SERGIO ALVAREZ VILLEGAS
Resumen:
Esta presentación aborda, por una parte, la cuestión de las responsabilidades familiares y laborales de mujeres y varones, acceso al empleo y el ascenso a puestos jerárquicos para la mujer. Por otro lado, se hace una referencia a nuestro sistema protectorio hacia la mujer, continuidad o derogación de ciertas normas. Protección de la maternidad, licencias para la madre, el padre, parentales y un comparativo con otros países, principalmente Estados Unidos a nivel federal y el caso del Estado de New York.
Introducción
- De la ama de casa a la profesional: La evolución.
Ella murió sin conducir un auto. Pidió usar el vehículo y el marido le dijo: ¿Vos sabes manejar? ¿Mirá si lo chocas? Y así, sin cuestionar mucho, o prácticamente nada, continuó con sus tareas como ama de casa, dedicada a la crianza de sus hijos, a que tanto ellos como su marido, al regresar al hogar tuvieran la comida lista y la ropa y sus habitaciones impecables. Nunca trabajó en relación de dependencia a pesar de que quiso hacerlo.
Dejamos la ama de casa y nos centramos en la empleada. Ella trabajó mucho para su jefe, quien le abonaba el correspondiente un salario. Gran parte de su sueldo lo administraba su esposo, no obstante, ella se reservaba algo de dinero con el cual les compraba ropa interior a sus hijos, unas fragancias y les entregaba a escondidas algunos pesitos para que salgan a divertirse. Además de su trabajo dependiente, es la que se encargaba de todas las tareas del hogar y, como si fuera poco, se encargó de cuidar no solo a sus hijos, sino también a su madre y a su suegro.
Alguien llegó a ser profesional universitaria, ejerce su actividad como tal y además la docencia. Se casó y es mamá de dos hijas. Su marido también es profesional y desde el nacimiento de su primera hija debieron organizarse en la cuestión de las responsabilidades familiares y laborales.
No obstante su organización hay una pregunta que estuvo rondando por ahí:
¿Dónde está mamá?
En la época en que estas hijas eran bebés, esa pregunta ¿Dónde está mamá? se la formulaba el marido a si mismo, cuando la recién nacida buscaba el pecho para alimentarse, con un llanto intenso y constante (por supuesto, tenía hambre) y este le preparaba el biberón que la bebé al principio rechazaba porque prefería el pecho de su mamá, pero, luego se lo tomaba todo y, panza llena y previo provechito, hacía una siestita.
Habiendo las niñas crecido un poco, la pregunta ¿Dónde está mamá? la formulan ellas mismas ahora. ¿Porque preguntan por mamá? El motivo es porque esta mamá, más allá de la organización familiar, es la que más se sienta a ayudar en tareas escolares, entre otras cosas. El papá también lo hace, pero en menor escala.
De lo expuesto hasta aquí puede concluirse que hubo una evolución en cuanto al tema de las responsabilidades familiares y laborales, desde aquella mujer que murió sin conducir un auto y sin trabajar fuera su hogar porque el machismo de su marido, imperante en esa época, no se lo permitió, hasta la profesional que, desde el comienzo, sentó las reglas claras respecto de su trabajo y la dinámica familiar.
El tema radica en que aún, pese a esta evolución y cambios, nos quedamos con que resultan insuficientes y debemos seguir trabajando, en conjunto. Cuando expreso debemos, lo hago en el sentido estricto del significado de deber (del latín: debere) estar obligado, tener una obligación. (RAE)
Cicerón, uno de los primeros filósofos romanos que analizó el deber en su obra De Officiis (Sobre los deberes), sugiere que los deberes pueden provenir de cuatro fuentes diferentes:
- Como resultado de ser un ser humano
- Como resultado del lugar particular de una persona en la vida (su familia, su país, su trabajo)
- Como resultado del carácter de una persona
- Como resultado de las propias expectativas morales de cada uno
A título personal, me comprenden las cuatro fuentes citadas por Cicerón, un ser humano, desde el lugar de padre y profesional del derecho, con el carácter suficiente para luchar y hacer valer los derechos y con la esperanza de lograr cambios concretos para vivir en una sociedad mas equitativa, en todos los aspectos.
- Los porcentajes de mujeres en puestos jerárquicos. El techo de cristal y el suelo pegajoso.
Mas de la mitad de nuestro país está habitado por mujeres. Sin embargo, en términos de inclusión laboral, mujeres y diversidades sexuales enfrentan una profunda brecha en el acceso al mundo laboral, lo cual hace necesario la construcción de una agenda de políticas públicas que garanticen la igualdad en el acceso y el ejercicio de derechos para todas las personas, de modo tal de alcanzar la igualdad de condiciones y oportunidades de acceso al mundo laboral, así como ambientes libres de violencia y discriminación por motivos de género u orientación sexual.
