LILIANA NOEMI PICON –
Siempre hemos sostenido con énfasis que la violencia laboral adquiere particular significado cuando las víctimas son las mujeres. Esta percepción se sustenta en motivaciones vinculadas con su sensibilidad, el temor a la pérdida de la fuente laboral, con las consecuencias derivadas del ejercicio de la maternidad y de su cuerpo y con la desnivelación entre los sexos. La experiencia revela que muchos de los casos debatidos en los ámbitos judiciales hubieren sido resueltos de manera prejudicial o con menor impacto físico y/o psicológico si las víctimas no hubieren sido mujeres.
La Convención de Belém do Pará constituye una herramienta fundamental a la hora de analizar la violencia contra la mujer y de hecho se revela como la base de gran parte de los pronunciamientos emitidos en esta temática. Aún nos preguntamos la razón por la cual al momento actual no ostenta jerarquía constitucional no obstante los numerosos proyectos presentados al Congreso Nacional por distintas fuerzas políticas con la finalidad de incorporarla al art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional. Enfatizamos la importancia de esta Convención ya que, en nuestra opinión, logra establecer una específica relación entre derechos humanos y mujeres, reconociendo que la característica fundamental de la violencia de género es que ésta inflinge a las mujeres como tales y que la violencia sistemática y generalizada que padecen se sustenta en una premisa basada en la dicotómica relación de subordinación y superioridad entre los sexos. La Corte Interamericana de Derechos Humanos enfatizó esta perspectiva al aplicar la Convención por primera vez a nivel internacional en el caso Penal Miguel Castro Castro vs. Perú que concluyó que “…las mujeres se vieron afectadas por los actos de violencia de manera diferente a los hombres…” y que “… la propia percepción del paso del tiempo puede no ser la misma para…” ambos sexos. Ese análisis de género contribuyó de modo general para revelar el carácter sistémico de la discriminación y la violencia contra la mujer y la afirmación de sus derechos. De hecho, el art. 4° de la Convención de Belém do Pará determina que “toda mujer” tiene derecho al “reconocimiento, goce, ejercicio y protección” de todos los derechos humanos consagrados en instrumentos internacionales sobre la materia, entre los cuales menciona expresamente los derechos a la vida, a la integridad personal, a no ser sometida a torturas, al respecto a “la dignidad inherente a su persona”. Esta dignidad constituye, precisamente, el eje alrededor del cual gira la organización de los derechos fundamentales del orden constitucional.
Los ámbitos laborales nunca fueron ajenos a la violencia de género en sus distintas expresiones: física, psicológica, económica, patrimonial, simbólica. Amenazas, acoso, hostigamiento, humillación, deshonra, aislamiento, culpabilización, vigilancia constnte, insulto, ridiculización, limitación al derecho de circulación, constituyen manifestaciones que se sustentan en patrones estereotipados y en marcados sesgos de androcentrismo. Las nuevas formas de trabajar que se impusieron a partir de la pandemia del Covid 19 mediante el teletrabajo y modalidades híbridas o mixtas tampoco escapan a la violencia o “acoso a distancia”. Estas nuevas expresiones se han cimentado en base a dos puntos esenciales: el uso de los medios virtuales como el correo electrónico, mensajería instantánea y plataformas de videoconferencia, sumado a la cada vez más difusa frontera entre los horarios laborales y personales. El ejercicio del derecho a la desconexión digital y a la conciliación de la vida laboral y la familiar o personal constituyen disparadores de situaciones de violencia o acoso de los que no resultan ajenas las mujeres. La vinculación remota con el empleador puede en ocasiones exacerbar el hostigamiento o bien revelar nuevas expresiones de violencia tras la fachada digital. Compartimos la idea de que las TICs no son buenas ni malas por sí mismas, sino que es el abuso o la violencia digital los que pueden constituir un factor de riesgo psicosocial para los/as trabajadores/as, por lo que se impone un diagnóstico permanente de la realidad de cada uno de los interlocutores involucrados.
Muchas organizaciones laborales tienen un marcado androcentrismo, a nivel directivo o en mandos medios y expresan violencia simbólica mediante patrones estereotipados, mensajes, valores o signos que reproducen dominación, desigualdad o discriminación en las relaciones, que impactan negativamente en el seno de los grupos de trabajo.
