POR MARIANO PALMA[1] Y ROMINA L. NICOLOSI[2]
Abstract
El presente trabajo analiza el régimen de las enfermedades y accidentes inculpables en la Ley de Contrato de Trabajo a partir de la reforma introducida por la Ley 27.802 sobre los artículos 209[3] y 210. En particular, examina el deber de aviso del trabajador, la exigencia de certificación médica con firma digital, la facultad de control del empleador y el tratamiento de las discrepancias entre el criterio del médico tratante y el del servicio médico empresario. Se sostiene que la reforma reforzó la dimensión probatoria y formal de la acreditación de la contingencia, pero no derogó la estructura protectoria del régimen de los arts. 208 a 213 LCT ni habilita una interpretación rígida que vacíe la tutela legal de la salud del trabajador. Asimismo, se estudia la incorporación legislativa de la junta médica como mecanismo de canalización de conflictos y se comparan los procedimientos administrativos vigentes en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en las provincias de Buenos Aires y Córdoba. Finalmente, se identifican zonas de incertidumbre normativa y se proponen criterios interpretativos fundados en la buena fe, la razonabilidad y la tutela de la integridad psicofísica del dependiente.
Introducción
El objetivo de esta investigación es analizar, en el marco de una enfermedad o accidente inculpable, los derechos que asisten al trabajador y las facultades de control que corresponden al empleador, con especial atención a la validez de dicho control y a la eficacia probatoria de los certificados médicos acompañados.
Asimismo, se abordará si la presentación de un certificado médico con firma digital constituye, en todos los casos, un requisito necesario para acreditar la enfermedad o el accidente. Por último, ante la eventual discrepancia entre lo informado por el trabajador y lo constatado por el control médico del empleador, se describirá el procedimiento previsto para acceder a una junta médica oficial ante el Ministerio de trabajo en tres jurisdicciones: la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la provincia de Buenos Aires y la provincia de Córdoba.
Sobre esa base, se examinarán los artículos 209 y 210 de la Ley de Contrato de Trabajo, en su redacción actual, conforme a las modificaciones introducidas por los artículos 44 y 45 de la Ley N° 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026 bajo la denominación “Ley de Modernización Laboral”.
El aporte consistirá en proponer una lectura sistemática de la reforma introducida por la Ley N° 27.802, distinguiendo analíticamente entre el deber de aviso, la acreditación médica de la contingencia, la facultad de control del empleador y el tratamiento jurídico de la discrepancia entre criterios médicos. A ello se suma un relevamiento comparado de los procedimientos administrativos vigentes en tres jurisdicciones, con el objeto de mostrar que la operatividad concreta de la junta médica depende no solo del nuevo texto legal, sino también de la diversidad reglamentaria y práctica existente en el plano local.
Marco legal de las enfermedades y accidentes inculpables
En el Título X, Capítulo I, de la Ley de Contrato de Trabajo, a partir del artículo 208, se contemplan las situaciones de suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo derivadas de accidentes y enfermedades inculpables.
Definimos accidente o enfermedad inculpable aquella contingencia que, como consecuencia del estado de salud del trabajador, le impide temporariamente cumplir con sus obligaciones laborales. El carácter de inculpable viene dado por el origen de la contingencia, que no debe ser atribuible al dependiente. En este sentido, señala Maza que “la inculpabilidad de este capítulo se refiere al trabajador, es decir, que no depende de su determinación para que la enfermedad o accidente inculpable se produzca ya que, de existir culpabilidad, el empleador no sería responsable por el cumplimiento de las obligaciones de este título…”[4]
En efecto, el requisito se basa en que la contingencia no haya sido provocada por una conducta maliciosa del trabajador. La doctrina ha señalado que, para excluir una enfermedad o accidente del régimen de tutela previsto, la conducta del dependiente debe revestir especial gravedad y haber mediado dolo. En ese marco, incluso afecciones vinculadas con adicciones (tales como el tabaquismo, el alcoholismo o el consumo de estupefacientes) han sido consideradas por parte de la doctrina como comprendidas en la protección del artículo 208.[5]
Para que quede comprendida en este régimen, además, la afección debe imposibilitar la prestación de tareas y no guardar relación con el trabajo. En estos supuestos, se suspende la posibilidad del empleador de exigir la prestación laboral. Se trata de siniestros o patologías que afectan la integridad psicofísica del trabajador.