¿Por qué apenas ocupan un tercio de los puestos en las organizaciones? ¿Por qué hay tan pocas mujeres en cargos ejecutivos? Podríamos buscar una primera explicación en nuestra cultura latina. Somos eminentemente machistas: nos cuesta aceptar que no dirija una mujer. Es una barrera inconsciente-y en muchos casos, también la ponemos a conciencia- que coloca a la mujer en un lugar incómodo.
El concepto de “techo de cristal” (glass ceiling) es utilizado generalmente para referirse a la subrepresentación de mujeres en puestos de decisión tanto en el sector privado como en el sector público, como también a la existencia de barreras invisibles –pero difíciles de atravesar- que dificulta que las mujeres y las minorías lleguen a los escalones más altos de una corporación, independientemente de sus logros o calificaciones (Hymowitz & Schellhardt, 1986). La metáfora arquitectónica, cuya primera aparición se remonta al mundo de las finanzas corporativas de Estados Unidos en la década de 1980 (Loden, 1988), se popularizó debido a su gran viabilidad interpretativa y su potencia para incidir sobre organizaciones con gran homogeneidad masculina en los puestos de decisión.
El concepto de «piso o suelo pegajoso” (sticky floor) fue introducido por Catherine White Berheide en 1992 y simboliza la primera barrera que dificulta a las y los trabajadores para ascender a los puestos de mayor jerarquía, mientras que los techos de cristal serían las barreras en fases más avanzadas de los procesos y que también afectan el acceso a los cargos de mayor rango. De ahí que las mujeres sean las que ocupan los trabajos con sueldos más bajos, de menor prestigio y con menor movilidad (Berheide, 2013). El concepto amplía la metáfora arquitectónica de la desigualdad en las trayectorias laborales de mujeres y varones para dar cuenta de ciertas condiciones que funcionan como barreras iniciales en las carreras de las mujeres. Estas tienen que ver con normas sociales de género, la distribución desigual de las tareas de cuidado no remunerado, sesgos inconscientes y barreras de información consecuentes de la homosociabilidad en los espacios de poder (CEPAL, 2016). Ambos conceptos -pisos pegajosos y techos de cristal- pueden coexistir para explicar la segregación vertical de género. La segregación ocupacional de género puede ser horizontal o vertical.
El cúmulo de dificultades existentes para el ascenso de las mujeres a los puestos de decisión se denomina “segregación ocupacional vertical”, que queda en evidencia con la baja participación de las mujeres en los niveles más altos de responsabilidad de la gran mayoría de las áreas de actividad económica. Por otra parte, la segregación ocupacional horizontal alude a la sobrerrepresentación femenina en determinadas ramas de actividad asociadas principalmente al cuidado, la enseñanza, la sanidad y el trabajo doméstico. El correlato es una sobrerrepresentación masculina en otras ramas asociadas a la fortaleza física, propia de los varones en el imaginario social. Entre estas actividades se incluyen todas las vinculadas a la industria automotriz, tales como la fabricación, reparación y conducción. Pese los enormes avances que ha habido en el siglo XX en términos de derechos de las mujeres, las barreras invisibles son aún las más difíciles de demoler. Recurrir al derecho como herramienta de transformación social es un modo posible de abordar estos problemas subsistentes.
El trillado techo de cristal sigue existiendo, pero cada vez más son las mujeres quienes influyen en su altura. Es decir, está dejando de ser una imposición de la organización. Ello no quita que el ascenso femenino sea muchas veces por escaleras resbaladizas.
Las empresas que tienen mujeres en puestos de liderazgo son las que trabajan específicamente para facilitarlo. Tienen programas de trabajo desde la casa, de horario flexible y políticas para que las mujeres no se terminen yendo. El apoyo debe ser concreto, que no quede en una reunión para promover el liderazgo femenino, sino impulsar que los varones asuman las tareas domésticas. Así cambia la cultura laboral en todo el país.
Según la Comisión Nacional de Valores, el 97% de los presidentes de las empresas que cotizan en bolsa son varones, y el 46% de las empresas que cotizan en bolsa no tienen mujeres en sus directorios. «A las empresas ingresa la misma cantidad de mujeres y varones, pero las mujeres se van quedando y no llegan a los puestos más altos.
Si bien el tema es esencialmente sobre la mujer y el trabajo, no quiero dejar pasar la comunidad LGTB+. ¿Debe haber políticas dentro de las empresas destinados a ella? Tenerlas sería discriminatorio, de la misma manera que una protección excesiva a la mujer termina logrando el efecto contrario.
El destacado abogado Norberto Centeno ya expresaba hace tiempo que el de las mujeres es un régimen de trabajo protegido o superprotegido, con relación al que de por si configura la estructura integral de toda regulación del trabajo por cuenta ajena. Decía que esta superprotección debe tener un límite: el propio interés del sujeto que se quiere proteger. Cuando se sobrepasa eso, el dispositivo protectorio obra efectos inversos a los buscados, como podría ser el caso de algunas normas de la ley, según la interpretación que se les confiera.
