SILVINA ALEJANDRA SALOMÓN[1]
Encabezado:
Con la sanción del Decreto 731/24 se modifica la ley de contrato de trabajo en el art. 113, en lo relativo a la percepción de propinas.
Sumario:
I. Introducción. II. Definición. III Las Propinas en el rubro gastronómico. IV. Conclusión
I.- INTRODUCCIÓN
Un nuevo Decreto de necesidad y urgencia modifica la ley de contrato de trabajo, es una reforma más de las tantas que venimos transitando.
El Decreto 731/2024, publicado el 7 de agosto de 2024 en el Boletín Oficial, realizó una importante modificación en el instituto de las propinas art. 113 de la LCT
II.- DEFINICIÓN:
La Real Academia Española define a la propina (del latín propinare, ‘dar de beber’) es una recompensa generalmente económica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido.
La propina resulta un pago espontáneo, una liberalidad que realiza el cliente por encima del precio pactado por el servicio que recibe, como una muestra de satisfacción o conformidad con dicho servicio (1)
Es la expresión de un agradecimiento por parte del cliente ante la calidad de los servicios prestados (2)
Ahora bien el art. 113 expresa: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieron el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas”
Las características fundamentales de éste instituto eran que las propinas para ser consideradas integrantes de la remuneración deben tener carácter de normales y habituales.
III.- LAS PROPINAS EN EL RUBRO GASTRONÓMICO
Definición legal de propinas según la normativa vigente y jurisprudencia
1. Artículo 113 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT):
Originalmente, este artículo establecía que las propinas, cuando el trabajador tuviera la oportunidad de obtener beneficios o ganancias por ellas, serían consideradas parte de la remuneración si eran habituales y no estaban prohibidas. Es decir, en su redacción previa, las propinas podían integrarse al salario del trabajador siempre que cumplieran con esas condiciones.
2. Decreto de Necesidad y Urgencia 731/2024:
Este decreto modificó el artículo 113 de la LCT, estableciendo claramente que las propinas abonadas por medios físico o electrónicos, cuando el trabajador tenga oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán consideradas parte de la remuneración.
Además, subraya que las propinas son una liberalidad otorgada directamente por un tercero (el cliente) y que no tienen carácter salarial. La normativa también aclara que las propinas, en ninguna circunstancia, podrán ser utilizadas como base para modificar el salario básico ni las condiciones laborales, y que las sumas percibidas por propinas no estarán sujetas a retenciones.
3. Jurisprudencia:
La jurisprudencia ha interpretado y aplicado estas normas de distintas maneras, dependiendo de las circunstancias.
En algunos casos, los tribunales han considerado que si las propinas son habituales y no están prohibidas, pueden integrarse a la remuneración del trabajador, aunque no hayan sido declaradas formalmente a la empleadora.
En otros, han ratificado que las propinas son una liberalidad del cliente y no constituyen salario, especialmente cuando existen prohibiciones en los convenios colectivos.
Aunque ha habido interpretaciones variadas, actualmente, la tendencia y la normativa vigente apuntan a que las propinas no integran la remuneración, salvo en casos donde se pruebe su carácter habitual y no prohibido, y siempre respetando la nueva normativa.
1. Relación entre la normativa de propinas y el convenio colectivo gastronómico. Lo que dice el convenio: En los convenios colectivos del sector gastronómico, como los Convenios 125/90, 130/90 y 389/04, se estableció que las propinas no tienen carácter salarial ni laboral, sino que son consideradas una liberalidad del cliente. Por ejemplo, el artículo 11.11 del CCT 389/04 prohíbe expresamente que el personal reciba propinas o comisiones en dinero de los clientes, incluyendo las propinas en sus distintas formas. Esto significa que, según estos convenios, las propinas no deben integrarse al salario ni considerarse parte de la remuneración del trabajador. Además, en algunos casos, estos convenios establecen que las propinas serán reemplazadas por un adicional del 12% del salario básico, reforzando la idea de que no son un ingreso salarial directo.