Por ello, solo quedarían fuera de este régimen las enfermedades y accidentes de trabajo, ocurridos en el trabajo, en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio y el lugar de prestación y viceversa (“in itinere”), así como aquellos supuestos ocasionados por culpa grave o dolo del trabajador.
Conforme lo dispone el artículo 208 de la LCT, durante el período en que el trabajador se encuentra impedido de concurrir a prestar tareas, el empleador debe abonar íntegramente la remuneración. Así, por ejemplo, en los casos de licencias prolongadas, si durante ese lapso se acuerdan aumentos convencionales, estos deben ser abonados. Del mismo modo, corresponde incluir los adicionales remunerativos, como la antigüedad, y también aquellos conceptos no remunerativos establecidos por convenio que integren el salario normal y habitual del trabajador, en virtud del principio de intangibilidad salarial y de lo previsto por la ley.
Desde esta perspectiva, ciertos rubros -como los viáticos- no deberían integrar la remuneración debida durante la licencia, en tanto se encuentran causalmente vinculados a la efectiva prestación de tareas. Distinta es la situación de otros conceptos de percepción habitual, respecto de los cuales la solución no siempre resulta uniforme. Así ocurre, por ejemplo, con el adicional por presentismo, cuya inclusión o exclusión ha dado lugar a interpretaciones disímiles. Cuando la remuneración es variable o se integra con comisiones, corresponde calcular un promedio de lo percibido en los últimos seis meses y abonar la proporción pertinente. Del mismo modo, las prestaciones en especie deben ser valuadas y satisfechas en dinero. Cabe agregar que también pueden suscitarse discusiones respecto de sumas que, aunque convencionalmente hayan sido calificadas como no remunerativas, integren de hecho el ingreso regular del trabajador.
En relación con las horas extraordinarias, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires ha sostenido que aquellas que hubieran sido “trabajadas con habitualidad en el período anterior al inicio de la licencia por enfermedad deben computarse a los fines de la determinación de los salarios por enfermedad, habida cuenta que a pesar de su carácter variable, formaron parte integrante de la remuneración (art. 208 LCT)”[6].
La remuneración abonada durante estas licencias se encuentra sujeta a los descuentos por aportes correspondientes, y el empleador debe efectuar asimismo las contribuciones de ley. A su vez, ese período debe computarse como tiempo de servicio a los fines de la antigüedad en el empleo.
La duración de la licencia también surge del artículo 208 de la LCT y varía según que el trabajador tenga o no cargas de familia y de acuerdo con su antigüedad en el empleo. Tales plazos no fueron modificados ni por la Ley de Bases N° 27.742 ni por la denominada Ley de Modernización Laboral N° 27.802.
La reforma de los arts. 209 y 210 LCT: aviso, certificación digital y problemas interpretativos
La reforma introducida por la ley 27.802 sobre los arts. 209 y 210 de la Ley de Contrato de Trabajo no agotó la controversia preexistente en torno al modo de acreditar la enfermedad o accidente inculpable, sino que desplazó su eje interpretativo. Antes de la modificación legislativa, la discusión se concentraba en determinar si el trabajador, además de dar aviso en los términos del art. 209 LCT, se encontraba o no jurídicamente obligado a acompañar un certificado médico.[7] [8]
La jurisprudencia no era uniforme al respecto de la obligación de presentar o no certificado médico. Así por ejemplo se ha dicho: “La acreditación de la enfermedad mediante certificados médicos sólo resulta exigible en los casos en que no haya dado aviso al empleador (art.209 LCT). Presupuesto que no es necesario en casos en que la descompensación del dependiente se manifestó dentro del establecimiento de la demandada…”[9].
A partir del nuevo texto legal, el problema ya no reside tanto en la admisibilidad abstracta del certificado, sino en la relación entre tres planos distintos: el avisotempestivo, la acreditación documental de la dolencia y la facultad de control del empleador.
En efecto, el art. 209 LCT mantiene como carga primaria del dependiente la de comunicar la enfermedad o accidente y el lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada laborable respecto de la cual se halle impedido de concurrir, salvo supuestos de fuerza mayor -que deberán ser acreditados-.