La situación merece un trato especial cuando de maternidad se trata, ello así, por cuanto la necesidad de protección va más allá del interés particular de la interesada y alcanza al colectivo. La protección, en este caso, incumbe a la sociedad, la cual integran no solo la mujer trabajadora sino también sus hijos.
- La importancia del contexto.
Existen, existieron y existirán normas tanto a nivel nacional como internacional que responden a una sociedad determinada.
Alonso Olea y Casas Baamonde afirman que la especialidad en la regulación del trabajo de mujeres fue mucho mas marcada en el pasado que en la actualidad. Atento a que en las primeras etapas de la Revolución Industrial las jornadas de trabajo eran agotadoras y los ambientes insalubres, la reacción humanitaria, que tanta importancia tuvo en los orígenes del Derecho del Trabajo, se fijó especialmente en el trabajo femenino.
Fue común, expresa Martínez Vivot, en las legislaciones laborales de otro tiempo, y aún en los Convenios de la OIT, establecer un número menor de horas de trabajo para las mujeres, o la prohibición de que trabajen por la noche, o cumplan determinadas tareas consideradas peligrosas o insalubres, o bien reducir su edad jubilatoria con relación a la dispuesta para el trabajador varón. Conforme a la mentalidad de ese tiempo, y también conforme a la común idea de “sexo débil”, a sus obligaciones familiares, a su potencialidad real o presunta de ser madre, las prohibiciones, en tono comparativo, operaban como desigualdades, que se entendía favorecían por tales motivos y creaban una diferencia de trato con el varón. Pero el autor entiende que no eran producto de la arbitrariedad, o de una discriminación por sexo, sino todo lo contrario.
- En estos tiempos ¿Las mujeres quieren un trato normativo laboral especial? Prohibiciones en la Ley de Contrato de Trabajo
Martínez Vivot señala que son las propias mujeres las que quieren la supresión de esas normas para llegar a la igualdad con los hombres y adquirir oportunidades en el mercado laboral, donde tales preferencias las perjudican.
Unos cuantos años atrás el autor decía que existen, llámeselo por tradición, una serie de actividades calificadas típicamente masculinas o femeninas. La totalidad del personal o casi todo el de determinados sectores está ocupado por uno o por otro sexo. Mencionaba que más allá de la capacitación profesional necesaria, se dan explicaciones vinculadas al lugar de trabajo, la calidad de las tareas que exigen fuerza muscular, sus riesgos eventuales, como que pueden afectar la procreación, circunstancia natural y propia de la mujer, y otras, concluyéndose que son de hombres. En otros casos se aduce que, por el contrario, se necesita trato delicado, mayor paciencia, o hasta mostrar juventud y belleza, lo que impone las tareas para el sector femenino. El autor presenta como muestra las de la construcción o el trabajo marítimo, por un lado, y las maestras o las recepcionistas, por el otro, por las circunstancias expuestas.
El escenario actual, al menos en esto que estamos mencionando, pareciera haber cambiado algo. Ya hace años se observan trabajadoras mujeres despachando combustible en las estaciones de servicio, conduciendo remises o taxis, y también obreras de la construcción.
Martínez Vivot, habla de una “normativa unisex”, que la única disposición que admite diferente de las de los varones es la necesaria suspensión del trabajo por maternidad, situación propia y exclusiva del sexo femenino, pero considerándola como un hecho que socialmente exige esta respuesta, como ocurre con la enfermedad. Observa que de tal modo como ocurre en los países industriales modernos, donde desaparecieron de sus legislaciones las disposiciones vinculadas al trabajo de las mujeres.
La Ley de Contrato de Trabajo, en el art. 172 prohíbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, quien podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil (aunque se altere en el curso de la relación laboral) y, garantiza el principio de igualdad de redistribución por trabajo de igual valor.
El art. 17 de la LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, entre otros motivos por razones de sexo.
El art. 81 del referido cuerpo normativo impone al empleador el deber de dispensar trato igualitario en identidad de situaciones y considera trato desigual a las discriminaciones arbitrarias fundadas, entre otros motivos, razones de sexo. El artículo admite el diferente tratamiento cuando este responda a principios de bien común como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas.
La Ley de Contrato de Trabajo mantiene aún otras normas protectorias como la del art. 176, que prohíbe ocupar mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. El trabajo penoso es el que exige un esfuerzo excesivo, son las tareas que requieren para su realización una mayor incomodidad; las tareas peligrosas implican un riesgo en su ejecución (físico, psíquico o moral) y pueden producir o aumentar la inminencia de un daño.
