GABRIELA ADRIANA BERON[1]
RESUMEN
Este trabajo analiza comparativamente dos formas emergentes del trabajo digital: el trabajo a través de aplicaciones móviles (como Uber o Rappi) y la moderación de contenidos para plataformas tecnológicas. Aunque ambos se inscriben en la economía de plataformas, presentan diferencias estructurales en cuanto a organización, control, riesgos laborales y visibilidad. Desde el enfoque del derecho laboral comparado y la teoría del trabajo digital, se evidencian nuevas formas de subordinación algorítmica, precariedad e informalidad que desafían las categorías jurídicas tradicionales.
Se examina especialmente la Sentencia 6780/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que reconoce como accidente laboral el trastorno psíquico de un moderador de contenidos expuesto a violencia extrema. Este precedente impulsa el reconocimiento de los riesgos psicosociales en entornos digitales.
El trabajo concluye con la necesidad de una normativa laboral de nueva generación, con enfoque de género y justicia social, que garantice derechos ante las nuevas realidades del trabajo digital.
PALABRAS CLAVES: MODERADORES DE CONTENIDO – MODALIDAD DE TRABAJO INVISIBLE – TRASTORNO PSICOLÓGICO.
- Trayectorias divergentes en el trabajo digital: plataformas de reparto y moderación de contenidos. Entre la calle y la pantalla: dos rostros del trabajo digital.
El presente trabajo propone una reflexión, una mirada, comparativa entre dos formas emergentes del trabajo digital, por un lado, el trabajo a través de aplicaciones (APPs) y en contraposición, la moderación de contenidos. A pesar de estar ambos inscritos en la economía de plataformas, presentan diferencias sustantivas en cuanto a su organización, condiciones de trabajo, riesgos laborales y formas de subordinación.
Se propone abordar el análisis desde la perspectiva del derecho laboral comparado, en diálogo con los principales aportes de la teoría del trabajo digital.
La denominada teoría del trabajo digital, examina el modo en que las tecnologías de la información y la comunicación (TICs)[2], las plataformas digitales, la inteligencia artificial, el big data y otras herramientas digitales impactan tanto el contenido del trabajo como las formas de contratación, la subjetividad de los trabajadores y las relaciones de poder en el ámbito laboral.
Teniendo en cuenta que los elementos centrales que caracterizan el trabajo digital son: Desmaterialización del trabajo: el trabajo ya no necesita realizarse en un lugar físico fijo ni en una jornada determinada (ej.: teletrabajo, plataformas, freelancers); Plataformización: auge del trabajo mediado por plataformas digitales (Uber, Rappi, Upwork, etc.) que transforman a los trabajadores en «usuarios» o «socios», difuminando los vínculos laborales tradicionales; Fragmentación y descentralización: el trabajo se fragmenta en micro tareas distribuidas globalmente, lo que facilita la tercerización, la subcontratación y la precarización; Vigilancia algorítmica y control digital: los algoritmos organizan y supervisan el trabajo, muchas veces sin transparencia, limitando la autonomía y generando formas de subordinación invisibilizadas; Economía de la atención y trabajo afectivo: se valora la interacción, la empatía y la generación de contenido como formas de trabajo (ej.: influencers, moderadores de contenido, youtubers) y la precariedad e informalidad digital: proliferación de relaciones laborales sin reconocimiento legal, sin derechos ni protección social, bajo modelos de «independencia» ficticia.
Desde el derecho del trabajo, estas modalidades de trabajo digital, nos lleva a repensar, categorías jurídicas y nociones clásicas del derecho del trabajo, que durante décadas fueron consideradas pilares estables e incuestionables, comienzan hoy a resquebrajarse frente al avance del trabajo digital y las nuevas tecnologías. Tales como, la noción de dependencia y relación de trabajo, la [3]configuración del empleador, los nuevos riesgos psicosociales y la adaptación del marco normativo ante modalidades contemporáneas de subordinación y extracción de valor mediadas por tecnologías digitales.
