El Daño Económico en el Convenio 190 OIT y la Violencia Económica Laboral

Ana Allona

Desde el 23 de febrero del 2022 se encuentra vigente en Argentina el C 190 de la OIT, luego del año de depósito en la OIT en 2021. Este Convenio fue adoptado en la conferencia número 108° el 21 de junio del 2019, Conferencia de Ginebra con 6300 representantes de 178 países de los cuales había 476 delegados con derecho a voto, 439 votaron a favor, siete en contra (uno de ellos Argentina parte patronal) y 30 abstenciones. Internamente Argentina lo ratificó mediante la ley 27580 el 11 de noviembre del 2020, publicada en el B.O el 15 de diciembre del 2020. A la fecha son once los países que lo han ratificado1.

Es bastante común escuchar hablar y referirse a éste convenio, haciendo hincapié en el concepto violencia y acoso laboral solamente circunscripto al abuso de poder, malos tratos, humillación junto con el acoso sexual. Incluso, muchas organizaciones privadas, estado y públicas han incorporado el tema de género en los últimos años, traduciéndose en mejores políticas y prácticas en la Gestión de Personas dentro de sus organizaciones.

Cuál es el problema? No se está considerando que el nuevo concepto de Violencia y Acoso Laboral ahora, está conformado expresamente en su artículo primero por: a) los comportamientos (acciones / omisiones de las personas) y b) las prácticas (escritas o no) de las organizaciones, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye al sexo y género2.

Tampoco se está considerando que por primera vez, de manera muy explícita queda inmerso en un Convenio Laboral Internacional, nuevos conceptos que amplían sustancialmente el concepto originario de Violencia y Acoso: ya que ahora incluye a los comportamientos y las practicas que por acción u omisión causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye al sexo y género.

Más allá de que por el Código Civil y Comercial de la Nación (CCYCN) esté prohibido dañar, ahora en un Convenio Internacional se contempla el Daño Económico. Y en materia laboral existe daño económico cada vez que se afecta el patrimonio y ganancias.

Tampoco se está dando la importancia ni considerado lo amplio de su ámbito personal, referido a las personas a las que alcanza, pues alcanza gente que no tiene contrato laboral o relación laboral o que no está en relación de dependencia, atento incluye a pasantes, a quienes están en búsqueda de empleo y personas que hayan sido desvinculadas de las organizaciones. Alcanza a todo el que trabaja o trabajó o se encuentre en situación de trabajo; y el daño económico se presenta permanentemente en estas situaciones ya que ocurre cada vez que las organizaciones no pagan, lo que deben pagar.

Centrando este artículo en el daño económico, podemos preguntarnos cuando existe? Y en materia de Relaciones Laborales existe básicamente cada vez que no pago lo que se debe pagar, por ley, Convenio Colectivo, sistemas de desempeño o mèrito (individual o grupal) acordados y/o por el valor del puesto.

Por todas estas consideraciones, cada jefe o líder con gente a cargo, los especialistas en Relaciones Laborales y de RRHH, nos veremos obligados a estudiar el término compensaciones sumado a remuneraciones, salario, retribución; pues compensaciones es la técnica de gestión. La técnica que permite armar la estructura salarial en cada organización, y es siempre anterior a la liquidación de haberes.

Cuando habla de violencia y acoso, Abajo Olivares, nos indica: de todos los artículos del Código Civil, dos son «la piedra angular «3 de eventuales indemnizaciones o reclamos, citando a los artículos 1716 y 1717, que además pueden cumplimentarse con los artículos: 1710, 1713, 1737, 1738, 1740 y 1741, para todo lo que es daño económico.

Este daño económico a mi entender puede ser visible o invisible.