Las tareas insalubres exponen al que las realiza – por las formas y demás circunstancias – a contraer enfermedades. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer deba utilizar en su trabajo, como al establecimiento.
Se observan varias opiniones en el sentido de que estas normas no corresponden a estos tiempos y perjudican más que benefician.
También está prohibido contratar mujeres para encargar le ejecución de trabajos a domicilio (art. 175). Es el caso cuando el empleador, además del trabajo en el establecimiento, le ordene realizar en su domicilio trabajos relacionados con el contrato de trabajo. La prohibición tiene por objeto impedir que se prolongue ilegítimamente la jornada de la trabajadora y se afecte su salud. Por los mismos motivos expresados supra esta norma también ha sido cuestionada.
Otro artículo de la LCT es el caso del 174. Cuando las mujeres prestan trabajo en horario de mañana y de tarde, disponen de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que está sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorice la adopción de horarios continuos. Aunque este supuesto de la LCT no se da en la práctica, formalmente la supresión o reducción de este periodo debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo, que no se modifica, aunque el empleador haya obtenido la conformidad de sus dependientes.
Las prohibiciones establecidas en las normas citadas deberían seguir el camino del derogado art. 173 (por la ley 24.013) que prohibía el trabajo nocturno, siempre en lo que se refiere a la mujer adulta, entendiendo que tales normas exceden la protección que la mujer necesita, la colocan, en realidad, en una situación de desigualdad que puede resultarle en contra respecto a decisiones de empleadores sobre a quién contratar.
Normas hay muchas, de carácter internacional, nacional, con carácter constitucional. Hay organismos, secretarias, dependencias, sin embargo, la distinción o discriminación por el género persiste. ¿Porqué?
- PROTECCION DE LA MATERNIDAD. LICENCIAS POR NACIMIENTO. TRATAMIENTO EN NUESTRA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
Nuestra LCT establece en el art. 177 que queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días posteriores del mismo.
La persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez días, el resto del periodo total de licencia se acumulará al descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días.
La reforma de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) faculta a reducir el plazo anterior al parto y hace referencia a persona gestante. Antes de la reforma el plazo mínimo era de treinta días.
Respecto del nacimiento postérmino, la LCT no prescribe nada expresamente. Sin embargo, si el parto sobreviene después de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso puerperal no se reduce. Esto surge, explica el Dr. Julio Grisolía, del Convenio 3 de la OIT (1919), revisado por Convenio 103 de la OIT, sobre protección a la maternidad, que fuera ratificado por la ley 11.726.
En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico, es decir de interrupción del embarazo por causas naturales o terapéuticas, o de nacimiento sin vida, no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.
En nuestro país, durante la licencia por maternidad el empleador no paga la remuneración a la trabajadora, sino que es el sistema de seguridad social quien brindará la asignación familiar por maternidad, la que consiste en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiese percibido en su empleo.
Se requiere un antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiera percibido prestaciones del seguro de desempleo y percibe esta asignación en cada uno de los empleos que tenga. (Ley 24.714)
La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad por los periodos que se hubiera optado, pero su percepción está sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de gestación de seis meses, excluyendo el día de nacimiento, que establece el art. 20 del Código Civil y Comercial de la Nación.
Si no tuviese la antigüedad requerida por la ley 24.714, no percibe asignación por maternidad, pero de todos modos no puede trabajar, porque la prohibición de trabajar es absoluta; en cambio, puede percibir – en caso de corresponder – salarios por enfermedad inculpable.
La trabajadora que alcance la antigüedad requerida con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, percibe la asignación por el tiempo que reste de licencia por maternidad.
La trabajadora de temporada tiene derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el periodo de licencia preparto se inicie durante la temporada, sin perjuicio de su finalización o dentro del lapso en el que se encuentre gozando de la licencia anual ordinaria.
Si el nacimiento se produce a término, pero la trabajadora no se hubiese tomado la licencia por maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, solo le corresponde la percepción de los cuarenta y cinco días posteriores al parto.
Si percibe remuneraciones variables, para determinar el monto mensual de la asignación se debe tener en cuenta el promedio de remuneraciones durante los tres meses anteriores al inicio de la licencia.
La trabajadora percibe además la asignación prenatal, por nacimiento, por hijo. Si el hijo nace discapacitado, procede asimismo el pago de la asignación por hijo discapacitado.
En el caso de la mujer trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con Síndrome de Down, la ley 24.716 establece una licencia y una asignación familiar especial. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios
En el caso de adopción, jurisprudencialmente se resolvió que la empleadora está obligada al otorgamiento de licencia, pero no corresponde asimilar tal situación a la de maternidad.
- Conservación del empleo: el art. 177 expresa que la trabajadora o persona gestante conservará el empleo durante los noventa días y percibirá la asignación familiar por maternidad.