Herramientas como los Protocolos de Actuación y las medidas preventivas de protección reguladas en el art. 26 de la ley 26485 permiten que, bien desde el seno mismo de las organizaciones laborales o desde la jurisdicción, las mujeres puedan encauzar esa “ruta crítica” para hacer cesar o alejarse de la situación de violencia y establecer en su caso responsabilidades y sanciones. Se busca que la renuncia al empleo no sea la opción y que la víctima pueda superar esa errónea convicción de que el “problema es ella”. Muchos empleadores con el afán de superar el conflicto le ofrecen una desvinculación indemnizada y sostienen al victimario, en particular, cuando la violencia se expresa en forma vertical y deriva de procederes de los mandos directivos. “Si no te gusta la situación, andate” es la respuesta que en ocasiones recibe la mujer víctima de violencia. Sin embargo, consideramos que un empleador que no actúa frente a la perturbación física o psíquica de una víctima de violencia ya sea por indiferencia o por una velada complicidad, asume los riesgos de sostener a un agresor en su organización empresaria, situación que puede conspirar contra un ambiente sano y decente.
La complicidad o la distorsión de la situación de violencia no es ajena a estas situaciones, sea que la violencia se exprese en forma vertical u horizontal “inter pares”. La empleadora ha llegado a encubrir hechos atribuyendo a la víctima responsabilidad “por haber otorgado mucha confianza a su compañero de trabajo agresor” y “no haber intimado formalmente a la empleadora para reparar las conductas..”, y frente a la inacción del personal jerárquico o el encubrimiento del conflicto.
Es claro para nosotros que los referidos Procolos de Actuación deberían ser de obligatoria implementación en todos los ámbitos laborales, sean públicos o privados, con independencia de que en ellos exista regulado un plan de igualdad y en una forma articulada entre los sujetos colectivos del sinalagma contractual laboral, involucrando empresas y sindicatos. Estas herramientas estandarizan los procedimientos de actuación con dos objetivos fundamentales: diseñar un espacio de contención, abordaje y orientación para las mujeres afectadas y enviar un claro mensaje a toda la organización laboral de que tales conductas no son ni serán toleradas. Se han verificado casos debatidos en la Justicia Nacional del Trabajo vinculados con violencia laboral y discriminación contra las mujeres en el acceso al empleo, en los cuales se ha condenado a la empleadora a elaborar Protocolos de Buenas Prácticas que contemplen las medidas a adoptarse para garantizar un ambiente laboral libre de perturbaciones o, según el caso, acceso al empleo en condiciones de equidad.
El lugar de prestación de tareas constituye en ocasiones el resorte al que acude la empleadora para destrabar un conflicto. Suele ofrecer a la víctima de violencia un cambio de sector, pero en nuestra opinión esta solución no es integral sino revictimizante y difícilmente lleve alivio a la trabajadora. No sería lógico que la víctima asuma el costo emocional y psicológico de un nuevo ámbito laboral y el desafío de enfrentar nuevas tareas y adaptarse a grupos de trabajo, en cuyo seno probablemente se replique la frase “algo habrá hecho para que la cambien de sector”. La jurisprudencia y el Ministerio Público Fiscal ante la Justicia Nacional del Trabajo han delineado un criterio que compartimos en el sentido que las modificaciones del lugar de trabajo de la víctima con la finalidad de destrabar una situación de violencia, configuran agravantes del hostigamiento psicológico que venía padeciendo. En ocasiones, es la propia trabajadora quien requiere el traslado de sector y si bien este pedido ha sido avalado en algún caso por la jurisprudencia del fuero laboral, entendemos que debería mantenerse siempre y cuando la víctima no invoque un perjuicio sobreviniente económico, material o psicológico al respecto. Se ha sostenido también que, en caso de discrepancia en orden al cumplimiento de esta manda cautelar, deberá acudirse al auxilio de perito terapista ocupacional o alguna otra medida que pudiere corresponder, en el marco de las facultades conferidas a los/as magistrados/as por la ley 26485. En este contexto, enfatizamos la idea de que sea el presunto victimario quien asuma el costo de un traslado de sector en el ámbito laboral o la prohibición de acercamiento a la trabajadora, aún cuando pudiere ostentar tutela sindical, en la medida en que se descarten motivaciones antisindicales.