La creciente digitalización del trabajo ha dado lugar a formas híbridas de prestación de servicios. Dos de sus manifestaciones más visibles son: a) el trabajo en plataformas como Uber, Rappi o Glovo; y b) el trabajo de moderación de contenidos para empresas tecnológicas como Meta o Google. Aunque comparten la mediación algorítmica, difieren profundamente en sus formas de organización del trabajo.
El trabajo en APPs, se caracteriza por autonomía ficticia y precariedad visible. Los trabajadores de aplicaciones suelen operar bajo un modelo de «falsa autonomía», formalmente son considerados independientes, pero cumplen horarios, reglas y objetivos impuestos algorítmicamente. Están expuestos a riesgos físicos (accidentes, robos, clima) y económicos (tarifas variables, ausencia de ingresos mínimos), con escasa protección legal.
La moderación de contenidos, en cambio, se caracteriza por ser una modalidad de trabajo invisible con efectos visibles, a diferencia del trabajo en apps, los moderadores de contenido operan en espacios cerrados, muchas veces tercerizados, enfrentando una carga emocional extrema por la exposición constante a violencia, abuso y situaciones límite. Su labor es esencial para el mantenimiento de las redes, pero permanece invisibilizada y precarizada. Produciendo daños psicológicos ya que se somete a los trabajadores y a las trabajadoras a condiciones de estrés emocional, desgaste psíquico y sufrimiento subjetivo sostenido.
En lo que respecta a las subordinación, control y organización del trabajo, existen divergencias estructurales, mientras que en el trabajo por apps el control se disimula bajo interfaces amigables y puntuaciones de usuarios, en la moderación de contenido, el control es jerárquico, con supervisores, capacitaciones y monitoreos continuos. En el caso de los moderadores de contenido, la carga afectiva resulta particularmente intensa; sin embargo, en ambas modalidades se advierte una utilización instrumental de tecnologías, sin que ello implique el reconocimiento formal de la relación laboral.
A pesar de su rol central en el funcionamiento del ecosistema digital, el trabajo de los moderadores de contenido permanece profundamente invisibilizado. Estas tareas, que implican revisar imágenes, videos y textos potencialmente traumáticos para garantizar que las plataformas mantengan sus estándares comunitarios, se desarrollan en condiciones de opacidad contractual, tercerización y fragmentación global. Lejos de ser reconocidos como trabajadores esenciales para la sostenibilidad de los entornos digitales, suelen ser tratados como proveedores externos, sujetos a marcos precarios y sin reconocimiento de derechos laborales plenos. Esta invisibilización no es casual: responde a una lógica empresarial que busca ocultar los costos humanos del mantenimiento de las plataformas, trasladando la carga emocional, el daño psíquico y la responsabilidad jurídica a figuras laborales difusas y desprotegidas.
- La irrupción del trabajo de moderación de contenidos en la jurisprudencia laboral: una aproximación doctrinaria.
En los últimos años, el avance de las tecnologías digitales ha dado lugar a nuevas formas de organización del trabajo que desafían los marcos normativos tradicionales. Entre ellas, el trabajo de moderación de contenidos ha adquirido especial relevancia, no solo por su centralidad funcional en la arquitectura de las plataformas digitales, sino también por las particulares condiciones en las que se desarrolla.
En este contexto, resulta de singular interés identificar y analizar antecedentes jurisprudenciales que aborden de manera específica la problemática laboral de quienes realizan estas tareas, muchas veces en entornos marcados por la tercerización, la deslocalización y la invisibilidad jurídica.
El análisis judicial de estos casos permite observar hasta qué punto el derecho laboral está en condiciones de responder a los desafíos que plantea la economía digital. La figura del moderador de contenido, persona encargada de revisar, clasificar o eliminar materiales potencialmente sensibles o nocivos en redes sociales y plataformas, presenta particularidades que interpelan conceptos clásicos como el de relación de dependencia, empleador o subordinación. A su vez, el alto impacto psíquico y emocional que conlleva esta tarea plantea nuevos interrogantes sobre el alcance de la protección en materia de riesgos del trabajo.