Aplicación del régimen de enfermades inculpables: durante el embarazo y la licencia por maternidad la cobertura de la salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la cual esté afiliada. La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermades inculpables, porque de lo contrario estaría en peor situación que cualquier trabajador.
Sabemos que la trabajadora embarazada tiene dos obligaciones concretas: comunicar fehacientemente su embarazo y presentar el certificado médico al empleador donde conste la fecha probable de parto. Resulta trascendente la comunicación en relación al derecho a la estabilidad en el empleo y la protección especial del art. 178 en caso de un despido que se produzca durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha presunta de parto y siete meses posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Si no lo hace deberá abonar la indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo)
- Descansos diarios por lactancia: el art. 179 dispone dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año posterior al nacimiento, salvo que razones médicas indiquen un lapso más prolongado.
En sus últimas líneas prevé el artículo 179 de la LCT que: “en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.”
Finalmente, más de cuarenta años después desde la sanción de la LCT, luego del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Echeverry”, el 23 de marzo de 2022, se publicó en el Boletín Oficial el decreto 144/2022 el cual reglamenta el citado artículo 179.
Estableciendo en su artículo 1 que: “En los establecimientos de trabajo donde presten tareas CIEN (100) personas o más, independientemente de las modalidades de contratación, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad, que estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante la respectiva jornada de trabajo”.
El mencionado decreto contempla a todas las personas que trabajan, independientemente de su género.
- Opciones al finalizar la licencia por maternidad: continuar trabajando, rescindir su contrato y percibir una compensación por tiempo de servicios equivalente al 25% de la indemnización prevista por el art. 245 LCT, quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a 6 meses, opción que debe ejercer dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. Si la trabajadora no se reintegra ni comunica que se acoge a los plazos de excedencia se entiende que opta por la compensación especial mencionada.
- En el caso de la situación de excedencia: recordemos que no percibe remuneración ni asignación alguna. El requisito es tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa. El tiempo que dure la situación de excedencia no se considera como tiempo de servicio, no se deben realizar aportes y contribuciones a la seguridad social y no tiene derecho a la prestación por obra social.
Si tiene dos trabajos no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
Vencido el plazo de excedencia el empleador puede disponer su ingreso en un cargo de la misma categoría. Puede variarse el puesto, pero no la categoría. En un cargo superior o inferior. En este caso es necesaria la conformidad de la trabajadora.
Puede el empleador no admitir su reingreso y aquí la trabajadora debe ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado. Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla debe pagar una indemnización igual al 25% del art. 245.
- Respecto a la protección del matrimonio: en caso de despido sin causa dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, la cuestión de si la presunción iuris tantum es o no aplicable al varón ha quedado zanjada con el fallo “Puig” del 24/9/2020 donde la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que la referida presunción resulta aplicable al varón sin restricciones. Un fallo que ahonda reflexiones sobre los estereotipos de género y el rol del Estado, y que tiende a propiciar generar condiciones paritarias entre los cónyuges en las responsabilidades familiares y domésticas, y evitar -en forma indirecta- que esas responsabilidades constituyan un factor de discriminación contra las mujeres en el ámbito laboral, en el entendimiento de que una norma puede tornarse discriminatoria aún en aquellos casos en los que otorgue aparentes beneficios.
- Licencia por paternidad: en este caso nos tenemos que remitir, en nuestra LCT al art. 158 inciso a, que estable la licencia por nacimiento de dos días. No tengo la menor duda que este plazo es escaso y, volviendo a tema del contexto que expresé anteriormente, ha sido fijado de esta manera para que el padre se ocupe de realizar algunos trámites administrativos de rigor, pero nada más. Es sin duda una norma que requiere reformarse, sin embargo, han pasado por el Congreso varios proyectos al respecto, pero ninguno, creo, ha traspasado la puerta de la sala de reunión de la Comisión de Legislación del Trabajo.
- LICENCIAS PARENTALES. DOCENTES DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES.
El Estado Provincial y las asociaciones sindicales arribaron a un acuerdo el 30/6/2023.
Las trabajadoras y trabajadores del sector docente, cualquiera sea su situación de revista y antigüedad, sin perjuicio de lo determinado en la reglamentación del artículo 123 y 124 de la Ley N° 10579, y de aquellos regímenes en los que aplique supletoriamente, tienen derecho a las licencias parentales que se detallan a continuación:
a) Por nacimiento: Las personas gestantes deberán comunicar su embarazo o el de su futuro/a corresponsable parental a la Administración, acompañando el certificado médico en el que conste dicha circunstancia y la presunta fecha del parto
1. A la persona gestante deberá otorgársele licencia con goce íntegro de haberes por el término de ciento treinta y cinco (135) días corridos, a partir de cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores a la fecha en la que, según resulte del certificado y/o comprobación, estimativamente se producirá el nacimiento y de hasta noventa (90) días posteriores a su ocurrencia.
2. Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, la persona gestante podrá optar expresamente por que se le reduzca la licencia anterior al nacimiento parto, la cual por ninguna razón podrá ser inferior a treinta (30) días corridos previos a la fecha estimativa prevista para el parto. En tal supuesto, los días reducidos se acumulan al período posterior de la fecha del nacimiento, salvo lo previsto en el punto 3 del presente inciso.
7.El/la corresponsable parental no gestante tendrá derecho a solicitar la licencia con goce de haberes por el término de quince (15) días hábiles, a contar desde el nacimiento. Esta licencia podrá ser fraccionada en cinco (5) días anteriores al parto y diez (10) días posteriores.
b) Licencia por cuidado de recién nacida/o dice: la persona no gestante tendrá derecho a utilizar una licencia por cuidado de recién nacida/o con goce de haberes, por hasta cuarenta y cinco (45) días, los que se podrán usufrutuar una vez finalizada la licencia por nacimiento. La persona gestante podrá hacer uso de un máximo de hasta treinta (30) días de la licencia por cuidado de recién nacido, en forma posterior al vencimiento de la licencia por nacimiento, debiendo deducirse este plazo de la licencia por cuidado para el no gestante.
VII- LICENCIA PARENTAL EN ISLANDIA: La más avanzada es la licencia parental obligatoria como se aplica en países nórdicos. En Islandia, la ley prevé tres meses de licencia intransferible por hijo: la mujer se toma tres meses y luego el hombre otros tres, obligatoriamente. Eso hace que cambie la cultura en el mercado del trabajo. Se deja de lado eso de que las mujeres son «más caras» porque se toman licencia o «tienen ese problema», como lo siguen viendo algunas empresas, algo que no es real porque la licencia por maternidad la paga la seguridad social.
VIII- LA LICENCIA POR MATERNIDAD EN ESTADOS UNIDOS.
A diferencia de muchos países del mundo Estados Unidos no exige la licencia por maternidad remunerada a nivel federal. Se rige por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) del año 1993. En 2021, el Congreso consideró cuatro semanas de licencia familiar y médica remunerada, en comparación con las 12 semanas propuestas inicialmente en el plan de gastos de los demócratas. Esto no se concretó y Estados Unidos sigue siendo uno de los seis países del mundo —y el único país rico— sin ningún tipo de licencia remunerada a nivel nacional.
La FMLA otorga a los empleados elegibles de empleadores cubiertos el derecho a tomar una licencia sin goce de sueldo y con protección laboral por razones familiares y médicas específicas, con la continuación de la cobertura del seguro médico colectivo en las mismas condiciones que si el empleado no hubiera tomado la licencia. Los empleados elegibles tienen derecho a:
Doce semanas laborales de licencia en un período de 12 meses por:
-el nacimiento de un hijo y cuidar del recién nacido durante el año siguiente al nacimiento;
-la colocación de un niño con fines de adopción o acogimiento familiar por parte del trabajador y el cuidado del niño recién colocado en el plazo de un año desde la colocación;
-para cuidar al cónyuge, hijo o padre del empleado que tenga una condición de salud grave;
-una condición de salud grave que hace que el empleado no pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo;
Licencia para cuidadores militares: Establece Veintiséis semanas laborales de licencia durante un solo período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave si el empleado elegible es el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano del miembro del servicio
Los empleados también tienen derecho a regresar a su mismo puesto o a uno equivalente al finalizar su licencia FMLA
La FMLA se aplica a todos: agencias públicas, incluidos empleadores locales, estatales y federales, y agencias educativas locales (escuelas); y empleadores del sector privado que emplean a 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales (4.6 meses) en el año calendario actual o anterior, incluidos empleadores conjuntos y sucesores de empleadores cubiertos.
Para ser elegible para tomar licencia bajo la FMLA, un empleado debe trabajar para un empleador cubierto; haber trabajado 1.250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia. Trabajar en un lugar donde el empleador tenga 50 o más empleados dentro de 75 millas; y haber trabajado para el empleador durante 12 meses. No es necesario que los 12 meses de empleo sean consecutivos para que el empleado pueda optar a la licencia FMLA.
La FMLA solo exige licencia sin goce de sueldo. Sin embargo, la ley permite que el empleado elija, o que el empleador le exija, utilizar las vacaciones pagadas acumuladas, la licencia por enfermedad pagada o la licencia familiar pagada durante parte o la totalidad del período de licencia de la FMLA.
Las madres y los padres tienen el mismo derecho a tomar la licencia FMLA para crear vínculos con un recién nacido. Una madre también puede tomar la licencia FMLA para atención prenatal, incapacidad relacionada con el embarazo y por su propia condición de salud grave tras el nacimiento de un hijo. Un padre también puede usar la licencia FMLA para cuidar a su cónyuge incapacitado debido al embarazo o al parto.