En el caso de los gastronómicos no puede ignorarse, como dato de la realidad social, que una de las condiciones esenciales de la contratación es la percepción de propinas. Por ello, si como en el caso, el empleador autorizó la percepción de las propinas significa que ha decidido derogar la prohibición expresa del convenio colectivo y otorgarle el carácter que establece el art. 113 L.C.T., por lo que las propinas integraron la remuneración del trabajador. No debe olvidarse que los usos y costumbres «secundum legem» y «praeter legem» constituyen fuentes del derecho del trabajo en la L.C.T. (arts. 1 LCT y 17 Cód. Civil) y también las «contralegem», siempre que sean debidamente demostradas como práctica habitual. A mayor abundamiento, en el caso el empleador omitió pagar el complemento del 12% que funciona como contrapartida de la prohibición de la percepción de propinas, tendiente a reparar el hipotético perjuicio que generara. (Del voto de la Dra. Ferreirós, en mayoría). SUMARIO DE FALLO 15 de Junio de 2007 Id SAIJ: SUE0014884
Si bien el CCT aplicable al actor (389/2004) dispuso la creación del adicional por complemento de servicios y la prohibición de recibir propinas por parte de todo el personal dependiente, a los fines previstos en el art. 113, LCT, en el caso quedó acreditado que el trabajador efectivamente las percibía y ello evidenciaba una conducta omisiva del empleador cuyo efecto fue la abrogación de la prohibición; pues tácitamente aceptó que la propina fuera percibida por su dependiente. De manera tal que, habiendose acreditado que el actor obtenía propinas con habitualidad y que no existió prohibición alguna al respecto por parte de la empleadora, se torna operativa la primera parte del artículo 113, LCT, que desplaza a la norma colectiva antes mencionada, ello con fundamento en los art. 7, 8 y 103, LCT, y lo expresamente dispuesto por el art. 1, Convenio 95 OIT y la doctrina sentencia por la CSJN en el precedente “Perez Anibal Raúl c/Disco S.A”. CNAT, sala 1, 13-2-2012, Romonova, Yanina c/Sushi Puerto Madero SRL s/despido”.
2. Cómo se relaciona con la normativa vigente: El Decreto 731/2024 reafirma que las propinas son una liberalidad del cliente y no forman parte de la remuneración del trabajador. Esto está en línea con lo establecido en los convenios colectivos, que prohíben que las propinas tengan carácter salarial. Sin embargo, la jurisprudencia ha tenido interpretaciones variadas, y en algunos casos, si las propinas son habituales y no están prohibidas, se las ha considerado parte de la remuneración, aunque esto puede entrar en conflicto con lo dispuesto en los convenios y en la normativa actual.
3. La importancia de la normativa actual: El DNU 731/2024 busca clarificar que las propinas no deben considerarse salario, reforzando la postura de que no integran la remuneración y que las relaciones en el sector gastronómico deben respetar esa línea.
Las normativas y los convenios del sector gastronómico coinciden en que las propinas son una liberalidad del cliente y no forman parte del salario del trabajador. La normativa vigente, especialmente con el DNU 731/2024, refuerza esta idea, buscando mantener la naturaleza no salarial de las propinas en el sector.
Pero esta postura asumida por el Decreto colisiona con la Constitución Nacional, en primer lugar porque no hay una necesidad y urgencia para dictar dicha norma, también colisiona contra los principios del derechos laboral, que abordaremos en las conclusiones.
Argumentos a favor de que las propinas sean parte de la remuneración del trabajador
1. Reconocimiento del esfuerzo y servicio: Las propinas son una retribución voluntaria que los clientes otorgan en reconocimiento al buen servicio, la atención y la calidad del trabajo del empleado. Considerarlas parte de la remuneración puede reflejar mejor el valor total que recibe el trabajador por su desempeño, incentivando una mayor dedicación y excelencia en el servicio.
2. Equidad y justicia laboral: Al integrar las propinas a la remuneración, se garantiza que los trabajadores reciban una compensación justa por todo el trabajo realizado, incluyendo los beneficios sociales, jubilatorios y de salud que corresponden por ley. Esto evita que las propinas queden fuera del cálculo de derechos laborales, promoviendo mayor equidad.
3. Seguridad económica y previsibilidad: Al considerar las propinas como parte de la remuneración, se brinda mayor estabilidad económica a los empleados, ya que sus ingresos no dependen únicamente de la voluntad del cliente en cada momento, sino que se integran en su salario regular, facilitando la planificación.
