CUESTIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO EN ARGENTINA

WALTER DAMIÁN PERELLI LLAMAS

1. Introducción

Como explica Schiel (2019), la limitación de la jornada fue una de las primeras conquistas de las luchas obreras del siglo XIX. Se debe entender que la jornada sin límite compromete sustancialmente la salud del trabajador, pero también afecta al ocio, la convivencia familiar, los vínculos sociales, entre otros.

Para Grisolía (2019), la cuestión de la extensión de la jornada y las CyMAT es de especial importancia, dado que determina la prioridad entre el trabajo y la vida. No debemos olvidar que para llegar a la jornada laboral que existe en el día de hoy, la lucha obrera en EE.UU., en 1886, conquistó el 1 de mayo, conmemorado como el Día Internacional de los Trabajadores, los derechos para realizar una jornada de trabajo de ocho horas. 

Asimismo, se plantea que el instituto de la jornada laboral es uno de los principales aspectos que compone al contrato de trabajo. El mismo se encuentra regulado por diversas normativas que van desde al plano internacional, hasta legislación propia de nuestro país, que incluye leyes, decretos y resoluciones. 

Si pensamos en la Constitución Nacional argentina, puntualmente en su artículo 14 bis, esta dispone, de forma escueta, que las leyes deben brindar al trabajador una jornada limitada y condiciones dignas y equitativas de trabajo, aunque estas se disponen de forma más amplia. Como se puede apreciar, serán las Leyes las que terminarán por reglamentar este instituto.

En consonancia con lo presentado, el objetivo que se persigue en el desarrollo del presente trabajo académico es profundizar en elementos teóricos que nos permitan comprender el instituto de la jornada de trabajo y sus transformaciones en la actualidad. 

2. Desarrollo
   1.  Concepto de jornada de trabajo

Cuando comenzamos a querer definir un término, podemos encontrar que distintas instituciones pretenden conceptualizarla. La RAE (Real Academia Española), por ejemplo, define, dentro de las diferentes acepciones que puede tomar el término, la jornada como el “tiempo de duración del trabajo diario” (DLE, 2020). 

Esta definición podría considerarse insuficiente, ya que el término necesita de un abordaje diacrónico. Por esto, Grisolía (2019) nos indica que en la doctrina surgieron tres criterios a la hora de definir la jornada:

Figura 1

Criterios de definición de ‘jornada’

Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el criterio nominal cuando aprobó el Convenio N.º 30 en 1930. Este convenio establece que, en comercios y oficinas, se deberá entender como horas de trabajo al tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador, con exclusión de los descansos, en los cuales se sustrae de esa disponibilidad. 

Por su parte, en nuestra legislación continúa el mismo criterio, puesto que la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 197, dictamina:

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. (Ley de Contrato de Trabajo, 1976, art. 197)

A la luz de lo expuesto, en nuestra legislación el concepto de jornada es amplio, es decir, no solo integra el tiempo efectivo de la prestación de la tarea, sino que además incluye el tiempo en el cual el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza laboral. Como indica Grisolía (2019): “lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición del empleador” (p. 486)

Aun así, existen algunos puntos adicionales que no debemos olvidar, ya que competen a la jornada laboral y logran un efectivo entendimiento del concepto que aquí se trata de abordar: 

• La jornada laboral comienza con la entrada del trabajador al establecimiento y finaliza con su salida. 
• El tiempo de viaje que tiene el trabajador no forma parte de la jornada de trabajo.

Siguiendo a Grisolía (2019), en los casos en donde exista una pausa breve –por ejemplo, un descanso de media hora–, la misma integra la jornada de trabajo, puesto que existe una imposibilidad para que el trabajador pueda disponerla en beneficio propio.

Como se ha explicado antes, la jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas.

La legislación nacional, entonces, dispone de la doctrina nominal de tiempo a disposición del patrono. Se puede mencionar el caso “Luna, Juan y otros c. Cía. Naviera Pérez Companc SACIMFIA” (L. 149.XXIII). Sin embargo, los antecedentes se remontan a tiempos anteriores, como el Acuerdo de Londres de 1926, donde se comprendía en la jornada laboral “los periodos de inactividad y las interrupciones de la jornada continua, sujeto a la condición de que esas interrupciones sean consecuencia de la prestación contratada” (Grisolía, 2019, p. 686). Sin embargo, si estos lapsos son dictados por decisión unilateral del dependiente o que disponga de su actividad en beneficio propio, son excluidos según los arts. 197 y 103 de la Ley de Contrato de Trabajo. 