Desde una perspectiva académica reflexiva, estos pronunciamientos judiciales constituyen un campo fértil para explorar cómo se redefine la noción misma de trabajo en un entorno digital.
El reconocimiento, o la negación del vínculo laboral en este tipo de actividades no es un mero tecnicismo, sino una toma de posición respecto de qué trabajos son dignos de protección y quiénes merecen ser considerados sujetos de derechos.
Analizar la jurisprudencia vinculada a la moderación de contenidos permite visibilizar tensiones, omisiones y avances en el proceso de adecuación del derecho laboral a las nuevas realidades productivas del siglo XXI.
- La salud mental en el trabajo digital: Sentencia 6780/2024 del TSJ de Cataluña sobre moderación de contenidos y accidente laboral.
El presente trabajo aborda la Sentencia Nº 6780/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña[4], en la que se reconoce el trastorno psíquico de un moderador de contenidos como accidente laboral. A partir de este caso, se propone una reflexión crítica sobre los límites del derecho laboral clásico frente a los riesgos psicosociales emergentes en la economía digital.
La cual constituye un precedente jurisprudencial relevante en relación con el trabajo de los moderadores de contenido. En dicho fallo, el tribunal reconoce el trastorno psicológico sufrido por el trabajador como un accidente laboral, enmarcando su situación dentro de los riesgos psicosociales emergentes que caracterizan este tipo de tareas.
Adentrándonos en el objeto de la controversia, la sentencia resuelve el recurso de suplicación interpuesto por la empresa CCC Barcelona Digital Services S.L., en el marco de un litigio sobre determinación de la contingencia del proceso de Incapacidad Temporal iniciado por un trabajador que se desempeñaba como moderador de contenidos. La cuestión central es si los trastornos psiquiátricos diagnosticados, pueden calificarse como accidente de trabajo en virtud del artículo 156.2.e) Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido Ley General de la Seguridad Social.
Los fundamentos jurídicos claves se centran en el artículo 156.2.e) Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido Ley General de la Seguridad Social y prueba de la causa exclusiva laboral, la Sala aplica correctamente el art. 156.2.e) Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido Ley General de la Seguridad Social, que califica como accidente laboral las enfermedades no incluidas en el listado de enfermedades profesionales, siempre y cuando se demuestre que tienen como causa exclusiva el trabajo.
En lo referente la sentencia dice:
“…..El artículo 156.2.º. e) Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido Ley General de la Seguridad Social[5] , que la empresa recurrente cita como infringido, establece que tendrán la consideración de accidentes de trabajo » las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo», y como ya expusimos en nuestras Sentencias de 16 de septiembre de 2019 ( RS 2463/2019)[6] y en la más reciente n.º 1775/2021, de 24 de marzo[7], el elemento clave y que se constituye como requisito imprescindible para la calificación de una enfermedad como accidente de trabajo es la expresa determinación de la exclusividad en la causa; es decir, en este concreto tipo legal de accidente laboral no basta con que el trabajo sea el elemento que incide en la génesis de la enfermedad o que se pueda establecer un nexo causal o conexión entre el desarrollo del trabajo y el episodio patología sufrido, sino que ha de ser el único y exclusivo factor causal de aquella y así ha de probarse.
Tendrán encaje los trastornos anímicos, patologías psiquiátricas, que un trabajador pueda presentar cuando son únicamente motivados por incidencias surgidas en el trabajo y su causa exclusiva es precisamente la ejecución o desarrollo del trabajo. La norma se refiere a la ejecución del trabajo en cuanto a la exclusividad en la causa de la enfermedad.
En íntima relación con ello debemos recordar que hemos descartado tal calificación cuando se produce una incapacidad para el trabajo motivada por una alteración anímica que se genera en una persona con una patología previa en la que los problemas laborales actúen como un mero desencadenante agravando una situación anterior o bien cuando el trastorno surge por la confluencia de varios factores y avatares de su vida parte de los cuales son ajenos al trabajo y por ello no puede reconocerse esa exclusividad en el factor causal, requisito que es exigido por la norma…..”.
