FUNCIONES DEL DERECHO LABORAL DE POLONIA
Wojciech Swida
1. Característica de las funciones del derecho laboral
El concepto de la función de la ley se entiende de manera diferente en la ciencia jurídica de Polonia 1 . En el sentido más amplio (sociológico) denomina todos los efectos sociales de las normas legales, también los que tienen el carácter de anormal o incluso patológico. Por otro lado, desde una perspectiva restringida la función de la ley es el impacto previsto y útil sobre la realidad social de las normas legales. La ciencia de derecho laboral no dispone de instrumentos de búsqueda que permitan, sobre bases empíricas, determinar exhaustivamente las consecuencias socioeconómicas de la aplicación de las normas laborales en la práctica de relaciones laborales. Este tipo de estudios pertenece a los dominios de la sociología del derecho. Por lo tanto, en este estudio el enfoque de interés es sólo el aspecto legal-teleológico de la función de trabajo 2 , en relación con los efectos y las consecuencias de la ley positiva designada por el legislador.
La base de delimitación del derecho laboral como una rama autónoma está fundada en la necesidad de proteger los intereses fundamentales de los trabajadores, como parte más débil de la relación laboral (función protectora). A principios del siglo XXI, en la sociedad industrial, las normas del derecho laboral aseguran también los intereses legítimos de los empresarios (función organizadora). La legislación laboral tiene una fuerte tendencia conciliadora, dirigida hacia diversas formas de diálogo social, por lo tanto, considero justificado distinguir la función conciliadora (irenista). En la economía social de mercado por las normas de derecho laboral se realizan los procesos de redistribución de los bienes y delos recursos financieros, por lo tanto totalmente legítimo es distinguir la función distributiva. Este proceso de selección de funciones del derecho laboral polaco contiene un cierto elemento de subjetividad. Para reducirlo, el análisis incluye todas las instituciones fundamentales del derecho del trabajo, también del derecho colectivo laboral y derecho procesal del trabajo. Tal presunción metodológica permitió la selección de funciones generales, basada en la teoría de idealizatión de la ciencia. Antes de comenzar el análisis específico de las funciones del derecho laboral, me gustaría subrayar, que una norma legal puede realizar dos, o a veces incluso más funciones. Esta acumulación surge de la multifuncionalidad de varias provisiones de la legislación laboral. Por lo tanto, para mantener la claridad del discurso, me concentré en las regulaciones normativas, en los cuales una de las funciones enumeradas tiene claramente el carácter dominante.
1- Véase T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część ogólna [Derecho laboral. Esbozo del sistema. Parte genera]l, vol. 1, p. 37 ss.
2- Véase B.M. Ćwiertniak (en:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy [Esbozo del sistema de derecho laboral. Parte general del derecho laboral], red. K.W. Baran, vol. 1, Warszawa 2010, p. 161 y referencias en la misma.
2. La función protectora de la legislación laboral
La función protectora de la legislación laboral polaca se basa en el modo en cual las normas protegen los intereses profesionales y sociales de trabajadores. En el plano subjetivo, en numerosos casos se aplican también a otras personas que realizan trabajos socialmente útiles. En particular sirva de ejemplo el caso de las personas empleadas a base de contratos de derecho privado y los funcionarios de servicio militar p. ej. los policías. Las provisiones de derecho colectivo del trabajo y derecho procesal laboral protegen también los intereses de los pensionistas, jubilados, desempleados y familias de trabajadores. En el sentido más amplio la función protectora es cumplida por la regulación de salud y seguridad en el trabajo (art. 207-237 15 del Código Laboral). También las normas que rigen el estatuto de los empleados especialmente protegidos, es decir los padres, jóvenes y personas discapacitadas, están dirigidas a defender sus elementales intereses en el contexto de la protección de la vida y la salud. Un papel importante de carácter protector en esta esfera de funcionamiento del trabajador cumplen igualmente las normas antidiscriminatorias (art.18 3a -18 3e del Código Laboral) y contra el mobbing (art. 94 3 del Código Laboral). En cuanto al derecho individual del trabajo se considera, la función protectora se manifiesta también en otros asuntos relacionados con la duración del empleo (p. ej. art. 45 del Código Laboral),tiempo de trabajo (p. ej. art.131 del Código Laboral), vacaciones anuales retribuidas (p. ej. art. 154 de Código Laboral), límites de responsabilidad pecuniaria (p. ej. art. 119 del Código Laboral) y protección de la contraprestación (p. ej. art. 84 del Código Laboral).La función protectora de derecho laboral colectivo 3 se cumple con las normas que en la forma más amplia la función mencionada se expresa en las regulaciones de los convenios colectivos. Sus provisiones frecuentemente están dirigidas a asegurar los intereses económicos y sociales de los empleados (p. ej. art. 241 13 § 1 del Código Laboral).