Por su parte, el art. 210 LCT no sustituye expresamente ese deber por una obligación autónoma e incondicionada de presentar certificado digital en todos los casos, sino que regula los requisitos que deben reunir “los certificados médicos que eltrabajador presente” para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable: diagnóstico, tratamiento, cantidad de días de reposo y firma digital a través de las plataformas habilitadas por la ley 27.553 y su reglamentación. La literalidad de la norma, por lo tanto, no permite afirmar sin más que la sola ausencia de certificado con firma digital contemporáneo al aviso torne automáticamente injustificada la inasistencia en cualquier supuesto.
Desde esa perspectiva, cabe sostener que la reforma reforzó la dimensión probatoria y formal de la enfermedad inculpable, pero no derogó la estructura protectoria del régimen de los arts. 208 a 213 LCT ni desnaturalizó el papel central del aviso como presupuesto inicial de tutela. En términos doctrinarios, Grisolia señala que el dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra impedido de trabajar y, en su caso, presentar certificado médico demostrativo de la afección incapacitante, mientras que el empleador conserva la facultad de control médico, la cual debe ejercerse dentro de los límites de la buena fe y del respeto a la dignidad del trabajador[10].
El verdadero problema interpretativo aparece, entonces, en los supuestos fronterizos: urgencias médicas, internaciones, falta de conectividad, dificultades de acceso a plataformas habilitadas por parte de los galenos o situaciones en las cuales el trabajador cumple tempestivamente con el aviso, pero no acompaña de inmediato un certificado emitido bajo las formalidades digitales ahora previstas. Allí, una lectura excesivamente rigorista del nuevo art. 210 podría convertir un requisito de instrumentación en una barrera de acceso a la tutela salarial del art. 208 LCT, aun cuando la dolencia incapacitante haya existido realmente y haya sido oportunamente comunicada. Esa interpretación no parece compatible con los principios de buena fe, razonabilidad y conservación del contrato que conforman el derecho del trabajo.
La jurisprudencia reciente permite ordenar mejor este problema. En primer lugar, se ha sostenido que el aviso de enfermedad no está sujeto, en principio, a una forma sacramental y puede cumplirse por cualquier medio idóneo de comunicación[11]. En segundo lugar, se ha dicho que la comunicación de la enfermedad torna prima facie justificada la ausencia y desplaza sobre el empleador la carga de ejercer diligentemente la facultad de control si discrepa con la situación denunciada[12]. En tercer lugar, se ha precisado que el empleador no puede imponer sin más el criterio de su servicio médico frente a certificados sucesivos acompañados por el trabajador, sino que debe arbitrar medios idóneos y razonables para verificar la situación denunciada[13]. Finalmente, también se advierte que la sola discrepancia médica no convierte automáticamente la ausencia en injustificada ni habilita, por sí sola, la configuración del abandono de trabajo, pues el conflicto debe canalizarse por vías prudentes y compatibles con la tutela de la salud del dependiente[14].
Tampoco corresponde identificar de manera automática el régimen de “prescripción o receta electrónica o digital” con el certificado laboral justificativo de inasistencias. La Resolución 2214/2025 del Ministerio de Salud[15] amplía la noción de prescripción digital a medicamentos, dispositivos, estudios, prácticas y procedimientos, y dispone que tales instrumentos constituyen documentos sanitarios electrónicos; sin embargo, no menciona en forma expresa al certificado de licencia laboral del art. 210 LCT.
Por ello, la aplicabilidad plena de ese régimen al certificado justificativo laboral debe presentarse como una interpretación integradora del sistema, y no como una equivalencia textual incontrovertida.
A ello se suma que la propia normativa administrativa sanitaria admite supuestos de contingencia. La Disposición 1/2024 de la Dirección Nacional de Sistemas de Información Sanitaria[16] prevé la subsistencia del soporte papel con firma ológrafa o manuscrita en zonas de difícil acceso, sin conectividad o ante interrupciones eventuales del sistema. Si bien esa previsión no resuelve por sí sola el problema laboral, sí impide sostener una lectura absoluta según la cual toda constancia no digital carecería, sin más, de eficacia justificante. En consecuencia, una interpretación sistémica del nuevo régimen conduce a entender que la exigencia de firma digital constituye la regla, pero que no puede prescindirse del análisis de las circunstancias del caso cuando existan razones objetivas que hayan impedido su emisión inmediata.