En definitiva, el Tribunal Superior de Justicia concluye que, el trastorno psíquico tuvo origen exclusivo en la actividad laboral, en particular por la exposición continuada a contenidos violentos y traumáticos; que no existían antecedentes patológicos relevantes previos; y, se aportó prueba suficiente, incluyendo evaluaciones de riesgos psicosociales, informes médicos, conjuntamente con el dictamen de Inspección de Trabajo.
Esto reafirma la línea jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo (STS 443/2017, entre otras)[8], según la cual basta con la exclusividad causal laboral probada, sin necesidad de que la patología esté listada como profesional.
En referencia a la valoración de la prueba pericial y motivación judicial, la empresa alegó infracción del artículo 24 de la Constitución Española[9] por falta de motivación y preferencia arbitraria del informe pericial del trabajador. No obstante, la Sala desestima esta queja y considera que sí existe motivación, aunque somera, y que la valoración probatoria sigue las reglas de la sana crítica (artículo 348 Ley de Enjuiciamiento Civil)[10]; da prevalencia al peritaje del trabajador, corroborado por el informe de Inspección y los médicos públicos; y rechaza que se haya producido indefensión efectiva. Este enfoque está en línea con la doctrina constitucional: el deber de motivación no exige una argumentación exhaustiva, sino que sea suficiente para permitir su control jurisdiccional.
El fallo constituye una jurisprudencia relevante sobre riesgos psicosociales emergentes en la economía digital, pues, reconoce la moderación de contenido como un puesto de alto riesgo psicológico; acepta el impacto directo y acumulativo del visionado de violencia extrema como causa laboral del daño; y reafirma el deber empresarial de vigilancia de la salud, evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas reales (artículo 14 y siguientes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales)[11].
Este razonamiento se alinea con estudios como el informe de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA, 2022)[12], que advierte sobre las consecuencias del content moderation en la salud mental.
Desde una perspectiva doctrinaria, esta sentencia permite una lectura crítica sobre los límites del derecho laboral clásico frente a nuevas formas de sufrimiento psíquico en entornos digitales. Invita a repensar categorías jurídicas tradicionales y a avanzar hacia una protección efectiva de trabajadores invisibilizados por la lógica de las plataformas.
La sentencia avanza hacia la visibilización jurídica de los efectos psíquicos del trabajo digital intensivo, abordando realidades invisibilizadas del tecno capitalismo. Supone una apertura interpretativa del concepto de accidente de trabajo ante nuevas modalidades laborales y refuerza el enfoque de que la prevención de riesgos psicosociales debe ser integral y no meramente formal, con participación efectiva de los trabajadores.
La sentencia del TSJ de Cataluña representa un avance doctrinal en la calificación de trastornos mentales derivados de la exposición laboral a contenidos traumáticos como accidentes de trabajo. Marca un hito en la protección de la salud mental de los trabajadores digitales y sienta un precedente valioso en la interpretación evolutiva del artículo 156.2.e) LGSS en entornos laborales no tradicionales.
- Caso “Scola v. Facebook” (EE.UU.)
La demanda fue presentada por Selena Scola[13], contratada a través de una empresa tercerizadora (Pro Unlimited) para trabajar como moderadora de contenido en las oficinas de Facebook (Meta) en California. Expuso que la exposición cotidiana a imágenes extremas de violencia, suicidio, abuso sexual infantil y tortura le provocó trastorno de estrés postraumático. Sostuvo que tanto Facebook como Pro Unlimited incumplieron sus deberes de garantizar un entorno de trabajo seguro, violando leyes laborales estatales y federales. Se reclama resarcimiento económico, monitoreo médico judicial y medidas de reparación colectiva.
En Estados Unidos, el régimen laboral es altamente descentralizado, con grandes diferencias entre estados y la protección contra daños psíquicos en el trabajo se canaliza principalmente a través de OSHA (Occupational Safety and Health Administration)[14]: establece condiciones de trabajo seguras; Common Law y el Código Laboral de California (artículo 6400 y ss.)[15]: obligan a mantener lugares de trabajo seguros, así como también la posibilidad de reclamar por negligencia directa e incluso acción colectiva (class action).