Analizando la función protectora del derecho colectivo laboral se debe subrayar, queen las relaciones de trabajo en los países de la civilización industrial, se la realiza también de la manera indirecta – por las acciones de las entidades que representan a los trabajadores. Estos son ante todo sindicatos y órganos de participación (p. ej. consejo de empleados). La ilustración de la función es el art. 4 de la Ley de Sindicatos, según la cual los sindicatos tienen derecho a defender tanto los intereses colectivos como los individuales de los trabajadores. La función protectora está cumplida también por las regulaciones de derecho procesal laboral del sistema. Parte general], red. K.W. Baran, vol. 1, Warszawa 2010, p. 161 y referencias en la misma;
3- Véase B.M. Ćwiertniak (w:) Zarys systemu prawa pracy. Część ogólna prawa pracy [Derecho laboral. Esbozo definen el derecho a la huelga y otras acciones de protesta. Desde el punto de vista de los intereses económicos de trabajador un papel importante emplea especialmente el apartado 2 del art. 23 de la Ley sobre la solución de las acciones colectivas, que constituye una regla, según la cual durante la huelga legal, el empleado conserva el derecho a prestaciones de seguridad social y los privilegios de empleo, a excepción del derecho a la contraprestación.
4 . En particular, aquí se trata de las normas de procedimiento, que incluyen varias facilidades del proceso para el trabajador, p. ej. art. 460 § 2 y art. 477 del Código de Procedimiento Civil. Regulaciones que protegen los intereses del trabajador en el sistema legislativo polaco se aplican en particular durante el etapa de adjudicación. Me refiero a la posibilidad de conceder reclamación alternativa (art. 477 1 del Código de Procedimiento Civil) o la obligación del tribual a ordenar la ejecución provisional de la sentencia favorable para el trabajador en la parte que no exige la remuneración mensual (art. 477 2 § 1 del Código de Procedimiento Civil). Igualmente la posibilidad de obligar el patrón al empleo continuó de un trabajador hasta la sustanciación definitiva del asunto (art. 477 2 § 2 del Código de Procedimiento Civil) es un instrumento importante de protección. El papel analógico tienen los mecanismos procesales de control por el tribunal de actuaciones procesales ejecutadas por el trabajador (p. ej. retirada de demanda).
K.W.Baran, D.Książek (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz [Derecho colevtivo laboral. Comentario], red. K.W.Baran, Warszawa 2016, p. 431 ss.
Véase K.W. Baran, (en:) System prawa pracy. Zbiorowe prawo pracy [Sistema del derecho laboral. Derecho colectivo laboral], red. K.W. Baran, vol. 5, Warszawa 2014, p. 130 ss y referencias en la misma..
4 Véase M. Skąpski (w:) System prawa pracy. Proceso we prawo pracy [Sistema del derecho laboral. Derecho procesual laboral], red. K.W. Baran, vol. 6, Warszawa 2016, p. 45 ss. y referencias en las mismas.
3. La función organizadora de la legislación laboral
Función organizadora de la legislación laboral significa que las normas aseguran el rendimiento adecuado del procedimiento de trabajo en sentido amplio. Teniendo en cuenta el sujeto, las regulaciones sirven los intereses del empleador, porque ante todo es de su beneficio que el trabajo continúe de la forma eficiente, sin interrupciones. En el sentido amplio la función organizadora del derecho individual del trabajo se expresa en el poder de dirección. El trabajador según el art. 100 § 1 del Código Laboral está obligado a aplicar las instrucciones de los superiores. El Código Laboral garantiza también al empleador distintas potestades relacionadas a la organización del trabajo, en particular la división de horas de trabajo (p.ej. art. 135 del Código Laboral), reglas de servicio de atención continuada (art.151 5 del Código Laboral), planes de vacaciones (art. 163 § 1 del Código Laboral), interrupción de vacaciones (art. 167 del Código Laboral).