Existe daño económico visible (ese bien sencillo de apreciar y que en Argentina se da en innumerables situaciones) , cada vez que:

Cada vez que liquido mal un haber o salario.
Cada vez que debo pagar un ítem obligatorio por Convenio Colectivo de Trabajo y se dilata su pago: ej: Un adicional por mayor capacitación, plus movilidad etc..
La contratación de monotributistas a quienes además, les pago la mitad comparados con planta permanente. Muy común en la administración pública.
Cada vez que se paga un salario en negro (no decente) y en fraude a la ley.
Cada vez que no actualizo mensualmente las compensaciones conforme la inflación. Ya que el reajuste se trata de eso, de ajuste. No de aumentos salariales. Y si ese ajuste se hace con 8 o más meses de diferencia es violencia laboral ya que genera un daño económico, que es consecuencia de los comportamientos y prácticas de las organizaciones en tanto intentan dilatar lo que debe ser recompuesto por política de gestión.
Cualquier medida o índice de ajuste que no refleje en cálculo final el aumento inflacionario es violencia económica.
Las recompensas económicas discrecionales. Muchas veces éstas tienden a reflejar status cuando no existe lugar en el organigrama, pero son muy pocas las organizaciones que manejan este tema con equidad.
Las diferencias económicas basadas en género: Hombre / Mujer por mismo puesto. Las diferencias económicas en grupos minoritarios.
No cumplir con el principio de igual remuneración por igual tarea.
Es violencia económica laboral , incorporar gente nueva en los organismos públicos y no ingresar en planta a los contratados de años. Con su consecuente daño económico.
Anular o alterar la igualdad de oportunidades en empleo y ocupación.
El solapamiento de diferentes categorías por falta de equidad interna, producto de la mala evaluación de los puestos.

Se puede incluir todo otro ejemplo. Hay Daño Económico, toda vez que se produzca un menoscabo al patrimonio, y en las relaciones laborales y compensaciones se da cuando debo pagar un concepto y no lo pago, y cuando pago menos de lo que debo pagar.

Existe daño económico invisible (ese que es más difícil de detectar, y que muchas veces solo los expertos en compensaciones lo detectan y que se manifiesta en innumerables situaciones), a saber:

No actualizar los perfiles o descripciones de puestos. Conjuntamente no efectuar la evaluación de puestos cada vez que hay modificaciones o cambios en los factores y sub factores: Capacidad, Responsabilidades, Esfuerzo, y Condiciones de Trabajo, TICS.
Cada vez que pago distinto en el valor base (no desempeño) en puestos con idénticos requisitos.

Concepto de Violencia Económica Laboral

Quiero resaltar el Concepto de Violencia Económica Laboral que se desprende del Art 14 inc. A) del C 190 y el desafío que tendrá la Gestión de Personas/Recursos Humanos y sus técnicas o áreas de Relaciones Laborales y Compensaciones sobre ¨La Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo¨ y específicamente el tratamiento de la ¨Violencia Económica Laboral¨ y como ejemplo cito: los pagos en negro o salarios en negro y en total fraude a la ley, falta de actualización mensual conforme inflación, diferencia de salarios entre sexos o géneros por mismo puesto y requisitos, el no pago de un concepto obligatorio o adicional obligatorio dentro del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o paritarias o Resolución, diferencias en los Organismos públicos entre personal de planta y personal contratado (mismo puesto y requisitos).

No se esta dando la importancia al concepto introducido por el Convenio en el Art. 1 inc. A) referido a que la violencia, también puede ser económica en el mundo laboral: producto de comportamientos o prácticas inaceptables, siempre que causen o sea susceptibles de causar un daño económico. ¿Y agrego, no pagar un adicional obligatorio de CCT (Convenio Colectivo) por años, puede asimilarse a violencia o acoso económico? ¿No ajustar por inflación un acuerdo salarial con Sindicatos, puede asimilarse a violencia económica? Gente de planta y contratada en el mismo puesto y con una diferencia salarial del entre el 30% y 50% puede asimilarse o entenderse violencia económica? Que tan correctos van a ser los acuerdos con aumentos de salarios que no respeten la inflación y otros índices de ajustes celebrados entre representantes de trabajadores y de empleadores? Y la respuesta es Sí. Ya que sin duda causa un daño económico.