En esencia, y como nos enseña Fernández Madrid (2007), a partir de las distintas concepciones sobre la jornada de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo asumió el criterio del tiempo de trabajo nominal, el cual alude también a la ligazón natural entre los conceptos de jornada y salario.

2.  Regulación legal de la jornada laboral

Balbín (2017) afirma que las principales normas que regulan la jornada laboral se encuentran en:

• Ley de Contrato de Trabajo, en el Título IX, desde el artículo 196 hasta el 207.
• Ley 11.544: Ley de Jornada Laboral para el personal en relación de dependencia.
• Decreto 16115/1933 que reglamenta la Ley 11.544.
• Resolución (MTESS) 484/2000 que establece el número máximo de horas suplementarias mensuales y anuales.

Asimismo, aclara que no hay que olvidar las disposiciones internacionales, puntualmente de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por nuestra nación y las que pudieran surgir de los otros tratados internacionales en materia de derechos sociales y laborales (Balbín, 2017).

Se presentan las mismas en forma gráfica a continuación:

Figura 2

Leyes y decretos reguladores de la Jornada Laboral

La jornada laboral y la teoría detrás de la misma no tienen solo una dimensión legislativa, sino también apunta a la salud emocional, física y mental del trabajador. Este tema es de tal importancia que el primer Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1919, denominado Convenio sobre las horas de trabajo (industria), en su artículo 2 consagra que la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana. Este Convenio fue ratificado por Argentina el 30 de noviembre de 1933. 

El Convenio brinda algunas excepciones a considerar, como las siguientes:

• La disposición no es aplicable cuando se trate de puestos de Dirección.
• Tampoco lo es cuando los trabajos se efectúen por equipos.
• Los límites podrán sobrepasarse en caso de accidente –o grave peligro de accidente– o casos de fuerza mayor.

Luego, en 1930, se celebra el Convenio N.° 30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), el cual continúa la misma lógica que el número uno, pero aclara en el Art. 2: “A los efectos del presente Convenio, la expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del empleador; estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a la disposición del empleador”. Ratificado por Argentina el 14 marzo 1950.

Se puede mencionar también que, en 1962, la OIT realiza una Recomendación N.° 116 sobre la reducción de la duración de trabajo, considerando 40 horas semanales.

Por otra parte, en el año 1929, en nuestro país se sanciona la Ley 11.544 que regula la jornada de trabajo y otorga operatividad a la cláusula constitucional. Entre varias cuestiones que trata la Ley, una de ellas es fijar un máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Como se observa, este criterio es coincidente con el de la Organización Internacional de Trabajo, formando así una idea inequívoca de lo que debe ser la jornada laboral. La Ley mencionada es reglamentada por el Decreto 16.115/33 (PEN). 

Asimismo, el Decreto 484/2000 es de vital importancia ya que establece el número máximo de horas suplementarias, siendo las mismas 30 horas mensuales y 200 horas anuales, sin requerir autorización administrativa.

Un tema no menor, es que la jornada de trabajo es uniforme para toda la nación. Esto está en la LCT aclarado expresamente en su artículo 196.

3.  Extensión de la jornada laboral

En concordancia con la Ley N.° 11.544 y la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en principio, la jornada de trabajo no puede superar las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semanales. Además, el Decreto 16115/33 admite una distribución desigual de la jornada laboral. El Dr. Grisolía (2019) cree que, en principio, prevalece el tope de las 48 horas semanales sobre el de 8 horas diarias.

Existen cinco limitaciones en nuestra legislación claramente expuestas, que el empleador debe considerar al establecer la jornada de trabajo:

• No superar las nueve horas diarias.
• No superar las 48 horas semanales.
• Entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente debe haber una pausa no inferior a doce horas.
• Se debe prever un descanso dominical (o hebdomadario) de no menos de 35 horas seguidas.
• Si se trata de trabajo por equipos, no superar las 18 jornadas y las 144 horas en tres semanas. No obstante, en este caso, durante la semana, no se pueden superar las 56 horas por cada una.