No todos los empleadores desatienden las situaciones de violencia contra la mujer: algunos adoptan decisiones acertadas y no victimizantes que pueden llevar o no alivio a la trabajadora. Sin embargo otros, por el contrario, por desconocimiento o en aras de proteger al victimario sólo acentúan la violencia. Decisiones como que el cambio de sector para la mujer sea dispuesto por el propio acosador; respuestas inadecuadas (¿no podés aguantar un poco más?) potenciarán el actuar del agresor y devastarán la salud psicofísica de la trabajadora.
De allí la importancia de que toda la comunidad laboral y, en particular, los mandos medios y superiores adopten una actitud proactiva con la finalidad no sólo de desarticular situaciones de violencia contra la mujer en los ámbitos laborales sino –y esto resulta esencial- evitarlas. La capacitación en el abordaje de la violencia y acoso en el mundo del trabajo es una herramienta esencial. De hecho, la jurisprudencia ha condenado a empleadoras a brindar cursos de capacitación en violencia laboral y perspectiva de género “a fin de obtener las herramientas necesarias para mejorar las relaciones interpersonales del establecimiento y así prevenir situaciones de violencia en el ámbito de trabajo”. A nivel nacional, como expresión de una acción positiva que deriva de la adopción del Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la violencia y el acoso, ha sido creado el Programa Qualitas 190 por Resolución 577/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con la finalidad de desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, respetando el principio de no discriminación. Celebramos la creación de este Programa dirigido a empleadores del sector público y privado y a las entidades representativas de dichos sectores tendiente a que asuman el compromiso de promover y propiciar espacios de trabajo libres de violencia y acoso. Cuenta con dos ejes de actividades: una capacitación directa de inducción dirigida a personas que se desempeñen en mandos medios y/o puestos de dirección en áreas de Recursos Humanos, Capital Humano, Legales, Relaciones Laborales y/o Compliance; y una capacitación indirecta direccionada a cámaras empresarias y/o uniones industriales provinciales quienes a su vez, asumirán el compromiso de capacitar a sus organizaciones asociadas.
Así como lo esencial es educar a las mujeres en derechos a fin de que conozcan las sendas para encauzar sus reclamos y hacer cesar la situación de violencia, no menos cierto es que la capacitación en los ámbitos laborales coadyuvará a deconstruir estereotipos basados en el género y a brindar herramientas para evitar o en su caso solucionar conflictos vinculados con la violencia, en un marco de respeto y confidencialidad. El compromiso de adhesión al Programa Qualitas 190 ya ha sido asumido por numerosas empresas en sectores públicos y privados tales como AySA, Aerolíneas Argentinas, Banco Nación, Banco Central, Metrogas y Trenes Argentinos. Se han firmado Convenios de multinacionales por comportamiento empresarial responsable con Accenture, Cervecería y Maltería Quilmes, Loma Negra, Rotoplast, Unilever, Scania, Resiliencia SGR, Stellantis y Johnson & Johnson. Por su parte, River, el Sindicato y la Obra Social del Seguro hicieron lo propio con el Convenio empleadores y Carrefour firmó, a su vez, la Carta compromiso Qualitas 190.
Ahora bien, hemos abordado cuáles serían a nuestro criterio las sendas que pueden coadyuvar a evitar las situaciones de violencia o bien, a superarlas. Sin embargo, no es posible analizar incumplimientos o daños en el trabajo sin hablar de responsabilidades. Es claro para nosotros que hechos de violencia laboral como los analizados en este trabajo constituyen actos ilícitos que afectan la dignidad de la persona trabajadora y generan –por el obrar del personal jerárquico de ella o por el de sus dependientes- la responsabilidad del empleador. El deber de previsión que recae sobre él (conf. arts. 75, 76 y 77 de la L.C.T.) comprende su obligación de adoptar las medidas adecuadas conforme las condiciones especiales de trabajo para evitar que el/la dependiente sufra daños en su persona o en sus bienes y se encuentra íntimamente ligado con el principio de indemnidad (arts. 4, 62, 63, 65, 66, 68, 70, 72 y 75 de la L.C.T.). Recae sobre el empleador la obligación de adoptar medidas idóneas para tutelar la integridad psicofísica de los trabajadores, cualquiera sea su género. Por ello entendemos que la empleadora debe ser involucrada no sólo en las decisiones cautelares, imponiéndole garantizar su cumplimiento en el ámbito laboral y la indemnidad de la víctima, sino también en las condenas (arts. 1737/1738, Código Civil y Comercial de la Nación), ya que es quien debe velar por la integridad de sus dependientes, como titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa. No es posible desconocer un factor objetivo de responsabilidad, expresado como “deber de garantía” que le impone responder objetivamente por los daños que causen los que están bajo su dependencia o las personas de las cuales se sirve para el cumplimiento de sus obligaciones, cuando el hecho dañoso acaece en ejercicio o en acción de las funciones encomendadas (art. 1753, Código Civil y Comercial de la Nación).