La licencia FMLA puede estar disponible para abordar ciertos problemas de salud derivados de la violencia doméstica. Un empleado elegible puede tomar la licencia FMLA debido a su propia condición de salud grave o para cuidar a un familiar que cumpla los requisitos y que tenga una condición de salud grave derivada de la violencia doméstica. Por ejemplo, un empleado elegible puede tomar la licencia FMLA si pasa la noche en el hospital o si recibe tratamiento para el trastorno de estrés postraumático derivado de la violencia doméstica.
Los empleados que deseen usar la licencia FMLA deben notificar con 30 días de anticipación su necesidad de tomarla, siempre que esta sea previsible y factible. Si la licencia es previsible con menos de 30 días de anticipación, el empleado debe notificar lo antes posible, generalmente el mismo día hábil o el siguiente.
Todo empleador amparado por la FMLA debe publicar y mantener publicado en sus instalaciones, en lugares visibles donde se emplean empleados, un aviso que explique las disposiciones de la FMLA e informe sobre los procedimientos para presentar quejas por infracciones de la FMLA ante la División de Salarios y Horas. Un empleador que infrinja deliberadamente este requisito de publicación puede estar sujeto a una sanción pecuniaria civil por cada infracción.
Además, los empleadores deben incluir este aviso general en los manuales del empleado u otras directrices escritas para los empleados sobre beneficios o, de no existir tales materiales, deben distribuir una copia del aviso a cada nuevo empleado al momento de su contratación.
SOBRE LA LACTANCIA: La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige a los empleadores que proporcionen un tiempo de descanso razonable para que las empleadas puedan extraerse leche materna para su hijo lactante durante un año después del nacimiento, cada vez que la empleada necesite hacerlo. Las empleadas tienen derecho a un lugar para extraerse leche en el trabajo, aparte del baño, que esté protegido de la vista y sin intrusiones de compañeros de trabajo ni del público.
El 29 de diciembre de 2022, se promulgó la Ley Consolidada de Asignaciones de 2023. Esta legislación introdujo la Ley PUMP para Madres Lactantes (Ley PUMP), que amplía estos derechos a más empleadas lactantes, incluyendo a trabajadoras agrícolas, enfermeras, maestras, camioneras y taxistas, cuidadoras a domicilio y gerentes.
EL CASO DEL ESTADO DE NUEVA YORK.
En 2016, Nueva York promulgó la política de Licencia Familiar Remunerada más sólida y completa del país para que las familias trabajadoras no tuvieran que elegir entre cuidar a sus seres queridos y arriesgar su seguridad económica.
Hasta 12 semanas de licencia
La Licencia Familiar Remunerada del Estado de Nueva York ofrece a los empleados elegibles hasta 12 semanas de tiempo libre remunerado y con protección laboral para fortalecer el vínculo con un nuevo hijo, cuidar a un familiar con una afección grave o asistir a sus seres queridos cuando un familiar se encuentra en servicio militar activo en el extranjero. Este tiempo puede tomarse de una sola vez o en periodos de días completos.
Empleados elegibles: residir en NY, si es a tiempo completo haber trabajado 20 horas o mas por semana y 26 semanas consecutivas previamente a pedirla. Si es a tiempo parcial, menos de 20 horas a la semana, haber trabajado 175 días, no siendo necesario que estos sean consecutivos.
Al 67% del salario (hasta un límite)
Los empleados que toman la Licencia Familiar Pagada reciben el 67% de su salario semanal promedio, hasta un límite del 67% del Salario Semanal Promedio del Estado de Nueva York (NYSAWW) vigente. Para 2025, el NYSAWW es de $1,757.19, lo que significa que el beneficio semanal máximo es de $1,177.32. Esto representa $26.16 más que el beneficio semanal máximo para 2024.
| Ejemplos de beneficios de licencia familiar remunerada | |
| Salario semanal promedio del trabajador | Beneficio semanal del PFL* |
| $600 | $402 |
| $1,000 | $670 |
| $2,000 | $1,177.32 |
El beneficio semanal del PFL (Permiso Familiar Pagado) está limitado a $1,177.32 (67% del NYSAWW).
El PFL es financiado por los empleados a través de deducciones de su salario.
Los empleados pueden tomarse una licencia para cuidar a sus familiares con la tranquilidad de que Nueva York los respalda. Con una de las protecciones laborales más sólidas del país, la Licencia Familiar Pagada del Estado de Nueva York garantiza que:
- Los empleados tienen protección laboral, lo que garantiza que pueden regresar al mismo trabajo (o uno comparable) cuando regresan de la licencia familiar paga.
- Los empleados pueden mantener su seguro de salud mientras están de licencia en las mismas condiciones que tenían mientras trabajaban.