El Dr. Grisolía (2019), en referencia a las jornadas máximas de trabajo opina que las mismas están destinadas a resguardar la salud psicofísica del dependiente, puesto que está probado que largas jornadas de trabajo producen fatiga por encima de lo humanamente tolerable, repercutiendo de forma negativa en la salud del trabajador y en su rendimiento laboral, tornándose posible la ocurrencia de accidentes de trabajo. 

Cabe aclarar que las jornadas laborales que no respetan el máximo acordado según leyes, decretos y convenios, más allá de generar en el dependiente enfermedades, pueden llegar a dañar la salud mental, llegando a los extremos de generar estrés, ansiedad, depresión y, en casos severos, hasta estrés post-traumático. 

4.  Tipos de jornadas
   1. Jornada normal diurna

En el Artículo 2 de la Ley 11.544 se aclara que la jornada normal diurna se desarrolla entre las seis y las veintiún horas de cada día. Para el caso de los menores, solo abarca hasta las veinte horas, según se desprende del art. 190, primer párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

2. Jornada nocturna

Schiel (2019) entiende que la legislación particular, en referencia a la jornada nocturna, se basa en cuestiones de salud, ya que altera el reloj biológico del trabajador y, por otro lado, afecta a situaciones sociales, de convivencia familiar y relacional. 

Por su parte, Grisolía (2019) es coincidente con la postura expuesta y manifiesta que, mientras sea posible, se debe tratar de evitar el trabajo nocturno con el objeto de proteger la salud del trabajador, aduciendo que la biología de los seres humanos es diurna y está preparada para descanso nocturno. Como ejemplo de esto, se puede pensar en un trabajador nocturno, quien, en la mayoría de los casos, descansa de día y debe re-acomodar sus horarios y organización familiar y vincular, pudiendo derivar en problemas emocionales o sociales. 

De igual manera, el artículo 2 de la Ley N.° 11.544 afirma que la jornada nocturna es la que se desarrolla entre las veintiuna horas y las seis horas del día siguiente. Como se observa, la jornada nocturna no puede superar las siete horas. Sin embargo, esta restricción no aplica en casos de horarios rotativos del régimen trabajo por equipos.

Otra cuestión de suma importancia versa sobre la remuneración: la misma es igual a la que se trabaja en jornada normal. A tal fin, resulta imperioso resaltar el fallo Regueira, Bernardo c/Farmacity SA s/despido que esclarece el concepto de remuneración presentado:

La realización de tareas en horario nocturno por sí mismo no lleva recargo alguno, respecto de quien cumple las tareas en una jornada diurna, sino que sólo cabe computar las horas nocturnas como una hora y ocho minutos. Ello por cuanto la finalidad de tal régimen tiene por objeto la determinación de una jornada que no sobrepase el límite legal. Admitir lo contrario implicaría la existencia de una retribución especial para el trabajo nocturno, cuando no surge de la ley ninguna distinción al respecto con las tareas desarrolladas en horario diurno. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 2004, Sentencia 81446).

En relación con los casos de trabajo de menores de 18 años de ambos sexos, estos no pueden realizar trabajo nocturno, es decir, el lapso comprendido entre las veinte horas y las seis horas del día siguiente. En el caso de menores varones de más de 16 años, la restricción abarca desde las veintidós horas hasta las seis horas del día siguiente.

Por otro lado, actualmente no existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajo nocturno, ya que la norma que lo prohibía (art. 173, LCT) fue derogada por la Ley N.° 24.013. En cambio, los menores de 18 años —de ambos sexos— no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendiéndose por ellos —en el caso de los menores— los comprendidos entre las veinte horas y las seis horas del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios durante las veinticuatro horas del día (Ley de Contrato de Trabajo, 1976, art. 190). 

3. Jornada mixta

Estamos en presencia de una jornada mixta cuando el dependiente trabaja una parte durante el día y otra por la noche.