En síntesis, la reforma de la ley 27.802 procuró ordenar el contenido y formato de la acreditación médica, pero dejó abiertas cuestiones decisivas: cuál es la oportunidad exigible para acompañar el certificado, qué eficacia conservan las constancias emitidas en contingencia y si la falta o irregularidad formal del certificado puedeprevalecer sobre el aviso oportuno y la comprobación posterior de una dolencia incapacitante. Mientras tales aspectos no sean reglamentados o decantados jurisprudencialmente, la exégesis del nuevo texto deberá evitar que la mayor formalización del régimen se traduzca en un vaciamiento de la tutela legal de la salud del trabajador.
Alcance y límites de la facultad de control del empleador
La nueva redacción del artículo 210 de la LCT mantiene la facultad del empleador de controlar la enfermedad o el accidente denunciado por el trabajador, quien se encuentra obligado a someterse al control médico que practique el profesional designado por aquel.
Sin embargo, el ejercicio de esta facultad debe ajustarse, en todos los casos, a los principios de razonabilidad y buena fe. Así, por ejemplo, no resultaría legítimo citar a control a un trabajador que se encuentra internado. En tales supuestos, el empleador podrá disponer el examen en un centro asistencial próximo al domicilio del dependiente o enviar al profesional al lugar donde este se encuentre.
Dado que se trata de una facultad y no de una carga impuesta al empleador, este puede optar por no ejercerla. En tal supuesto, la comunicación cursada por el trabajador y la documentación médica aportada conservan, en principio, plena eficacia justificante. Por ello, si el empleador decide no realizar el control, difícilmente pueda luego desconocer la enfermedad denunciada o descontar salarios cuando el trabajador haya comunicado tempestivamente su imposibilidad de prestar tareas y aportado, en un plazo razonable, la constancia médica disponible, sin perjuicio de los supuestos excepcionales de contingencia en los que la instrumentación digital no hubiera podido cumplirse de modo inmediato.
La jurisprudencia anterior a la reforma ya había señalado que “ante la enfermedad denunciada por la trabajadora, la demandada debe hacer uso de su derecho de control médico, previsto en el art. 210 de la LCT. Si no lo hace, corresponde entender que la enfermedad oportunamente denunciada por la trabajadora era real” [17].
La norma, en rigor, habilita al empleador a verificar el estado de salud del trabajador mediante sus propios facultativos, pero no le confiere la potestad de imponer el criterio médico de aquellos por sobre el de los profesionales que asisten al dependiente[18].
En consecuencia, acreditada la existencia de la enfermedad y debidamente comunicada al empleador, no puede sostenerse que el trabajador haya dado motivo para considerar injustificadas sus inasistencias por el solo hecho de no someterse a un tratamiento recomendado por el médico designado por la empleadora. Menos aún podría ello justificar la falta de pago de los salarios correspondientes al período de licencia por enfermedad, en los términos del artículo 213 de la LCT. [19]
Discrepancia médica y junta laboral en el nuevo art. 210 LCT
Una situación que se presenta con frecuencia en la práctica es la discrepancia entre el criterio médico del trabajador y el sostenido por el empleador a través de su servicio de control.
En ese marco, la Ley N° 27.802, incorporó mediante su artículo 45 un tercer párrafo al artículo 210 de la LCT, cuya solución, valga decirlo, ya había sido elaborada previamente por la doctrina y la jurisprudencia. Ahora bien, la novedad normativa consiste en receptar expresamente la posibilidad de acudir, en sede administrativa, a una junta médica oficial o, en su defecto, a un tercero especializado que emita dictamen. No obstante, la disposición no asigna carácter vinculante a esa intervención.
Hasta antes de la reforma, era habitual que la jurisprudencia se inclinara por reconocer mayor eficacia probatoria al criterio del médico tratante del trabajador, en atención a su conocimiento del historial clínico, los antecedentes y los estudios realizados.
La norma ahora habilita formalmente una vía que, en los hechos, ya era utilizada para canalizar este tipo de controversias. En tal sentido, admite recurrir a una junta médica oficial y, asimismo, permite la intervención de institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica. En este último supuesto, el costo debe ser asumido por el empleador. Incluso, nada impediría que las partes, de común acuerdo, acudieran a una junta médica privada.