La Gestión de Personas

La gestión de personas tanto en organizaciones privadas como públicas o estado, requiere de un conjunto técnicas y tecnologías de gestión, con el objeto de alinear los comportamientos humanos dentro de cada organización para que estos sean eficientes y eficaces. Me refiero a la gestión de personas en sentido amplio, en donde cada jefe/a o líder tiene gente a su cargo, co gestiona con el área especialista de RRHH / Personal (sentido estricto) en la implementación de las técnicas. El área en sentido estricto fija los procedimientos y políticas alineadas a la estrategia organizacional, que luego se traducen en programas. Sintéticamente, las organizaciones establecen y describen la Misión, Visión y Valores, junto a las competencias esenciales y planes estratégicos y bajadas de objetivos organizacionales, en el corto y largo plazo, conformando la estrategia organizacional, traduciéndose en programas. A su vez cada área alinea esos programas a la estrategia organizacional. Las organizaciones están compuestas por personas.

Esta gestión de las personas dentro de las organizaciones se cumplimenta por a través de diferentes técnicas a saber: Empleos (con 3 procesos: reclutamiento, selección e inducción), Comunicaciones, Capacitación o Formación Profesional, Desarrollo y Desarrollo Organizaciones, Capacidad Empleadora, Higiene & Seguridad, Evaluación de Desempeño, Compensaciones, Relaciones Laborales, junto a Trabajo en Equipo, Liderazgo, Motivación, Cultura etc..

Dos de estas técnicas impactan directamente en el tratamiento del daño económico que trata el C 190, a saber:

La Técnica de Relaciones Laborales:

La técnica tiene dos ámbitos. Individual (derecho Individual) y Colectivo (Derecho Colectivo). Como técnica de RRHH: entiendo por Relaciones Laborales ¨al proceso esencialmente de comunicación y negociación entre empresa, organización, trabajadores o los respectivos representantes: cámaras, federaciones y sindicatos, que determina las normas reguladoras de las 1) Condiciones Laborales: ej: descanso semanales, jornada laboral, ascensos, vacaciones, uniformes, capacitación, Higiene & Seguridad, etc.. y las 2) Condiciones Económicas: esencialmente compensaciones (remuneraciones, más servicios y beneficios, criterios de productividad, etc). La legislación de cada país, impone diversas modalidades para ésta relación empresa – sindicato u organismo público Estatal o no Estatal, y sindicato, que se desarrolla siempre con la participación de un tercer protagonista, que en nuestro país Argentina, esta función la cumple el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS). Esta relación tripartita, genera mutua dependencia entre los tres ya que: Los sindicatos y las organizaciones dependen de las autoridades para la efectiva protección de sus derechos. Las organizaciones dependen de los sindicatos para alcanzar fines de productividad, calidad, ventas o brindar un servicio (organismo público).Los gobiernos, dependen de las empresas/organizaciones para proporcionar empleos y oportunidades económicas de nivel macro. Los sindicatos dependen de las organizaciones para obtener cada vez más afiliados y oportunidades de empleo.

Y èsta mutua dependencia genera que constantemente las tres patas/áreas más importantes de un país, a mi modo de ver, deban buscar ¨un punto de equilibrio¨, siendo ésta, la esencia misma de las relaciones laborales. Punto equilibrio entre la demanda de la empresa u organización y las demandas de los sindicatos y empleados.

Ampliando, en la Técnica de RRLL, nos encontramos con que, además de hacer las tareas propias del área, como seguimiento de acuerdos, juicios, sanciones, desvinculaciones, actualización de salarios en MTESS para topes indemnizatorios, administración del cuerpo de delegados, funcionarios, activistas, paritarios, delegados congresales etc.. nos encontramos que tiene dos ámbitos: interno o externo.