El significado importante para la realización de la función organizadora en el derecho individual del trabajo tienen también las normas que regulan disciplina de trabajo. Al principio destacan las sanciones,cuales se impone a un empleado por no cumplir con la organización establecida y el orden en el proceso de trabajo (art. 108 del Código Laboral).
Igualmente las provisiones que atribuyen el empleador el derecho a rescindir el contrato de un empleado con efecto inmediato cumplen la función organizadora. El lugar central es ocupado aquí por el art. 52 § 1 punto 1 del Código Laboral, bajo el cual la entidad que emplea puede despedir un empleado debido a graves violaciones de sus obligaciones fundamentales. Similar importancia para la protección de los intereses del empleador tienen las provisiones de la no competencia (p. ej. art. 101 1 § 2 del Código Laboral). Además de los mecanismos represivos la función organizadora también caracteriza las normas del derecho individual de trabajo que definen los premios de los empleados (p. ej. Art. 105 del Código Laboral). Estás regulaciones movilizan los empleados a cumplir con sus deberes de la forma creativa y apropiada. Significado análogo en las relaciones laborales tienen los sistemas de incentivos, incluidos en las normas que rigen las políticas de remuneración para los empleados.
5- Véase Z. Salwa (en:) System prawa pracy. Część ogólna… [Sistema del derecho laboral. Parte general…], p. 500 ss. y referencias en las mismas. La función organizadora está cumplida por las normas que establecen las reglas de cooperación con sindicatos y los órganos de participación. Esto se aplica tanto al plano del individuo (p. ej. art. 38 del Código Laboral) 6 , como al colectivo (p. ej. art. 26 punto 2 de la Ley de sindicatos). Sin embargo, la función está realizada con más intensidad por las normas del derecho colectivo del trabajo que rigen la negociación colectiva. En sus supuestos deben contrarrestarlas disfunciones en el ambiente laboral. Un papel importante tiene la regla del monopolio de la organización sindical a la organización de huelga. La huelga organizada fuera de las estructuras sindicales es ilegal. Esencialmente, un papel similar está jugado por otras directivas decretadas de conducta de la huelga, especialmente el principio de racionalidad económica y de la última instancia (ultima ratio). La función organizadora se manifiesta en la obligación de los trabajadores que están en la huelga a cooperar con empleador en los asuntos indispensables para proteger la propiedad y el funcionamiento ininterrumpido de los equipos e instalaciones. La función domina en las regulaciones de comportamiento de los trabajadores que están en huelga. Según el art. 21 apartado 1 de la Ley sobre la solución de las acciones colectivas gerente no puede ser restringido en desempeñar sus funciones y ejercer sus derechos en las relaciones con el personal que no participa en la huelga, y en la medida necesaria para asegurar la protección de la propiedad y el funcionamiento ininterrumpido de los equipos e instalaciones.
En el sistema legislativo polaco de trabajo el carácter organizador tiene también la provisión que regula la conclusión de convenios colectivos de trabajo. Como ilustración puede servir el art. 241 4 § 2 del Código Laboral que obliga los representantes de trabajadores que participan en negociaciones a no revelar las informaciones recibidas del empleador si forman el secreto comercial. Sin embargo, en este grupo de normas destaca art. 241 27 § 1 del Código Laboral que permite la suspensión de la aplicación del convenio colectivo debido a la situación financiera del empleador. Mecanismos análogos también se han introducido con respecto a los llamados acuerdos de crisis concluidos con los sindicatos según art. 9 1 y 23 1a del Código Laboral. 7
4- Función conciliadora (irenista) de derecho del trabajo
6- Véase M. Włodarczyk (en:) System prawa pracy. Zbiorowe prawo pracy… [Sistema del derecho laboral. Derecho colectivo laboral], op.cit., p. 434 ss. y referencias en las mismas.
7- Véase K.W. Baran, (en:) Kodeks pracy. Komentarz [Código laboral. Comentario], red. K.W. Baran, Warszawa 2016, p. 74 ss. y referencias en las mismas.