La Ley de Contrato de Trabajo en su Art. 200, primer párrafo in fine, sostiene que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Dicho de otra forma, una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho minutos de jornada normal o, en todo caso, se trabajarían cincuenta y dos (52) minutos que equivalen a una hora de jornada diurna. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante ocho horas (jornada normal), el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada ocho minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del Art. 201 de la LCT, con el 50 % o 100 % de recargo.

El tema presentado se ilustra con el fallo Guzmán, Juan c/Roun SRL s/despido:

La sola circunstancia de que se hubiese prestado el trabajo parte en horario diurno y parte en horario nocturno, no justifica el reclamo de los 8 minutos de recargo cuando, como en el caso, el trabajo efectivo duró solo 7 horas por jornada, no superando el patrón de medida que es la jornada máxima legal de 8 horas diarias para la jornada mixta, artículo 9 párrafo 2 del decreto 16115/1933, o establece con relación al trabajo nocturno el artículo 200 de la ley de contrato de trabajo. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 1996, Sala III). 

El Dr. Guibourg cambió de opinión con relación a la vertida en la sentencia 63955 del 12/2/1993 “Jaimes, Roque c/Cleaning Service SA s/diferencia de salarios”. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala III – 31/5/1996, “Guzmán, Juan c/Roun SRL s/despido”.

4. Jornada insalubre

En el Art. 2 de la Ley N.° 11.544 y en el párr. 3º del Art. 200 se asevera que la jornada insalubre no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis semanales. La restricción legal se basa en la protección de la salud psicofísica del empleado.

Resulta importante señalar que en este tipo de jornadas están prohibidas las horas extras. En este sentido, Schiel (2019) interpreta que, si el trabajador las realiza, tiene derecho a que se las paguen, ya que es un típico caso de trabajo prohibido, contemplado en el Art. 40 de la Ley de Contrato de Trabajo:

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. 

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. (Ley de Contrato de Trabajo, 1976, art. 40).  

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden realizar tareas insalubres. En el caso de las mujeres, Schiel (2019) opina que resulta inconstitucional esta prohibición. Asimismo, resulta oportuno señalar que no existe disposición que prohíba el solapamiento de la jornada nocturna con la jornada insalubre. 

Por último, no son incompatibles las jornadas insalubres con las jornadas nocturnas, ya que ninguna disposición lo prohíbe.

En este sentido, Balbín (2018) afirma que cuando la jornada insalubre se efectúe en horario nocturno no correspondería reducir el tope de seis horas diarias, ni tampoco correspondería el recargo de salarios equivalente a ocho minutos por cada hora insalubre laborada en jornada nocturna.

Complementando lo expuesto Orozco (2011) ante la situación planteada, en las organizaciones con alto grado de sindicalización normalmente se negocian sistemas de liquidación de haberes especiales empleando el recargo de los ocho minutos por cada hora trabajada entre las veintiuna horas y las seis horas del día siguiente.

Por un lado, la legislación no establece ninguna diferencia entre el trabajo nocturno e insalubre a los efectos de la jornada laboral. En consecuencia, el hecho de que la jornada insalubre se realice en horario nocturno no significaría reducir el tope de 6 horas diarias, ni tampoco correspondería el recargo de salarios equivalente a 8 minutos por cada hora insalubre trabajada en jornada nocturna.

5.  Ejemplos de Jornadas de Trabajo en los CCT

A continuación, se pretende ejemplificar las jornadas más favorecedoras para los trabajadores producto de los CCT:  

• El CCT N.° 736/2016 cuya actividad es las entidades deportivas y civiles, rama: instituciones civiles y deportivas, en su Art. 6 regula la jornada estableciendo que la diaria es de ocho horas, mientras que la semanal es de cuarenta y cuatro horas.
• La Ley N.° 26.727 Trabajo agrario, en su Art. 40, establece que: “la jornada de trabajo para todo el personal comprendido en el presente régimen no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y cuatro (44) semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece (13) horas” (Trabajo Agrario, 2011, art. 40).
• El CCT N.° 40/89 de Transporte de cargas, en el punto 4.1.1., regula la jornada de trabajo de la siguiente manera: ocho horas diarias de lunes a viernes, mientras que los días sábados es de cuatro horas, es decir que semanalmente es de cuarenta y cuatro horas. Se podrán distribuir de lunes a viernes sin exceder las 8:45 (ocho horas y cuarenta y cinco minutos). En este supuesto, el trabajador quedará eximido de prestar labores el día sábado.  
• El CCT N.° 358/2003 de Empleados de Escribanías de la Provincia de Buenos Aires, en el Art. 11, establece que la jornada máxima semanal es de cuarenta y cuatro horas semanales, las que podrán organizarse de lunes a viernes o bien de lunes a sábados hasta las trece horas. 