Ahora bien, el nuevo texto legal deja abiertos varios interrogantes. En primer lugar, no precisa con claridad quién se encuentra legitimado para solicitar la intervención de la junta médica, aunque en la práctica esa iniciativa suele provenir del empleador. En segundo término, tampoco define expresamente si la concurrencia del trabajador reviste carácter obligatorio ni cuáles serían, en su caso, las consecuencias jurídicas de su negativa. A nuestro juicio, una incomparecencia injustificada podría constituir un indicio desfavorable a ponderar en el marco del conflicto, pero no debería erigirse, por sí sola, en fundamento automático de una sanción disciplinaria o de una respuesta extintiva, sin previa valoración integral de las circunstancias del caso.
En esa línea, se ha sostenido que la negativa del trabajador a concurrir a la junta médica evidencia “la inequívoca e irreflexiva voluntad de no retomar tareas en los términos exigidos por el artículo 244 LCT” [20].
Con todo, la eficacia de este mecanismo dependerá, en gran medida, de la naturaleza de la dolencia y del tiempo de evolución del cuadro. En ciertos supuestos, una junta médica convocada tardíamente podría resultar inidónea para esclarecer la real situación del trabajador. Aun así, constituye una facultad relevante y una posible vía de solución frente a diagnósticos contrapuestos.
Para los casos en que no existan en la jurisdicción organismos oficiales habilitados, la norma prevé la intervención de “institutos públicos o privados de reconocida trayectoria”. Sobre este punto, la jurisprudencia ha señalado que: “Frente a las discrepancias entre los criterios médicos referidos a la capacidad o incapacidad presentada por el trabajador y la ausencia de organismos oficiales donde se pueda dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal” [21].
En definitiva, la reforma recepta una práctica que ya venía desarrollándose en los hechos entre las partes de la relación laboral. Sin embargo, el legislador perdió la oportunidad de dotar al instituto de una regulación más precisa. En particular, habría sido deseable definir el carácter vinculante —o no— del dictamen emitido, así como prever algún mecanismo específico de revisión judicial para los supuestos de disenso. Al no hacerlo, la vaguedad del texto deja abiertos nuevos focos de conflicto interpretativo y práctico.
Regulación administrativa comparada de la junta médica oficial
La incorporación legislativa de la junta médica como vía de abordaje de la discrepancia entre criterios médicos no agota, por sí sola, el problema de su operatividad concreta. En efecto, el nuevo texto del artículo 210 de la LCT remite a la habilitación administrativa de esta opción, pero no establece un procedimiento uniforme ni determina una autoridad única competente, lo que proyecta sobre el instituto una marcada heterogeneidad territorial.
En la práctica, ello significa que la eficacia real de la junta médica dependerá en buena medida de la reglamentación vigente en cada jurisdicción, del acceso efectivo al trámite, de los requisitos de admisibilidad, de la celeridad del procedimiento y del alcance que se reconozca al dictamen emitido. La comparación entre distintos regímenes locales resulta, por ello, relevante no solo desde una perspectiva descriptiva, sino también para evaluar hasta qué punto la reforma legal logra ofrecer una respuesta adecuada frente a los conflictos derivados de la discrepancia médica.
En la actualidad, en algunas provincias y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires existen, en el ámbito de sus respectivas autoridades administrativas laborales, procedimientos voluntarios y no vinculantes instrumentados a través de juntas médicas oficiales. Mientras no exista una reglamentación nacional o criterios más homogéneos, tales mecanismos constituyen una alternativa disponible para canalizar estos conflictos, aunque bajo diseños institucionales y exigencias prácticas sensiblemente diferentes. En principio, entendemos que la tramitación debería sustanciarse en la jurisdicción en la que el trabajador presta tareas.
A continuación, se analizarán los requisitos de acceso a estos procedimientos en tres jurisdicciones seleccionadas: la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y las provincias de Buenos Aires y Córdoba, sin perjuicio de que puedan existir mecanismos análogos en otras jurisdicciones, dentro de la órbita administrativa laboral.
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el trámite se encuentra regulado por la Disposición 843/DGNLAB/19[22].