Función conciliadora (irenista) significa, que las normas del derecho laboral contribuyen a la preservación de la paz social en las relaciones laborales. El propósito de estas normas es evitar los conflictos sociales en el entorno de trabajo y la posible eliminación de estos a base de procedimientos formales amistosas sin el uso de la coacción. Esta función está ante todo realizada por las normas del derecho colectivo del trabajo 8 cuando introducen diversas formas de diálogo entre los interlocutores sociales. Una situación así aparece en el caso de la acción colectiva. La notificación de dicho conflicto resulta en la obligación del empleador a iniciar de inmediato negociaciones con los sindicatos. Según art. 8 de la Ley sobre la solución de las acciones colectivas las negociaciones que se realizan entre partes contendientes son obligatorios. Desde el puntode vista normativo, no hay posibilidad de retirarse del diálogo. La función conciliadora está cumplida también por mediación 9 , que implica la participación de la tercera persona que tiene en el papel de intermediario entre las partes, ayudando a desarrollar un compromiso aceptable para ambos. En la práctica esto significa, que una persona que dirige la acción en nombre de los empleados no puede omitir este paso y comenzar la huelga. Función irenista está cumplida también por relaciones colectivas de trabajo las normas que rigen el procedimiento de despido colectivo. Según el art. 2 de la Ley de 13
Marzo 2003r. sobre las directivas particulares para la terminación del empleo por causas no imputables al empleado el empleador que planea reducciones masivas debe informar a los sindicatos para su consulta. La idea principal es la reducción del número de las exenciones y calmar las tensiones asociadas con ellas en el entrono laboral. Al plano institucional función irenista en las relaciones colectivas es realizada por las entidades establecidas para promover el diálogo social. Aquí destaca el Consejo del diálogo Social 10 , cuyo objetivo es dirigir el diálogo social tripartito. El fin similar a nivel local tienen las consejos regionales de diálogo social.
8- Véase K.W. Baran, O funkcjach zbiorowego prawa pracy uwag kilka [Sobre las funciones del derecho colectivo laboral – algunas observaciones], (en:) Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego. Prawo pracy a wyzwania XXI wieku [Libro de aniversario de Profesor Tadeusz Zieliński. Derecho laboral y desafíos del siglo XXI], Warszawa 2002, p. 40 y referencias en la misma; M. Skąpski (en:) System prawa pracy. Zbiorowe prawo pracy…[Sistema del derecho laboral. Derecho colectivo laboral…], op.cit., p. 144 ss.
9- Véase Ł. Pisarczyk (w:) System prawa pracy. Zbiorowe prawo pracy…[Sistema del derecho laboral. Derecho colectivo laboral…], op.cit., p. 626 y referencias en la misma.
10- Véase J. Męcina (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz[Derecho colectivo del trabajo. Comentario], red. K.W. Baran, 2016 r., p. 485 ss. y referencias en las mismas.
Función conciliadora no se observa solo en el derecho colectivo del trabajo. Estoy convencido, que está función es realizada igualmente por las normas del derecho del trabajo individual y procesual. Aquí destaca el art. 243 del Código Laboral. La provisión obliga el empleador y el trabajador a intentar arreglo amistoso del litigo procedente de la relación laboral. Simultáneamente la regla muestra la dirección socialmente deseada de actividades de las entidades que participen en conflicto laboral. El factor que el art. 243 del Código Laboral está localizado entre las provisiones generales significa, que su directiva se aplica a todas las fases del procedimiento, desde las mediaciones en frente de la comisión conciliadora, hasta la terminación del procedimiento en el tribunal de segunda instancia. Se debe subrayar, que su aplicación no se limita a los conflictos acerca las demandas de la relación laboral, pero incluye todos los conflictos procedentes de esta relación, incluso los que no basan en reclamación. En el plano organizador la función irenista en las relaciones laborales es cumplida ante todo por las comisiones conciliadoras 11 . Son los órganos de protección legal fundados para resolver los conflictos individuales de trabajo de la forma amistosa (art. 244-258 del Código Laboral ). No tienen competencia legal para resolver casos de carácter vinculante. En las relaciones laborales función conciliadora es realizada también por los tribunales laborales en llamada conciliación judicial (art. 184-186 del Código del Procedimiento Civil). Su objetivo principal es conciliar los adversarios, es decir – facilitar la conclusión del acuerdo. Desde el punto de vista funcional, la conciliación judicial tiene solamente el carácter mediador, como el proceso jurídico todavía no se ha comenzado. Hay que recordar, que iniciación del proceso ocurre a consecuencia de ejercicio de acciones judiciales. Teniendo en cuenta la legislación vigente, la conciliación judicial llena el hueco en el sistema fundado para resolver los conflictos individuales de trabajo de la forma amistosa. Provisiones de art. 184-186 del Código de Procedimiento Civil 12 son un instrumento importante de la función irenista del trabajo laboral. Estoy convencido que estas normas suelen ser muy útiles durante la conciliación en los casos de poca importancia vinculados
11- Véase K.W. Baran, Procesowe prawo pracy [Derecho procesual laboral], Kraków 2003, p. 168 ss. y referencias en las mismas.