6.  La discusión de la jornada de trabajo en la actualidad en Argentina y las políticas alternativas de empleo

En el mes de agosto de 2021, Héctor Recalde, abogado laboralista y ex diputado nacional, planteó que la actual coyuntura que atraviesa nuestro país hace proclive un recorte en la jornada laboral de cuarenta y ocho horas semanales en nuestro país, ya que sería provechoso para la generación de nuevos puestos de trabajo (Origlia, 2021).

Actualmente existen dos proyectos de ley que buscan reducir la jornada laboral:

• Por un lado, Claudia Ormaechea, diputada nacional por el Frente de Todos y secretaria de Derechos Humanos, Género e Igualdad de la Bancaria, propone una ambiciosa reducción en la jornada a seis horas diarias o treinta y seis semanales, tanto sea en el ámbito público y como en el privado.
• Por otro lado, Hugo Yasky, diputado nacional por el Frente de Todos, titular de la CTA de los Trabajadores y referente del Grupo ‘25 de mayo’, plantea un cambio menos ambicioso y se trata de que la jornada de trabajo no exceda las ocho horas diarias o las cuarenta y cuatro horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque sean entidades sin fines de lucro.

En una entrevista realizada por iProfesional a la diputada Ormaechea sobre este tema, ella comenta: “El proyecto tiene que ver con cuidar no sólo los derechos de los trabajadores, sino también los puestos de trabajo” (Albornos, 2021, párr. 14). En consonancia con ello, remarcó que la Argentina es uno de los países que posee una de las jornadas laborales más extensas.

Aclara además que la productividad no está necesariamente relacionada con la extensión de la jornada laboral. Es por ello por lo que se deben readecuar las relaciones laborales para que el cambio en la jornada sea beneficioso para todos. La diputada destaca que, si bien el derecho del trabajo no crea empleo, a través de la modulación de la jornada se permitiría su redistribución. Es importante destacar que la reducción de la jornada no implica una reducción en el salario: esta tesis está sustentada por Ormachea porque afirma que: “los salarios en la Argentina perdieron, en el período 2016/2019 según las mediciones INDEC o el INDEC de la Cámara de Diputados, entre un 26,4 y un 31,4 % del poder adquisitivo” (Albornos, 2021, párr. 18).

En consonancia con las posturas vertidas anteriormente, la ministra de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, Mara Ruiz Malec, considera factible el debate de la reducción de la jornada, coincidiendo con Ormaechea que en nuestro país: “se trabaja muchas horas y, generalmente, eso no redunda en productividad” (Albornos, 2021, párr. 20). Además, adiciona –y de acuerdo con lo expresado por Ormaechea– que Argentina tiene uno de los regímenes laborales más extensos, es decir, el promedio en horas que trabaja una persona en Argentina es mayor al de la mayoría de los países. 

Por otro lado, el ministro de Trabajo, Claudio Moroni, también ratificó esta posibilidad, argumentando que debido a la limitada capacidad que tiene nuestro país para generar trabajo, la reducción de la jornada podría ser una vía, pero advierte que dada las situaciones heterogéneas que se presentan en Argentina, debe haber un análisis por sectores. A continuación, se presentan algunas críticas a los dos proyectos mencionados (iProfesional, 2021).

Primeramente, el Instituto de Investigaciones Económicas de la Bolsa de Comercio de Córdoba (IIE) advierte en un informe: “Los países que bajaron las horas trabajadas lo hicieron luego de haberse desarrollado, con crecimiento económico y de la productividad sostenidos. Estas condiciones no están dadas en la Argentina» (iProfesional, 2021, párr. 11). Además, enfatiza que las consecuencias de reducir la jornada y mantener los salarios serían negativas para el empleo, puesto que incrementaría el costo laboral.