El caso Scola v. Facebook[16] interpela al derecho laboral comparado sobre nuevas formas de daño en el trabajo digital, la expansión de la tercerización, y los límites del deber de protección del empleador. EE.UU. lo judicializa por vía civil con herramientas fuertes en algunos estados.
En este caso, se invoca la responsabilidad civil del empleador y del contratista por no aplicar medidas preventivas frente a un riesgo conocido: el trauma psicológico asociado a la exposición laboral a violencia digital extrema.
- Sentencia – Keia Technologies Ltd. v. Daniel Motaung
La sentencia dictada por el Tribunal de Trabajo de Johannesburgo en la causa “Keia Technologies Ltd. v. Daniel Motaung”[17] constituye un precedente relevante en la disputa sobre los derechos laborales de los moderadores de contenido en entornos digitales. El tribunal sudafricano reconoce la existencia de una relación laboral encubierta entre el demandante —moderador de contenido para Facebook— y la empresa subcontratista Keia Technologies Ltd., que operaba como intermediaria de Sama, proveedor directo de Meta Platforms.
El Juzgado rechazó las objeciones preliminares planteadas por la empresa demandada, Samasource. Específicamente: Rechazó la excepción de incompetencia jurisdiccional, en la que la empresa alegaba que el tribunal keniano no tenía autoridad para juzgar el caso debido a que Samasource actuaba como intermediaria de una entidad extranjera (Meta/Facebook) y que los actos contractuales tenían dimensión internacional.
Además, sostuvo que, dado que el vínculo laboral se ejecutó en Kenia y bajo condiciones locales, la jurisdicción era competente; seguidamente, rechazó la alegación de falta de relación laboral entre la empresa y el demandante. La empresa intentó argumentar que no existía un contrato de trabajo formal, sino una relación de prestación de servicios independientes. El tribunal desestimó este argumento, considerando los hechos concretos de prestación personal, subordinación y control directo sobre el trabajador.
En referencia a las medidas cautelares solicitadas, el tribunal consideró que no se había demostrado de manera suficiente el riesgo inminente e irreparable que justificara otorgar tales medidas en esta etapa procesal. Además, sostuvo que el procedimiento principal podía avanzar sin que se comprometiera el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador. Por lo tanto, aunque la acción principal fue admitida y continuó su curso, las medidas cautelares fueron denegadas en segunda instancia.
El tribunal considera que hay elementos suficientes para mantener a Keia como parte en la causa, ya que operaba como contratista directa de Sama (proveedora de servicios de moderación para Meta) y que la estructura de contratación triangular no impide que exista relación laboral si se verifican los elementos sustanciales de subordinación, dependencia y prestación personal del servicio.
En síntesis, este fallo representa un avance en la construcción jurisprudencial de derechos en el ámbito del trabajo digital globalizado, no resuelve el fondo de la cuestión (vínculo laboral con Meta), pero permite avanzar en el proceso y visibiliza las formas contemporáneas de fragmentación y precarización del trabajo digital.
- Hacia una normativa laboral de nueva generación.
Desde la óptica del derecho del trabajo, resulta imprescindible avanzar hacia una nueva generación normativa, que contemple la evolución del trabajo en clave tecnológica. Esta legislación deberá, ampliar el concepto de relación laboral incluyendo formas atípicas de subordinación tecnológica o algorítmica; garantizar el derecho a la formación permanente como derecho fundamental del trabajador, especialmente en habilidades digitales y socioemocionales; establecer principios de equidad digital, que aseguren el acceso efectivo a conectividad, dispositivos y contenidos formativos; y reconocer jurídicamente los derechos colectivos en entornos digitales, incluyendo la libertad sindical y la negociación colectiva de trabajadores de plataformas.