12- Iden. p. 183. con la responsabilidad pecuniaria de trabajadores; en la práctica – las situaciones de déficit u otros de carácter compensatorio. En asuntos relacionados con el derecho laboral los objetivos analógicos son realizados por los mediadores que actúan según art. 183 1 del Código de Procedimiento Civil.
5. Función distributiva de la legislación laboral
Función distributiva significa que las normas de derecho laboral constituyen las normas abstractas y procedimientos generales de la administración de bienes y recursos financieros en relaciones laborales dentro la distribución del ingreso nacional. En el derecho individual de trabajo el lugar central está ocupado por las reglas del Código que rigen las cuestiones asociadas con la remuneración de los empleados (art. 77 1 -82 del Código Laboral).El mismo objetivo tienen las normas de pragmáticas profesionales o aún leyes particulares , p. ej. la Ley del 31 Julio 1981 sobre la contraprestación de las personas que ocupan cargos de Estado directivos 13 .
El carácter distributivo en las relaciones laborales tiene también la norma de garantías de pago. Esto incluye ante todo reglas del derecho individual del trabajo, que constituyen el derecho del trabajador a obtener el salario en las situaciones en las cuales no realiza el trabajo (p. ej. art. 49, 81, 210 § 3 del Código Laboral ) o tienen excedencia (p. ej. art. 37, 188, 237 13 § 2 del Código Laboral ). Esta función es realizada igualmente por la regulación de indemnizaciones laborales p. ej. por los años de trabajo (p. ej. art. 92 1 del Código Laboral) 14 u otros beneficios financieros (p. ej. de vacaciones).
En las relaciones industriales de los países civilizados el instrumento básico en el aspecto colectivo de la función distributiva son los convenios colectivos y otros acuerdos sociales. En particular, la función redistributiva del derecho colectivo del trabajo está puesta en práctica por los convenios colectivos. Se debe prestar atención a su parte normativa 15 . En el caso de relaciones industriales polacas la mayoría de las regulaciones de convenios colectivos se centra ante todo en los aspectos de contraprestación. A veces determinan sistemas de remuneración enteras, empezando por tarifas de salarios, incluyendo cláusulas
13- Texto codificado: Dz. U. z 2011 r. Nr 79, poz. 430 [Diario Oficial de Polonia del año 2011, no 79, posición 430 modificado].
14- Véase M. Skąpski,Kodeks pracy…[Código laboral…], op.cit., p. 664 ss. y referencias a los veredictos en las mismas.
15-Véase J. Piątkowski (en:) Kodeks pracy…[Código laboral…], op.cit., p. 1344 ss. de ajuste, hasta las maneras de “reducción” de salario. También cierta parte de convenios sociales cumple la función distributiva en cuanto se considera la administración de bienes y recursos. A menudo el convenio colectivo regula los fuentes de financiación de fondo social del centro de trabajo o reglas de administración del fondo. Frecuentemente esta parte de convenio constituye para los trabajadores y otros destinatarios del convenio distintos privilegios de carácter económico.
En una manera muy clara la función distributiva se manifiesta en estas normas de derecho colectivo laboral, que regulan directamente las cuestiones salariales. Acuerdos de transferencia social, concluidos en el caso de transformación de la propiedad de la empresa, resultan analógicos a los convenios colectivos en los aspectos vinculados a la división de bienes en las relaciones industriales. En la práctica por lo general constituyen, aparte del sistema de garantías de empleo, distintos beneficios de carácter económico y social de parte del inversor para el personal o para trabajadores individuales (p. ej. préstamos no reembolsables o de bajo interés para la compra de acciones de empresa privatizada). Otros acuerdos colectivos, concluidos para terminar la acción colectiva o como una parte del diálogo social institucionalizado, también frecuentemente rigen de una manera general y abstracta los principios de redistribución en relaciones industriales.