La segunda crítica la realiza el ministro de Desarrollo Productivo, Matías Kulfas, quien desanimó los proyectos porque manifiesta que en los países en los cuales existieron propuestas similares, se implicó una reducción en el salario (iProfesional, 2021).

Otro fuerte cuestionamiento fue vertido por Daniel Funes de Rioja, presidente de la Unión Industrial Argentina (UIA), quien argumenta que los proyectos de reducción de jornada que mantienen los salarios son materia de los convenios colectivos y recuerda, además, que es una facultad empresarial la organización de la producción y del trabajo propia de la Ley de Contrato de Trabajo y que se ajusta en los CCT o bien en los contratos individuales (iProfesional, 2021). 

Desde una perspectiva de la economía laboral, Javier Lindenboim, investigador y docente de la UBA, afirma que “la creación de empleo no es una variable que dependa de la extensión de la jornada” (Origlia, 2021, párr. 9). Aduce que la falta de una dinámica productiva es lo que explicaría la dificultad en el sector privado para generar trabajo desde hace una década. Asimismo, explica que las experiencias favorables en el mundo en relación con la reducción de la jornada de trabajo no buscaban resolver problema atinente al empleo.

Otra visión distinta la aporta la directora de Recursos Humanos de la consultora Adecco para Argentina y Uruguay, Alexandra Manera, quien indica que nuestro país, por el momento, no tiene las condiciones para realizar este cambio y lo fundamenta en la carencia de cultura de trabajo por objetivos, aduciendo que esa sería la principal razón por la cual la productividad se sigue valorando por la cantidad de horas trabajadas (Origlia, 2021).

Desde la mirada de la Sociología del Trabajo, el Dr. Guerra (2011) entiende que las políticas de empleo son el conjunto de instrumentos que emplea el Estado con el objeto de intervenir en el funcionamiento del mercado de trabajo, realizando acciones para el empleo en todas sus variantes, como las siguientes: 

Figura 3

Acciones para el empleo

En los últimos tiempos se acentuaron en las economías las dificultades estructurales para dotar de nuevos puestos de trabajo a todos los que ingresan al mercado de trabajo. De esta forma, surge en respuesta lo que se denomina como políticas alternativas de empleo.

Se trata de lograr una distribución más equitativa de los ingresos, proponiendo ideas desde una lógica más amigables con el ‘ocio’ sin desatender las funciones aún insustituibles del trabajo en nuestras sociedades contemporáneas. En relación con ello, existen algunas medidas que puntualizan en los tiempos de trabajo y su reducción, haciendo hincapié o enfoque en los incrementos de la productividad, pero a su vez también en la mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Se pueden destacar entre ellas dos grandes vertientes:

• Leves disminuciones en la carga horaria semanal.
• Semana laboral de cuatro días. 

Asimismo, se advierte que la eventual reducción de la jornada debería gestarse reflexionando en una adecuada redistribución entre capital y trabajo, para proteger a la parte más débil de la relación laboral.

3. Conclusiones

A lo largo del presente trabajo académico se profundizaron diversos conceptos que permiten comprender el instituto bajo estudio. 

Existe una variedad de normas que tienden a regular la jornada de trabajo, de orden internacional, como por ejemplo los Convenios con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o de orden nacional, como lo es la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley N.°11.544, el Decreto 16115/33 y el Decreto 484/2000.

Como se puede apreciar, nuestra legislación –al igual que la OIT– adopta el criterio de la jornada nominal, abarcando, además del tiempo efectivo de prestación, el tiempo en que el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza laboral, cuestión además ligada inherentemente a la jornada y el salario.

También, se destacó la importancia de lograr limitar la extensión de la jornada laboral (cuarenta y ocho horas semanales u ocho horas diarias), lo que permite resguardar la salud del trabajador y, además, está unida a los acontecimientos de la lucha obrera. En relación con esto, producto de la negociación colectiva, algunos CCT lograron jornadas menores para sus trabajadores, como se ejemplificó a lo largo del presente trabajo con casos, como UTEDYC, en donde la jornada semanal es de cuarenta y cuatro horas. 