Todo nuevo paradigma regulatorio del trabajo debe incorporar de forma transversal la perspectiva de género, reconociendo las desigualdades estructurales que atraviesan el mundo laboral. La construcción de nuevos enfoques en torno al trabajo digital exige integrar una mirada de género que visibilice y aborde las brechas históricas en la distribución de tareas, el acceso a derechos y las condiciones de trabajo. Repensar el trabajo en clave digital requiere hacerlo también en clave de género: no hay transformación justa si no se reconocen y corrigen las asimetrías que afectan de manera diferencial a mujeres y diversidades.
- Conclusión: una oportunidad normativa para transformar.
El trabajo en apps y la moderación de contenido, son expresiones contemporáneas del capitalismo de plataforma. Aunque diferentes en su forma, comparten la lógica de extracción de valor sin garantías laborales. El derecho debe avanzar hacia formas más efectivas de protección, adaptadas a las nuevas geografías del trabajo.
La regulación de ambas formas de trabajo exige paradigmas más amplios que los tradicionales. Las soluciones deben contemplar, presunción de laboralidad; reconocimiento del daño psíquico: responsabilidad solidaria en cadenas de subcontratación y mecanismos de participación sindical en espacios digitales.
La transformación tecnológica acelerada por el COVID-19 plantea una oportunidad histórica para rediseñar la arquitectura jurídica del trabajo.
No quiero dejar de mencionar las palabras del presidente de República Dominicana, Luis Abinader, en la sesión inaugural de La Coalición Mundial por la Justicia Social, en su segundo foro anual el 12 de junio de 2025, en paralelo a la 113.ª Conferencia Internacional del Trabajo, reafirmó su compromiso con el cambio real y la mejora de vidas a través de acciones concretas.
“En la sesión inaugural, el presidente de República Dominicana, Luis Abinader, destacó la necesidad urgente de justicia social en el mundo laboral actual. “Nos reúne la convicción de que la justicia social no es un ideal etéreo, sino una necesidad concreta. Una condición imprescindible para el desarrollo sostenible”, afirmó Abinader. “Y si hay un terreno donde esa justicia debe echar raíces, es en el mundo del trabajo.”
“El ministro de Trabajo y Empleo de Brasil, Luiz Marinho, en representación de su gobierno y como copresidente del Grupo de Coordinación de la Coalición, elogió los esfuerzos por pasar de los principios a la práctica. “En 2025, pasamos de la ambición compartida al desarrollo concreto.”
“Por su parte, Gilbert F. Houngbo, director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), coincidió en el mensaje y destacó la rápida transformación de la Coalición en una plataforma plenamente operativa que ya reúne a más de 370 socios en todo el mundo. “Esto refleja la urgencia compartida de avanzar hacia la justicia social en un mundo en rápida transformación.”
“A partir de este reconocimiento, Houngbo insistió en que poner en marcha la Coalición implica convertir la ambición colectiva en resultados medibles. “Cada vez vemos resultados más tangibles que reflejan la visión cooperativa que impulsa a la Coalición Mundial: lograr la justicia social es tarea de todos.[18]”
Lejos de resignarse a una mayor precarización, el derecho debe intervenir para ordenar, limitar y garantizar que el futuro del trabajo no profundice las desigualdades existentes. El rol del Estado es central, tanto en la regulación de nuevas formas laborales como en el diseño de sistemas de seguridad social desvinculados del trabajo formal.
La recuperación del empleo debe ser inclusiva, sostenida y basada en un marco normativo robusto que promueva la equidad, la protección y el trabajo digno. La tecnología puede ser una aliada en este proceso, pero sólo si el derecho laboral asume activamente el desafío de regular sus impactos con una mirada transformadora y basada en la justicia social.