El procedimiento se inicia mediante un sistema interno denominado TAD[23], a través de un formulario tipo[24] que debe completarse con los datos de ambas partes y ser suscripto por el médico de la parte que solicite la audiencia. A partir de ello, se genera el expediente, se incorpora la documentación exigida y se convoca a las partes a una audiencia integrada por profesionales de distintas especialidades médicas.
No se requiere patrocinio letrado ni la asistencia de los médicos de las partes. Sí resulta necesario acompañar certificados médicos actualizados, estudios complementarios, epicrisis y demás documentación pertinente[25]. El trámite es gratuito.
El resultado de la junta es notificado a quien promovió la audiencia mediante TAD, y a la contraparte por correo electrónico. El dictamen carece de carácter vinculante. Las partes pueden formular observaciones y, posteriormente, solicitar una audiencia de conciliación. Concluido el procedimiento, las actuaciones se archivan.
Provincia de Buenos Aires
En la provincia de Buenos Aires, el procedimiento presenta requisitos similares, aunque debe iniciarse ante la delegación del Ministerio de Trabajo correspondiente a la jurisdicción en la que el trabajador presta tareas.
La solicitud puede ser promovida tanto por el empleador como por el trabajador. En este último caso, el trámite no tiene costo. Quien lo impulse debe efectuar una presentación escrita solicitando la conformación de una junta médica, con detalle de las circunstancias controvertidas, los datos de la empleadora necesarios para su individualización y notificación, los datos del trabajador y la documentación médica pertinente, incluidos certificados y estudios realizados[26].
El trámite puede iniciarse personalmente ante la Delegación Regional de Trabajo y Empleo correspondiente al lugar de prestación de tareas, acompañando la documentación requerida. Concluida la intervención de la junta médica, el servicio médico emite su dictamen y entrega copia a las partes involucradas. Al igual que en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dicho dictamen no reviste carácter vinculante.
Debe señalarse, además, que no todas las delegaciones cuentan con profesionales habilitados para la realización de estas juntas, por lo que, en ocasiones, el trámite debe llevarse a cabo en la sede más cercana. Así sucede, por ejemplo, en el caso de Quilmes, donde la junta médica se realiza en la localidad de Avellaneda.
Provincia de Córdoba
En la provincia de Córdoba, el trámite puede ser promovido tanto por la parte empleadora —previo pago del timbrado correspondiente— como por el trabajador, en forma gratuita. El procedimiento se rige por la Resolución 52/2022[27].
La parte trabajadora debe asistir personalmente a la junta médica, acompañada por su médico tratante. Por su parte, la empleadora debe comparecer por medio del profesional médico que hubiera evaluado al trabajador o, en su defecto, a través del médico que designe, debidamente acreditado.
El inicio del trámite se realiza por vía web[28]. A tal efecto, la empleadora debe generar una autorización en un sistema denominado CiDi[29]. Los requisitos documentales son, en términos generales, semejantes a los exigidos en las restantes jurisdicciones analizadas: documentación que acredite la discrepancia, epicrisis, certificados médicos y demás constancias pertinentes.
Sin perjuicio de ello, el régimen cordobés presenta algunas particularidades. Desde el inicio exige la identificación de los profesionales médicos que concurrirán a la audiencia, una descripción de las tareas del trabajador, un informe sobre su estado actual de salud, el detalle de las licencias gozadas y el examen preocupacional, en caso de existir. Asimismo, el empleador puede acompañar una nota explicativa de la discrepancia médica planteada.
Las partes son citadas a audiencia a través del sistema CiDi o, alternativamente, por correo electrónico o por vía telefónica. En dicha instancia, cada una expone su posición. Luego, el Comité de Protección de la Salud del Ministerio de Trabajo asigna un turno para la revisión del trabajador y, una vez practicada esta, el dictamen se notifica a las partes entre las 24 y 48 horas posteriores. Finalmente, las partes pueden impugnar el dictamen emitido.
Efectos del dictamen de junta médica y proyección sobre la continuidad del vínculo
El artículo 210 de la LCT no precisa cuál es el curso a seguir una vez emitido el dictamen de la junta médica a la que las partes se han sometido. Aunque podría pensarse que, con esa intervención, concluye la controversia acerca de si el trabajador atraviesa o no una dolencia inculpable que le impide prestar tareas, lo cierto es que la cuestión no siempre se resuelve de manera tan lineal.