Las relaciones laborales internas: son las que se dan en todas las organizaciones entre los dirigentes y dirigidos, entre supervisores y trabajadores, supervisores comisiones internas, comisiones internas y trabajadores. Estas relaciones son un proceso de comunicación y de negociación en mi experiencia constante y diario, ascendente y descendente entre los trabajadores, delegados (representante de los trabajadores) y supervisores quienes administran los problemas (conflicto), negociándolos. Y Creo que la supervisión/lideres por tanto, debe estar perfectamente entrenados en la negociación de conflictos , para que solucionen el mismo, en el mismo nivel en que se originó , atento a que la escalada de conflicto asume proporciones que son irracionales y que perjudican a los trabajadores, las organizaciones y al país.

Mientras que las relaciones laborales externas, son las que se establecen entre por un lado: a) cámara y empresa/organizaciones y b) entre las confederaciones, las federaciones y los sindicatos (primer, segundo y tercer grado). Ahí se da todo tipo de relaciones externas desde la negociación y administración diaria de un convenio colectivo, hasta la identificación de normas de aplicación, normas de interpretación, comisión de reclamaciones, comisión de capacitación, comisión de higiene y seguridad, comisión de igualdad de trato y discriminación, de acoso laboral, comisión de género, mobbing violencia laboral, etc… y cuanta comisión sea necesario crear conforme cultura y agenda de las partes. Dentro, o fuera de la organización, con o sin participación del MTESS.

Otra clasificación puede ser: que estas relaciones sean ocasionales o formales. Las formales pueden ser: comisión interna de reclamaciones, comisión de seguridad, la comisión de capacitación, la comisión de violencia de género, y toda comisión que sea necesario crear siempre que tenga por misión tratar los temas y resolverlos. Esto dependen la estructura de la organización. Mientras que las relaciones ocasionales (no formales) tratan del trato diario y constante entre trabajadores y supervisores y entre todos los delegados y supervisores y entre los delegados y la gente que trabaja o dirigentes y dirigidos.

La Técnica de Compensaciones

¿Qué es la Técnica de Compensaciones? La Técnica de compensaciones, no es liquidar haberes. No se trata de los ítems de pago y descuento obligatorios o no que aparecen en el recibo de sueldo, no se trata de los adicionales por Ley, Decreto o CCT. Esto se ajusta después.

Compensaciones, es la Técnica de gestión de personas que mediante técnicas de evaluación permite establecer Equidad6 entre los cargos. Cargos vacíos. Tomo de 8 a 15 o la cantidad que sea necesaria en mi organización, siempre cargos vacíos, y se los analiza. La cantidad de cargos dependerá de la estructura de cada organización. También esta técnica permite pagar por desempeño o merito grupal o individual. Y por supuesto esta técnica para encontrar equidad externa tendrá que compararse con mercado. Evalúa cargos. No evalúa personas a diferencia de la Evaluación del Desempeño individual o grupal.

Así, nos encontramos con que, la técnica de compensaciones cuanta con factores y componentes que la afectan las remuneraciones, a saber:

A) Factores: Hay legislación y factores en cada país que afectan la estructura de compensaciones. Y aquí también nos encontramos con factores internos y externos: Son factores internos: la tipología de los cargos, la política salarial, la capacidad financiera y desempeño de la organización, la competitividad de la organización. Son factores externos: la situación del mercado de trabajo, la demanda los sindicatos, la legislación laboral, la competitividad de la organización y las disposiciones gubernamentales en materia laboral.

Y B) Componentes: la Técnica, deberá contener los siguientes ítems como mìnimo:

B.1 conceptos dinerarios:

B1.1. Valor Puesto, se establece mediante la técnica evaluación de puestos. Contribución individual. Refleja equidad interna.

B1.2 Valor Mérito – grupal10 o individual, se establece con la técnica de evaluación del desempeño. Contribución individual o grupal. Refleja equidad interna.