BIBLIOGRAFIA
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- Beron Gabriela Adriana El futuro del trabajo: gig economy crowdsourcing https://biblioteca.justierradelfuego.gov.ar/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=4447
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- Poder Judicial de España https://www.poderjudicial.es/search/sentencias/jurisdiccion%20y%20competencia/61/PUB
[1] Gabriela Adriana Beron Abogada especialista en derecho laboral. Mediadora Pre Judicial de la Provincia de Buenos Aires. Consejera Suplente del Colegio de Abogados de Morón. Directora de Derecho Individual del Trabajo del Colegio de Abogados de Morón –
[3] Beron , G. (2021). El Futuro del Trabajo: gig economy crowwsdourcing. Revista de Derecho laboral y Seguridad Social, 10-20. http://biblioteca.calp.org.ar/meran/opac-busquedasDB.pl?tipoAccion=BUSQUEDA_AVANZADA&autor=Beron,%20Gabriela%20Adriana.
[4] [Sin autor] (2025). El TSJ de Cataluña reconoce que la IT de un trabajador dedicado a visionar imágenes de contenido extremo, tiene la consideración de accidente laboral. Diario del Derecho, VIII (ISSN 2254-14382021). https://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1255436.
[5] [Sin autor] (2015, octubre 30). Artículo 156. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido Ley General de la Seguridad Social. NORMATIVA. https://www.supercontable.com/informacion/laboral/Articulo_156.Real_Decreto_Legislativo_8-2015-_de_30_.html
[6] Tribunal Supremo, sala primera, (Civil) Jurisdicción España (2019, Julio 6). Jurisprudencia STS 424/2019. Información Jurídica Inteligente. https://vlex.es/vid/800152421
[7] Tribunal Supremo, sala primera, (Civil) – Jurisdicción España (2021, marzo 24). Jurisprudencia – STS 168/2021. Información Jurídica Inteligente. https://vlex.es/vid/863729473
[8] Tribunal Supremo, sala primera, (Civil) – Jurisdicción España (2017, Julio 13). Jurisprudencia STS 443/2017. Información Jurídica Inteligente. https://vlex.es/vid/690747809
[9] Fundación Acción Pro Derechos Humanos ([s.f.]). Herramientas para la Defensa y Promoción de los Derechos Humanos – Art. 24 de la Constitución Española. Derechos Humanos Net. https://www.derechoshumanos.net/constitucion/articulo24CE.htm
[10] [Sin autor] (2025, Julio 30). Artículo 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil Ley de Enjuiciamiento Civil. Conceptos Juridicos.com. https://www.conceptosjuridicos.com/ley-enjuiciamiento-civil-articulo-348/
[11] Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado (1995, noviembre 8). Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292
[12] Agencia Europea para la seguridad y la Salud del Trabajo (2025, Julio 30). EU-OSHA. Web oficial de la Unión Europea. https://osha.europa.eu/es
[13] Wiessner, . (2021, Julio 23). Juez aprueba acuerdo de 85 millones de dólares para moderadores de Facebook por TEPT. Reuters. https://www.reuters.com/legal/transactional/judge-oks-85-mln-settlement-facebook-moderators-ptsd-claims-2021-07-23/
[14] Agencia Europea para la seguridad y la Salud del Trabajo (2025, Julio 30). EU-OSHA. Web oficial de la Unión Europea. https://osha.europa.eu/es
[15] Estado de California – Departamento de Relaciones Industriales (2025, Julio 30). California Labor law Poster. Labor Law Center.com. https://www.complianceprotectionplan.com/pdfs/CA60SP_STATE.pdf
[16] SUPERIOR COURT OF THE STATE OF CALIFORNIA IN AND FOR THE COUNTY OF SAN MATEO (2018, September 21). Civil Action No. 18 C I V 05 1 3 5. Attorneys for Plaintiff and the Proposed Class. Additional counsel on signature page. https://regmedia.co.uk/2018/09/24/scola_v_facebook.pdf?utm_source=chatgpt.com
[17] Casos de la CADHP (2025, Julio 30). Solicitud 006/2012 – La Comisión Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos contra la República de Kenia. African Court on Human and Peoples Rights. https://www.african-court.org/cpmt/details-case/0062012
[18] OIT (2025, Julio 30). Impulsar la justicia social, promover el trabajo decente La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas. OIT. https://www.ilo.org/es/resource/news/la-justicia-social-no-es-un-ideal-etereo-sino-una-necesidad-concreta-afirma