Si la junta médica convalida la licencia, el trabajador debería continuar percibiendo su salario —siempre que se encuentre dentro de los plazos de licencia paga legalmente previstos—, quedando justificadas sus inasistencias por enfermedad.
El problema se presenta cuando la junta médica concluye que el trabajador se encuentra en condiciones de reintegrarse y, pese a ello, éste sostiene que persiste su imposibilidad de prestar tareas. En tales supuestos, la discrepancia no desaparece, sino que se desplaza a un nuevo plano, con potenciales consecuencias disciplinarias y extintivas.
En ese contexto, el empleador podría intimar al trabajador a retomar servicios, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo. Si, ante esa intimación, el dependiente no se reintegra y el vínculo resulta extinguido, corresponderá luego al órgano judicial competente examinar las circunstancias del caso y determinar si la desvinculación estuvo o no fundada en una justa causa.
Conclusiones
La reforma introducida por la Ley 27.802 no alteró la finalidad protectoria del régimen de enfermedades y accidentes inculpables, pero sí modificó de manera relevante el modo en que la contingencia debe ser acreditada y controlada. El nuevo texto de los arts. 209 y 210 LCT evidencia una voluntad de formalización del sistema, en especial mediante la exigencia de certificación médica con firma digital y la incorporación expresa de la junta médica como mecanismo de canalización de controversias. Sin embargo, esa mayor formalización no puede traducirse en una lectura que subordine la tutela de la salud del trabajador a exigencias instrumentales aplicadas con rigidez.
El aviso tempestivo continúa siendo el presupuesto central de activación del régimen, y la facultad de control del empleador conserva su relevancia, pero debe ejercerse dentro de los límites de la buena fe, la razonabilidad y el respeto por la dignidad del dependiente. En ese marco, el nuevo art. 210 no autoriza a convertir cualquier irregularidad formal del certificado, ni toda discrepancia entre médicos, en una causal automática de pérdida salarial o de ruptura del vínculo. La controversia médica exige prudencia, diligencia patronal y, en su caso, una instancia idónea de esclarecimiento.
La incorporación legislativa de la junta médica constituye un avance, pero todavía incompleto. El instituto aparece legalmente reconocido, aunque su operatividad real continúa dependiendo de reglamentaciones fragmentarias, procedimientos heterogéneos y dictámenes carentes, en principio, de fuerza vinculante. De ese modo, la reforma abre una vía, pero no clausura el conflicto: muchas de las cuestiones decisivas -oportunidad de presentación del certificado, validez de constancias no digitales en supuestos de contingencia, efectos del dictamen y revisión judicial posterior- permanecen abiertas.
Por ello, el principal desafío interpretativo no consiste en decidir entre tutela del trabajador y facultades del empleador, sino en articular ambas dimensiones sin desnaturalizar ninguna. La salud del trabajador no puede quedar librada a un formalismo probatorio excesivo, del mismo modo que el empleador no puede verse privado de medios razonables de verificación. Entre ambos polos, el derecho vigente reclama una lectura sistemática y prudente, que preserve la función alimentaria del salario, la continuidad del vínculo y la protección de la integridad psicofísica del dependiente. Allí donde la norma no ofrezca una respuesta suficiente, será la jurisdicción judicial la que deba restablecer el equilibrio del sistema.
[1]Abogado, Lic. en Relaciones del Trabajo; Diplomado en Derecho Procesal Laboral UNTREF. Maestrando de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales UNTREF.
[2] Abogada, Diplomada en Derecho Procesal Laboral UNTREF; Maestranda de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales UNTREF, docente de grado en derecho del trabajo y Seguridad Social (UCALP).
[3] En referencia al Art. 209 al momento de la redacción del presente trabajo (mes de abril de 2026) la reforma sobre el mismo se encuentra suspendida por una medida cautelar dictada el 30 de marzo de 2026 en autos ‘Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Estado Nacional – Poder Ejecutivo Nacional”, en trámite ante el JNT 63.
[4] MAZA, MIGUEL A., Ley de Contrato de Trabajo 20.744 Comentada, 3ª ed. Actualizada y ampliada, La Ley, Buenos Aires, 2009, ps. 344 y ss..