B1.3 Valor Mercado, se establece mediante la técnica encuestas de mercado. Refleja equidad externa.

B 2 Conceptos no dinerarios: beneficios art 103 bis LCT (no taxativo) y servicios. La mayoría de los autores ponen en un mismo pie de igualdad a los beneficios y servicios. Son distintos.

B 2.1 Beneficios: (Remuneración indirecta: no es en dinero) remarcamos que las organizaciones los brindan o tienen por si acaso le ocurre algún hecho al personal. Y son definidos en el art 103 Bis de la Ley 20744 (no taxativo) como las prestaciones de naturaleza jurídica de Seguridad Social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable, no sustituible en dinero que brinda el empleador por sí o por tercero , y tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Ejs: Reintegro de gastos médicos – guardería y sala maternal – útiles escolares – guardapolvos – cursos de capacitación – gastos de sepelio.

B 2.2 Servicios: (Remuneración indirecta: no es en dinero) la organización los otorga porque le conviene. Son cualquier cosa que el empleador considere necesario aportar. Ejs: Lavandería – Transporte etc. Caso típico, la organización brinda transporte porque está alejada de la Ciudad y existen problemas de seguridad u horario, para que todos lleguen juntos a la misma hora.

Algunos beneficios y servicios llegan a ser parte de la cultura organizacional (un Club de deporte). En Argentina cuando se instalan pueden llegar a ser un derecho adquirido y quitarlos implica cuantificarlos en dinero y hacer un grossing up del salario. No vamos a ingresar en este punto, ni tampoco si quedan o no gravados por imperio de la ley 24241, ya que son materia de otro trabajo.

Así se conforma un paquete de compensaciones, con equidad interna y externa (mercado). Paquete, que estructurado y diseñado, lo tengo que medir con métodos.

Para la evaluación de puestos, existen métodos globales o analíticos que apuntan a generar el valor relativo interno de cada puesto vacío. Los métodos globales toman al cargo como un todo.

Es muy importante resaltar que cada organización puede utilizar la técnica o método que más se acople a su estrategia, recursos, y administración. La técnica de evaluación de puestos no mira quien posee el cargo o quién lo ocupa, hacerlo significa utilizar la técnica de evaluación del desempeño y análisis de cargos que se trata una recolección de información acerca del mismo y corresponde a otra área de la organización.

Dentro de los sistemas globales: se encuentran los sistemas de a) jerarquización o ranking y b) el de graduación o clasificación. Estos sistemas son los más utilizados en las paritarias o en el momento de negociar convenios colectivos, y también son menos analíticos.

En el sistema de jerarquización o ranking: los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su valor económico. Y tal como indican William B Werther y Jr. Heith Davis7 : Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puesto a continuación cada puesto se integra con una escala subjetiva de acuerdo con la importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. Resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos poco relevantes al tiempo que se ignoren aspectos vitales. Lo que es aún más grave, es que está jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.

En cambio, los métodos analíticos: son detallados con factores de evaluación, seleccionados previamente y medidos. Como ejemplo encontramos: c) el Sistema de comparación de factores y d) el Sistema de Puntos o incluso de Puntos con grados (amplitud). El modelo de mi preferencia es el método de Puntos con grados: que utiliza sintéticamente este procedimiento: 1) Elección de factores y sub factores (ej: capacidad, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, competencias esenciales, etc.. ). 2) Definición de factores y sub factores. 3) Definición de los grados dentro de cada factor (amplitud). 4) Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación tiene por objetivo acentuar la importancia relativa de los factores, ya que no son idénticos en cuento a su contribución al desempeño de los puestos. Ejemplo si en el futuro quiero destacar factor innovación o tecnología. 5) Valoración de los grados. 6) Confección del manual de evaluación de puestos y 7) Actuación del Comité: El comité compara la descripción del puesto contra la descripción del grado de cada sub-factor. El comité, generalmente está conformado por la línea o gerentes y actúa asesorado por la gente del área de RRHH.