Finalmente entendemos que la difusión, sensibilización y capacitación en materia de violencia –en particular, contra la mujer- ayudará a fortalecer la concientización y el compromiso sobre este flagelo que hoy resulta moral y socialmente inaceptable.
1 Picón, Liliana Noemí, Medidas de prevención de la violencia de género en el ámbito laboral, Tratado de Géneros, Derechos y Justicia Derecho del Trabajo, págs. 383/402, ed. Rubinzal Culzoni Editores
2 CIDH sentencia del 25.11.2006
3 Ver voto razonado del Dr. Cancado Trindade
4 Entre otros, CSJN “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.”, 21.09.2004
5 Ver Fernández Adriana R., El teletrabajo. Un nuevo escenario para el acoso laboral. Revista Ideides Untref, octubre 2022
6 Cámara Laboral de Córdoba, Sala X, sentencia del 11.11.2004 “Llambir, María Elsa c/ Aguas Cordobesas S.A.”
7 Fernández, Adriana R. ob. cit.
8 Ver Montserrat Sagot
9 CNAT Sala II, 30.05.2022 “Godoy, Mónica Liliana c/ Kopelco S.A. y otro s/ despido”
10 En este sentido, SD 8249 del 15.05.2019, Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N~54, “Serrano Eva Gabriela c/ Cencosud S.A. y otro s/ juicio sumarísimo”
11 CNAT Sala V, SD del 10.02.2023, “Nicolai, María Verónica c/ Medicina Prepaga Hominis S.A. s/ despido”
12 Ver nuestra opinión en Picón, Liliana Noemí, Tratado de Géneros, Derrecho y Justicia, ed. Rubinzal Culzoni Editores, 2020
13 CNAT Sala X, SD del 4.09.2019 “Serrano, Eva Gabriela c/ Cencosud S.A. y otro s/ juicio sumarísimo”; Sala II SD 113078 del 11.10.2018 pto. 6) del fallo
14 Dictamen de feria N° 2/2019 del 23.01.2019 en autos “Villamarín, Verónica Celeste c/ Banco Credicoop Cooperativo Ltdo. s/ medida cautelar” y SI del Juzgado Nacional de Primera Instancias del Trabajo de feria del 25 de enero de 2019 confirmada por CNAT Sala III, SI del 16 de julio de 2019
15 Cám. Cont. Adm. Paraná Entre Rios, 7.11.2022, C.M.E. vs. Municipalidad de Crespo s/ violencia de género; Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 41, “Gallardo, Patricia Celeste c/ Metrovías S.A. s/ otros reclamos
16 Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral N° 72, sentencia del 15.4.2021, “B.E.M. c/ G.A. S.A. y otro s/ medida cautelar”.
17 Ver en este sentido, caso “Serrano c/ Cencosud” cit; Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 45, SD 8505/2022 del 21 de junio de 2022 en autos “Universidad de Buenos Aires c/ I.P.P. s/juicio sumarísimo” confirmada por CNAT Sala X en SD 2-3 del 11.8.2022
18 Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo N° 72, sentencia del 15.4.2021 en autos “B.E.M. c/ G.A. S.A. y otro s/ medida cautelar”
19 CANT Sala II, caso “Godoy c/ Kopelco”, cit.
20 Convenio N° 190 O.I.T., aprobado mediante Ley 27580
21 En el mes de marzo de 2022 se presentó el Programa Qualitas 190 a organizaciones empleadoras con la presencia del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Claudio Moroni la Directora de la Oficina de la OIT Yukilo Arai y la Subsecretaria de Políticas de Inclusión en el Mundo Laboral Pamela Ares
22 CNAT Sala II sentencia del 30.0.2022 causa “Godoy c/ Kopelco”, cit.
23 En este sentido, ver “Serrano c/ Cencosud”, cit.