- Los empleadores tienen prohibido discriminar o tomar represalias contra los empleados por solicitar o tomar licencia familiar paga.
Y mientras Nueva York continúa cuidando de algunos de nuestros trabajadores más vulnerables, la ciudadanía y/o el estado migratorio nunca es un factor para determinar la elegibilidad para la Licencia Familiar Pagada de Nueva York.
Financiado íntegramente por los empleados
La Licencia Familiar Remunerada del Estado de Nueva York es un seguro que los empleados pueden financiar mediante deducciones de nómina. A los empleadores se les recomienda asegurarse de estar recaudando las contribuciones de los empleados que pagan este seguro y encarecidamente notificar a los empleados antes de retener cualquier contribución. Existe una plantilla disponible que dice: Aviso de Deducción de Nómina a Empleados.
El Departamento de Servicios Financieros establece cada año la tasa de contribución del empleado para que coincida con el costo de la cobertura del seguro.
Discriminación/Represalias: Un empleador no puede discriminar ni tomar represalias contra un empleado por solicitar o tomar la Licencia Familiar Pagada. El empleador debe reincorporar al empleado al mismo puesto o a uno comparable cuando se reincorpore tras la Licencia Familiar Pagada.
Los ejemplos de discriminación o represalias pueden incluir:
No devolver a un empleado a su mismo puesto o a uno comparable, despedir al empleado, reducir el salario o los beneficios de un empleado, o disciplinar a un empleado de cualquier manera porque el empleado solicitó o tomó Licencia Familiar Pagada.
Licencia Prenatal Pagada.
A partir del 1 de enero de 2025, las trabajadoras embarazadas en Nueva York también podrán disfrutar de tiempo libre remunerado adicional para citas médicas, procedimientos u otros tipos de atención prenatal. Esta licencia prenatal pagada forma parte del programa de licencia por enfermedad remunerada de Nueva York, que es independiente de la Licencia Familiar Pagada del Estado de Nueva York.
Los empleadores deben permitir que las empleadas tomen la Licencia Prenatal Remunerada en incrementos de una hora. Por ejemplo, si una empleada solo necesita una hora de Licencia Prenatal Remunerada para asistir a una cita de atención médica prenatal, pero está disponible para trabajar las horas restantes de la jornada laboral, se le debe permitir hacerlo.
Entonces, en el año 2016, Nueva York promulgó la política de Licencia Familiar Remunerada más sólida y completa del país. En enero de 2025 aprobó y festeja con orgullo ser el primer estado en Estados Unidos en implementar un beneficio pionero para mujeres embarazadas: la Ley de Licencia Prenatal Paga. Observamos claramente un Estado que interviene en la relación laboral con expresa manifestación de protección. Normas que en nuestro país datan de 1934 (ley 11.933) y en 1976 (LCT).
CONCLUSION
Las normas en materia laboral han sido y son un paso importante. Hoy se considera apropiado la derogación de aquellas que exceden la protección que la mujer necesita, por cuanto la colocan en una situación de desigualdad que puede resultarle en contra, respecto a decisiones de empleadores sobre a quién contratar. Es necesario que el Estado tome un camino proactivo en planificación, ejecución y control de las políticas públicas, con acciones específicas y en una interacción con la sociedad civil en general y, en especial, con la parte empleadora, la parte trabajadora y los sindicatos. Para ello, es imprescindible el dialogo social. En lo específico a la maternidad, la necesidad de protección va más allá del interés particular de la interesada y alcanza al colectivo. La protección incumbe a la sociedad, la cual integran no solo la mujer trabajadora sino también sus hijos. Se proponen implementar políticas que permitan a mujeres y hombres conciliar su vida laboral y familiar: licencias parentales, horarios flexibles, trabajo remoto, programas “bebé on board”, licencias de maternidad extendidas, licencias de paternidad para estos tiempos, trabajo remoto, reducción de horas a la mamá que se reintegra después de la licencia, Job sharing trabajo compartido (1 mismo puesto es compartido por 2 mujeres, + tiempo libre), sensibilización y capacitación en género para la parte empleadora y trabajadora. Se invita a reflexionar a los Poderes Ejecutivo y Legislativo Nacional respecto a que uno de los Estados más importantes de U.S.A y ciudad más poderosa del mundo como NY interviene regulando en materia laboral con sentido protectorio, mientras nuestro país, actualmente, pareciera querer ir en el sentido contrario. Se plantea recuperar la educación pública, con un Estado que opte por una posición de fomento de la profesión docente. Es imperioso educar desde el nivel inicial el respeto por la diversidad. Mientras no se recupere la calidad y el respeto de la educación pública habrá desigualdad en todos los aspectos. Si queremos que nuestros hijos, hijas, nietos y nietas crezcan y se desarrollen realmente en un escenario de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad, debemos recuperar la educación.