Se controla con mercado. Se decide ubicarse arriba o debajo del mercado, según la estrategia de cada organización. Se divide la estructura en bandas salariales y se asignan servicios y beneficios. Esta estructura se revisa conforme cambios tecnológicos, mercado, estrategia, o programas.

Cerrando este tema, las encuestas de mercado, son la técnica de administración de las compensaciones, que utiliza la investigación externa para obtener información de los salarios (por puesto) , servicios y beneficios con relación al mercado de trabajo. Dentro del procedimiento se puede: a) Utilizar investigaciones en las que se haya participado , b) Encargar la encuesta a especialistas o c) Promover la propia encuesta. El procedimiento para implementar la propia encuesta , sintéticamente es: a) Determinar los puestos ó cargos de referencia, b) Seleccionar las compañías participantes, c) Determinar la periodicidad, d) Recolectar los datos (medios), e) Tabulación y tratamiento (estadística y comparación), f) Respuestas ó Feedback a participantes.

Asimismo, integran la compensaciones el pago variable que lo definimos como el pago directo que no integra pago básico y que varía con la performance del individuo, grupo u organización. Refuerza la estrategia y objetivos de la organización alcanzados. Algunos ejemplos: Bonos, Participación en utilidades (normado LCT) /ganancias, Acciones, porcentajes o comisiones, èste último el más común. El pago variable: debe ser claro, transparente, medible y pasible de realización por parte de la organización. Y deben por sobre todas las cosas autofinanciarse. En Argentina, es bastante común destinarlos a mandos medios y altos, incluso en organizaciones estatales y/o con participación estatal. El tema de participación en las ganancias, merece un desarrollo aparte.

Sin lugar a dudas, a partir de la incorporación del C 190 OIT en nuestra legislación, cambiará para siempre las áreas de Relaciones Laborales y Compensaciones en el ámbito público y privado. Deviniendo las mismas con expertos más técnicos y profesionales, que busquen mediante métodos prevenir el daño económico.

Es muy seguro que el concepto de violencia económica laboral junto al de equidad se van a ir desarrollando en los próximos años, pero que de seguro la Equidad va a ser la estrella, porque no contar con sistemas técnicos, trasformará a las compensaciones en inequitativas con su correlato en el daño económico, violencia económica laboral.

Al daño económico invisible y visible debemos sumarle lo que Chicha Marie-Thérése nos explica en la guía de OIT8 al momento de evaluar los puestos: ¨cuidado con la infravaloración de tareas (enfermeras por ejemplo )¨ con ello evitaremos las diferencias salariales residuales inexplicables.

1. Abogada, UBA. Especialista en Gestión de Personas, RRHH, Relaciones Laborales, Derecho Colectivo y Tecnología. Docente. Postgrado en Conducción Estratégica de RRHH, IDEA. Postgrado en IA y Derecho. Magister en Derecho Empresario UADE-MADE, Magíster en Derecho Laboral y Relaciones Laborales Internacionales UNTREF- Extracto de Tesis presentada en UNTREF 22/10/2021. Doctoranda en John F. Kennedy.
2. Ratificaciones del C 190 OIT: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO::P11300_INSTRUMENT_ID:3999810
3. Art. 1 C 190 OIT: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

Abajo Olivares, Francisco J. Mobbing. Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral, Buenos Aires, Abeledo Perrot, 2016.Pàg.717.

Convenio 190 OIT – https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
Equidad. Entendida como la Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece en función de sus méritos o condiciones.
Métodos de Evaluación de Puestos: William B Werther Jr. Heith Davis. (1995). Administración de Personal y Recursos Humanos. 4ta Ed. Mc Graw Hill.
Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos. https://www.ilo.org/declaration/principles/eliminationofdiscrimination/WCMS_101326/lang–es/index.htm