de hacer notar, que varios Planes de Acción Nacionales ( PAN) como instrumentos de política pública para apoyar la aplicación por parte de las empresas de los principios rectores de la ONU sobre empresas y derechos humanos, promueven también la utilización del “Helpdesk”, este es, el servicio de asistencia de la OIT a las empresas, que ofrece orientación a empresarios y trabajadores sobre cómo adaptar las operaciones empresariales a las normas internacionales del trabajo y establecer buenas relaciones laborales, como herramienta útil para orientar los esfuerzos encaminados a respetar los derechos humanos en las operaciones empresariales.
CONCLUSIONES
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales en el lugar de trabajo que describí precedentemente, de modo alguno significa conjurar contra el sindicalismo, ni quebrar la especial tutela protectoria de la persona que trabaja, consagrada en la Constitución Nacional, en el marco de las relaciones colectivas e individuales del trabajo.
Por el contrario. Pretendo contribuir a la recuperación y saneamiento de los sindicatos, de un modo dinámico pero no retrocesivo, novedoso, quizás disruptivo y acorde a las necesidades de los trabajadores y los empleadores.
En efecto, cuando decidí abordar esta temática, lo primero que se me vino a la mente es si en nuestro país puede ser posible lograr un modelo laboral que equilibre las ganancias y la vida de las personas que trabajan, como también, la factibilidad de la colaboración y las reclamaciones en el lugar de trabajo en el esquema sindical argentino.
Considero que sí, siempre y cuando exista una decisión firme y fundada proveniente de la autoridad del trabajo, tendiente a desplegar un proceso de identificación de los conflictos laborales dentro del lugar de trabajo basada en evidencias sólidas ( estadísticos y trabajos de campo), formar, capacitar y orientar tanto a las empresas como a los trabajadores que las integran respecto de las virtudes y beneficios que acarrea el cumplimiento de las buenas prácticas laborales y el trabajo decente, y por supuesto, respaldar, auxiliar y favorecer a quienes se involucren en ese desafío, frente a los que no lo hacen, esa es la base de la justicia conmutativa, dar a cada uno lo que le corresponde, o lo suyo, como definía Ulpiano.
El derecho del trabajo es un medio insoslayable para obtener la “justicia social”, término que si bien se ha convertido en una parte importante del discurso público, a menudo invocado en debates sobre igualdad, derechos humanos y reformas sociales, lo cierto es que las Naciones Unidas apoyan este principio de múltiples maneras, desde la lucha contra la desigualdad económica hasta el acceso a la educación, la atención sanitaria y la protección de los derechos humanos, con el objetivo de crear un mundo en el que todos tengan la oportunidad de prosperar[4], lo cual claramente incluye a todos los seres humanos, y entre ellos, los trabajadores y empleadores.
Desde ese punto de vista, y concretamente a los fines pretendidos por este trabajo, resulta fundamental la decisión e intervención de la Secretaria de Trabajo de la Nación y sus delegaciones provinciales, para evaluar las deficiencias del sistema, colaborar en el diseño de mecanismos de seguimiento, brindar información y capacitación. También, creo que el aporte y la base de datos que obtienen los sindicatos gracias al contacto directo con los trabajadores, las cámaras empresarias, universidades públicas y privadas, colegios de abogados y de ciencias económicas, sociólogos, psicólogos, politólogos y religiosos, debieran coordinarse junto al gobierno de turno como interlocutores reales.
No es una utopía. Se trata de obtener de una vez por todas, un sinceramiento por parte de todos los actores del mundo del trabajo, a partir de aceptar las miserias, los errores, como también, exhibir sus expectativas, intereses y necesidades, sin hipocresías ni codicia, y así concretar una justicia social que involucre a todos, puesto que “de la nada, nada puede provenir”, argumento que utiliza Santo Tomás de Aquino para justificar la existencia del “ Primer Motor” [5] que en una sociedad civil, se ve representada por el mundo del trabajo.
[1] Ponencia estructurada a partir de las herramientas y contenidos extraídos del International Training Center Campus ILO.” Las NITS, los principios rectores de la ONU y los PAN sobre empresas y derechos humanos”; Industrial Relations Global Toolkit” y “ Empresas Responsables” , 2025.
[2] Abogada (UCA). Doctora en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Derechos Humanos (USAC). Especialista en Derecho del Trabajo (UBA), Administración de Justicia (AMFJN) y Perspectiva de Género (IFPGP del GCBA). Docente de Derecho del Trabajo (UBA. Derecho).Replicadora de la Oficina de la Mujer de la CSJN. Publicista. Secretaria de la Fiscalía Nacional del Trabajo Nro. 2.
[3] Responsible Business Alliance ( RBA), Social Accountability International ( SAI) entre otros
[4] Cfr. UN, Noticias ONU 20-2-25
[5] Santo Tomás de Aquino, Summa Theologica, Cap. XVI.