Asimismo, en pos de salvaguardar la salud de los trabajadores, existen jornadas –tales como la nocturna o las desarrolladas en jornadas extensas– a las que se les debe prestar especial atención con respecto a su uso, dado que atentan contra la salud del dependiente, produciendo diversas alteraciones de orden social, fatiga, estrés laboral, alteraciones en el sueño, entre otros. 

Se desprende que el concepto de jornada es un concepto dinámico que avanza hacia una transformación, producto de las nuevas realidades en las que estamos inmersos. Hoy en nuestro país es un tema vigente y en plena discusión, viéndose esto en las fuentes citadas y en los proyectos de Ley abordados. 

La reducción de la jornada de trabajo es un tema ya de por sí muy controvertido, que puede ser analizado desde muchas perspectivas, muy discutido y complejo de abordar; sin embargo, podemos indicar que hay que encontrar un punto en la relación entre las empresas y los trabajadores. Mientras que la productividad se debe mantener, o incluso aumentar, desde la parte empresarial, por otro lado, el trabajador no debería ver afectada su remuneración y debe propiciarse un aumento en su calidad de vida. Por lo tanto, esta ecuación se ha tornado en una encrucijada nada fácil de resolver. 

No debe perderse de vista tampoco que la reducción de la jornada impacta de lleno en la redistribución del tiempo de trabajo y permite mayor tiempo libre para nuevas actividades. Es decir, no solamente impacta en la lucha contra el desempleo, sino que también genera una nueva forma de vivir y relacionarse fuera del trabajo.

A modo de cierre, Julián Arturo de Diego afirma que:

Limitar la jornada fue primero una forma de evitar los abusos del empleador, luego fue un modo de adecuar el tiempo al salario y viceversa, más adelante se convirtió en un modo de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo, y ahora se piensa en la reducción de la jornada como una forma de luchar contra el desempleo. (2002, p. 363)

4. Bibliografía
   1.  Libros

De Diego, J. A. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social, Buenos Aires: Ed. Abeledo Perrot. 2002. 

Fernández Madrid, J. C. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Buenos Aires: La Ley. 2007. 

Grisolía, J. A. Manual de Derecho Laboral, Buenos Aires: Ed. Abeledo Perrot. 2019. 

Guerra, P. Sociología del trabajo, Uruguay: Kolping. 2011. 

2. Artículos

Balbín, R. “La jornada de trabajo nocturna. La opinión de la jurisprudencia”, Liquidación de sueldos, XI. 2017.

Balbín. R. “La jornada de trabajo en lugares insalubres. Jornada mixta y horas extras”. Liquidación de sueldos, X. 2018. 

D’Aurizio, A. “Algunas consideraciones sobre la jornada de trabajo nocturna y la jornada mixta”, en García Vior, A. (coord.), La jornada de trabajo, Buenos Aires: Errepar. 2011. 

Orozco, N. “Trabajo insalubre y la reducción de jornada laboral, recargos, horas suplementarias y jornada nocturna”, Liquidación de sueldos. 2011. 

Schiel, E. “Jornada de trabajo. Enfoque teórico práctico. Primera parte”, Liquidación de sueldos, XI. 2019. 

Schiel, E. “Jornada de trabajo. Enfoque teórico práctico. Segunda parte”, Liquidación de sueldos, XI. 2019. 

3.  Referencias legales 

C001 – Convenio sobre las horas de trabajo (industria), núm. 1. Organización Internacional del Trabajo. 29 de octubre de 1919. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312146:NO

C030 – Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), núm. 30. Organización Internacional del Trabajo. 10 de junio de 1930. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312175:NO

Decreto N.° 16115/1933 [Poder Ejecutivo]. Jornada de Trabajo Reglamentación de la Ley Nro. 11544. 16 de enero de 1933. Boletín Oficial. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=63369

Decreto N.° 484/2000 [Poder Ejecutivo]. Máximo de horas suplementarias. 14 de junio de 2000. Boletín Oficial. https://www.economia.gob.ar/digesto/decretos/2000/decreto484.htm

Ley N.° 11.544 de 1929. 12 de septiembre de 1929. Jornada de Trabajo. Boletín Nacional. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/63368/texact.htm

Ley N.° 20.744 de 1976. 13 de mayo de 1976. Ley de Contrato de Trabajo. Boletín Nacional. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

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