[5] Ley de Contrato de trabajo comentada por Jueces y Juezas del trabajo, Tomo III, págs. 15 y 16, Editores FONDO EDITORIAL.
[6] SCBA 03/07/1990, L 43.707, “Castillo Rolando Atilio C/ Micro Ómnibus sur S.A. Línea 160 S/ Despido” en Trabajo y Seguridad Social, T ° 1990, pág. 790. Criterio reiterado en 11/09/2013, L 110.090, “Pérez Rubén Darío C Ente Administrador de Astilleros de Río Santiago s / Diferencias salariales”.
[7] “lo concreto es que el objeto del art. 208 y ss. de la LCT es regular los efectos de la inexigibilidad de la prestación personal del trabajador en razón que éste presenta un deterioro en su salud que la imposibilita, dificulta o desaconseja la prestación. El ordenamiento normativo, más que a la etiología, ha prestado atención a la consecuencia incapacitante, es decir no es la enfermedad o accidente lo que va a provocar la afectación del vínculo laboral, sino la incapacitación del trabajador (…)” Expte. CNAT Sala V Expte. N° 42131/2016/CA1 sent. 84793 “Benitez, Raul Antonio c/ Galeno ART S.A. y otro s/ despido” 22/02/2021.
[8] CNAT Sala VI Expte N° 28993/05 sent. 60059 “Migueles, Alejandra c/ Rodríguez, Gabriel y otro s/ despido” 14/12/07.
[9] CNAT Sala IX, “Maidana Viviana c Edding Argentina SA y otro /s Despido”. 30/12/2009.
[10] Manual de Derecho Laboral 11a. edición, Julio Armando Grisolia, Abeledo Perrot, 2025.
[11] CNAT, Sala V, Coscarelli c/ Colegio Esteban Echeverría SAE, 2023.
[12] JNT N° 35, Acosta, Cristian Maximiliano c/ Anamilo S.R.L. s/ despido, 27/11/2025.
[13] CNAT, Sala II, Expte.780/2018 “Pacheco, Esteban Alejandro c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido, 30/05/2025.
[14] JNT N° 16, STM Argentina S.A. c/ Marassa, s/ consignación, 14/10/2025.
[15] Resolución 2025-2214-APN-MS, 18/07/2025.
[16] Disposición 1/2024 DI-2024-1-APN-DNSISA#MS.
[17] CNAT Sala VI Expte. N° 28622/05 Sent. N° 59582 Peralez, Natalia c/ Aérea SA s/ despido, 17/5/07.
[18] Ley de Contrato de Trabajo comentada por jueces y juezas del Trabajo. Director Luis Raffaghelli. IJ Editores. 1a Edición, 2020.
[19] CNAT Sala V; “Paz Jorge Enrique C/ Bosan SA s/despido, 08/08/2017.
[20] STJ Entre Ríos, Sala Laboral. Maratone Alicia c/ Clínica Modelo SA s/ Cobro de Pesos 07/04/2009.
[21] CNAT Sala VII Expte N° 13563/01. Barbé, José c/ Metrovías SA s/ despido. 17/9/03.
[22] Recuperado de https://documentosboletinoficial.buenosaires.gob.ar/publico/PE-DIS-MGOBGC-DGNLAB-843-19-ANX.pdf
[23] Recuperado de TAD.https://buenosaires.gob.ar/gcaba_historico/tramites/junta-medica-laboral
[24] Recuperado de https://buenosaires.gob.ar/sites/default/files/2025-10/CONTRALOR%20DE%20TRATAMIENTO%20ME%CC%81DICO%202_1.pdf
[25] Recuperado de https://buenosaires.gob.ar/sites/default/files/2025-10/JUNTA%20MEDICA%20LABORAL_0.pdf
[26] Recuperado de https://portal.gba.gob.ar/tramite/13363/
[27] Recuperado de https://doclaboral.cba.gov.ar/ayudas/docs/118.pdf
[28] Recuperado de https://trabajo.cba.gov.ar/servicios-digitales/proteccion-de-la-salud/
[29] Recuperado de https://ciudadanodigital.cba.gov.ar/wp-content/uploads/2022/05/Instructivo-Representantes-y-Autorizados.pdf