4. Jurisprudencia y experiencias internacionales: En algunos países y en ciertos fallos judiciales, se ha reconocido que las propinas, cuando son habituales y consistentes, deben considerarse parte de la remuneración, ya que reflejan un ingreso adicional por el trabajo realizado. Esto puede servir como argumento para adaptar la normativa local a prácticas más justas y modernas.
5. Complemento para salarios bajos: En sectores donde los salarios básicos son bajos, las propinas pueden representar una parte significativa del ingreso total del trabajador. Considerarlas parte de la remuneración ayuda a mejorar las condiciones económicas de los empleados, promoviendo una mayor dignidad y bienestar.
IV. CONCLUSIÓN
Antes del DNU 731/2024: Las propinas podían considerarse parte de la remuneración si eran habituales y no estaban prohibidas.
Con el DNU 731/2024: Se establece claramente que las propinas no son parte de la remuneración del trabajador, sino una liberalidad del cliente, sin implicaciones salariales ni laborales.
Aunque la normativa actual y los convenios colectivos tienden a considerar las propinas como una liberalidad del cliente, existen sólidos argumentos para pensar que integrarlas a la remuneración puede promover justicia, reconocimiento, estabilidad y bienestar para los trabajadores del sector gastronómico. La discusión sigue abierta y puede adaptarse a las necesidades y realidades del sector.
Tampoco debemos soslayar la forma en que se introduce la modificación mediante un DECRETO de NECESIDAD y URGENCIA, atento ello, el mismo podría ser cuestionado de inconstitucional.
Al establecer que las propinas no son parte de la remuneración, el decreto afecta varios derechos laborales, especialmente aquellos relacionados con la percepción de ingresos y la protección del salario.
Algunos puntos clave:
1. Derecho a una remuneración justa: La remuneración es el pago que recibe un trabajador por su trabajo. Si las propinas dejan de considerarse parte de esa remuneración, los trabajadores reciben un ingreso menor, ya que las propinas suelen representar una parte significativa de sus ingresos, especialmente en sectores como la gastronomía, la hotelería.
2. Protección del salario: La ley busca garantizar que los trabajadores tengan un ingreso mínimo y estable. Al excluir las propinas, se reduce la protección que ofrecen estos ingresos adicionales, dejando a los trabajadores más vulnerables ante fluctuaciones en las propinas o en la cantidad que reciben.
3. Derecho a la igualdad y no discriminación: Si la modificación afecta de manera diferente a ciertos grupos de trabajadores (por ejemplo, aquellos que dependen en gran medida de las propinas), podría generar desigualdades o discriminación en el acceso a derechos laborales.
4. Condiciones de trabajo y derechos colectivos: La modificación puede influir en las negociaciones colectivas y en las condiciones laborales, ya que las propinas muchas veces se consideran parte de la compensación total y pueden ser objeto de acuerdos entre empleadores y sindicatos. En resumen, al quitar las propinas de la categoría de remuneración, el decreto reduce los ingresos totales de los trabajadores que dependen de ellas, afectando su derecho a una remuneración adecuada y estable. Esto puede tener implicaciones en su bienestar económico y en la protección de sus derechos laborales.
De esta manera una vez más se está legislando a través de decretos, haciendo abuso de esta herramienta, en vez de hacerlo a través del Congreso Nacional, quien es el órgano encargado de legislar.
BIBLIOGRAFÍA
Fernandez Madrid, Ley de Contrato de Trabajo comentada y anotada, cit. tII, p. 1305
Gabet Emiliano, Carácter no remunerativo de las propinas, en D. T, Año LXXII, Nº 11 p. 2974
Remuneraciones III.- Revista de Derecho Laboral, 2017-1 Rubinzal-Culzoni
Decreto de Necesidad y Urgencia 731/24 Infoleg
Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo III, M. Ackerman, Propinas no habituales y prohibidas, pág 362 a 368
(*)
[1] Abogada graduada en la Universidad de Lomas de Zamora. Diplomada en Derecho
Individual, Colectivo y Procesal de la Universidad de Tres de Febrero. Mediadora Prejudicial. Ejerce la profesión de manera liberal. Ex Directora del Instituto de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Avellaneda Lanús. Vicedirectora del Instituto de Derecho Laboral del Colegio Avellaneda Lanús. Directora General de la Dirección de Mediación Vecinal de la Municipalidad de Lanús. Integrante de las Comisiones de Derecho Laboral de la FACA y del Colproba.